Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (вопрос – ответ). Ч II

Р.Д. Курочкина 

ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ 
И ОПЛАТА ТРУДА 
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ 
(вопрос – ответ) 

Часть II 

Учебное пособие 

3-е издание, стереотипное

Москва 
Издательство «ФЛИНТА» 
2019 

УДК331.87 
ББК 65.245 

К93 

Научный редактор 

Свечникова В.В., кандидат экономических наук, 

заведующий кафедрой экономики и управления производством

Орского гуманитарно-технологического института (филиала) ОГУ 

Рецензенты: 

Конышев В.А., доктор экономических наук, профессор 

кафедры экономики и финансов Орского филиала 
Московской финансово-юридической академии; 

Головин В.В., кандидат экономических наук, директор филиала НОУ ВПО 

«Московский институт права» в г. Орске 

К93 

Курочкина Р.Д. 
      Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях 
отрасли (вопрос – ответ). Ч II [Электронный ресурс]: учеб. пособие / 
Р.Д. Курочкина. – 3-е изд., стер. – М. : ФЛИНТА, 2019. – 114 с.  

ISBN 978-5-9765-1959-6 

Во второй части пособия, построенной в форме вопросов и отве
тов, рассмотрена структура организации заработной платы работников. 

В достаточно лаконичной форме приведены ответы на ряд актуаль
ных вопросов в сфере проектирования и управления оплатой труда на предприятиях. 

Учебное пособие предназначено для студентов специальности 

«Экономика и управление на предприятии (по отраслям)». 

УДК331.87
ББК 65.245 

ISBN 978-5-9765-1959-6
© Курочкина Р.Д., 2012 
© Издательство «ФЛИНТА», 2014 

Содержание 
 

ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................
4

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ 
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ................................................................ 5

1.1. Заработная плата как категория экономических 

отношений между работником и работодателем .......................... 5

1.2. Основы тарифной организации оплаты труда ................. 14
1.3. Внутрипроизводственные тарифные системы ................. 27
1.4. Разработка внутрипроизводственных тарифных сеток ... 34
1.5. Доплаты и надбавки как элементы тарифного 

регулирования заработной платы .................................................... 42

1.6. Формирование средств на оплату труда ........................... 55

2. ФОРМЫ, СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 
И СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ЕЕ ОРГАНИЗАЦИИ …............ 62

2.1. Формы и системы оплаты труда ........................................ 62
2.2. Коллективные формы оплаты труда ……………………. 70
2.3. Бестарифная система оплаты труда …………………….. 84
2.4. Современные модели организации заработной платы … 93
2.5. Контрактная оплата труда и другие системы 

организации заработной платы ......................................................... 96
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .......................................... 113

ВВЕДЕНИЕ 
 
Актуальность изучения дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» связана с тем, что организация труда – это определяющий фактор эффективности любой деятельности. 
В условиях рыночных отношений, в которые встроена экономика страны, значение организации, нормирования и оплаты труда постоянно возрастает. Это объясняется тем, что при возрождаемой конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, 
все заметнее сказываются на итогах деятельности как потери, понесенные вследствие упущений по линии организации труда, так и выигрыш, полученный от реализации резервов предприятия, в том числе 
роста производительности труда.  
По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, а его экономия достигается за 
счет более совершенной организации труда. Высокая организация 
труда и научно обоснованные нормы затрат труда являются непременным условием эффективной деятельности предприятия. Следовательно, проблему организации, нормирования и оплаты труда необходимо глубоко изучать и настойчиво разрешать их как в научной деятельности, так и в практической.  
В учебном пособии, в части II, рассмотрены вопросы теории и 
практики организации оплаты труда, вопросы организационного проектирования и управления этими процессами.  
В учебном пособии, составленном на основе курса лекций по 
этой дисциплине (в форме вопросов и ответов) преследуется цель 
освещения основ организации оплаты труда на предприятиях. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ 
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 
 
1.1. Заработная плата как категория экономических отношений 
между работником и работодателем 
 
Какими свойствами обладает рабочая сила? 
Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она 
становится только при определенных условиях, к которым относятся: 
• отчуждение работников от средств производства и продуктов 
своего труда (то есть концентрация их в собственности предпринимателя); 
• юридическая свобода работника как гражданина общества; 
• невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю. 
Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими 
ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная 
стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может: 
а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; 
б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, 
присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить 
свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции. 
Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной 
форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за 
отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей 
силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда 
условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, куль

турного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и 
переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за 
свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту 
цены рабочей силы под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняются на протяжении периода жизни ее носителей. 
Рабочая сила применяется в процессе труда, то есть в процессе 
производства благ и услуг. Труд представляет собой потребление рабочей силы. Но рабочая сила существует до труда, поэтому она может продаваться на рынке рабочей силы (рынке труда). Как товар рабочая сила продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи рабочей силы капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит и созданный работником 
товар. Взаимоотношения работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капиталисту, работает под его контролем, соблюдает 
дисциплину труда. Единственное, на что он имеет право, – это то, 
чтобы в процессе использования рабочей силы не был нанесен вред 
физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотношений работника и работодателя: на 
рынке труда и внутри предприятия. 
На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со 
ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, 
его заработок, то есть сумма денежных средств, которую работник 
получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей 
силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной, – термин «заработная плата (или заработок)». 

Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, 
как «цена рабочей силы». 

 
Из каких элементов складывается механизм организации 
оплаты труда в рыночных условиях? 

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм 

рыночной организации заработной платы включает пять основных 
элементов: 

• многоуровневую коллективно-договорную систему, позво
ляющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников 
переговоров при установлении оплаты; 

• систему обеспечения минимальных гарантий в области опла
ты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике; 

• налоговую систему регулирования оплаты труда в составе ин
дивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек 
работодателя на рабочую силу; 

• информационную систему об уровне и динамике заработной 

платы, других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как о цене рабочей силы; 

• увязку заработной платы с результатами труда работника че
рез систему оплаты труда на предприятии. 

Центральным звеном рыночной модели организации заработной 

платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях, 
включая и уровень отдельного предприятия, отразить влияние на 
размеры оплаты труда множества факторов: изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменение спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности достигаемой отдельными сферами экономики, изменение предложений рабочей силы на рынке труда, регулирующих воздействие государства на рынок труда и рынок товаров 

и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет 
полнее отразить всю гамму интересов: экономических, политических, 
социальных, отдельных групп работодателей и работников. 

Налоговая система способствует рационализации соотношений 
в оплате труда отдельных групп работников, устанавливаемых в ходе 
переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможности деформации в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных 
профессий на рынке труда. 
Информационная система позволяет вести переговорный процесс в реальных рамках, показывая взаимосвязь изменений в оплате 
труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.  
Увязка заработной платы с результатами труда через систему 
заработной платы обеспечивает стимулирующее воздействие заработной платы на работника, формирует его отношение к труду и эффективность трудовой деятельности. 

 
Какие вопросы в области оплаты труда регулируются: 
а) генеральным тарифным соглашением; 
б) отраслевыми и территориальными тарифными соглашениями; 
в) коллективными договорами? 
В марте 1992 г. был введен в действие закон о коллективных до
говорах и соглашениях, который предусматривает, по крайней мере, 
четыре уровня договорного регулирования: Генеральное тарифное 
соглашение, заключаемое между правительством, объединением работодателей и объединениями профсоюзов, действующих на федеральном уровне; отраслевые тарифные соглашения, заключаемые 
между представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами; 
специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории, и, 
наконец, коллективный договор предприятия, заключаемый между 
администрацией предприятий и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия. В принятом в 1996 г. законе о профсоюзах го

ворится также о межтерриториальных и межотраслевых соглашениях. 
Таким образом, в стране формируется многоуровневая договорная 
система оплаты труда, при которой Генеральное тарифное соглашение (первый уровень договорного регулирования) определяет: 

− размер минимальной оплаты труда в процентах к величине 

минимальной потребительской корзины (ежеквартально); 

− порядок компенсации работодателем падения покупательской 

способности заработной платы в связи с ростом цен; 

− соотношения 
в 
оплате 
труда 
по 
квалификационно
должностным группам; 

− соотношения заработной платы квалифицированного и неква
лифицированного работников; 

− соотношения в оплате рабочих средней квалификации и спе
циалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной 
отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для машиностроения и т. п.); 

− перечень сквозных профессий и должностей, требующих еди
ных условий оплаты, независимо от отраслевой принадлежности. 

Отраслевые тарифные соглашения определяют: 
− соотношения в оплате труда по основным профессионально
должностным группам, например, в строительстве могут быть выделены рабочие, занятые на строительно-монтажных и ремонтностроительных работах, с одной стороны, с другой – среди специалистов и руководителей в строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков; 

− особенности оплаты отдельных групп работников (например, 

реставраторов в составе строительных организаций): 

− условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда. 
Территориальные тарифные соглашения определяют: 
− тот же круг вопросов оплаты, что и генеральное соглашение, в 

случае, если имеется возможность или необходимость установить бо

лее высокие гарантии по оплате труда, то есть корректируют условия 
оплаты, определенные генеральным соглашением в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты): 

− условия оплаты по сквозным профессиям и должностям; 
− перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется 

в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или 
ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления); 

− размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующих при
ток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы 
на ней. 

Коллективный договор предприятия определяет: 
− конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом от
раслевых и территориальных соглашений (минимальные тарифные 
ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, значимости той или иной профессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.); 

− конкретные размеры гарантийных и компенсационных вы
плат; 

− основные размеры и условия получения стимулирующих вы
плат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений); 

− круг работников, которым условия оплаты будут устанав
ливаться индивидуально; 

− сроки выплаты заработной платы и размеры штрафов за за
держку заработной платы. 

При такой системе партнерства основные тарифные условия оп
латы труда должны регулироваться через систему тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого) и коллективных договоров предприятия. 

В чем сущность рекомендации № 35 Международной организации труда?