Как спасти или погубить компанию за один день: технологии глубинной фасилитации для бизнеса

Москва
2018

ISBN 978-5-9614-0808-9

Все права защищены. Никакая часть этой книги 
не может быть воспроизведена в какой бы 
то ни было форме и какими бы то ни было 
средствами, включая размещение в сети интернет и в корпоративных сетях, а также запись 
в память ЭВМ для частного или пуб личного использования, без письменного разрешения владельца авторских прав. По вопросу организации 
доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь по адресу mylib@alpina.ru

© Розин М., 2018
© ООО «Альпина Паблишер», 2018

УДК 005.32
ББК 65.290-2
 
Р64

Редактор В. Подобед

Розин М.

Р64  
Как спасти или погубить компанию за один день: Технологии 
глубинной фасилитации для бизнеса / Марк Розин. — М. : Альпина 
Паблишер, 2018. — 188 с.

ISBN 978-5-9614-0808-9

Сложные ситуации возникают в компаниях и в моменты кризиса, 
и в периоды роста. Руководителям и сотрудникам не всегда удается 
найти общий язык и прийти к консенсусу. В этот момент на помощь 
приходят фасилитаторы — люди, которые помогают наладить диалог 
в компании. Благодаря фасилитаторам участники дискуссии наконец 
слышат друг друга и приходят к конструктивному решению.
Марк Розин — фасилитатор с 20-летним опытом работы. Он уверен, 
что фасилитатор может быть не просто посредником в разговоре между 
руководством и менеджментом. Фасилитатор становится психологом 
компании: помогает обнаружить скрытые конфликты между департаментами, мешающие развитию компании, и помогает найти приемлемые решения.
Из книги вы узнаете о тонкостях работы фасилитаторов разных 
уровней.
Она будет полезна практикующим фасилитаторам, руководителям 
компаний и всем тем, кто еще только задумывается заняться фасилитацией.

УДК 005.32
ББК 65.290-2

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение ...................................................................................................... 

Глава 1
Цели: когда возникает потребность в фасилитации? ............................. 

Глава 2
Барьеры: почему без фасилитации не обойтись? ................................ 

Глава 3
Процедурная фасилитация: власть слова............................................. 

Глава 4
Структурная фасилитация: власть схемы ............................................. 

Глава 5
Глубинная фасилитация: безвластие перед лицом коллективного 
бессознательного ................................................................................. 

Глава 6
Глубинная фасилитация больших групп: как выманить дракона 
из глубин бессознательного ...............................................................

Глава 7
Игры и испытания как элементы глубинной фасилитации: прыгаем 
в каньон, тонем в болоте ....................................................................

Глава 8
Поэма организационного развития: дайте мне фасилитатора — 
и я переверну организацию ...............................................................

Логистическое приложение: время, место, участники ............................. 

Заключение.............................................................................................. 

ВВЕДЕНИЕ

Этот текст начинался как небольшая заметка о нескольких 
ступенях в мастерстве фасилитатора. Но по мере того, как 
я его писал, захотелось рассказать истории: без «охотничьих 
рассказов» выходило слишком сухо. И тут я осознал, что высшая ступень фасилитации служит инструментом развития 
организации — и я стал обсуждать законы этого развития. 
В результате получилась небольшая книга, которую вы, уважаемый читатель, держите сейчас в руках. Кому она адресована? 
Думаю, и профессиональным фасилитаторам, и лидерам бизнеса. Первые смогут сравнить свои наработки с моими, а вторым книга позволит взглянуть на развитие организации через 
своеобразную призму — глазами глубинного фасилитатора.
Слово «фасилитация» происходит от английского 
facilitate — «облегчать», которое очень точно отражает суть 
процесса: первая задача фасилитатора — облегчить диалог, дискуссию, помочь сделать ее конструктивной. Однако 
можно пойти дальше и осознать, что фасилитация способна 
также «облегчать» процесс организационных и командных 
изменений, а наиболее глубокую фасилитацию можно сравнить с родовспоможением — облегчением (и ускорением) 
родов новой организации.
Запрос на фасилитацию в России неуклонно растет и слабо связан с экономической конъюнктурой: когда 

Как спасти или погубить компанию за один день

экономика на подъеме, нужно помогать топ-команде обсуждать, как воспользоваться окном возможностей и преодолеть 
кризис роста; когда экономика на спаде, начинаются поиски 
новых направлений бизнеса; когда ситуация устойчива, возникают смысловые вопросы: какова наша миссия, кто мы, 
какой компанией хотим быть?
За два последних десятилетия мне довелось фасилитировать немало дискуссий. Это были и стратегические сессии 
в узком кругу, и большие конференции. В некоторых случаях мне удавалось помочь команде — и сессия (или конференция) становилась серьезной вехой трансформационного процесса. Случалось и так, что фасилитация оставалась 
лишь эпизодом в насыщенной жизни организации. Сотрудничая с компаниями на длинных дистанциях, я наблюдал 
полные циклы жизни бизнеса: трансформация приносила 
плоды, затем откатывалась назад, а после приходила свежая 
команда, чтобы запустить изменения заново. А поскольку 
потребность в фасилитации часто возникает в самые критические моменты, я имел возможность из своей скромной 
консультационной и фасилитационной позиции видеть рассвет, закат и новый рассвет некоторых известных российских компаний.
Недавно я побывал на семинаре гуру фасилитации Майкла 
Уилкинсона. Семинар мне очень понравился: Майкл обаятельный, харизматичный человек, а его подход весьма методичен и структурирован. И вместе с тем я увидел, что многое 
делаю по-другому. Скажу больше: то, что делаю я, как мне 
кажется, отличается от подхода Уилкинсона по своей сути. 
Размышляя об этом, я понял, что есть несколько слоев — 
или ступеней — фасилитации. Майкл рассказывает об одной из них — с моей точки зрения, базовой. Но есть и другие, 

Введение

к которым я пришел далеко не сразу. Спасибо, Майкл: ты помог мне отрефлексировать то, что я делаю.
Если свести различия между этими ступенями к одной содержательной формуле, получится вот что: есть фасилитация, 
нацеленная на помощь команде в обсуждении конкретных 
тем, а есть фасилитация, призванная запустить организационные изменения. Преимущественно о такой фасилитации 
(выше я уже назвал ее глубинной) я и буду рассказывать 
дальше. Все истории, которые я приведу, являются подлинными — кроме явно оговоренных случаев. При этом я по понятным причинам не буду называть компании и имена людей и изменю некоторые несущественные, но узнаваемые 
детали. Так что, друзья, если вы себя узнали — не волнуйтесь: вероятно, это не ваша история, а просто на нее похожая.

ГЛАВА 1

ЦЕЛИ: КОГДА 
ВОЗНИКАЕТ 
ПОТРЕБНОСТЬ 
В ФАСИЛИТАЦИИ?

Как спасти или погубить компанию за один день

В традиционной авторитарной и патриархальной культуре 
фасилитация не нужна. Главное, что делает руководитель 
в культуре принадлежности и культуре силы, — раздает задания и выслушивает отчеты об их выполнении1. Для этого хорошо подходит формат оперативки: подчиненные по очереди 
отчитываются и получают новые задания. Такой же сценарий 
годится и для годовых собраний, на которых обсуждается 
среднесрочный или долгосрочный горизонт: сначала руководители отчитываются о сделанном за год, а затем первый 
руководитель выступает с программной речью, в которой 
рассказывает о задачах на будущее. Большинство из нас присутствовали на таких мероприятиях и хорошо понимают, как 
они проходят. Когда доклады и презентации содержательны, 
такие встречи могут быть вполне полезными, хотя пассивный 
характер участия большинства (максимум дозволенного — 
задать вопросы) навевает сон, с которым особенно трудно 
бороться после обеда. Некоторые участники развлекаются, 
задавая каверзные вопросы выступающим и, по сути, превращая мероприятие в скрытый батл (скрытый потому, что 
все уколы и оскорбления упакованы в форму вопросов). Тогда 
все присутствующие просыпаются, а культура cилы со свойственной ей конкуренцией торжествует.
Патриархальная (она же авторитарная) модель управления может содержать элементы дискуссии. Мудрый руководитель из культуры силы будет выслушивать мнения своих 
подчиненных по сложным вопросам, где требуется глубокая 
разнообразная экспертиза и решение неочевидно. Типичный 

1 
О корпоративных культурах и законах их развития читайте в моей статье «Путешествие по спирали 2.0»; http://www.ecopsy.ru/wp-content/
uploads/2018/04/Spiralnaya_dinamika_2.0.pdf. — Здесь и далее прим. авт.