Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ 
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА:

АКТУАЛИЗАЦИЯ 

В РОССИЙСКОЙ ПРАКТИКЕ,

ВОЗМОЖНОСТИ, РИСКИ

Î.Ë. ×ÓËÀÍÎÂÀ

Москва

ИНФРА-М

2020

МОНОГРАФИЯ

УДК 65.0(075.4)
ББК 65.290-2
 
Ч89

Чуланова О.Л. 

Ч89 
 
Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в 

российской практике, возможности, риски : монография / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2020. — 364 с. + Доп. материалы [Электронный 
ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. — (Научная мысль). — 
www.dx.doi.org/10.12737/monography_58fe0851975ab0.81878314.

ISBN 978-5-16-012782-8 (print)
ISBN 978-5-16-105764-3 (online)
В монографии последовательно представлены современные технологии 

обучения и развития персонала организации, подбора, отбора и найма персонала; технологии эффективной работы с персоналом организации и технологии оптимизации трудовой деятельности персонала; технологии высвобождения персонала и перспективы их применения в условиях кризиса. 
Раскрыты широкие возможности, которые предоставляет компетентностный 
подход в управлении персоналом организации; эффективные кадровые технологии взаимодействия работодателей с выпускниками вузов с целью формирования компетенций конкурентоспособных специалистов на рынке труда. 
В заключении приведены примеры успешной реализации некоторых из представленных технологий в работе с персоналом российских организаций. 

Предназначено для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, на
учных работников, обучающихся и проводящих исследования в области управления персоналом; для профессорско-преподавательского состава вузов и специалистов-практиков по работе с персоналом современных организаций.

УДК 65.0(075.4)

ББК 65.290-2

Р е ц е н з е н т ы:

доктор исторических наук, профессор, декан факультета управления Рос
сийского государственного социального университета, член Объединения 
профессионалов по управлению и развитию человеческого капитала России 
(Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала»), первый 
заместитель Председателя правления национального союза «Управление персоналом» А.В. Кириллов;

доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управ
ления социально-трудовыми отношениями, заведующая научно-исследовательским отделом управления интеллектуальными ресурсами и развитием человеческого потенциала Государственного университета управления 
Е.А. Митрофанова;

доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой управле
ния организацией Самарского государственного технического университета 
Г.П. Гагаринская

Рекомендовано Научно-техническим советом СурГУ

ISBN 978-5-16-012782-8 (print)
ISBN 978-5-16-105764-3 (online)
© Чуланова О.Л., 2017

Материалы, отмеченные знаком 
, 

доступны в электронно-библиотечной системе Znanium.com

Оглавление

Предисловие...........................................................................................................6

Глава 1. Теоретико-методические основы применения 
современных технологий подбора, отбора и найма персонала ............... 16

1.1. 
Методические аспекты реализации крауд-технологий в системе 
подбора персонала в организации .................................................................................................16
1.2. 
Особенности применения технологии прелиминаринг в отборе персонала 
организации ...............................................................................................................................................46
1.3. 
Возможности и риски применения облачных технологий как эффективного 
инструмента подбора персонала .....................................................................................................52
1.4. 
Методические аспекты применения баскет-метода в процедуре отбора 
персонала организации ........................................................................................................................73
1.5. 
Технология Executive search как инструмент отбора персонала: 
преимущества, возможности, риски  .............................................................................................80

Глава 2. Теоретические и методические аспекты 
современных технологий обучения и развития персонала 
организации: вариативность, возможности, риски .................................. 107

2.1. 
Теоретические и методические подходы к корпоративному обучению 
персонала: методы его оценки, возможности, риски .........................................................107
2.2. 
Преимущества, недостатки и возможности актуализации Job Shadowing 
как полинаправленной кадровой технологии .......................................................................132
2.3. 
Теоретические и методические аспекты применения секондмента 
как современной технологии обучения и развития персонала 
организации (проблемы, возможности актуализации, риски)  ......................................143
2.4. 
Современный подход к обучению (по циклу Колба): теоретические 
и методические аспекты....................................................................................................................153
2.5. 
Возможности применения бенчмаркинга в совершенствовании обучения 
персонала организации .....................................................................................................................167
2.6. 
Теоретические и методические аспекты применения кейс-метода 
в обучении управленческого персонала организации ......................................................174
2.7. 
Использование геймификации в обучении персонала организации: 
подходы, преимущества, риски и их минимизация  ............................................................184

Глава 3. Теоретико-методические основы применения 
современных технологий оценки персонала, мотивации 
и стимулирования трудовой деятельности персонала 
организации ...................................................................................................... 194

3.1. 
Ассесмент-центр как эффективная технология деловой оценки 
персонала организации: преимущества, недостатки, риски ...........................................194
3.2. 
Грейдинг в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности 
персонала: теоретические и методические аспекты ..........................................................210
3.3. 
Теоретические и методические аспекты применения технологии Кайдзен 
в мотивации трудовой деятельности персонала ..................................................................239

Глава 4. Особенности реализации технологий эффективной 
работы с персоналом организации и оптимизации 
трудовой деятельности персонала ............................................................... 247

4.1. 
Теоретические и методические аспекты применения бенчмаркинга 
в работе с персоналом современных организаций ............................................................247
4.2. 
Вовлеченность персонала организации: понятие, функции, классификация .........257
4.3. 
Оптимизация трудовой деятельности персонала организации на основе СРМ ...284

Глава 5. Теоретические и методические аспекты высвобождения 
персонала: технологии, перспективы, преимущества, риски ................. 311

5.1. 
Недирективные методы высвобождения персонала в организации: 
виды, подходы, перспективы применения в условиях кризиса ....................................311

 Глава 6. Методические аспекты реализации компетентностного 
подхода в управлении персоналом организации: возможности, 
проблемы, риски ...........................................................................................323-1

6.1. 
Концептуальные проблемы реализации компетентностного подхода 
в работе с персоналом.   ............................................................................................................... 323-1
6.2. 
Классификация кадровых рисков при внедрении компетентностного 
подхода .................................................................................................................................................. 323-7
6.3. 
Оценка персонала на основе компетентностного подхода. 
Методические аспекты применения компетентностного подхода 
в развитии персонала организации  .....................................................................................323-17
6.4. 
Обучение персонала организации  на основе компетентностного 
подхода ................................................................................................................................................323-37
6.5. 
Работа с кадровым резервом организации на основе 
компетентностного подхода .....................................................................................................323-42
6.6. 
Реализация компетентностного подхода при отборе и оценке 
персонала организации  .............................................................................................................323-54
6.7. 
KPI по результатам деятельности (на основе компетентностного 
подхода) ...............................................................................................................................................323-64
6.8. 
Применение компетентностного подхода при оценке персонала 
в процедуре маркетинга .............................................................................................................323-80

 Глава 7. Эффективные кадровые технологии 
взаимодействия работодателей с выпускниками вузов .......................324-1

7.1. 
 Анализ рынка труда и сферы занятости населения ХМАО-Югры: 
проблемы, задачи, перспективы ............................................................................................... 324-1
7.2. 
Эффективные технологии взаимодействия работодателей 
с выпускниками вузов с целью формирования компетенций 
конкурентоспособных специалистов на рынке труда ..................................................324-11
7.3. 
Исследование конкурентоспособности выпускников направления 
«Управление персоналом»  на рынке труда ХМАО-Югра (на основе 
компетентностного подхода) ....................................................................................................324-23
7.4. 
Методика реализации взаимодействия работодателей с выпускниками 
вузов на основе современных технологий работы с персоналом  ........................324-32
7.5. 
Применение технологии Graduate Recruitment в системе адаптации 
молодых специалистов ................................................................................................................324-45

 Глава 8. Успешные практики реализации кадровых 
технологий в работе с персоналом отечественных организаций .......325-1

8.1. 
Практика реализации компетентностного подхода. Формирование 
профиля компетенций сотрудника call-центра регионального 
коммерческого банка ..................................................................................................................... 325-1
8.2. 
Проектное обоснование внедрения CRM-системы в деятельность 
регионального банка  ...................................................................................................................325-18
8.3. 
Практика реализации технологии грейдинг в системе оплаты труда 
персонала регионального банка .............................................................................................325-42

Заключение ........................................................................................................ 326

Список использованной литературы ........................................................... 327

Приложение ....................................................................................................... 363

МОИМ РОДИТЕЛЯМ, 
ЛЕОНИДУ НИКОЛАЕВИЧУ 
И ПАВЛИНЕ КАЗИМИРОВНЕ, 
ПОСВЯЩАЕТСЯ…

Предисловие

Конец ХХ — начало XXI века ознаменовались кардинальными 
структурными изменениями как в сугубо технократическом (технологическом) плане, так и в социально-экономических аспектах 
(в соответствии с представлениями К. Маркса о роли материального обеспечения как катализатора социальных изменений). Новая 
общественная «формация» (следуя терминологии Маркса), иначе — 
новая стадия общественного развития, получила наименование информационного или постиндустриального общества. Данный тип 
общества определяется возросшей скоростью научно-технического 
прогресса, расширением процесса децентрализации и демассификации производств и структур управления. Однако, невзирая 
на очевидные успехи в экономическом и социальном развитии, 
существующая система управления, а прежде всего, система управления человеческими ресурсами, далека от идеала. Действующие 
модели, даже будучи весьма оригинальными и «прогрессивными» 
в реальных ситуациях оказываются крайне неэффективными. 
На данный момент все более очевиден тот факт, что социальноэкономическое развитие последних лет обеспечивалось в большей 
степени не качественным и интенсивным ростом, а нагнетанием 
давления в «инвестиционных пузырях», спекуляциями на рынках 
и выпуском дополнительной денежной массы. Последние данные 
показывают, что с ростом компьютеризации рабочих мест служащих их производительность труда не растет (парадокс Солоу так 
и не получил однозначного научного опровержения)1. 
Это вынуждает нас вновь обратиться к ключевому источнику 
формирования экономического потенциала современного предприятия — человеческим ресурсам. Именно человеческие ресурсы 
способны придать содержательное наполнение информационным 
технологиям как ведущему фактору производства в информационном обществе.

1 
Платонов В.В. «Парадокс Солоу» двадцать лет спустя / Журнал Финансы и бизнес [Электронный ресурс] // URL: http://finbiz.spb.ru/
download/3_2007_plat.pdf.

Актуальность представленного исследования обусловлена тем, 
что в условиях посткризисного общества человеческие ресурсы 
предприятия являются одними из наиболее ценных, в связи с чем 
они требуют особенного внимания и осторожного, обдуманного 
подхода, а также постоянного мониторинга.
В монографии последовательно представлены современные технологии обучения и развития персонала организации; современные 
технологии подбора, отбора и найма персонала; технологии эффективной работы с персоналом организации и технологии оптимизации трудовой деятельности персонала; технологии высвобождения персонала и перспективы их применения в условиях кризиса; представлены широкие возможности, которые предоставляет 
компетентностный подход в управлении персоналом организации; 
раскрыты эффективные кадровые технологии взаимодействия работодателей с выпускниками вузов в целью формирования компетенций конкурентоспособных специалистов на рынке труда. 
В заключении представлены примеры практической реализации 
некоторых из представленных технологий в работе с персоналом 
российских организаций.
Раскрывая весь потенциал технологий обучения персонала, в монографии сделан акцент на важности корпоративного обучения 
персонала и методах его оценки. Представлены подходы, инструментарий, проблемы и направления их преодоления. В теории организации обучение рассматривается как основной источник создания конкурентных преимуществ. Для «обучающейся» организации характерно вовлечение сотрудников в процесс получения как 
любого опыта и знаний, которые могут быть использованы компанией в дальнейшем. В монографии сделан акцент на необходимости 
и важности пост-сопровождения программы обучения, поскольку 
в динамично изменяющихся условиях, образовательная возможность использования навыков, полученных в процессе работы образовательных программ, в практической деятельности может быть 
утеряна. В монографии представлена авторская методика оценки 
обучения персонала (на основе интеграции методики Киркпатрика). 
Реализация всех этапов методики позволит провести достаточно 
качественную оценку эффективности обучения персонала организации. В монографии оценка обучения представлена не самоцелью, 
а лишь средством поиска недочетов в работе всей системы, зон совершенствования и развития. Использование предложенной модели 
оценки эффективности обучения позволит обосновать значимость 
обучения в общей системе работы с персоналом, определить рациональность использования тех или иных методов обучения, а также 
выявить недочеты на разных этапах проведения обучения и скорректировать программы для дальнейшей успешной работы компании.

В настоящее время многие компании рассматривают обучение 
как «двигатель прогресса». Управление обучением становится необходимым для способности организации процветать в динамично 
развивающейся бизнес-среде. Большой интерес вызывают новые 
формы, модели и методы обучения. В монографии представлена 
авторская методика обучения по Циклу Колба как эффективный 
инструмент обучения персонала организации.
В монографии рассмотрены особенности технологии геймификации. Обозначены преимущества и недостатки геймификации 
в обучении персонала организации, представлена логическая схема 
применения геймификации в обучении персонала организации.
В монографии последовательно представлены модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по  методу «Shadowing», обучение по методу «secondment», 
обучение по методу «buddying». Подробно представлены технология «secondment» и возможность ее актуализации для обучения 
и развития персонала современных организаций. Среди результатов применения данной технологии отмечены снижение текучести персонала; снижение затрат на обучение персонала; 
улучшение коммуникаций между подразделениями компании. 
Предложено авторское определение технологии «secondment» 
и методика реализации данной технологии с учетом рисков и их 
минимизации.
Современные технологии обучения и развития персонала организации представлены в монографии и возможностями применения кейс-метода и бенчмаркинга.
Важным этапом при работе с кадрами на любом предприятии 
является качественный подбор персонала. От того, насколько хорошо набран персонал, напрямую зависят результаты работы организации в целом: просчеты в подборе кадров могут привести 
к экономическим потерям компании, в то время как эффективный 
подбор сотрудников будет являться удачным вложением денег. 
Подбор персонала считается эффективным, если привлечено как 
можно больше соискателей при наименьших затратах. 
С каждым днем методы и процедуры подбора персонала совершенствуются, с каждым годом появляется все больше новых различных способов укомплектовать штат организации. 
Если еще 10 лет назад основными способами поиска работников 
были газеты, объявления, реклама на телевидении и на сайтах поиска работы, а методами оценки кандидатов в основном являлись 
интервью и собеседования, то на данный момент ситуация коренным образом изменилась. Появилось невероятное множество 
возможностей по подбору персонала. В первую очередь это связано 

с появлением интернет-площадок, на основе которых стали развиваться различные кадровые агентства. 
На сегодняшний день существует огромное количество технологий по подбору персонала: рекрутинг, лизинг, хэдхантинг, 
Executive Search, скрининг и др. Но правильно оценить кандидатов на вакантную должность, защитив тем самым организацию 
от ошибок некачественного найма работников, довольно сложно. 
Конечно, кроме качественного отбора соискателей важно и применение хорошо построенных систем оценки. Но в большинстве 
случаев эти процедуры довольно дорогостоящи с точки зрения 
временных, финансовых и человеческих ресурсов. И даже 
применяя большинство из них, организация не застрахована 
от ошибок.
Поэтому в данной монографии рассмотрена технология краудсорсинг и основанные на ее применении технологии краудрекрутинг и краудфандинг как эффективные инструменты оценки 
и подбора персонала. Общим в технологиях краудсорсинг, краудфандинг и краудрекрутинг является то, что они основаны на использовании самых различных ресурсов (финансовых, человеческих, умственных) на основе массовости или «толпы» (от английского «crowd» — «толпа»). Также эти технологии могут применяться 
не только в рамках одной организации, но и в области определенного региона, государства и общества в целом. Актуальность 
данного направления исследования заключается в том, что с помощью применения «краудовых» технологий возможен быстрый, 
экономный, а главное — качественный подбор персонала, который 
одновременно с этим подразумевает и оценку будущих сотрудников. 
Современные технологии подбора, отбора и найма персонала 
представлены в монографии также возможностями, которые дают 
облачные технологии. Спрос на персонал непрерывно растет, 
растут и запросы к отбору претендентов. В связи с этим возникает 
потребность в профессиональных работниках. А предприятия чаще 
используют устаревшие и неэффективные технологии и методы 
найма персонала.
Для оптимизации системы подбора персонала следует применять современные технологии, которые основываются на телекоммуникационных подходах и возможностях использования сетевых 
ресурсов глобальных сетей. Наиболее актуальной технологией в области информационных технологий в настоящее время является 
облачная технология.
Внедрение автоматизированной программы позволит усовершенствовать (сделать проще, быстрее и удобнее) работу с подбором претендентов, ведением базы вакансий, соискателей и ре

зюме, поможет повысить управляемость и результативность всей 
работы с персоналом. В монографии последовательно раскрыты 
возможности облачных технологий, их применение в работе 
с персоналом современных организаций, их преимущества и недостатки. 
В монографии представлен и прелиминаринг как метод привлечения к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем. 
Представляется, что в настоящее время следует уделять больше 
внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу 
формирования трудового коллектива. C точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма 
трудоемким, т.к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но, если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые 
обновят устоявшийся коллектив.
В современных условиях, когда все большую актуальность 
приобретают проблемы мотивации и стимулирования трудовой 
деятельности, важнейшими задачами руководителей любых организаций являются именно данные проблемы, решение которых 
позволит повысить эффективность и производительность труда, 
осуществить последовательную политику совершенствования 
системы материального и морального стимулирования труда, пересечь отклоняющиеся формы трудового поведения персонала.
В настоящее время актуально в системе современного менеджмента заниматься разработкой эффективных методов мотивации 
и стимулирования персонала организации. Руководителям служб 
управления персоналом нелегко сделать свой выбор в обширном 
многообразии различных подходов и методов. Но от их правильного выбора зависят успешность системы стимулирования и, соответственно, удовлетворенность самих работников, тем самым 
это влияет и на экономические показатели организации. Поэтому 
необходимо внедрение такого современного метода, как грейдинг, 
который помогает адекватно оценить вклад каждого сотрудника 
в достижение цели организации.
Внедряя систему грейдов в крупные организации, можно заметно повысить эффективность управления фондом заработной 
платы. Ведь чем больше будет сотрудников в организации, тем 
выше может быть выгода от внедрения подобной системы.
Последние пятьдесят лет в мире наблюдается возникновение 
компаний и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги,