Психология развития и мотивации персонала



Г.Х. Бакирова





                Психология развития и мотивации персонала




Рекомендовано Учебно-методическим центром «Профессиональный учебник» в качестве учебного пособия для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология» (030301), «Менеджмент организации» (080507), «Управление персоналом» (080505)










ю н и т и UNITY

Москва • 2017

УДК [316.6:005.95/.96](075.8)
ББК 88.5я73-1+65.291.6-21я73-1
     Б19
Рецензенты: заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор В.С. Кабаков (советник при ректорате Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета) кандидат медицинских наук В.В. Белов
(зав. кафедрой организационной психологии Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы)

Главный редактор издательства Н.Д. Эриашвили, кандидат юридических наук, доктор экономических наук, профессор, лауреат премии Правительства РФ в области науки и техники

        Бакирова, Гузэль Хафазовна.
Б19 Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 439 с.
          ISBN 978-5-238-01605-4
          Агентство CIP РГБ

          Учебное пособие является логическим продолжением «Психологии эффективного стратегического управления персоналом».
          Анализируются основные подходы и технологии, используемые для развития персонала. Рассматриваются вопросы, касающиеся психологии человека, его возможностей для дальнейшего личностного роста и развития в целях формирования конкурентоспособного персонала компании, а также основные детерминанты поведения человека в организации, наиболее важные отечественные и зарубежные теории личности.
          Приведены исследования в области влияния личностных характеристик на поведение работника в организации. Даны обзор как ранних, так и более современных теорий мотивации и рекомендации по их практическому применению. Предложены адаптированные и модифицированные автором тесты для самоанализа, а также для изучения мотивационной сферы личности.
          Для студентов вузов, изучающих организационную психологию, а также обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом», представляет интерес для руководителей высшего и среднего звена.
ББК 88.5я73-1+65.291.6-21я73-1

ISBN 978-5-238-01605-4 © ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, 2009
                            Принадлежит исключительное право на использование и распространение издания.
                            Воспроизведение всей книги или любой ее части любыми средствами или в какой-либо форме, в том числе в интернет-сети, запрещается без письменного разрешения издательства.
                            © Оформление «ЮНИТИ-ДАНА», 2009

            От автора


В учебном пособии «Психология эффективного стратегического управления персоналом» (Бакирова Г.Х., 2008) описаны подходы и программы для организационного развития. Организационное развитие как комплексная программа по развитию организации, безусловно, включает развитие персонала компании со всеми категориями работников.
   Мы рассматривали в основном руководителей, которые в первую очередь должны быть подготовлены соответствующим образом для оказания поддерживающего и развивающего воздействия на остальных сотрудников компании.
   Но такое разделение на руководителей и неруководителей довольно условно, когда имеется в виду развитие личности, изменение организационного поведения, установок, характера общения сотрудников.
   Изучение учебного материала в этом пособии мы начнем с основных подходов и технологий, используемых для развития персонала, а в последующих главах более подробно и глубоко рассмотрим вопросы, касающиеся психологии человека, его возможностей для дальнейшего личностного роста и развития в целях формирования конкурентоспособного персонала компании.
   Мы попытаемся ответить на следующие вопросы: «Почему некоторые люди спокойные и пассивные, в то время как другие громкие и агрессивные? Действительно ли, что некоторые типы личности лучше приспособлены для определенных типов работ? Что мы можем изменить в человеке, а что практически невозможно? Что мы знаем из теорий личности, что могло бы помочь нам объяснить и предсказать поведение индивидуумов в организации?»
   Главная цель гл. 2 — рассмотреть основные детерминанты поведения человека в организации. Необходимо рассмотреть наиболее важные теории личности так, чтобы появилось более глубокое понимание явлений, описанных ранее (Бакирова Г.Х., 2008). Для раскрытия индивидуальной, или личной, матрицы мы остановимся на отечественных и зарубежных теориях личности.
   Существует множество теорий личности. В нашем учебном пособии будут рассмотрены лишь некоторые из них, наиболее полезные и соответствующие тому, что излагалось прежде. Из отечественных теорий в основном остановимся на теории отношений личности В.Н. Мясищева (1960, 1965), так как она многое объясняет в формировании отношений, черт характера и в поведении человека;

От автора

на концепции об индивидуальности Б.Г. Ананьева (1969), поскольку она является реализацией комплексного, целостного подхода к человеку; на труды В.С. Мерлина (1968, 1970), раскрывающие мотивационную сферу человека, и многих других (Рубинштейн С. Л., 1957, 1959; Леонтьев А.А., 1974; Шорохова Е.В., 1974; Ломов Б.Ф., 1975; Коломинский Я.Л., 1976; Бодалев А.А., 1978; Абульханова-Славская К.А., 1980; и др.). Кратко рассмотрим теории личности, разработанные зарубежными авторами (Cattell R.B., 1965; Eysenck H.J., 1953).
   Теория личности 3. Фрейда (Фрейд 3., 1990, 1997, 2001) позволит глубже понять бессознательные пласты в психике человека, более ясно увидеть суть применения психоаналитической теории к группе, к организации, что используется в групп-анализе.
   Работы Анны Фрейд (Фрейд А., 1993, 1997) дают нам возможность прикоснуться к вопросам психологической защиты личности. Безусловно, рассмотрение будет довольно сжатым, конденсированным, учитывая основную цель учебного пособия. Вместе с тем руководители уже достигли определенного уровня развития и нуждаются в психоаналитической точке зрения на поведение людей в организации, пусть и в упрощенном виде.
   Затем рассмотрим, какие исследования были проведены в отношении влияния личностных характеристик на поведение работника в организации.
   Закончим теоретическую часть обзором теорий мотивации. Это необходимо для понимания того, что побуждает людей работать и как повысить эту трудовую мотивацию. Рассмотрим как ранние теории, так и более современные. Полезными будут рекомендации по практическому применению этих теорий. И наша основная идея — развитие персонала, являясь отражением стремления человека к духовному, само мотивирует работников.
   В учебном пособии будут предложены адаптированные и модифицированные автором тесты для самоанализа, а также ряд тестов, позволяющих изучить мотивационную сферу личности.

Глава 1


            Развитие персонала в системе управления человеческими ресурсами


    1.1. Определение понятий «развитие человеческих ресурсов» и «обучение»
    1.2. Развитие человеческих ресурсов как капиталовложение
    1.3. Системный подход к развитию человеческих ресурсов
    1.4. Инструменты развития человеческих ресурсов
    1.5. Обучение и развитие персонала
    1.6. Ротация — метод развития персонала

Развитие персонала как отдельное направление в рамках управления человеческими ресурсами является завершающим (см.: Бакирова Г.Х., 2003). Это логическое продолжение анализа работы, позволяющее определить то, какие функции должен выполнять работник или какие задачи он решает, какие требования в связи с этим будут выдвигаться к кандидату при приеме на работу. Таким образом, анализ работы позволяет определить критерии, параметры, по которым будут оцениваться претенденты на вакантные места. Вместе с тем анализ работы дает важную информацию для оценки персонала, уже функционирующего. По результатам оценки персонала, того, как они выполняют свою работу, можно ставить цели на будущее. Некоторые из них — развитие персонала, повышение квалификации, изменение поведения в организации, расширение кругозора, планирование карьеры работников. Развитие персонала решает очень важную проблему в организации: повышение трудовой мотивации, уменьшение текучести кадров, повышение лояльности работников, повышение трудовых показателей.

        1.1. Определение понятий «развитие человеческих ресурсов» и «обучение»

Под развитием человеческих ресурсов (РЧР) разные авторы имеют в виду разные аспекты.
   По мнению С.В. Шекшни (1996), в целом профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций.

Глава 1

   Экономист С.К. Мордовин дает такое определение (1999):
   «Развитие человеческих ресурсов — деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса».
   С.В. Шекшня отмечает (1996):
   «Профессиональное развитие — приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных навыков и знаний. Основные методы профессионального развития — профессиональное обучение, развитие карьеры, образование».
   В западной модели выделяют понятие «обучение».
   Под обучением понимают планомерный процесс изменения структуры подходов, знания, умения через учебный процесс для достижения эффективной производительности труда. Его цель в рабочей ситуации — развить индивидуальные способности и удовлетворить настоящие и будущие нужды организации.
   Обучение — кратковременный системный процесс, помогающий работнику справляться с конкретными заданиями и (или) овладевать навыками и знаниями на определенном уровне.
   Понятие «развитие человеческих ресурсов» шире понятия «обучение» и включает его в себя. Хотя, как считает С.В. Шекшня, порой разделение их становится достаточно условным. С.В. Шекшня называет его профессиональным и определяет следующим образом:
   «Профессиональное обучение — процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Основные виды профессионального обучения — на рабочем месте и вне рабочего места» (1996).
   Мы под развитием человеческих ресурсов подразумеваем развитие всех его сфер психики: познавательной, эмоциональной, поведенческой. Включаем и обучение в профессиональной сфере, а также личностный рост и изменения в мотивационной сфере, в структуре ценностей.

        1.2. Развитие человеческих ресурсов как капиталовложение

Оценка выполнения работы в соответствии с установленной системой — важный инструмент развития человеческих ресурсов. Только в совершенно статичных организациях, компаниях, где ничего не

Развитие персонала в системе управления человеческими ресурсами

7

меняется годами (продукция, структура, процессы и работники), нет необходимости в развитии человеческих ресурсов. Такие компании также не нуждаются в продолжающемся процессе улучшения. Тем не менее компании такого рода в условиях свободного рынка обречены на вымирание за очень короткий промежуток времени. В связи с этим на современном этапе развития экономики считается, что наиболее эффективным капиталом компании являются человеческие ресурсы (рис. 1.1), поэтому любая компания должна инвестировать деньги, а также креативность и энергию в своих сотрудников.



Наиболее эффективным капиталом компании являются ее человеческие ресурсы








Рис. 1.1. Развитие человеческих ресурсов

    Важно улучшать исполнение сотрудниками своей работы постоянно. Для западных компаний это является очень распространенной стратегией выживания. Так, например, в компаниях IBM, Motorola, General Motors тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие институты. А во многих ведущих компаниях бюджет на профессиональное обучение стал наибольшей (после заработной платы) статьей расходов компании, в результате затрачиваются значительные средства — от 2—10% фонда заработной платы.
    Эти затраты представляют собой капиталовложения организации в развитие своих сотрудников, от которых она затем ожидает отдачи в виде повышения производительности труда, качества, мотивации, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Глава 1

      Основные теоретические положения, доказывающие необходимость управления человеческими ресурсами, представлены на рис. 1.2.

           В менеджменте существует три главные причины,           
          почему нужно вкладывать в человеческие ресурсы:          
• желание улучшить работу компании на рынке                        
• иметь ресурсы для найма персонала внутри компании (заменять      
уходящих сотрудников, для новых рабочих мест, для новых менеджеров)
• для усиления мотивации и обязательности сотрудников              
                                                                   

Рис. 1.2. Вложения в развитие человеческих ресурсов

      Предпосылкой является убежденность в том, что, поскольку у каждого человека есть желание улучшать свою личную и профессиональную ситуацию (жизнь): зарабатывать больше денег и удовлетворять своим собственным стандартам личного и профессионального окружения, поэтому есть вера в то, что существует продолжающаяся мотивация для обучения и развития у каждого отдельного сотрудника. Это, конечно, связано и с нашим желанием соревноваться (конкурировать) и быть лучше, чем другие (коллеги, друзья, конкуренты, а также враги). Это представление — главное убеждение, на котором базируется успех западной экономики.
      С.В. Шекшня считает, что профессиональное развитие, кроме прочего, делает работников более конкурентоспособными на рынке труда и они получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию, круг общения, усиливает уверенность в себе.
      Участие в программах по обучению, по данным исследования (Шекшня С.В., 1996), на 20% зависит от желания обучающихся.
      Мотивами к обучению могут быть:
      • стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
      • желание получить повышение или занять новую должность;
      • заинтересованность в повышении заработной платы;
      • интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
      • желание установить контакты с другими участниками программы.

Развитие персонала в системе управления человеческими ресурсами

9


        1.3. Системный подход к развитию человеческих ресурсов

   Развитие человеческих ресурсов — постоянный процесс, для повышения его эффективности целесообразно разработать и внедрить систему обучения (повышения квалификации) и др. Западные специалисты предлагают начинать с анализа потребности (табл. 1.1).
Таблица 1.1

Анализ потребностей в обучении

     Требования      Потребности    Характеристики    
занимаемой должности в обучении  занимающего должность
                                    в данное время    
                                                      

      Этот этап может быть осуществлен во время оценки работника и занесен в протокол в случае существования в организации системы оценки работников.

Модель обучения персонала
   С.К. Мордовин (1999) предлагает следующую модель обучения персонала (рис. 1.3).


Рис. 1.3. Модель обучения персонала