Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика

Î.Ë. ×ÓËÀÍÎÂÀ
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД 
В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ: 
ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА
МОНОГРАФИЯ
Москва
ИНФРА-М
2020

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1
УДК 658.3(075.4)
ББК 65.290-2
 
Ч89
Р е ц е н з е н т ы: 
В.Н. Бобков, д-р экон. наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, 
заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, генеральный 
директор ОАО «Всероссийский центр уровня жизни»;
Е.А. Митрофанова, д-р экон. наук, профессор кафедры экономики труда 
и управления социально-трудовыми отношениями, заведующая научно-исследовательским отделом управления интеллектуальными ресурсами и развитием человеческого потенциала Г
осударственного университета управления
Чуланова О.Л. 
Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, метоЧ89
дология, практика : монография / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 
2020. — 292 с. — (Научная мысль). — www
.dx.doi.org/10.12737/18002.
ISBN 978-5-16-011696-9 (print)
ISBN 978-5-16-104074-4 (online)
В монографии обоснована актуальность и изучены исторические тенденции развития компетентностного подхода в работе с персоналом. Изучено социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность». Проведено исследование 
применения компетентностного подхода в работе с персоналом организаций региона. 
Обоснован методологический подход к исследованию компетенций персонала. Разработаны методический подход к формированию модели компетенций и методика формирования модели компетенций персонала организации. Раскрыта сущность оценки персонала на основе компетентностного подхода. Предложены методические рекомендации 
использования компетентностного подхода в обучении персонала организации, в работе 
с кадровым резервом организации, при разработке систем стимулирования персонала. 
Показана роль эмоциональной компетентности в общей модели компетенций руководителей. Представлена эволюция понятия эмоциональной компетентности. Осуществлено 
моделирование эмоциональной компетентности. Произведена оценка уровня развития 
эмоциональной компетентности руководителей. Разработана технология коучинга эмоциональной компетентности управленческого персонала. 
Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся и проводящих исследования в области управления персоналом. Для профессорско-преподавательского состава вузов и для работодателей, внедряющих компетентностный подход в работу с персоналом.
УДК 658.3(075.4)
ББК 65.290-2 
ISBN 978-5-16-011696-9 (print)
ISBN 978-5-16-104074-4 (online)
©  Чуланова О.Л., 2016
Подписано в печать 28.06.2019.
Формат 60u90/16. Печать цифровая. Бумага офсетная.
Гарнитура Newton. Усл. печ. л. 18,2. Тираж 500 экз. Заказ  № 00000
ТК 480800-1042580-280216
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1.
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86.     Факс: (495) 280-36-29.
E-mail: books@infra-m.ru                 http: //www.infra-m.ru
Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29


Светлой памяти Ардальона Яковлевича Кибанова посвящается…
Введение
В докладе ЮНЕСКО говорится: «Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального
характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода
коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова... социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску» 
[56].  
Таким образом, компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему трудовых отношений, соединяющую требования бизнеса, работу с персоналом и задачи современной
системы образования.  
Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, основной из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится непосредственной, многократно
востребованной частью воспроизводства социально-трудовых отношений. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику
изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе
образования в целом.  
Изменения в производственной сфере вызвали также изменения
в сфере экономической политики, в частности по отношению к трудовым ресурсам. В Европе становятся популярными идеи саморазвития, 
пожизненного образования, придающие особое значение неофициальному и неформальному обучению. 
Все вышеизложенное свидетельствует, что для России обеспечение
организаций компетентным персоналом становится все более актуальной проблемой и одним из главных приоритетов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности национальной экономики. 
Принципиальные трансформации характера и содержания труда, 
обусловленные глобализационными процессами, высокими темпами научно-технического развития и информатизацией трудовой деятельности, требуют адекватных изменений в работе с персоналом современных организаций и прежде всего предполагают переход от квалификации как характеристики уровня владения профессиональными умениями и навыками к компетенциям, отражающим также деловые и личностные  качества персонала в организациях. Именно компетентность персонала во многом определяет успешность деятельности современных организаций. По авторитетному мнению Л. и С. Спенсеров, использование

3

 
компетентностного подхода в системе управления персоналом обеспечивает рост продаж в среднем на 49% и снижает текучесть персонала на
68%1.  
Кроме того, значительная часть современных предприятий предпочитает разрабатывать собственные подходы к оценке трудового потенциала персонала, которые в современных рыночных условиях деятельности все в большей мере трансформируются в методы управления персоналом на основе оценки компетенций. 
Для такого перехода требуются существенные изменения всей системы работы с персоналом, так как оценка компетенций взаимосвязана
практически со всеми функциями управления персоналом, среди которых мотивация и стимулирование труда, найм и развитие персонала, 
управление деловой карьерой и кадровым резервом, организационная
культура и др. Таким образом, компетенция как социально-экономическая категория становится системообразующей основой, обусловливающей формирование новых процессов подготовки персонала, изменение
соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, развитие отношений работодателей и наемных работников по вопросам
оценки и оплаты трудовой деятельности, трансформацию социальнотрудовых и профессиональных отношений как на внутриорганизационном, так и на государственном  уровне. 
Все это обусловливает необходимость комплексного осмысления
и систематизации научных знаний в области компетентностного подхода в работе с персоналом, от изучения исторических тенденций его зарождения и развития и до исследования сформированных на его основе
технологий работы с персоналом современных организаций. Именно
компетентностный подход во многом обеспечивает интеграцию российских организаций, национальной экономики в целом в мировое экономическое сообщество. 
При работе над монографией было проанализировано значительное
число работ российских и зарубежных ученых, начиная с трудов античных философов, и заканчивая современными концепциями, развивающимися в XX–XXI веках. 
Весомый вклад в исследование вопросов компетенций внесли зарубежные исследователи: К. Арджирис, Д. Бургойн, Э. Венгер, Л. Джуэлл, 
Дж. Равен, П. Сенге, С. и Л. Спенсеры, С. Стаут, Л. Страдвик, С. Уиддет, П. Форсиф, С. Холлифорд, У. Хортон и др. Среди отечественных
ученых, стоявших у истоков формирования компетентностного подхода, необходимо назвать таких ученых, как В.Р. Веснин, А.И. Галаган, 
В.П. Галенко, Б.М. Генкин, А.И. Добрынин, А.П. Егоршин, В.Ю. Забродин, М.И. Магура, А.К. Маркова, Е.Б. Моргунов, С.К. Мордовин, 
                                                           
1 Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. М. :HIPPO, 2003. С. 13–15.  
 
4

 
Т.В. Никонова, 
А.Л. Свенцицкий, 
В.И. Сигов, 
А.Л. Слободский, 
Д.С. Черненко, С.В. Шекшня и др. 
В данной работе использованы исследования отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления, прежде всего экономики труда и управления персоналом, среди них: Э. Брукинг, Дж. Равен, 
Р. Хариссон, И. Хентце, Т.Ю. Базаров, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, 
Г.П. Гагаринская, Е.В. Галаева, Б.М. Генкин, И.Б. Дуракова, П.В. Журавлев, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, 
Н.К. Маусов, Е.А. Митрофанова, Ю.Г. Одегов, В.С. Паршина, В.А. Прокудин, В.М. Свистунов, В.А. Столярова, С.В. Шекшня, И.А. Эсаулова
и др. Развитие персонала в контексте компетентностного подхода исследуются в работах в области социологии и психологии управления таких
специалистов, 
как: 
З.А. Авдошина, 
А.Б. Амбалова, 
А.А. Деркач, 
М.И. Мархиев, О.В. Устинова, В.И. Патрушев, С.Н. Кавокин, С.И. Григорьев и др.  
Современное развитие компетентностного подхода, активно использующегося  в европейских компаниях, началось в 80-х годах ХХ века. 
В работах таких ученых, как М. Армстронг, О. Бессейр, Дж. Ботерф, 
Р. Бояцис, П. Зарифьян, П. Лоуренс, Дж. Хант и др. В середине 70-х годов ХХ века возросло внимание к компетентностному подходу и в отечественной науке, прежде всего в работах социологов и психологов труда, среди которых  М. Кяэрст, Ю. Ф. Майсурадзе. В дальнейшем к вопросам компетенций обратились специалисты различных отраслей российского научного знания, в частности педагогики (А.В. Хуторской
и др.), психологии (А.К. Маркова и др.), экономики (Д.А. Мещеряков
и др.), юриспруденции (Ю.А. Тихомиров и др.). 
Следует отметить, что в отечественной литературе вопросы реализации компетентностного подхода в работе с персоналом преимущественно представлены в периодических изданиях, в публикациях,  носящих
прикладной характер. Данные публикации лишь фрагментарно касаются предмета настоящего исследования, не раскрывая глубоко и системно
вопросы использования модели компетенций в работе с персоналом организаций. 
Далеко не полный перечень исследований, посвященных проблематике компетентностного подхода в работе с персоналом, свидетельствует, что данная тема является чрезвычайно актуальной и научно востребованной, что в отечественной и зарубежной науке создана определенная теоретическая и эмпирическая база по обоснованию роли и значения компетентностного подхода в управлении персоналом. Однако, на
наш взгляд, она еще не объединена единой методологией, теоретической конструкцией, не выделены ее социально-экономические аспекты. 
Кроме того, необходимо констатировать, что компетенции и компетентность до настоящего времени не рассматривались системно как научная
 
5

 
проблема области экономики труда, непосредственно связанная с системой управления персоналом современной организации. 
Наукой не предложены теоретические, методологические и научнопрактические разработки и рекомендации по системному использованию компетентностного подхода в работе с персоналом организации. 
Не создан синтез стратегии управления персоналом и методологии компетентностного подхода, который является  фундаментальной основой
понимания стратегии развития экономики труда в условиях рыночной
экономики.  
При работе над монографией были использованы: теоретическая и
методологическая
общенаучная
методология; историко-логический, 
системный подход к решению социально-экономических проблем; фундаментальные концепции и научные гипотезы, представленные в трудах
классиков экономической науки, современных зарубежных и российских ученых, специалистов и практиков в области экономики труда
и управления персоналом. Особое место занимает анализ работ зарубежных и отечественных авторов, посвященных теории компетенций.  
Информационную базу данной монографии составили официальные документы государственных, общественных и международных организаций, отражающие различные подходы к формированию высшего
управленческого персонала; законодательные и нормативные документы органов федерального, регионального и муниципального уровней
управления; статистические материалы Федеральной службы государственной
статистики
Росийской
Федерации; Всероссийского
центра
изучения общественного мнения, НИИ труда и социального страхования; научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики, данные, опубликованные в отечественных и зарубежных научных журналах, представленные на официальных сайтах в сети Internet. 
Научная новизна данной работы заключается в создании базовых
положений теории и методологии работы с персоналом организаций на
основе  компетентностного подхода в условиях многовариантности существующих и нарождающихся тенденций развития социально-трудовых отношений и усложнения процессов экономического развития.  
Практическая значимость результатов, представленных в монографии, обусловлена обобщением и систематизацией современных подходов к управлению компетенциями персонала, проведением исследований, актуальных в контексте решаемых проблем. Эти результаты и разработанные на их основе рекомендации могут быть применены для выработки конкретных управленческих решений в области работы с персоналом организации. Предложенная концепция компетентностного
подхода в работе с персоналом и разработанные на ее основе технологии управления персоналом могут быть внедрены в практическую деятельность кадровых служб современных организаций. 
 
6

 
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ
И РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В РАБОТЕ
С ПЕРСОНАЛОМ
Теоретические и прикладные исследования, проведение научного
анализа любого объекта или явления, формирование научной концепции требуют, в первую очередь, теоретико-методологического обоснования данных объектов и явлений. Решение данной задачи в контексте
любого научного исследования представляется чрезвычайно сложным, 
что обусловлено междисциплинарным характером объекта исследования современных наук, объединением различных отраслей знания, направлений исследования, а значит и теоретико-методологической базы. 
Особую актуальность обозначенная проблема имеет применительно
к исследованиям в социально-экономической области, отличающимся
широким разнообразием научных школ и парадигм, имеющих острую
дискуссионность большинства научно-исследовательских тем, неоднозначность толкования понятий и категорий.  Компетентностный подход, 
выступающий предметом настоящего исследования, неопровержимо
подтверждает правоту высказанного утверждения, так как изучается
различными науками: философией, социологией, психологией, педагогикой, акмеологией, экономикой, менеджментом и др. 
1.1. Актуальность компетентностного подхода в работе  
с персоналом
Для современного менеджмента характерно постоянное изменение
стратегий, организационной структуры, методов и инструментов управления, что обусловлено прежде всего динамикой изменений внешней
и внутренней среды, происходящей под воздействием макро- и микроэкономических факторов: современных технологий, культурной и социальной мобильности общества и т.п. В условиях экономики, основанной на знаниях, практически все достоинства прежде успешных компаний: устоявшиеся организационные структуры и устойчивые бизнеспроцессы, становятся тормозом их развития, так как инкрементальные
организации не могут оперативно отвечать на динамические изменения
рыночной среды и осуществлять опережающие действия по отношению
к потенциальным угрозам внешней среды. Следует сослаться на мнение
Г. Хэмэла о том, что «во все более нелинейном мире новое богатство
способны создавать только нелинейные идеи – радикальные инновации
– те, что обладают силой изменять потребительские ожидания, облик
отраслей и основы конкурентного преимущества» [199, c. 78]. 
 
7

 
В целях обеспечения конкурентоспособности компании в условиях
динамично изменяющейся рыночной среды необходимы стратегические
изменения подходов к управлению – от управления функциональными
подсистемами и отдельными бизнес-процессами к управлению на основе компетентностного подхода. 
Компетентностный подход в работе с персоналом для отечественной практики является достаточно новым, так же как и понятия «компетенция», «компетентность». Традиционно использовалась категория
«профессионально важные качества» как характеристика особенностей
работника, прежде всего психофизиологических, способствующих его
профессиональной успешности. Кроме того, учитывались качества работника, которые являлись нежелательными или даже противопоказанными для конкретного вида профессиональной деятельности.  
Что касается профессиональной деятельности в области управления, 
то здесь практически до сих пор оценка работников осуществляется на
базе квалификационного метода, основанного на единых системах классификации должностей, учитывающей традиционное сочетание знаний, 
умений и навыков. 
При этом следует отметить, что до сих пор не сформированы единые упорядоченные каталоги требований к работникам. На практике
данные требования формируются в зависимости от специфики организации, национальных особенностей, субъективного мнения исследователей и разработчиков.  
Происходящие изменения в развитии организаций убедительно доказывают, что современные специалисты должны обладать значительно
большими возможностями и ресурсами для эффективной деятельности. 
Безусловно, производственные задачи не являются постоянно повторяющимися, но при этом их можно обобщить, систематизировать  и
в итоге  свести к конкретному набору повторяющихся технологий, алгоритмов или стратегий. Существуют различия в требованиях к знаниям, 
умениям и навыкам, необходимым для решения определенных профессиональных задач и реализации конкретных направлений профессиональной деятельности. Задачи, решаемые на более высоких уровнях
производственной и управленческий иерархии, требуют более обобщенных знаний, умений и навыков. То же самое касается и изменения соотношения  долей творческого и рутинного труда.  Все вышесказанное
и определяет  основу для формирования требований к набору необходимых знаний, умений и навыков работников различных категорий персонала.  
Особо следует остановиться на требованиях к руководителям. В современных условиях менеджер помимо традиционно сложившихся требований должен обладать дополнительным набором новых умений и навыков, основными среди которых являются следующие: стратегическое
 
8

 
планирование; управление интеллектуальными активами организации; 
психологическое воздействие на персонал; управление конфликтами; 
формирование организационной культуры; мотивация персонала и др.  
Таким образом, с развитием теории и практики управления происходит изменение в требованиях к знаниям, умениям и навыкам работников (таблица 1.1.1).  
Таблица 1.1.1 
Изменение требований к знаниям, умениям и навыкам работников
в различных научных школах
Теории
Этап социально-экоНаправления деяТребуемые умения
Требуемые
Задачи менеджмента
тельности
и навыки
знания
номическоуправления
персоналом
го развития
1
2
3
4
5
6
Технические
Доиндустриальный  
Классическая
Планирование  
Организация
Координация
Контроль  
Повышение
производительности труда на
основе эксплуатации физиологических
возможностей
работников
Материальное стимулирование  
Повышение интенсивности труда  
Обеспечение совместимости человека и машины  
Регламентация
труда
Индустриальный  
Человеческих отношений  
Повышение
производительности труда на
основе  эксплуатации  интеллектуального труда
Технические
Экономические
Психологические  
Управленческие  
Социологические
Планирование  
Организация
Координация
Контроль  
Мотивация  
Развитие  
Применение стиля
управления  с демократическими элементами
Нематериальное
стимулирование  
Повышение квалификации персонала
Формирование
межличностных
коммуникаций
Формирование положительного отношения к организации  
Человеческих ресурсов
Обеспечение
тесной взаимосвязи организации с внешней
средой  
Повышение адаптивности  
организации  
Развитие персонала в организации  
Организация инновационной деятельности  
Технические
Экономические
Управленческие  
Информационные  
Математические  
Планирование  
Организация
Координация
Контроль  
Мотивация  
Развитие  
Применение стиля
управления согласно
изменяющимся условиям и ситуации
Гибкое взаимодействие с внешней средой
Стратегическое мышление
Постиндустриальный  
Человеческого капитала
Управление
знаниями
Управление талантами  
Формирование
корпоративной
культуры  в организации
Технические
Экономические
Психологические  
Планирование  
Организация
Координация
Контроль
Мотивация
Развитие
 
9


Управление
корпоративной
культурой
Обеспечение приверженности и сопричастности персонала
Управленческие  
Социологические  
Информационные  
Математические
Применение стиля
управления  с демократическими согласно изменяющимся условиям и ситуации
Гибкое взаимодействие с внешней средой
Стратегическое мышление
Адекватная реакция
на изменения во
внешней и внутренней среде
Управление конфликтами
Харизматическое воздействие лидера
Талант убеждения, 
внушения, вдохновения
Таким образом, изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное развитием теории и практики организации труда
и управления, происходит по следующим стадиям: требования к способности работника выполнять трудовые действия и операции – требования
к степени владения конкретными производственными навыками, зафиксированными в требованиях к профессии и специальности, т.е. квалификация –  требования к широте диапазона знаний, способности к адаптации, обладанию деловыми и личными качествами, необходимыми для
достижения экономических целей конкретной организации, т.е. компетенция (рис. 1.1.1) [345]. 
Рис. 1.1.1. Изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное развитием теории и практики управления персоналом

10