Актуальные проблемы управления персоналом: работники старших возрастов

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

РАБОТНИКИ СТАРШИХ ВОЗРАСТОВ

И.Б. ДУРАКОВА
С.М. ТАЛТЫНОВ
Е.В. МАЙЕР

Рекомендовано Учебно-методическим советом ВО 
в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, 
обучающихся по направлениям подготовки 
 38.04.03 «Управление персоналом», 38.04.02 «Менеджмент» 
(квалификация (степень) «магистр»)

Москва
ИНФРА-М
2020

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

УДК [331.108+331.582.4](075.8)
ББК 65.240я73
 
Д84

Дуракова И.Б.

Д84 
 
Актуальные проблемы управления персо налом: работники старших 

возрастов : учебное пособие / И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов, Е.В. Майер. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 191 с. — (Высшее образование: Магистратура). — DOI 10.12737/textbook_5c18a406bca5c0.03945616.

ISBN 978-5-16-014274-6 (print)
ISBN 978-5-16-106766-6 (online)
В учебном пособии рассмотрены современные двухконтурные рамочные усло
вия работы с персо налом в организации. В содержании первого контура — трудовое право, экономика, нацио нальное образование, союзы общественных интересов, конъюнктура. Второй контур рамочных условий включает демографическую 
ситуацию, технические изменения, трансформации в обществе и переоценку 
ценностей, связанные с ней плюрализм форм жизни и повышение ее качества. 
Дается развернутое представление о работе с сотрудниками старших возрастов 
на основе изложения необходимости и направлений изменения привычных подходов к управлению персо налом.

Специфика пособия — знакомство читателя с научной дискуссией о поста
рении занятых в тенденциях трансформации рынка труда, научных представлениях о возрастных границах занятого населения, стереотипах и их изменении 
в отношении возрастных сотрудников, реализации основных функций управления персо налом с учетом меняющейся демографической ситуации.

Соответствует требованиям Федеральных государственных образователь
ных стандартов высшего образования последнего поколения.

Издание адресовано студентам, магистрантам, аспирантам, научным 

и практическим работникам, исследующим проблемы стареющего коллектива 
и занимающимся построением актуальной и результативной кадровой политики в организациях.

УДК [331.108+331.582.4](075.8)

ББК 65.240я73

А в т о р ы :

И.Б. Дуракова — доктор экономических наук, профессор, заведу
ющий кафедрой «Управление персо налом» Воронежского государственного университета;

С.М. Талтынов — кандидат экономических наук, доцент, доцент 

кафедры «Управление персо налом» Воронежского государственного 
университета;

Е.В. Майер — преподаватель кафедры «Управление персо налом» 

Воронежского государственного университета

Р е ц е н з е н т ы:

Ю.В. Долженкова — доктор экономических наук, профессор, заве
дующий кафедрой экономики труда и управления персо налом Академии труда и социальных отношений (г. Москва);

В.Г. Коновалова — кандидат экономических наук, профессор ка
федры управления персо налом Государственного университета управления (г. Москва)

ISBN 978-5-16-014274-6 (print)
ISBN 978-5-16-106766-6 (online)

© Дуракова И.Б., Талтынов С.М.,
 
Майер Е.В., 2019

Введение

Идеи и инновации — аргументированно необходимый вектор 
стремления хозяйствующих субъектов к развитию. В условиях 
постоянных изменений достижение развития — это, как правило, не только и не столько следствие естественной эволюции, 
но и в большей степени результат целенаправленной политики топменеджмента и его функцио нальных сфер.
Трансформации в организационной среде как форма ее развития и путь к достижению конкурентоспособности предполагают позитивное движение в сфере производства, материальнотехническом обеспечении, финансовой деятельности, маркетинге 
и в работе с персо налом. Результативность отдельных работников, 
команды и коллектива в целом — это итог необходимых преобразований в кадровом менеджменте с учетом рамочных условий его 
функционирования.
Наличие двухконтурной рамки как ограничителя работодателя 
в разработке и реализации кадровой политики означает, что менеджеры по персо налу, функцио нальные и линейные руководители 
могут действовать только в том игровом пространстве, которое реально существует, поддерживается государством и обществом.
Темпы экономического развития, сложившаяся система национального образования, политические решения, демографическая 
ситуация, изменения в обществе, в том числе обусловленные переоценкой ценностей, — эти и другие факторы служат катализатором 
или тормозом для развития сценария использования человеческих 
ресурсов в конкретном хозяйствующем субъекте.
Синдром торможения связан в том числе со старением населения, которое происходит из-за низкой рождаемости и роста 
продолжительности жизни. По прогнозам ООН, доля пожилых 
людей в мире к 2050 г. удвоится. На смену «столетию роста мирового населения» пришло «столетие старения». По данным Росстата, 
за период 2008–2018 гг. общая численность населения увеличилась 
на 2,8%, пожилого населения — на 23,8%.
Старение населения предполагает пересмотр традиционных 
подходов к управлению человеческими ресурсами и содействие 
продолжению трудовой деятельности, что нацеливает специалистов 
по персо налу на овладение новыми профессио нальными знаниями 
и навыками.

В соответствии с этим цель учебного пособия — формирование 
у магистрантов, аспирантов, профильных работников компетенций, позволяющих:
 
• знать причины, вызывающие трансформацию работы с персоналом, особенности демографических изменений в мире 
и России;
 
• уметь реализовывать программы, нацеленные на развитие, мотивацию и удержание в организации работников старших возрастов;
 
• владеть методическим инструментарием формирования политики продления трудоспособности возрастных сотрудников.
Для получения этих компетенций в учебное пособие включены 
главы, позволяющие развить теоретические представления об актуальных проблемах управления персо налом, а также самостоятельно 
выполнить научно-исследовательские и практические задания.

Раздел I. 
НОВАЯ СИСТЕМА КООРДИНАТ 
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСО НАЛОМ

Глава 1. 
ВЕХИ ТРАНСФОРМАЦИИ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Координатами принято считать переменные величины, значения которых характеризуют какое-либо качество системы, а в совокупности — ее состояние в данный момент. Координат может 
быть бесчисленное множество, для практических же целей, как 
определили ученые, всегда приходится отбирать определенное 
их число.
Импульсом современной трансформации системы российских 
координат стал распад Советского Союза в конце 1991 г. и решение России и других образовавшихся стран трансформировать 
экономики с центральным планированием в рыночные. Глагол 
«трансформировать» (от лат. transformo — преобразую, trans — пере 
и formo — придаю форму) обозначает преобразование, изменение 
вида, каких-либо существенных свойств и связей. Есть и другое 
значение, трактующее трансформацию в привязке к фокуснику, 
создающему оптические иллюзии превращения одних предметов 
в другие.
Несмотря на кажущуюся дискуссионность отношения второго 
толкования к изучаемым процессам, анализ специфики хода и результатов преобразований показывает, что новые явления проявились в реалиях с обеих сторон.
С одной стороны, было замечено серьезное влияние движения рыночных отношений вширь от ступеней «человеческого 
инжиниринга» (Human Engineering), «человеческих отношений» 
(Human Relations), «человеческой интеграции» (Human Integration) 
к завершению формирования четвертой ступени развития гума

низации труда — «Human — Resources — Management», венчающим 
штрихом которого стала интернацио нализация перестройки 
и гласности.
Рыночные преобразования в восточном секторе способствовали 
также дальнейшей глобализации и интернацио нализации рынков 
рабочей силы, что вызвало необходимость в изменении сложившихся механизмов и практик управления персо налом предприятий.
По мнению ученых, исследовавших особенности управления 
персо налом в условиях социальной рыночной экономики, 
на смену практики «камуфляжа и обмана» должна прийти готовность к проявлению индивидуальной активности, направленной 
на качественное улучшение продукции и производственного 
процесса1. Было выявлено, что новая версия вхождения людей 
на предприятие и занятости помимо индивидуальной готовности 
предполагает также создание иной, чем прежде, модели менеджерского профессио нализма. Ученые отметили, что управление 
процессами, происходящими на отдельных фирмах в период преобразования экономической системы, требует квалификации, 
отличающейся не только от тех, что были нужны при плановом 
хозяйствовании, но и от тех, которые характерны для относительно стабильной рыночной экономики. Менеджерская пригодность стала определяться способностью к новым нестандартным решениям, формируемым с учетом факторов внешней 
среды и специфики организации на основе знаний классических 
теорий рынка и их прикладных характеристик, осознанному 
риску.
Успешность в корректировке знаний, навыков, уверенности 
и мотивации как составляющих формулы профильной менеджерской пригодности, в свою очередь, как оказалось, зависит от полноты и скорости переосмысления менеджерами происходящих 
и прогнозируемых процессов, их подводных камней, катализаторов 
и регрессоров, восприятия новых подходов в работе с людьми в организации.
С другой стороны, в исследованиях реалий трансформационных 
процессов прослеживаются авторские мысли о некоторой иллюзорности их восприятия инициаторами перестройки, выразившейся 

1 
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под 
науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

в том числе в заниженных сроках ожидания позитивных результатов. Например, сразу после провозглашения Объединенной Германии Г. Коль констатировал в Кэмп-Дэвиде, что «Новые земли 
ФРГ будут превращены в цветущие ландшафты», а спустя семь 
лет цитату несколько скорректировал: «Новые земли находятся 
на правильном пути. Вместе с тем, конечно, еще предстоит пройти 
трудный участок пути»1.
Практика показала, что «трудные участки пути» — объективная 
реальность, которая становится все более очевидной при трансформации системы координат в экономике, отражающейся на подходах 
к работе с персо налом (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Периоды развития управления персо налом

Этап
Годы
Основные задачи

Администрирование
1950-е
Администрирование персонала.
Социальные услуги 

Учреждение, 
устройство
1960-е
Обеспечение персоналом.
Организационное обучение.
Организация (формирование) рабочих мест / 
эргономика 

Гуманизация
1970-е
Организация труда.
Расширяющееся участие рабочих в управлении предприятием / партисипативность.
Кооперативное руководство сотрудниками.
Развитие персонала

Экономизация
1980-е
IT-технологии в кадровой работе.
Количественный контроллинг персонала.
Гибкие подходы к работе

Реструктуризация
1990-е
Забота о персонале, обслуживание персонала / децентрализация работы с персоналом.
Совместная работа.
Работа в группах.
Управление по целям.
Интернационализация.
Качественный персонал-контроллинг.
Организационное развитие.
Организационная культура.
Менеджмент здоровья

1 
Bullet in der Bundesregierung. 1997. № 68. М18, August. S. 87.

Этап
Годы
Основные задачи

Инициативный менеджмент 
персонала 

2000-е
Процессная оптимизация.
Гибкие системы оплаты труда.
Интеграция через слияние.
Электронные системы управления человеческими ресурсами (E-HRM).
Удаленный труд.
Поддержка семьи.
Временная работа

Партнерство 
по бизнесу
С 2005
Менеджмент человеческого капитала.
Вклад в создание стоимости.
Сбалансированная система показателей.
Сообщества работодателей.
Союзы работников.
Управление компетенциями.
Менеджмент талантов.
Менеджмент изменений.
Сбалансированность работы и жизни.
Стареющий коллектив (персонал).
Меры по развитию и стабильности семей 
и др.

Каждая из фаз глобализации экономики – нацио нальная, 
интернацио нальная, мультинацио нальная или глобальная — порождает необходимость изменений в управлении персо налом.
Согласно выявленным вехам в развитии управления персо налом 
(см. табл. 1.1) задачи, решаемые в каждом из периодов, образовывали новые уровни его системного представления и формировали 
основу для следующего витка инновационного развития.

Вопросы для самопроверки
1. 
Определите причины изменений в управлении персо налом и дайте 
характеристику особенностей каждого из приведенных периодов его 
развития.
2. 
Проведите анализ содержания этапов развития управления персоналом и выделите в каждом из них экономическую и социальную 
составляющие. Каковы особенности работы с персо налом в России, 
включая советское время, период перестройки и построения рыночной модели хозяйствования?
3. 
Дайте развернутую характеристику задач, решаемых в рамках управления персо налом на этапах гуманизации и экономизации. Аргументируйте причины того, что этап гуманизации опережает в становлении работы с персо налом этап экономизации.

Окончание табл. 1.1

4. 
Выявите хронологию включения в сферу управления персо налом решения задач, ориентированных на управление здоровьем, поддержку 
семьи, баланс работы и жизни, стареющий коллектив. Почему они 
являются актуальными при построении кадровой политики в организации?
5. 
Какие из задач управления персо налом, на ваш взгляд, останутся актуальными в ближайшей перспективе? Обоснуйте свой ответ.

Глава 2. 
РАМОЧНЫЕ УСЛОВИЯ РАБОТЫ 
С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. ПЕРВИЧНЫЙ КОНТУР РАМОЧНЫХ УСЛОВИЙ РАБОТЫ 
С ПЕРСОНАЛОМ

Работа с персо налом в организациях ограничена двухконтурной 
рамкой. Это значит, что менеджеры по персо налу, функцио нальные 
и линейные руководители могут действовать только в том игровом 
пространстве, которое реально существует, поддерживается государством и обществом.

2.1.1. Нормы индивидуального и коллективного трудового права
Трудовое право в структуре первого контура (рис. 2.1) занимает 
главенствующие позиции. Индивидуальное трудовое право регулирует отношения между работодателем и отдельными работниками. 
Коллективное трудовое право — также двухстороннее. С одной 
стороны — представители работодателя и трудового коллектива, 
с другой — профсоюзы и союзы работодателей. Предметная область 
правовых рамочных условий — это, например, основание, выполнение и прекращение трудовых отношений, оформление трудовых 
догово ров, вопросы оплаты труда и заключение тарифного и коллективного догово ров; охрана труда и здоровья, пособия по безработице.

Условия окружающей среды, определяющие формирование игрового пространства управления персоналом

1. Правовые установки

2. Экономика

3. Система образования

4. Союзы общественных интересов

Рис. 2.1. Первичный контур условий, определяющих игровое пространство 
(диапазон) работы с персо налом в организации