Управление персоналом. Технологии

Ю.Н. АРСЕНЬЕВ
С.И. ШЕЛОБАЕВ
Т.Ю. ДАВЫДОВА



УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ТЕХНОЛОГИИ



Рекомендовано Учебно-методическим центром «Профессиональный учебник» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям 061100«Менеджмент организации» и 061200 «Управление персоналом»










юнити
UNITY
Москва «2017

УДК 368.914(470+571)(075.8)
ББК 65.272(2Рос)я73-1
     А85

Рецензенты:
     кафедра математического, программного и информационного обеспечения
АСУ Тульского артиллерийского инженерного института
(нач. кафедры д-р техн, наук, проф. В.Д.Киселев);
д-р экон. наук, проф. В.Ф. Иаламарчук;
д-р техн. наук, проф. В.Н.Изотое

Главный редактор издательства кандидат юридических наук, доктор экономических наук Н.Д.Эриашеили

      Арсеньев, Юрий Николаевич.
А85      Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие для студен      тов вузов, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации» и 061200 «Управление персоналом» / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.- 192 с.
       I. Шелобаев, Сергей Иванович. II. Давыдова, Татьяна Юрьевна.

         Агентство CIP РГБ

         ISBN 5-238-00842-2

         Рассматриваются основы научного управления социальным развитием организации, определение потребностей в персонале, технологии его поиска и маркетинга, обучение и развитие персонала, инвестиции в человеческий капитал и управление карьерой персонала. Большое внимание уделено управлению компетенцией персонала на уровне организации и личности, мотивации его интеллектуально-трудовой деятельности, индивидуальному планированию рабочего времени руководителя-менеджера, правилам подготовки и проведения бесед. Анализируются организация, структура и оптимизация эффективной деятельности менеджмента и персонала.
         Для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации» и 061200 «Управление персоналом», а также руководителей и менеджеров предприятий и организаций, государственных и муниципальных служащих, предпринимателей и бизнесменов.

ББК 65.272(2Рос)я73-1

ISBN 5-238-00842-2 ©Ю.Н.Арсеньев,С.И. Шелобаев,Т.Ю.Давыдова,2005 © ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, 2005 Воспроизведение всей книги или любой ее части любыми средствами или в какой-либо форме, в том числе в Интернет-сети, запрещается без письменного разрешения издательства

Введение



    В условиях рынка особенно важно управление человеческими ресурсами и их активной деятельностью. Сегодня рост интеллектуального капитала организаций, предприятий и фирм рассматривается как главный фактор эффективности, повышения значения и роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей, создании новых организационных структур и систем управления, формирование инновационной и технологической культуры. К современному предпринимателю, руководителю, менеджеру предъявляются новые требования: высокая адаптация к внешним и внутренним изменениям, стратегическое видение проблем и целей, лидерство, творчество, новаторство, постоянное саморазвитие и совершенствование личности. В мире широко известна используемая японцами системная модель «7С» — стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы. Совершенствование менеджмента персонала идет широким фронтом в разных направлениях, начиная с эволюционного подхода, ориентированного на стабильность, и кончая революционным, предполагающим качественные изменения всех сторон организации, включая ее организационную структуру [1—94].
    В ближайшее время процветать будут только те организации, которые поняли, как достичь заинтересованности и обязательности своих сотрудников на всех уровнях и как постоянно развивать у них способности самообучаться. Желание учиться быстрее, чем конкуренты, — единственное достойное поддержки конкурентное преимущество. Подчеркнем, что изменения и обучение должны начинаться с высшего руководства и менеджмента.
    В условиях ускорения научно-технического прогресса, обострения проблем безопасности, качества и эффективности функционирования сложных экономических систем, роста числа и сложности решаемых задач необходимы слаженная синхронизированная деятельность всего общества, переход к устойчивому развитию экономики, культуры и духовности россиян, повышению уровня их образованности и интеллекта.
    Обеспечение внутренней и внешней безопасности государства достигается посредством:
    •  эффективного функционирования производства;
    •  справедливого распределения благ в обществе;

   •   формирования среднего класса;
   •   стабильности экономической жизни страны.
   Обладая богатейшими природными ресурсами (каждый россиянин богаче в 6 раз американца и в 17,5 раз богаче европейца) и высоким уровнем интеллектуального потенциала, Россия должна преодолеть экономический, демографический, системный кризисы и занять достойное место в мире. Главные направления в достижении этой цели — активное развитие реального сектора экономики, повышение уровня благосостояния народа, науки и образования, воспитания подрастающего поколения и т.д. Преемственность и тесная взаимосвязь мировых и национальных экономических стратегий позволяют за счет инновационных экономических идей и механизмов выходить на передовые позиции в мире. Для этого следует использовать национальные ресурсы так, чтобы получить быстрый рост конечного продукта в оптимальном ассортименте при справедливом распределении доходов и стабильном строе государства. Координация роста доходов граждан в зависимости от их вклада в рост эффективности производства и сглаживание социального неравенства — основа внутренней экономической безопасности. Для стабильности строя государства требуется увеличение темпов экономического роста отраслей, определяющих как научно-технический прогресс, так и сбалансированное развитие экономики, достижение полной занятости населения.
   Вопросам развития экономики и интеллекта персонала организаций посвящено множество работ отечественных и зарубежных ученых.
   Данное учебное пособие адресовано в первую очередь студентам, изучающим проблемы менеджмента и маркетинга, включая производство, науку, культуру и образование.
   Учебное пособие состоит из введения, шести глав и заключения. В его основу положено изучение вопросов менеджмента персонала, подходов, стратегий, критериев, методов и средств оптимизации и оценки его деятельности с позиций системного подхода.
   В первой главе рассматриваются стратегия, методы и средства оптимизации, используемые в менеджменте персонала.
   Вопросы ресурсного обеспечения менеджера, управления компетенцией персонала на уровне организации и личности, его оценки с учетом мотиваций и затрат на человеческие ресурсы, необходимости инвестиций в интеллектуальный капитал фирмы и управления карьерой сотрудников не оставлены без внимания для читателей во второй главе.
   В третьей главе обсуждаются структура и способы оптимизации организаторской деятельности менеджмента и персонала, индивидуального планирования рабочего времени руководителя-менеджера, даны рекомендации по подготовке и успешному проведению бесед с персоналом.
   Методы и средства регулирования взаимоотношений в социальной жизни коллектива освещены в четвертой главе. Здесь даны реко

4

мендации по успешной конкуренции и совершенствованию умений с позиции праксиологии, предложен научный стиль руководства с учетом мотивации сотрудников, сохранения и укрепления здоровья менеджеров и персонала.
   Пятая глава учебного пособия раскрывает опасность социальных конфликтов, называет источники возникновения и способы разрешения конфликтов в профессиональном коллективе. В этой же главе описаны способы стимулирования деятельности и оптимизации труда женщин, пожилых людей и молодежи, временных затрат и качества работы менеджера организации.
   В рыночной экономике особенно остро встал вопрос о качестве подготовки специалистов, обучения персонала с позиции теории гибридного интеллекта. В связи с этим в шестой главе дана методика и технология системного анализа учебных занятий, перечислены основные компоненты педагогической деятельностной системы, описаны различия субъекта и объекта педагогического менеджмента, какие виды риска присущи обучению персонала и каковы методы управления хозяйственным риском.
   В конце каждой главы даны контрольные вопросы.
   Таким образом, можно констатировать, что впервые за много лет в стране сложилась уникальная ситуация, когда для многих российских предприятий открылся путь управления персоналом, что может послужить активизации предпринимательского потенциала экономики. И об этом сказано в заключении пособия.

5

Глава 1





                Менеджмент персонала: стратегия, методы и средства оптимизации




   Возрождение России обусловливает внимание к реальному сектору экономики, основой которого является производство товаров, выполнение работ или оказание услуг для потребителя. Это в свою очередь обусловливает необходимость разработки маркетинговой концепции управления, т.е. целостной системы развития предприятий, а также нового видения управленческих отношений руководителей и персонала, основой которых становится управление психологией и поведением, направленное на раскрытие способностей человеческих ресурсов. Анализ организации как социально-экономической общности работников по достижении совместно выработанных или заданных деловых целей невозможен без управленческой упорядоченности всех отношений между работниками. Хотя феномен руководства является определяющим фактором организационного поведения, но решающим фактором остаются все-таки сотрудники, работающие в ней.
   Организаторская деятельность менеджмента предприятия, фирмы — это в первую очередь самоорганизация действий, образец исполнительской дисциплины менеджеров, требовательности, четких, конкретных, реальных решений, направленных на достижение синергического эффекта действий коллектива, получаемого в процессе целенаправленной полезной деятельности работников, исходя из мотивов успеха всего коллектива, органичной взаимосвязи индивидуализма и коллективизма, их единства при организации и развитии коллектива.


            1.1.  Основы научного управления социальным развитием организации


   Современная концепция управления человеческими ресурсами базируется на ряде концепций — управления рабочей силой (1920—1990), трудовыми ресурсами (1950—2000), человеческим фактором (1980—2000), персоналом (1995—2010). Она признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие трудовых ресурсов, исходя из

6

экономической целесообразности привлечения качественных в профессиональном плане работников, их обучения, поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творчества и профессионального развития знаний, умений и навыков, способностей, заложенных как в каждой личности, рабочей группе, так и во всем коллективе организации, предприятия, фирмы, учреждения (рис. 1.1, табл. 1.1).


Таблица 1.1

Методические особенности типов менеджмента

 №  Основные методические      Тип менеджмента *          
п/п факторы менеджмента     Тр Сис Сит Соц-Эт Мор-Эт Стаб
1.  Объекты менеджмента:                                 
1.1 • субъект управления    1  1   1   1      1      1   
1.2 • объект управления     1  1   1   1      0      1   
1.3 • внешняя среда         1  1   1   1      0      1   
2   Недопустимый ущерб      1  1   1   0      0      0   
3   Цели управления         0  0   0   1      1      1   
4   Принятие решений        0  1   1   1      0      1   
5   Операции управления     0  0   0   0      0      1   
6   Наличие ограничений:                                 
6.1 • юридических           1  1   1   0      0      0   
6.2 • социальных            1  1   1   0      0      0   
6.3 • моральных             1  1   1   0      0      0   
7   Обучение менеджменту:                                
7.1 • практикой             1  0   0   0      1      0   
7.2 • ротацией кадров       1  1   0   0      1      0   
7.3 • изучением теории      1  1   1   1      1      1   
7.4 • непрерывным обучением 1  1   1   1      1      1   

* Тип менеджмента: Тр — традиционный; Сис — системный; Сит — ситуационный; Соц-Эт — социально-этический; Мор-Эт — морально-этический; Стаб — стабилизационный; 1 — применим к любым объектам менеджмента (пп. 1.1—1.3), предполагает возможность нанесения недопустимого ущерба (п.2) одному из объектов (пп. 1.1.—1.3); требует ограничений (пп. 6.1—6.3) на последствия менеджмента, наличия специальных алгоритмов принятия решений (п. 4); обучение менеджменту возможно (п. 7); 0 — нет ограничений (пп. 3, 5, 6); невозможно обучение (п. 7); нет специальных алгоритмов принятия решений (п. 4).

    Любую организацию в качестве социально-экономической системы можно охарактеризовать как относительно автономную группу людей с четко структурированной совместной деятельностью, создаваемую (существующую) для достижения общих целей и с определенными границами.
    В зависимости от степени централизации, специализации и типа организационной структуры многие ученые выделяют несколько разновидностей организаций, например, Г. Минцберг. предпринимательскую, машинную, профессиональную, диверсифицированную, инновационную, миссионерскую, политическую; П. Бло и В. Скотт — общей выгоды, деловые концерны, поддерживающие организации,


7

организации общественного блага, а Р. Уэотрам и Х. Самаха — предпринимательские, бюрократические и добровольные. Выделяются также правительственные и неправительственные, хозяйственные и общественные, формальные и неформальные, прибыльные и неприбыльные, бюджетные и небюджетные организации.

Внешние управляющие системы

(общество, рынок, природа, I экономика, государство)

а)  Входные ресурсы:
    материальные ------->   q
    трудовые ■ --------->   □
    финансовые ---------□
    информационные ---->

Предприятие,

Выходные
управляемые величины:

временные ---------
---выбросы
---> отходы
---риски
---> готовая
продукция, работы,

б)

организация, фирма,

    оказание услуг

Нормативноправовой менеджмент

Виды менеджмента: стратегический тактический оперативный

Рис. 1.1. Модели предприятия (а), взаимосвязь критериев оптимизации, элементов и их отношений (б)

8

    В России существует собственность государственная, муниципальная, частная, смешанная и общественных организаций, поэтому выделяются организации государственные, муниципальные, частные, общественные и организации со смешанной собственностью. По численности персонала различают микро-, малые, средние и крупные организации, а по наибольшей распространенности в мире — акционерные общества (корпорации). Различают крупные производственно-хозяйственные (собственно корпорации, концерны, холдинги, финансово-промышленные группы), инновационные (исследовательские консорциумы, венчурные фирмы, или рискофирмы), некоммерческие (научные и технологические парки, инженерные центры нововведений и промышленной технологии, создаваемые на базе университетов).
    В соответствии с Гражданским кодексом РФ все организации подразделяются на коммерческие (хозяйственные товарищества и общества, акционерные общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия) и некоммерческие (общественные и религиозные организации, объединения, ассоциации и союзы, потребительские кооперативы, союзы и общества, фонды и учреждения, занимающиеся предпринимательством, но получение прибыли не является их главной целью).
    В качестве основы формирования любых организаций должны выступать принципы:
    • единой цепи команд;
    • специализации;
    • делегирования полномочий;
    • соответствия полномочий ответственности;
    • ограничения норм управляемости.
    Политика любой организации — система правил, в соответствии с которыми она функционирует, по которым действует ее персонал. Кроме финансовой, товарной, ассортиментной, ценовой и внешнеэкономической политики каждая организация разрабатывает кадровую политику, включающую систему целей и вытекающих из них совокупность норм, методов набора, расстановки и использования персонала, критериев работы с кадрами, способными гибко реагировать на изменения среды. Чтобы эффективно функционировать, необходимо проводить активную кадровую политику, включающую в себя:
    • маркетинг и привлечение к деятельности в организации квалифицированного персонала;

9

   •  дальнейшее развитие персонала в рамках организации;
   •  стабилизацию и закрепление кадров в организации.
   Наряду с научной и юридической обоснованностью положения кадровой политики любой организации должны быть максимально конкретны и адресны, а ее характеристиками должны выступать:
   •  связь со стратегией;
   •  ориентация на долговременное планирование;
   •  значимость роли персонала;
   •  философия фирмы в отношении работников;
   •  круг взаимосвязанных функций и процедур работы с персоналом.
   Поэтому всем руководителям-менеджерам организации важно продумывать ее будущую модель, а не подгонять под собственный стиль управления.
   Стратегические аспекты кадровой политики фирмы следующие:
   1)     формирование персонала (его планирование, структурирование и учет расходов на персонал);
   2)     внутренняя и внешняя занятость (непрерывное планирование и сравнение текущих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу, профессиональный кадровый маркетинг в учебных заведениях);
   3)     обучение и руководство персонала (введение в специальность, предоставление информации о стратегии и деятельности организации, повышение квалификации);
   4)     организация стимулирования деятельности — гибкие структуры окладов и начисления надбавок;
   5)     управление кадрами — планирование, привлечение человеческих ресурсов, повышение квалификации, администрирование.
   Стратегическими факторами успеха управления кадрами являются:
   •  высокое качество продукции;
   •  чувство экономической ответственности;
   •  соблюдение экономического равновесия;
   •  использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
   •  адаптация и гибкость организационных структур;
   •  обслуживание клиентов с применением соответствующих технологий, технических и организационных средств и т.д.
   Управление персоналом может выполняться при различных моделях видения работников и типахменеджеров фирм (рис. 1.2).

10