Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2020, № 4 (49)

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 4 (49)/2020

ISSN 2305–7807

DOI 10.12737/issn.2305–7807

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Махмудова М.М.
Интеллектуальный потенциал 
сложноструктурированного региона как объект 
управления в период цифровизации .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 5

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Нагибина Н.И., Вакульская Е.А., 
Пестерева Е.О.
Well-being . Управление благополучием  
сотрудников для повышения  
производительности труда — улучшения HR  
и бизнес-показателей компании .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 8

Морозова И.В., Коновалова О.В., 
Родкина Т.В.
Современная специфика требований  
к персоналу инновационной сферы  
на основе теории поколений  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 18

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ  
И ОБУЧЕНИЕ

Козина Е.С., Гречухина А.А.
Эко-конструктор развития от личного 
к организационному: 5D-модель управления 
компетенциями  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 24

Федоренко А.С., Лысенко Е.В.
Развитие типов культуры мышления  
в тримодальной организации в условиях  
трансформации бизнеса  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 33

Комаров В.В., Федорченко Г.А.
Оценка кадрового потенциала мастеров  
производства с использованием метода  
выявления квалификационных дефицитов  
(на примере проведенного исследования  
в ПАО «Кузнецов») .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 42

Издатель:
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул . Полярная, д . 31В, стр . 1
Тел .: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб . 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m .ru
http://www .infra-m .ru

Главный редактор:  Свистунов В .М .

Отдел подписки: Меркулова Н .Б .
Тел .: (495) 280-15-96, доб . 590
e-mail: podpiska@infra-m .ru

© ИНФРА-М, 2020

Подписано в печать 20 .08 .2020 .  
Формат 60x90/8 . Бумага офсетная . 
Тираж 1000 экз . Заказ № 

www .naukaru .ru  
e-mail: mag1@naukaru .ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail .ru
Присланные рукописи не возвращаются .
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов .
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты 
и вносить в рукописи необходимую стилистическую правку без согласования с авторами . Поступившие в редакцию материалы будут 
свидетельствовать о согласии авторов принять требования редакции .
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции .
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна .
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов .

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www .nasoup .com 
е-mail: nasoup-2011@mail .ru

Издается в сотрудничестве с кафедрой «Управление
персоналом» ФГБОУ ВО «Государственный университет
управления»
www .hr .guu .ru
e-mail: personal .guu@mail .ru

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Ершова Л.В., Селивоненко О.Г.
Диагностика профессиональной пригодности  
кадров государственного управления  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 52

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Никулина Ю.Н., Каблукова О.Д.
Инновационные технологии в реализации  
кадровой политики: практические подходы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 58

Овсянникова К.В., Ашурбеков Р.А.
Формирование интеллектуальных ресурсов 
на предприятиях России  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 63

РЫНОК ТРУДА

Василишин Р.В., Казакова Ю.Е., 
Охотников О.В.
Аутсорсинг в России: опыт регионального  
рынка труда (на примере Уральского региона)   .  .  .  .  .  .  .  . 68

Макшаков Е.С., Захаров Н.Л.
Моббинг как важная проблема занятости  
молодежи в современных условиях  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 75

РАБОТОДАТЕЛЮ

Ерыгина А.В.
Инструменты формирования внешнего  
и внутреннего HR-бренда  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 79

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ

Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров 
и государственной службы Аппарата Совета Федерации  
Федерального Собрания РФ
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы 
и кадров Аппарата Правительства РФ
Черепов В.М. — исполнительный вице-президент Российского 
союза промышленников и предпринимателей, заведующий 
кафедрой управления в здравоохранении и индустрии 
спорта ФГБОУ ВО «Государственный университет управления» 
(по совместительству)
Алисов Н.А. — генеральный директор Фонда развития 
междуна-родных связей «Добрососедство»
Белкин В.Н. — председатель Челябинского отделения Академии 
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала  
Института экономики УрО РАН
Близнец И.А. — действительный государственный советник 
3-го класса, ректор ФГБОУ ВО «Российская государственная 
академия интеллектуальной собственности»
Бобков В.Н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии 
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления» 
(по совместительству)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту 
качества Белорусского государственного университета  
информатизации и радиоэлектроники
Захаров Н.Л. — профессор кафедры управления персоналом
ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный  
экономический университет»
Звонников В.И. — генеральный директор Ассоциации организаций 
развития управленческого образования
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь 
(Карлсруэ, Германия)
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной собственности 
и бизнеса
Носов С.И. — профессор кафедры конституционного права 
юридического факультета им . М .М . Сперанского РАНХиГС
Оськин В.В. — председатель правления Национальной 
конфедерации «Развитие человеческого капитала»
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной 
политики и регулирования рынка труда Центра развития 
человеческого капитала и политики занятости  
ФБНУ «Институт макроэкономических исследований»
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)

РЕДАКЦИОННАя КОЛЛЕГИя

Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, 
главный редактор
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачева А.С. — ответственный секретарь, член редакционной 
коллегии
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Центральном федеральном округе
Калюгина С.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
Ашурбеков Р.А. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Makhmudova M.M.
Intellectual Potential of a Complex-Structured  
Region As an Object of Management in the Period 
of Digitalization  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 5

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Nagibina N.I., Vakulskya E.A., 
Pestereva E.O.
Well-Being . Employee Well-Being Management  
to Increase Labor Productivity — Improving  
HR and Business Performance of the Company  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 8

Morozova I.V., Konovalova O.V., 
Rodkina T.V.
Modern Specifics of Requirements for Personnel  
in the Innovation Sphere Based on the Theory 
of Generations  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 18

PROFESSIONAL DEVELOPMENT 
AND TRAINING

Kozina E.S., Grechukhina A.A.
Humane Method of Transformation  
from Personal to Organizational:  
5D Competency Management Model  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 24

Fedorenko A.S., Lysenko E.V.
Development of Types of Culture of Thinking 
in a Trimodal Organization in the Context  
of Business Transformation  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 33

Komarov V.V., Fedorchenko G.A.
Assessment of the Personnel Potential  
of Production Masters Using the Method  
of Identifying Qualification Deficiencies  
(on the Example of a Study Conducted  
in JSC «Kuznetsov») .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 42

Published since 2012
№ 4 (49)/2020

ISSN 2305–7807
Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

DOI 10.12737/issn.2305–7807

Publishing office:
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st ., Moscow, 127282
Tel .: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m .ru
http://www .infra-m .ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V .M .

Subscription office: Merkulova N .B .
Tel .: (495) 280-15-96, ext . 590
e-mail: podpiska@infra-m .ru

© “INFRA-M”, 2020

Signed 20 .08 .2020 
Format 60x90/8 . Offset paper 
Circulation 1000 copies . Order №

www .naukaru .ru
e-mail: mag1@naukaru .ru

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Papers are submitted through e-mail: nasoup-2011@mail .ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications .
Submitted manuscripts will not be returned .
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors .
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher .
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher .
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required .
The Editor does not account for the content of the advertising .

Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www .nasoup .com 
e-mail: nasoup-2011@mail .ru

Published in cooperation with the Department  
“Personnel Management”
of the State University of Management

www .hr .guu .ru

e-mail: personal .guu@mail .ru

PROFESSIONAL STANDARDS 
AND COMPETENCIES

Ershova L.V., Selivonenko O.G.
Diagnostics of the Professional Applicability  
of Public Administration Staff  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 52

YOUNG SCIENTIST

Nikulina Yu.N., Kablukova O.D. 
Innovative Technologies in the Implementation  
of Personnel Policy: Practical Approach  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 58

Ovsyannikova K.V., Ashurbekov R.A.
Formation of Intellectual Resources  
at the Enterprises of Russia  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 63

LABOUR MARKET

Vasilishin R.V., Kazakova Y.E., 
Okhotnikov O.V.
Outsourcing in Russia: the Experience  
of the Regional Labour Market 
(on the Example of the Ural Region)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 68

Makshakov E.S., Zakharov N.L.
Mobbing as the Imortаnt Problem of Employment  
of Youth in Modern Conditions  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 75

FOR EMPLOYER

Erygina A.V.
Tools to Build an External and Internal HR Brand   .  .  .  .  .  .  .  .  . 79

EDITORIAL COUNCIL

Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly  
of the Russian Federation
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service 
and Personnel of the Russian Government
Cherepov V.M. — Executive Vice President of the Russian Union 
of Industrialists and Entrepreneurs, Head of the Department  
of Management in Public Health Service and Sport Industry,  
State University of Management
Alisov N.A. — Director General, Foundationfor Promoted Development 
of International Relations and Cooperation “Dobrososedstvo”
Belkin V.N. — Chairman of the Chelyabinsk branch of the Academy 
of the Humanitis, Director of Chelyabinsk Branch of the Institute 
of Economy, Ural Branch of the Russian Academy of Sciences
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and Electronics
Zakharov N.L. — Professor of the Department of Sociology 
and Personnel Management, St . Petersburg State University  
of Economics and Finance
Zvonnikov V.I. — Director General, Association of Organizations 
for Management Education Development
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher 
(Karlsruhe, Germany)
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business
Nosov S.I. — Professor of the Department of Constitutional Law 
of the Faculty of Law at M .M . Speransky, RANEPA
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
“Human Capital Development”
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany)
Edward Tapy Rom — Professor of California University 
(San Bernardino, USA)

EDITORIAL BOARD

Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief
Turchinov A.I. — First Deputy Editor-in-Chief
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief
Lobacheva A.S. — Executive Secretary
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Central Federal District
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the North Caucasian Federal 
District
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District
Ashurbekov R.A. — Member of Editorial Board
Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ 
СЛОЖНОСТРУКТУРИРОВАННОГО РЕГИОНА КАК ОБЪЕКТ 
УПРАВЛЕНИя В ПЕРИОД ЦИФРОВИЗАЦИИ

INTELLECTUAL POTENTIAL OF A COMPLEX-STRUCTURED REGION AS AN OBJECT 
OF MANAGEMENT IN THE PERIOD OF DIGITALIZATION

ПОЛУЧЕНО 21 .05 .2020 ОДОБРЕНО 25 .05 .2020 ОПУБЛИКОВАНО 25 .08 .2020 
УДК 332 .1 DOI 10 .12737/2305-7807-2020-5-7

МАхМУДОВА М.М.
Канд. пед. наук, доцент, доцент Института сервиса и отраслевого управления, 
ФГБОУ ВО «Тюменский индустриальный университет», г. Тюмень

MAKHMUDOVA M.M.
Candidate of Pedagogic Sciences, Associated Professor, Institute of Service and Industry Management, 
Industrial University of Tyumen, Tyumen

e-mail: mm .mahmudova@inbox .ru 

Аннотация
Цель: оценка состояния научно-исследовательского потенциала Тюменской области в условиях цифровизации региональной экономики.
Методы: на основе сравнительного анализа и графической интерпретации данных выявлены современные региональные тренды в состоянии 
и развитии интеллектуального потенциала.
Результаты: за анализируемый период в научном секторе региональной экономики отмечены тренды повышения уровня активизации как 
результат стимулирования роста эффективности деятельности исследовательских учреждений со стороны местных органов власти. 
Выводы: современное состояние регионального исследовательского сектора, интенсивность и направления его развития, а также результативность функционирования научных организаций соответствуют уровню и специализации Тюменского региона; и для долгосрочного 
поддержания цифровой трансформации необходимо грамотное сопровождение реализации политики цифровизации в условиях нестабильной 
экономической конъюнктуры.

Ключевые слова: интеллектуальный потенциал региона, цифровая экономика, цифровая трансформация, Тюменская область, научные 
разработки.

Abstract
Objective: to assess the state of research potential of the Tyumen region in the conditions of digitalization of the regional economy.
Methods: on the basis of comparative analysis and graphical interpretation of data, modern regional trends in the state and development of intellectual 
potential are identifi ed.
Results: during the analyzed period, the scientifi c sector of the regional economy showed trends in increasing the level of activation, as a result of stimulating 
the growth of the eff ectiveness of research institutions on the part of local authorities.
Conclusions: the current state of the regional research sector, the intensity and direction of its development, as well as the eff ectiveness of the functioning 
of scientifi c organizations correspond to the level and specialization of the Tyumen region; and for the long-term maintenance of digital transformation, it is 
necessary to properly support the implementation of the digitalization policy in an unstable economic environment.

Keywords: intellectual potential of the region, digital economy, digital transformation, Tyumen region, scientifi c developments.

количества активных пользователей высокоскоростного 
Интернета на 10% позволяет прогнозировать увеличение 
валового производства ежегодно на 1,3%.
На сегодняшний день удельный вес цифровой экономики 
в валовом производстве нашей страны составляет лишь 3,9%, 
что в несколько раз ниже аналогичного показателя США, 
стран ЕС, Китая. Расчет международного индекса развития 
цифровой экономики I-DESI, включающего в себя показатели доступности высокоскоростного широкополосного Интернета, использование он-лайн услуг, человеческий капитал, внедрение цифровых технологий в бизнесе и электронное правительство, подтверждает данное положение.
Факторами, препятствующими развитию цифровой экономики в России, являются неэффективные инструменты 
передачи инноваций в производство, неготовность части 
населения к использованию современных технологий, недостаточный уровень развития предпринимательской среды 
и нормативной базы, а также недостаток квалифицированных кадров, соответствующих современным требованиям 
[1, c. 66]. 

Интенсивное проникновение цифровых технологий в бизнес-структуры, в экономику, а также в большинство сфер 
деятельности человека открывает новые возможности в управлении, производстве товаров и услуг, меняет структуру 
потребления, трудовую и предпринимательскую деятельность и пр. В то же время поддержание набранных темпов 
цифровизации и обеспечение высокой результативности 
данного процесса на национальном уровне и в регионах 
предполагает наличие и перманентное развитие научно-исследовательского потенциала. Именно состояние и уровень 
развития научно-исследовательского потенциала регионов 
формируют его конкурентные преимущества в темпах цифровой трансформации экономики [1, c. 65].
Компании, внедряющие и использующие цифровые технологии, становятся точками роста, обеспечивая развитие 
экономики и насыщая ее цифровыми ресурсами. Доля цифровой экономики в валовом производстве перманентно 
растет более, чем на 15%, тогда как в экономически развитых 
государствах это показатель составляет 7% [2]. По мнению 
аналитиков Всемирного Банка, рост, ожидаемый прирост 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (49), 2020) 83:5–7

При этом, по оценкам экспертов, переход к цифровой экономике в России является одним из приоритетных факторов 
обеспечения роста ВВП. Так, к 2025 г. ожидаемый экономический эффект от цифровизации экономики составит 
около трети прироста ВВП. Это связано с обеспечением 
автоматизации процессов, создания прорывных бизнес-технологий, использования технологии «Индустрия 4.0», обработки больших массивов данных, роста производительности труда.
Однако на территории России наблюдается значительная 
дифференциация по регионам в уровне развития цифровой 
экономики. Если Москва и Санкт-Петербург по данному 
показателю сопоставимы с развитыми странами, то отдельные регионы слишком далеки от активного использования 
цифровых технологий [2].
Уральский федеральный округ стал лидером по итогам 
2018 г., поскольку 4 из 6 регионов набрали более 70 баллов 
в рейтинге и вошли в десятку лидеров [3]. В основе лидерства регионов УрФО лежит наличие научно-исследовательских и образовательных центров, развитая научно-производственная база, а также масштабная реализация программ 
по цифровизации городов и регионов. В трех субъектах — 
Свердловской, Курганской и Челябинской областях — функционируют территории опережающего социально-экономического развития.
Таким образом, важнейшим направлением построения 
цифровой экономики в отдельном регионе и в стране в целом является использование научно-исследовательского 
потенциала и повышение уровня развития человеческого 
капитала.
Для оценки научно-исследовательского потенциала региона авторами работы предлагается система показателей, 
отражающих состояние научных организаций, динамику численности исследователей, их качественный состав, направления и масштабы проводимых в регионе разработок и пр. 
В регионах Уральского федерального округа на сегодняшний день осуществляют свою деятельность небольшое 247 исследовательских учреждений, что составляет 6,1% в общем 
числе российских научных организаций. Более 60 из них 
расположены на территории Тюменской области (см. рис. 1). 
Характерной особенностью развития исследовательского 
сектора региона является стабильность его масштабов. Так, 
за анализируемый период 2010–2017 гг. удельный вес действующих в Тюменской экономике научных организаций 
существенно не меняется и составляет порядка 25%. Максимально привлекательные условия для развития деятельности исследовательских учреждений наблюдается на юге 
Тюменского региона, где их число достигает 40 ед. [4]. Исследовательский потенциал Тюменского научного сектора 
формируют ученые крупных академических центров исследований. Кроме того, важнейшим «поставщиком» кадрового 
резерва являются региональные высшие учебные заведения 
(25% в общей структуре), исследовательские центры при крупнейших отраслевых предприятиях, инновационные центры. 
Современной особенностью развития исследовательского 
регионального сектора является его прикладной характер. 
Если учесть, что в его составе преимущественно (более 55%) 
организации, занимающиеся научными разработками, нацеленными на решение конкретных практических задач производственного сектора, то можно сказать, что исследовательский потенциал Тюменского региона имеет ярко выраженную отраслевую специализацию. 
Характерной особенностью современного этапа развития 
электронной экономики является тенденция роста числа 
учреждений, занимающихся разработками и исследованиями. На сегодняшний день количество таких учреждений 

в регионе выросло по сравнению с началом анализируемого 
периода на 15%, тогда как общероссийское значение данного показателя составляет не более 10%. Успешность национальных организаций, создающих конкурентоспособные 
инновационные цифровые решения и продукты отражается 
в динамике роста доли цифровой экономики в ВВП страны 
до 26% относительно уровня 2010 г. [5, c. 60].
Разрастающийся в объемах научно-исследовательский 
комплекс Тюменского региона сопровождается ростом вовлечения населения в данный сектор. Так, в 2017 г. численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками в тюменских организациях составила 8260 чел., 
что на 15% больше уровня 2010 г. Однако, негативная тенденция сокращения количества научных организаций в ре гионе, 
начиная с 2015 г., обусловила и уменьшение численности 
научно-исследовательского персонала. Возникновение данной ситуации в области отчасти обусловлено ухудшением 
международных отношений России с рядом иностранных 
государств и ужесточением секторальных ограничений, 
а также ухудшением финансового состояния предприятий 
в регионах [6, c. 102]. Большое количество научно-исследовательских институтов крупных иностранных компаний 
вышли из региональной экономики.
Отраслевая специализация региона и большая концентрация производственных предприятий на территории области 
предопределили неравномерную структуру исследовательского потенциала науки области: более 60% научных работников региона занимаются проблемами технических наук.
В региональном разрезе существенное сокращение численности исследователей-ученых за анализируемый период 
наблюдалось в Ханты-Мансийском автономном округе, 
где в 2017 г. этот показатель составил лишь 66% от уровня 

Рис. 1. Динамика числа организаций, занимающихся научными разработками, 
в регионах Уральского федерального округа, ед.

Рис. 2. Динамика количества исследователей научного сектора 
Тюменской области

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

2010 г. [4]. Данная ситуация явилась результатом сокращения 
финансирования НИИ, являющихся структурными элементами нефтедобывающих предприятий, финансовое положение которых ухудшилось вследствие негативных изменений конъюнктуры на мировых сырьевых рынках [7, c. 19].
В целом регионах Уральского федерального округа затрачивается на научные исследования и разработки около 7% 
от общероссийской величины затрат. В Тюменской области 
величина финансирования науки характеризуется благоприятной тенденций роста: в 2017 г. в регионе на научные исследования направлено в два раза больше средств, чем в 2010 г. 
[8, c. 186]. Анализ структуры затрат на научные разработки 
показал преобладание в них доли расходов на оплату труда 
(более 56%), что характерно для данного сектора экономики. 
Характерной особенностью развития научной сферы региона является преобладание предпринимательского сектора 
в объемах финансирования научных разработок (более 70% 
в общем объеме средств, направленных на развитие науки).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что современное состояние регионального исследовательского сектора, интенсивность и направления его развития, а также 
результативность функционирования научных организаций 
соответствуют уровню и специализации Тюменского региона. Для долгосрочного поддержания цифровой трансформации необходимо грамотное сопровождение реализации политики цифровизации в условиях нестабильной 
э кономической конъюнктуры.

ЛИТЕРАТУРА 

1. Махмудова М.М. Интеллектуальный капитал страны: тенденции и факторы развития в условиях цифровизации 
экономики // Научные исследования и разработки. Экономика. — 2020. — № 1. — С. 64–67.
2. Рейтинг инновационного развития субъектов Российской 
Федерации / под ред. Л.М. Гохберга. — Москва: Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики», 2017. — 218 c.

3. Социально-экономическое положение федеральных округов: статистический бюллетень [Электронный ресурс]. — 
URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/
rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_ 1140086420641
4. Индикаторы науки: 2018: статистический сборник / 
Н.В. Городникова, Л.М. Гохберг, К.А. Дитковский и др. — 
Москва: Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики», 
2018. — 256 c.
5. Капранова Л.Д. Цифровая экономика в России: состояние 
и перспективы развития //Экономика. Налоги. Право. — 
2018. — № 2. — С. 58–69.
6. Махмудова М.М., Ефремова В.В., Королева А.М. Социально-экономические трансформации региона в современных условиях. — Москва: ИНФРА-М, 2019, 280 c.
7. Королева А.М. Реализация концепции «smart city» в российской экономике // Экономика и предпринимательство. — 2019. — № 4. — С. 418–421.
8. Гергиев И.Э., Железова А.Е., Позмогов А.И. Необходимость 
управленческого консалтинга в условиях цифровизации 
российского бизнеса // Вопросы управления. — 2019. — 
№ 2 (38). — С. 182–188.

REFERENCES 

1. Mahmudova M.M. Intellektual’nyj kapital strany: tendencii i faktory razvitiya v usloviyah cifrovizacii ekonomiki 
[The country’s intellectual capital: trends and development 
factors in the context of the digitalization of the economy]. 
Nauchnye issledovaniya i razrabotki. Ekonomika [Research 
and development. Economics]. 2020, I. 1, pp. 64–67.
2. Rejting innovacionnogo razvitiya sub”ektov Rossijskoj Federacii 
[Rating of innovative development of the constituent entities 
of the Russian Federation]. Moscow: Nac. issled. un-t «Vysshaya shkola ekonomiki» Publ., 2017. 218 p.
3. Social’no-ekonomicheskoe polozhenie federal’nyh okrugov: statisticheskij byulleten’ [Socio-economic situation of the federal 
districts: statistical bulletin]. Available at: http://www.gks.ru/
wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_1140086420641
4. Indikatory nauki: 2018: statisticheskij sbornik [Indicators 
of science: 2018: statistical collection]. Moscow: Nac. issled. 
un-t «Vysshaya shkola ekonomiki» Publ., 2018. 256 p.
5. Kapranova L.D. Cifrovaya ekonomika v Rossii: sostoyanie 
i perspektivy razvitiya [Digital economy in Russia: state and 
development prospects.]. Ekonomika. Nalogi. Pravo [Economy. 
Taxes. Law]. 2018, I. 2, pp. 58–69.
6. Mahmudova M.M., Efremova V.V., Koroleva A.M. Social’noekonomicheskie transformacii regiona v sovremennyh usloviyah 
[Socio-economic transformations of the region in modern 
conditions]. Moscow: INFRA-M Publ., 2019. 280 p.
7. Koroleva A.M. Realizaciya koncepcii «smart city» v rossijskoj 
ekonomike [Implementation of the “smart city” concept in the 
Russian economy]. Ekonomika i predprinimatel’stvo [Economics and Entrepreneurship]. 2019, I. 4, pp. 418–421.
8. Gergiev I.E., Zhelezova A.E., Pozmogov A.I. Neobhodimost’ 
upravlencheskogo konsaltinga v usloviyah cifrovizacii rossijskogo biznesa [The need for management consulting in the 
context of digitalization of Russian business]. Voprosy upravleniya [Management issues]. 2019, I. 2 (38), pp. 182–188.

Рис. 3. Динамика количества исследователей высшей квалификации 
научного сектора Тюменской области

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (49), 2020) 83:8–17

WELL-BEING. УПРАВЛЕНИЕ БЛАГОПОЛУЧИЕМ СОТРУДНИКОВ 
ДЛя ПОВЫШЕНИя ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА — 
УЛУЧШЕНИя HR И БИЗНЕС-ПОКАЗАТЕЛЕЙ КОМПАНИИ

WELL-BEING. EMPLOYEE WELL-BEING MANAGEMENT TO INCREASE LABOR 
PRODUCTIVITY — IMPROVING HR AND BUSINESS PERFORMANCE OF THE COMPANY

ПОЛУЧЕНО 10 .04 .2020 ОДОБРЕНО 15 .05 .2020 ОПУБЛИКОВАНО 25 .08 .2020 
УДК 331 .1 DOI 10 .12737/2305-7807-2020-8-17

НАГИБИНА Н.И.
Канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента и маркетинга, 
ФГБОУ ВО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», г. Пермь

NAGIBINA N.I.
Candidate of Economic Sciences, Assistant Professor, Department of Management and Marketing, 
Perm National Research Polytechnic University, Perm

e-mail: nagibinan@list .ru

ВАКУЛЬСКАя Е.А.
Студентка 3 курса направления «Менеджмент» кафедры менеджмента и маркетинга, 
ФГБОУ ВО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», г. Пермь  

VAKULSKYA E.A. 
Student, Department of Management and Marketing, Perm National Research Polytechnic University, 
Perm

e-mail: Vakulskya .e@yandex .ru

ПЕСТЕРЕВА Е.О.
Студентка 3 курса направления «Менеджмент» кафедры менеджмента и маркетинга, 
ФГБОУ ВО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», г. Пермь

PESTEREVA E.O. 
Student, Department of Management and Marketing, Perm National Research Polytechnic University, 
Perm

e-mail: Pectereva .Katerina@yandex .ru

Аннотация
Управление благополучием (well-being) сотрудников — набирающий обороты HR-тренд в российских компаниях, является не новым для мирового рынка. 
HR- индустрия, сталкиваясь с новыми и неожиданными вызовами, находится в постоянном поиске актуальных подходов к привлечению, раскрытию 
и удержанию талантов. Задачи улучшения HR и бизнес-показателей, среди которых производительность труда, качество продукта и сервиса, 
рентабельность, являются особо актуальными во времена ужесточающейся конкуренции бизнес-моделей. Автоматизация и цифровые технологии освобождают людей от рутинной работы, направляя потенциал на решение интеллектуальных задач — с одной стороны, вызывают стресс 
и лишают человеческого внимания — с другой. Именно внимание к человеку, обратная связь и доверительные коммуникации являются ключевыми 
факторами повышения вовлеченности. Доказано, что благополучный человек более вовлечен и производителен, меньше устает и болеет — компания несет меньшие затраты и получает лучшие результаты. По версии «Gallup» пять элементов благополучия человека — карьерное, социальное 
и финансовое; общественная вовлеченность и физическое благополучие, должны находиться под пристальным вниманием менеджмента компании. 
Проектной командой представлены результаты исследования Well-being как нового вектора в HR-менеджменте для понимания особенностей 
концепции и формирования программ улучшения благополучия сотрудников в группе компаний (заказчике) на основе бенчмаркинга. В отсутствии 
широкой представленности отечественных исследований и практики компаний в области Well-being, авторы опирались на зарубежные исследования, помогающие работодателям комплексно изучать и формировать лучший опыт сотрудника и программы организационной поддержки благополучия. За последнее десятилетие стресс, связанный с работой, оказывает все большее негативное влияние на человека и его производственную 
деятельность, что привело к активному развитию рынка HR-Tech. Кластер провайдеров по обеспечению благополучия с персональной позиции 
и организационной поддержки активно развивается.

Ключевые слова: well-being, благополучие сотрудника, 5 элементов благополучия, индекс благополучия, производительность труда.

Abstract
Well-being management of employees, which is gaining momentum, is a trend in Russian companies, is not new for the world market. HR–industry, faced with 
new and unexpected challenges, is in constant search of relevant approaches to attracting, revealing and retaining talents. The tasks of improving HR and business 
indicators, among which labor productivity, product and service quality, profi tability, are especially relevant in times of increasing competition of business models. 

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

ВВЕДЕНИЕ

Настоящее время — время высокой скорости обмена информацией, постоянно изменяющихся условий жизни и труда, 
но далеко не все люди могут выдерживать такую нагрузку, 
сохраняя физическое и ментальное здоровье. Все чаще случаются ситуации, когда сотрудники впадают в депрессию 
или же зарабатывают себе серьезные проблемы со здоровьем 
из-за той нагрузки, которую взяв на себя, не могут реализовать. Поэтому многие иностранные компании, а сейчас и российские транслируют в свои организации системы по управлению благополучием сотрудника — Well-being. Такие программы уже дают видимый результат — заметно снижается 
уровень стресса и поднимается вовлеченность сотрудников 
в рабочий процесс, растет производительность труда и снижаются отсутствия на рабочем месте.
«Gallup», анализируя массивы собранных данных, обнаружил, что на производительность труда и эффективность 
людей влияют два ключевых фактора — вовлеченность 
и благополучие (well-being) [17]. Институт рассматривает 
благополучие сотрудника в аспекте его самочувствия — насколько устойчива его жизнь в целом, а вовлеченность сотрудников — с тем, как сотрудники чувствуют себя в своей 
текущей роли и компании. 
Над задачами повышения производительности труда 
и улучшения бизнес-показателей работают, без преувеличения, компании любого размера и отраслевой специфики, 
находящиеся в разных точках мира. Поиск актуальных HRтехнологий стоит на первых местах — именно от привлечения, раскрытия потенциала и удержания зависит человеческий, а значит и инновационный капитал компании, ее будущее. 
Наши заказчики (компании, актуализирующие стратегии 
развития) следят за актуальными подходами в HR-области. 
Динамика увеличения дискуссий по вопросам формирования 
благополучия сотрудников направила менеджмент группы 
компаний на более глубокое изучение Well-being с целью 
«взять данный подход на вооружение» и сформулировать 
систему организационной поддержки своих сотрудников. 
В исследовании принимали участие студенты 3 курса профиля «Менеджмент», которым после выпуска из ВУЗа в условиях нестабильного мира предстоит реализовывать актуальные решения в HR-области на практике.

Постановка цели и задач исследования

Целью данного исследования является краткий обзор 
ключевых аспектов well-being для понимания особенностей 
концепции и формирования программ улучшения благополучия сотрудников в группе компаний (заказчике).
Для достижения цели авторы ответили на следующие вопросы:
 
Что такое Well-being: от Well-being 1.0 к Well-being 3.0?
 
Как Well-being влияет на человека/сотрудника, HR и бизнес результаты компании?

 
Как сформировать системный подход к Well-being?
 
А есть ли будущее у Well-being?
В отсутствии широкой представленности отечественных 
исследований и практики компаний в области Well-being, 
авторы опирались на результаты исследований иностранных 
компаний (преимущественно из США), в том числе помогающих работодателям комплексно изучать и формировать 
лучший опыт сотрудника и программы организационной 
поддержки благополучия. Так, интересным представляется 
опыт компании (включающая институт и платформу) «Limeade», которая строит свою деятельность на основе постоянного взаимодействия с респондентами и обслуживания 
более 8700 организаций [10].

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИя

Что такое Well-being: от Well-being 1.0  
к Well-being 3.0?

К английскому Well-being ближе всего подходит слово — 
благополучие. Другие характеристики Well-being отражают 
удовлетворенность и качество жизни, процветание и счастье. 
Однако, при всем многообразии определений, Well-being 
на сегодняшний день, ни одно из них не основано на таком 
масштабном и длительном исследовании, как у Gallup [16]. 
Около 50 лет изучения населения 150 стран мира потребовалось для выделения пяти взаимосвязанных и влияющих 
друг на друга составляющих Well-being: здоровье, профессия, 
финансы, социальные связи и общественная вовлеченность. 
Иными словами Well-being означает состояние или объективную ситуацию, когда у человека есть все то, что благоприятно характеризует его жизнь в глазах окружающих, его близких и его самого, например, устойчивость материального 
положения, профессиональное и карьерное развитие, крепкое здоровье, гордость за свой вклад в жизнь общества — 
взаимосвязь этих элементов. 
Естественно, что сотрудник, находящийся в состоянии 
благополучия, не нуждается в постоянном повышении вовлеченности и реализации прочих инициатив в области 
управления персоналом, так как он эмоционально и физиологически здоров и видит перспективы своего профессионального развития в организации. А высокий уровень мотивации и удовлетворенность своим положением позволяют 
ему полностью погрузиться в трудовой процесс без высокого 
риска воздействия негативных внешних факторов. Счастливые и процветающие сотрудники — это не только эффективность их деятельности, но и высокая привлекательность 
компании на рынке. 
К тому виду, в котором существует Well-being в настоящее 
время компании пришли не сразу, а поэтапно:
Well-being 1.0 или фокус на здоровье — традиционная 
программа благополучия, включающая в себя финансовые 
стимулы для скрининга здоровья, предоставление данных 
о физической активности. 

Automation and digital technologies free people from routine work, directing their potential to solving intellectual problems — on the one hand, they cause stress 
and deprive human attention — on the other. It is attention to the person, feedback and trust communication that are key factors in increasing engagement. It is 
proved that a prosperous person is more involved and productive, less tired and sick — the company bears lower costs and gets better results. According to the Gallup 
version, there are five elements of human well-being-career, social and financial; social inclusion and physical well-being should be closely monitored by company 
management. Based on benchmarking, the project team presented the results of Well-Being research as a new vector in HR management to understand the features 
of the concept and formulate programs to improve the well-being of employees in a group of companies (the customer). In the absence of a wide representation 
of domestic studies and company practices in the field of Well-Being, the authors relied on foreign studies to help employees comprehensively study and shape the 
best employee experience and organizational support programs for well-being. Over the past decade, the stress associated with work has an increasingly negative 
impact on the person and his production activities, which led to the article development of the HR-Tech market. The cluster of providers of well-being with a personal 
position and organizational support is actively developing

Keywords: well-being, employee well-being, 5 elements of well-being, well-being index, labor productivity.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (49), 2020) 83:8–17

Следующим этапом усовершенствования программы благополучия стал — Well-being 2.0 или финансовое благополучие. Дополнительной функцией стала реализация образовательных программ, помогающих сотрудникам понять, как 
управлять финансами и совершать накопления денежных 
средств, в том числе более успешно выходить на пенсию.
На сегоднящий день практикуется Well-being 3.0 или индивидуальное ценностное предложение — комплексное 
внимание к человеку через заботу о его финансах, здоровье, 
эмоциях и социальных взаимосвязях. Такие программы осуществляют индивидуальный подход к каждому сотруднику 
с учетом его потребностей [6]. 
Каждая организация измеряет уровень благополучие 
по критериям, которые подходят их компании. Но существуют основные составляющие, включенные почти во все 
системы измерения благополучия [21]. Tom Rath и Jim Harter 
(«Gallup») описали элементы, выходящие за пределы стран 
и культур, и факторы, на них влияющие, включая карьерное, социальное и финансовое благополучия; благополучие, 
связанное с общественной вовлеченностью и физическое благополучие (рис. 1) [16]. 

Рис. 1. Пять элементов благополучия человека по версии «Gallup»

Карьерное благополучие подразумевает удовлетворенность 
работой, логичность и прозрачность построения карьеры, 
увлеченность и наличие мотивации для достижения своих 
целей, возможность профессиональной и личност ной самореализации. Благополучие в социальной сфере — это соблю
дение баланса личной жизни и работы, атмосфера доверия 
и уважения, работа в команде единомышленников. Финансовое благополучие определяет финансовое состояние — достойная оплата труда, финансовая грамотность, готовность 
к выходу на пенсию, формирующие финансовую независимость человека — экономические составляющие его жизни, 
его определенная защищенность, в том числе в трудных 
жизненных ситуациях. Благополучие, связанное с сообществом, рассматривается как возможность внести свой вклад, 
помогать и приносить пользу другим. Этот элемент, по мнению «Gallup», определяет разницу между хорошей и великолепной жизнью. Люди счастливы работать в компа ниях, 
принимающих участие в решении социальных проб лем общества. Корпоративное волонтерство является одним 
из возможных путей формирования данного благополучия. 
Физическое благополучие — хорошее здоровье, физическая 
активность, достаточное количество энергии для ежедневных дел, правильное питание и достаточное количество сна, 
доступ к качественному медицинскому обслуживанию. 

Как Well-being влияет на человека/
сотрудника, HR и бизнес-результаты 
компании?

Результаты исследований последнего десятилетия, в которых представлены обоснования и выведены корреляции 
благополучия, HR и бизнес-показателей ошеломляют своими цифрами. 
У сотрудников с высоким уровнем благополучия на:
 
300% выше инновационность (HBR);
 
125% меньше выгорание (HBR);
 
88% большая вовлеченность (Limeade);
 
66% меньше дней, пропущенных по болезни (Forbes);
 
51% ниже уровень текучести (Gallup);
 
43% выше продуктивность (Hay group/ Korn Ferry).
В современном мире поддержание благополучия сотрудников рассматривается как средство достижения организационной эффективности. По результатам другого исследования, реализация программ, связанных с благополучием 
сотрудников, влияет на вовлечение сотрудников (86%), организационный имидж (82%), общее благополучие (78%), 
набор и удержание (76%), рост производительности труда 
(76%) [20].

Рис. 2. От хорошего здоровья к благополучию и производительности 

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Исследование «Willis Towers Watson» [13] показало, что компании с более высоким уровнем благополучия сотрудников 
имеют лучшие бизнес-результаты: достигают в 2 раза более 
высокого уровня вовлеченности сотрудников, более высокого дохода на 1 работника, более низких затрат на здравоохранение, меньше потерянных дней и на 70% меньше «стрессовых сотрудников». По данным этой же компании 72% 
сотрудников не дают нужных результатов из-за морального 
истощения, 59% сотрудников остаются непродуктивными 
из-за проблем в семье, 71% сотрудников считают, что корпоративные программы здоровья не соответствуют их потребностям. А затраты компаний Европы на борьбу со стрессом составляют порядка $650 млрд [5].
В США из-за финансовой неграмотности страдают около 
40% взрослого населения, а финансовый стресс снижает 
производительность на $250 долларов в год.
Джош Берзин выразил движение от хорошего здоровья 
к благополучию и производительности в своем докладе [11]. 
Таким образом, задача формирования программ комплексного благополучия сотрудников, является актуальной 
для компаний, заинтересованных в повышении производительности труда и сокращении затрат и заботящихся об эмоциональном и физическом здоровье своих сотрудников [6].

Как сформировать системный подход  
к Well-being в компании?

Великолепная динамическая модель взаимосвязанных 
элементов, влияющих друг на друга — рабочей обстановки 
на счастье, а общего благополучия на результаты работы 
и формирующих благополучие, представлена в исследовании «Nef» [14] (рис. 3).
Другая динамическая модель — благополучия на работе, 
содержит четыре драйвера, формирующих благополучие, 
рис. 4 [14].
Опыт работы людей (как они себя чувствуют) зависит 
от их деятельности на работе, которая в свою очередь зависит от двух составляющих — личных ресурсов и организационной поддержки. Изогнутые стрелки демонстрируют 
влияние опыта работы на состояние личных ресурсов так же, 
как деятельность на работе обеспечивает организационную 
систему. Значения в кругах — пример измерения в конкретной компании.
Таким образом, оба рисунка демонстрируют зависимость 
благополучия от того, как компании заботятся о своих лю
дях, когда эта забота возвращается в компанию через личные 
ресурсы человека, обеспечивающие эффективность и производительность труда.
Для того чтобы система Well-being работала необходим 
комплексный подход и четкая программа действий. Успешность реализации корпоративных программ благополучия 
основывается на следующих этапах:
1. Сбор информации о состоянии 5 элементов, формирующих благополучие.
2. Анализ информации — определение индекса благополучия.
3. Планирование показателей благополучия и составление корпоративных программ по повышению его уровня 
по всем элементам.
4. Реализация программ и так по кругу.
1. Сбор информации о состоянии 5 элементов Well-being.
Данный этап включает опрос сотрудников организации 
посредством анкетирования, личных бесед, наблюдения 
за работой сотрудников и других способов, выявляющих 
состояние исследуемых показателей. В целях выявления 
проблемных мест, которые снижают интерес к работе и почему они не приносят больший вклад в достижение результатов компании, чем могли бы проводится оценка не только 
уровня психологического климата, но также оценка состояния здоровья сотрудников [6].
2. Анализ информации и определение индекса благополучия.
Индекс благополучия — показатель лояльности сотрудников, который позволяет оценить степень удовлетворенности персонала и показать те сферы жизни и работы сотрудника, которые требуют улучшения. Получение индекса 
благополучия сотрудника достигается путем заполнения 
опросников сотрудниками о различных аспектах жизни 
по 5 ключевым направлениям, Опросники могут быть как 
в виде выбора 1 варианта ответа из нескольких или путем 
выбора по 100 балльной шкале. После заполнения вычисляется итоговое количество баллов, отражающих уровень 
удовлетворенности сотрудника в целом и индивидуально 
по каждой группе факторов [1]. По результатам вычисления 
индекса благополучия создается программа мероприятий 
для повышения уровня благополучия сотрудников с учетом 
сильных и слабых мест [12].
3. Планирование показателей благополучия и составление 
корпоративных программ по повышению его уровня по всем 
5 элементам.
На что можно опираться при планировании показателей — улучшения индекса благополучия? Конечно, на бенчмаркинг — опыт компаний, реализующих данные программы 
не первый год. Не имея достаточного времени для наблюдения изменений в поведении человека в зависимости от изменения организационной поддержки, безусловно, планироРис. 3. Динамическая модель благополучия 

Рис. 4. Динамическая модель Well-being на работе

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (49), 2020) 83:8–17

вание не всегда является объективным. По нашему мнению, 
важен собственный опыт реализации корпоративных программ благополучия, накопленная статистика взаимосвязей 
с HR и бизнес-показателями. В любом случае, каждой компании предстоит пройти свой путь, опираясь на свое видение и ошибки. 
Составление корпоративных программ требует системного 
и комплексного подхода. Трансформация организационной 
культуры не проходит быстро, порой занимая до 1,5–2 лет. 
Следовательно, целесообразно двигаться нарастающим итогом, постепенно вводя культуру заботы о 5 элементах, формирующих благополучие прежде всего с позиции самого 
человека, подкрепляя организационной поддержкой. Целесообразно сформировать стратегию повышения благополучия на перспективe 2–3 лет, переводя в ежегодные и ежемесячные программы и мероприятия. Реализация плана мероприятий требует серьезной коммуникационной поддержки 
со стороны HR-менеджмента и руководства всех уровней.
Составление самой программы и перечня мероприятий 
требует с одной стороны креативности, с другой — четкой 
просветительской работы по обоснованию для сотрудников 
нововведений. Технологии и инструменты управления изменениями помогут пережить введение новшеств более 
спокойно.
4. Реализация программ и анализ результатов.
Для реализации программ целесообразно воспользоваться 
проектным управлением — привлечение агентов изменений 
обеспечит большой охват и единовременную реализацию 
программ. Главное действовать по плану и массово извещать сотрудников о программах. Для этого важно применять 
различные средства коммуникаций: визуализацию через 
инфографику и трансляцию видеофильмов, тестовые версии. Не помешает и конкурсная основа, возможно, геймификация.
Важным элементом является своевременная оценка восприятия каждой программы сотрудником. Наблюдения и четкая фиксация всех результатов (использовать чек-листы) 
поможет провести анализ успешности или неудачного опыта 
и адаптировать предлагаемые подходы и мероприятия в следующем периоде. 
Целью реализации корпоративных программ благополучия является изменение поведения человека — более осознанный подход к личной и профессиональной жизни для 
улучшения HR и бизнес-показателей, следовательно, необходимо составить свою систему показателей, определив 
периоды их расчета, ответственных за расчет и методы получения данных. 

Бенчмаркинг: практика корпоративного  
Well-being

Рынок корпоративного Well-being в США демонстрирует взрывной рост — «Global Wellness Institute» оценивал 
его в $43 млрд в 2017 г., с ростом более 6% в год. Опрос 
«Wellable» показал, что более 35% компаний инвестируют 
в этот сегмент [11]. Можно выделить траекторию развития 
Well-being — с благополучия как пользы для здоровья человека, к благополучию как HR-стратегии, обеспечивающей 
повышение производительности труда и оптимизацию затрат. Такая стратегия, на наш взгляд, является актуальной — 
почти две трети сотрудников жалуются на переутомление 
и стресс, которые негативно влияют на производительность 
труда.
Для формирования корпоративных программ целесообразно изучать опыт формирования благополучия, обратимся 
к наиболее интересным подходам по 5 элементам.

Карьера и развитие

Необходимо создавать в сознании сотрудников понятную 
систему управления своей карьерой для ощущения прогресса в профессиональной сфере и практических доказательств вклада работника в деятельность компании.
 
В «Zappos» сотрудники продвигаются каждые шесть 
месяцев по карьерной лестнице (при соответствии всем 
требованиям, необходимым для достижения следующего 
шага). И как результат, при таком быстром и ощутимом 
продвижении по карьерной лестнице люди более мотивированы к увеличению своего вклада в работу, так 
как видят результаты своих трудов уже завтра, а не через 
несколько лет. 
 
На фабрике «Петро» (JTI) на встречах с HR-директором 
и семинарах «О карьере и развитии» детально объясняют и дискутируют о развитии карьеры в современном 
виде: карьерные траектории; необходимость развития 
компетенций — hard и soft skills для лучшей самореализации; о трансформации форм обучения и развития 
на протяжении всей жизни; о том, как происходит формирование кадрового резерва в компании и что нужно 
сделать, чтобы в него попасть и другие вопросы, связанные с профессиональной жизнью человека, его 
опытом работы. Такие программы позволили закрыть 
менеджер ские позиции внутренними сотрудниками, 
а 8% от числа офисных сотрудников воспользовались 
ротацией по своей инициативе.
 
Для более эффективной проработки приобретаемых 
новых навыков проводятся подвижные деловые игры, 
направленных на отработку методов принятия решений 
в производственном или управленческом процессе, 
а также на повышение уровня знаний о производственных процессах на предприятии [15].

Социальное благополучие

В социальной жизни сотрудников компании особое внимание должно уделяться душевному комфорту и личной 
жизни сотрудников. Немаловажно сформировать в организации атмосферу доверия, поддержки и важности социального счастья каждого сотрудника. Согласно результатам 
исследования «Gallup», человек должен взаимодействовать 
с окружающими как минимум шесть часов в день (оффлайн 
и онлайн) [19].
Для этого применяются различные инструменты: 
 
Внедрение гибкого графика — организация труда, предусматривающая самостоятельный выбор сотрудником 
время работы. Такой инструмент используется для соблюдения баланса личной жизни и работы, для того 
чтобы люди могли больше времени проводить с семьей, 
отдыхать, заниматься хобби — получать больше энергии для выполнения рабочих задач.
 
Корпоративные мероприятия семейного формата — 
эффективное средство для повышения значимости 
работы вашего сотрудника в глазах его семьи. Нередко 
супруги не понимают специфику работы друг друга, 
из-за чего иногда происходят конфликтные ситуации. 
После Family Day родственники, как правило, кардинально пересматривают свое отношение к работе члена 
семьи и, по совместительству, работника компании [4].
 
Международная табачная компания «Japan Tobacco 
International» использует в своей системе Well-being семейные программы. Для всех сотрудников и их детей 
предлагаются различные туры или курсы. Это могут 
быть путевки в зарубежные теплые страны, так и курсы, 
проходящие в другой стране в целях изучения языка.