Консалт-диагностика управленческих отношений фирмы

Ю.Д. Красовский 
Консалт-диагностика 
управленческих отношений 
фирмы 
Рекомендовано Учебно-методическим центром 
 «Профессиональный учебник» в качестве учебно-практического пособия 
для студентов высших учебных заведений, обучающихся 
по специальности  080507 «Менеджмент организации» 
Рекомендовано Научно-исследовательским институтом 
образования и науки в качестве учебно-практического пособия 
для студентов высших учебных заведений, обучающихся 
по специальности  080507 «Менеджмент организации» 
Москва  2017

ÓÄÊ 005.32(076)  
ÁÁÊ 65.291.212ÿ73  
       Ê78 
Главный редактор издательства Н.Д. Эриашвили, 
кандидат юридических наук, доктор экономических наук, профессор, 
лауреат премии Правительства РФ в области науки и техники 
Красовский, Юрий Дмитриевич.  
К78    Консалт-диагностика управленческих отношений фирмы: 
учеб.-практ. пособие для студентов вузов, обучающихся по 
специальности «Менеджмент организации» / Ю.Д. Красовский. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. 
— 232 с. 
ISBN 978-5-238-02480-6 
Агентство CIP РГБ 
Рассматриваются 
проблемы 
организационно-психологического 
развития управления на предприятиях. Проводится анализ использования 
диагностики в процессе деловых контактов с ключевыми фигурами 
фирмы. Используются имитационные методы графического моделирования — визуаграммы. Их совокупность породила консалтинговую концепцию рефлексивной визуаметрии, ставшей базовой в консалтобучающей практике. Предложены новые консалт-разработки автора.   
Для преподавателей, студентов, слушателей бизнес-школ, менеджеров. 
ÁÁÊ 65.291.212ÿ73 
ISBN 978-5-238-02480-6
© ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, 2013 
Принадлежит исключительное право на использование и распространение 
издания (ФЗ № 94-ФЗ от 21 июля 2005 г.).  
© Оформление «ЮНИТИ-ДАНА», 2013 

Об авторе 
Юрий Дмитриевич Красовский — ведущий российский специалист, заслуженный работник высшей школы Российской Федерации, профессор кафедры социологии управления. Лауреат премии 
Правительства Российской Федерации в области образования 
2011 г. Академик Международной педагогической академии. Награжден Большой золотой медалью им Я.А. Коменского «За достижения в области образования, культуры и науки». Экспертный 
партнер Национальной гильдии профессиональных консультантов 
Российской Федерацией. Консультант высшего звена управления 
российских предприятий по проблемам организационного и корпоративного развития персонала фирм и холдингов. 
Создатель уникальных технологий обучения действием для студентов, магистрантов и школ MBI. 
• 
Разработчик концепции обучающих «визуаграфических моделей». 
• 
Основатель отечественных анссамблевых деловых игр. 
• 
Разработчик оригинальной визуаметрической системы ускоренного обучения. 
• 
Создатель 
системной 
экспресс-диагностики 
бизнесорганизаций. 
• 
Автор первого учебного пособия по проблемам организационного консультирования. 
• 
Автор первых отечественных учебных пособий по дисциплине 
«Организационное поведение», подготовленных на основе 
личного консалтингового опыта. 
• 
Разработчик рейтингового обучения, благодаря которому ежегодно корректирует собственное преподавательское мастерство (от 8,5 до 10 баллов) в каждой учебной группе. 
• 
Создатель уникального авторского мастер-класса, в котором 
отрабатывается рефлексивная концепция управления знаниями. 
• 
Новатор, формирующий новую генерацию молодых специалистов-менеджеров, сочетающих теорию с практикой. 
Учебные пособия и учебники Ю.Д. Красовского не имеют аналогов в мировой практике, отличаются от всех других междисциплинарным подходом и с удовольствием читаются студентами, помогая 
им осмысливать взаимосвязи с другими дисциплинами. 

3

От автора 
В своей многолетней консалтинговой практике мне приходилось иметь дело с разнообразными заказчиками. В отношениях с 
ними можно выделить три исторических периода: административносоветские 1980-е годы; хаотично-рыночные 1990-е годы; рыночностабилизационные 2000—2013 гг. Могу засвидетельствовать, что 
трудности управленческого консультирования нарастали в переходах от каждого исторического периода к последующему. Если в советский период управленческого консультирования я применял, как 
правило, методы трехдневной деловой игры с постепенным погружением в управленческую проблематику команд топ-менеджеров, то в 
условиях рыночного хаотизма потребовались методы быстрого 
отыгрывания управленческо-хозяйственных ситуаций в чередующихся 
игровых практиках. В рыночно-стабилизационный период возникли 
новые модели управленческого консалтинга, когда я стал успешно 
использовать визуаграммные модели диагностики, режиссуры, проектирования и прогнозирования организационно-управленческой проблематики. 
Эти модели окончательно сформировали мою консалтинговую 
концепцию как системно-комбинационную, в которой выявлялись рефлексивные ресурсы управленческих отношений в широком диапазоне 
проблемных ситуаций. Если в советский период я со своей командой 
экономистов отрабатывал различные варианты развития предприятия 
в ограниченных экономических условиях, то в переходный период 
рыночного хаоса «от социализма к капитализму» мы искали те или 
иные варианты консалтинга в зависимости от тех или иных приватизационных моделей: аренда, аренда с выкупом, акционирование. В 
период формирования рыночно-стабилизационных отношений варианты консалтинга обогащались новыми разработками в моделировании управления на всех его организационных уровнях, что раскрывало новые возможности консалтинга, но в то же время затрудняло получение необходимой информации в условиях рыночной 
нестабильности предприятий, особенно в условиях кризисов. Полагаю, что мы прошли хорошую школу как разработчики рефлексивного моделирования управленческих ситуаций в системах организационного управления. Именно это я считаю базовым компонентом 
сформированности управленческого консалтинга обучающего типа: 
профессионалы-консультанты вырастали отсюда. 
Однако обучающие основы управленческого консалтинга зародились в начале 1980-х годов, в Центре управленческого консульти
4

рования, который был создан А.И. Пригожиным в академическом 
Институте проблем управления. В начале 1990-х годов Центр переместился в Академию народного хозяйства при правительстве РФ, а 
в 1991 г. профессор А.И. Пригожин создал школу управленческого 
консультирования, которая стала готовить консультантов, используя специализированные учебно-практические программы. Ассоциация по управлению и организационному развитию, созданная 
им в конце 1980-х годов, в настоящее время является средоточием 
этого бесценного опыта. 
В 1990-х годы управленческое консультирование стало бурно 
развиваться. Рынок консалтинговых услуг оказался огромен, а сами 
услуги — весьма разнородны. В скором времени обозначилась весьма благоприятная тенденция: выживали и развивались те предприятия, которые сумели организационно перейти на маркетинг. И 
наоборот. Те директора, которые не смогли этого сделать, теряли 
шансы даже на выживание. Вот отсюда и стала вырисовываться 
центральная проблема организационного управления: как предприятию перейти на маркетинговую идеологию? Для того чтобы разрешить эту проблему, важно было выяснить степень готовности 
предприятий к такому переходу. А чтобы выяснить это, необходимы были корректные диагностические методики, а также новые организационные формы консалтинга: и то и другое пришлось нарабатывать методом проб и ошибок. Это оказался очень тяжелый путь, 
где неудач было больше, чем достижений. Однако, идя именно по 
этому пути, я понял: необходимо разрабатывать, осваивать и развивать маркетинговую концепцию управления. В таком подходе предполагается «выращивание» маркетинговой идеологии в поэтапном организационном изменении управленческих отношений. Это означает, что главным объектом консалтингового воздействия является 
организационное поведение персонала на всех управленческих 
уровнях. Но именно этого многие и не понимали. Потому-то и родилась у меня идея написать книгу — учебное пособие, в котором 
было бы изложено мое понимание маркетинга не как функции менеджмента, а как организационной культуры управления поведением в фирме1. Это и стало смыслом управленческого консалтинга для 
меня лично. Потом это учебное пособие было переиздано уже под 
другим названием — «Организационное поведение» (М.: ЮНИТИДАНА, 1999). Это учебное пособие было отмечено премией международной благотворительной организации TACIS. Но накопленный 
                                                 
1 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: 
Инфра—М, 1997.  

5

консалтинговый опыт 1990-х годов преобразовался в новую книгу — 
учебное издание, которое я назвал «Сценарии организационного консультирования» (М.: Государственный университет управления — 
Национальный фонд подготовки управленческих кадров, 2000). Эта 
книга является знаковой, так как я обобщил в этой книге опыт работы консультантом в 1990-х годов, где раскрыто девять направлений консалтинга. 
В процессе консалтинговой деятельности мне пришлось перепробовать много организационных подходов к формированию отношений с заказчиком. Особенно тогда, когда приходилось сталкиваться с прагматизмом, погоней за сиюминутным успехом, дилетантством, высокомерием и авторитарным стилем руководства. Были случаи, когда эти руководители не стеснялись поучать консультантов, которые уже имели большой опыт в области организации 
управления. Возникала проблема: с одной стороны, надо было находить и постоянно удерживать с ними деловой контакт, а с другой — 
держаться на дистанции. Если я чувствовал, что эту проблему мне 
не разрешить, я или не начинал, или прекращал работу. 
Вторая проблема, которая также остро возникала передо мной, 
была такова. С одной стороны, я должен был работать свободно: 
только так я могу творчески решать поставленные задачи. С другой 
стороны, я должен был работать в фирме как наемный работник, 
которым могут и покомандовать. 
Все эти переживания и заставили меня искать какие-то такие 
способы управленческого консультирования, где я был бы наименее 
зависим от заказчика, работая в свободном режиме, и в то же время 
держал бы руку на пульсе возникающих проблем, чтобы их корректно разрешать. 
В своем новом учебном пособии я продолжаю тему, которой 
посвятил много лет: организационно—психологическое развитие 
управления на предприятиях. Эта тема специфики управленческих 
отношений руководителя так или иначе разрабатывалась мной в 
дальнейшем в переизданиях учебного пособия «Организационное 
поведение» (М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003; 2007; 2012), а также в изданиях учебных пособий «Архитектоника организационного поведения» 
(М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003) и «Социокультурные основы управления 
бизнес-оганизацией» (М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007). В них были разработаны основные подходы к пониманию этого феномена в российских условиях. Однако тема специфики управленческих отношений 
руководителя в деловых организациях стала особенно актуальна 
сейчас, когда рыночная экономика ставит перед руководителями 
высшего звена управления проблему развертывания и совершенст
6

вования маркетинговой организации внутрифирменного управления. 
Именно здесь и оказывается болевая точка российского менеджмента. 
Практическая значимость в разработке этой проблематики огромна. От того, насколько эффективным будет такое управление, 
зависит существование фирм, компаний, банков. Маркетинг становится такой концепцией внутрифирменного управления, на основе 
которой только и можно формировать корпоративные образцы поведения сотрудников. Мне пришлось сталкиваться со многими 
фирмами, где эта проблема осознается наполовину. Маркетинг понимается 
топ-менеджерами 
как 
система 
организационноисследовательских акций, развернутых «вовне». Если эта система 
более или менее работает, то тем самым проблема овладения маркетингом кажется решенной. Однако на самом деле в проблеме овладения маркетингом предполагается второй уровень его осмысления. Этот уровень высвечивается только тогда, когда в фирме возникают конфликты от нерешаемости стыковых проблем, которые в 
большинстве случаев возникают из-за слабой чувствительности 
подразделений к маркетинговой информации из внешней среды. 
Организационная негибкость оказывается порой причиной многих 
просчетов фирмы на рынке. 
Второй уровень осмысления маркетинга проявляется как формирование брендинговой идеологии руководства, что проявляется в организации внутрифирменного управления, которое становится не столько 
клиенто-ориентированным, сколько клиенто-фокусированным. Если 
этого нет в фирме, то нет и идеологии ее конкурентоспособного 
развития. Эта инверсия сознания топ-менеджеров стала предметом 
моего прошлого исследования в учебно-практическом пособии 
«Сценарии организационного консалтинга». В этом я вижу новизну 
своего подхода применительно к российским условиям организации 
управления. 
В этом учебно-практическом пособии я анализирую использование собственных методов диагностики в процессе деловых контактов с ключевыми фигурами фирмы. Оно наполнено такой консалтинговой практикой, которую я «упаковываю» в сценарные варианты консультирования. Мне пришлось иметь рабочие контакты 
со многими представителями фирм, начиная от многочисленных 
групп слушателей и кончая непосредственной разработкой консалтсценариев в самих фирмах. В 1990-е годы я был руководителем пяти консалт-групп, которые отрабатывали по моим методикам различные подходы к изучению маркет-идеологии. К тому же я сам 
работал в качестве консультанта во многих фирмах, подбирая спе
7

циалистов для решения тех или иных внутрифирменных проблем. Я 
работал также и директором стратегического развития и управления 
человеческими ресурсами в крупном холдинге, где головному офису 
подчинялись 24 фирмы и где мне пришлось совмещать эту должность с должностью внутреннего консультанта. Поэтому диапазон 
впечатлений у меня оказался очень большим. На страницах этого 
учебно-практического пособия я делюсь с читателем не только 
своими методами работы в консалтинге, но и своими размышлениями. 
За все это время управленческого консультирования у меня вырабатывался научный взгляд на решение проблем организационного 
развития фирм. Моя методологическая ориентация формировалась в 
разработке многочисленных игровых и неигровых сценарных подходов к обучению управленческого персонала. За эти годы было 
апробировано более 70 различных вариантов методик. Это методическое богатство дало мне возможность адаптироваться к любым 
обучающим и консалтинговым ситуациям. Соединение одного и 
другого породило иной взгляд и на природу консультирования. Мне 
кажется, что в моей практике возник новый его вид: обучающий 
консалтинг. Именно в такой связке удавалось находить быстрые и 
эффективные управленческие реорганизации поведения. 
Этот консалтинговый опыт стал постепенно выплескиваться в 
таких импровизациях, которые я раньше позволить себе не мог. Это 
импровизационное богатство помогло мне осознать новые подходы к 
консалт-обучению управленческого персонала. Мне вдруг удалось 
открыть для себя, что возможно применение принципиально новых 
методов графического изображения управленческой реальности. Их 
я первоначально называл имитационными методами графического 
моделирования, а потом я стал их называть моделями визуального изображения социальных генотипов деловой организации или коротко — 
визуаграммами. Их совокупность породила консалтинговую концепцию рефлексивной визуаметрии, которая стала базовой в моей 
консалт-обучающей практике. Опираясь на эту концепцию, я мог 
быстро находить понимание решаемых проблем с главой фирмы. 
Это продвинуло мой обучающий консалтинг на более высокий уровень. Метод традиционного кейс-анализа оказался теперь только 
дополняющим. 
Все эти размышления отражены в еще одном научнопрактическом пособии, которое называется «Обучающие модели развития управленческих знаний» (М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010). В нем я 
презентирую свою консалт-обучающую концепцию рефлексивной визуаметрии. Оно является переосмыслением моего преподаватель
8

ского, консалтингового и исследовательского опыта в период формирования рыночно-стабилизационных отношений в России. 
В своем новом учебном издании «Организационная консалтдиагностика» управленческих отношений фирмы, подготовленном 
на основе прежнего издания «Сценарии организационного консультирования», я анализирую специфику этого феномена в консалтобучающей практике. Оно адресовано прежде всего отечественным 
консультантам, которые работают в малом и среднем бизнесе, а 
также топ-менеджерам и менеджерам среднего звена. В нем представлены некоторые консалт-разработки, которые вошли в мои авторские учебники, но они переосмыслены под теорию и практику 
консалтинга в новой интерпретации. В этом учебном пособии предлагаются также для осмысления новые консалт-разработки. Эти разработки могут быть использованы и в обучении студентов по магистерским программам. Опыт такого обучения был накоплен на экономическом факультете МГУ им. М.В.Ломоносова и на факультете 
международного бизнеса и делового администрирования МГИМО  
МИД  РФ в период с 1997 по 2011 г., когда меня приглашали туда 
работать как ведущего специалиста. 
 
 
Ю.Д. Красовский,  
экспертный партнер Национальной лиги 
профессиональных консультантов, 
профессор кафедры социологии управления  
Государственного университета управления,  
доктор социологических наук Ю.Д.Красовский 
 
 

9

ВВЕДЕНИЕ 
Зарубежные исследования бизнес-организаций. Восемь типичных подходов к объяснению их специфики. Отечественные исследования организаций. Понятие «организационная 
диагностика». Описание понятийного аппарата. Феномен 
организационной консалт-диагностики. Фундаментальная 
синергетическая концепция организаций и организационной 
диагностики А.И.Пригожина. Разработка организационной 
диагностики как учебной дисциплины (Н.О. Токмакова. 
М.В. Андриянова). Конкретика организационной диагностики Содержательная и инструментальная сущность организационной диагностики. Авторская концепция  организационной диагностики. 
В.1. Изучение бизнес-организаций 
Для того чтобы глубже понять феномены деловых организаций, 
важно выяснить: как себе ее представляют работники, которые работают в этой организации? С чем ассоциируется деловая организация в их сознании?  
В социальной теории деловых организаций «раскручена» идея о 
том, что их понимание начинается тогда, когда изучается те их образы, которые возникают у работников. В середине 70-х годов XX столетия появляются исследования, раскрывающие именно этот подход 
(R. Brown, G. Morgan, C. Oswick, D. Grant, M. Alvesson, H. Tsoukas, 
S. Sackmann и др.). В настоящее время можно выделить восемь направлений в социальном изучении организаций. 
В первом направлении исследований предлагалось анализировать 
организации прежде всего с позиций их бюрократического видения: 
они представлялись в качестве какой-то машины, подчиняющей 
работников своим рациональным законам. Основоположниками 
этого направления стали Макс Вебер (теория бюрократической организации); H. Fayol, J. Mooney, A. Reiley, L. Gulick, L. Urwick) 
(классическая теория менеджмента); (Фредерик Тейлор) (теория 
научного менеджмента). 
Во втором направлении деловые организации исследовались как 
своеобразный целостный организм, который функционирует по своим 
законам по аналогии с проявлением биологических организмов. Это 
направление оказалось продуктивным и для управленческой, и для 
социально-психологической науки. Его представителями были разработаны различные теоретические обоснования (A. Maslow, C. Argyris, 
C. Alderfer и др.) и экспериментальные исследования (F. Roethlisberger, 
W. Dickson, E. Mayo и др.) Главным в этом наравлении стало использование понятий «система», «развитие» и «патологии». 

10