Студент. Аспирант. Исследователь, 2017, № 4 (22)

 
№4   2017                                                                                                                                            ISSN 2518-1874

Всероссийский научный журнал «Студент. Аспирант. Исследователь»    № 4  (22)      2017 г. 

 

stud-sciece@mail.ru 
2 

ISSN 2518-1874                                                                                                                        
 

Свидетельство о регистрации

средства массовой коммуникации

ЭЛ № ФС 77 - 61585 от 30 апреля 2015 г.

ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧНОЕ

ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ

Всероссийский научный журнал 

«Студент. Аспирант. Исследователь»

Главный редактор: А.С. Бажин

Редакционно-издательский совет:

Заместитель главного редактора Р.В. Светайло 

Ответственный редактор: В.И. Николаева

Технический редактор А.С. Овчинников 

Ответственный редактор англоязычного содержания Н.И. Фомина 

Выпуск № 4 (22)                                              2017 г. 

© «Эксперт – Наука», 2017
© Коллектив авторов, 2017

Всероссийский научный журнал «Студент. Аспирант. Исследователь»    № 4  (22)      2017 г. 

 

stud-sciece@mail.ru 
3 

СОВРЕМЕННАЯ АНАЛИТИКА И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Константинова И.В.

кандидат экономических наук, доцент,

кафедра экономики и финансового менеджмента

Рязанский государственный 

радиотехнический университет, 

Россия, г. Рязань

Костикова В.О.

магистрант

Рязанский государственный 

радиотехнический университет, 

Россия, г. Рязань

АНАЛИЗ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МОТИВОВ, СТИМУЛОВ И 

ПОТРЕБНОСТЕЙ

Аннотация. В статье описаны основные аспекты теории мотивации. 

Представлены различные взгляды и подходы к трактовке понятия «мотивация». 

Изложены источники активности трудовой деятельности. Раскрыта сущность и 

функции мотивации. Рассмотрена взаимосвязь понятий потребность, мотив, 

стимул. Подробно рассмотрена причинно-следственная зависимость мотива и 

стимула. Представлены принципы стимулирования, а также механизм действия 

мотивации персонала, путем влияния внешних стимулов на внутренний мотив 

деятельности человека.

Ключевые слова: потребность, стимул, мотив, сущность мотивации, 

функции 
мотивации, 
механизм 
мотивации 
персонала, 
принципы 

стимулирования.  

Особенностью управления персоналом в условиях конкурентного рынка 

является возрастающая роль личности работника. От того насколько правильно 

мотивированы сотрудники, зависит их четкая ориентация на цели организации, 

желание их достигать и обеспечивать необходимый результат трудовой 

деятельности. Поэтому, соотношение стимул-мотив-потребность должны быть 

максимально гибкими и мобильными, для того, чтобы лечь в основу 

Всероссийский научный журнал «Студент. Аспирант. Исследователь»    № 4  (22)      2017 г. 

 

stud-sciece@mail.ru 
4 

эффективной системы стимулирования. Умение эффективно использовать 

имеющиеся трудовые ресурсы, поможет компании достичь намеченных 

целевых ориентиров, а также умело использовать деятельность персонала в 

интересах как самих сотрудников, так и организации в целом - данные аспекты 

отражают актуальность и целесообразность рассмотрения данной проблемы.

Стимулы, мотивы и потребности личности лежат в основе мотивации 

персонала. Мотивация позволяет обеспечить процесс сопряжения целей 

компании и целей работника для максимально полного удовлетворения 

потребностей обоих сторон, посредством побуждения себя и/или других к 

результативной деятельности для достижения единой цели.

Рассмотрим вопрос источников активности трудовой деятельности более 

подробно.

Рис. 1. «Истоки активности в трудовой деятельности»

Таким образом, функция мотивации заключается в том, что она оказывает 

прямое влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных 

мотивов 
к 
эффективному 
труду, 
виде 
показателей 
премирования 
и 

индивидуально поощрительных мер. [3, c.213].

С психологической точки зрения потребность индивида - это острое 

осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к более 

Основа активности трудовой 

деятельности

Потребности
Цели

Мотивы
Стимулы

Результат активности человека 

в трудовой деятельности

Всероссийский научный журнал «Студент. Аспирант. Исследователь»    № 4  (22)      2017 г. 

 

stud-sciece@mail.ru 
5 

активным действиям, для полного удовлетворения возникших нужд и желаний. 

Учеными выделяется три основных уровня удовлетворения потребностей: 

минимальный, нормальный и уровень роскоши.

При осознании потребностей, у человека возникает желание их 

удовлетворить, а, следовательно, пробуждается интерес к тому, что позволит 

максимально удовлетворить возникшую потребность.

В теории существует еще один, не менее значимый, источник активности 

деятельности человека в трудовой деятельности - мотивационная установка. 

Понятие "установка" было введено впервые Л.Ланге в экспериментальной 

психологии для обозначения готовности к действию, обусловленной прошлым 

опытом, в 1888 г. [5, c. 11]

В ходе исследования в начале 20 в. данный термин был введен для 

обозначения отношений индивида как члена группы к ценностям этой группы. 

При этом в практике управления установлено, что если ценности компании и 

ценности персонала совпадают на 50%, то это повышает и удерживает высокий 

уровень производительности труда и является показателем эффективности в 

управлении компанией.  В зарубежной науке установку принято называть 

аттетюдом. [1, c.110]

Мотивационная установка, в российской и зарубежной практике 

представляет собой латентную готовность индивида к удовлетворению всякого 

рода возникающих ранее потребностей.

Поэтому, мотив личности - это осознанное индивидуумом побуждение к 

активной трудовой деятельности.

Раздражение мотивов происходит под влиянием внешней действующей 

силы –
стимулов.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или 

носителей факторов "раздражения", которые активизируют действие частных 

мотивов, оказывая внешние побуждение к эффективной и ориентированно
направленной деятельности.

Стимулирование, как 
процесс 
выполняет 
3 основные 
функции: 

экономическую, социальную и нравственную.

Всероссийский научный журнал «Студент. Аспирант. Исследователь»    № 4  (22)      2017 г. 

 

stud-sciece@mail.ru 
6 

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда 

содействует повышению эффективности трудовой деятельности, которое 

выражается в повышении производительности, качества продукции и услуг.

Социальная 
функция 
обеспечивается 
формированием 
социальной 

структуры общества через различный уровень доходов и поощрений, который в 

значительной степени зависит от результата воздействия стимулов на 

различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду 

формируют высоконравственный общественный климат, а также активную 

жизненную позицию в обществе, повышая уровень коллективизма и силы духа 

трудящихся. [3, c. 143]

Существуют некоторые требования к организации стимулирования труда:

1.Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, 

коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от 

системы подходов к управлению персоналом.

2. Дифференцированность или разбиение означает индивидуальный 

подход к стимулированию разных групп, рабочих слоев и личности в целом.

3. Оперативность и гибкость проявляются в постоянном пересмотре 

стимулов в зависимости от структурных рыночных и общественных изменений. 

[4, c. 127]

Оперативность и гибкость проявляются в постоянном пересмотре стиму
лов в зависимости от структурных рыночных, а также общественных 

изменений. 

Стимулирование базируется на следующих принципах. 

1.
Доступность характеризуется прозрачностью и реальностью 

исполнения.  

2.
Постепенность- стимулирование должно носить плавный характер 

и медленный переход из одного качественного состояния в другое.

3.
Ощутимость- стимуляция должна четко проявляться за достижение 

каких-либо показателей и быть заметно ощутимой, порождая еще большее 

Всероссийский научный журнал «Студент. Аспирант. Исследователь»    № 4  (22)      2017 г. 

 

stud-sciece@mail.ru 
7 

- Рост заработной платы.
- Доплаты, надбавка к 
заработной плате.
- Премиальная система.
- Материальная помощь.
- Полный социальный пакет.
- Система участия в прибылях.
- Комиссионные с объема 
продаж.
- Применение бальной 

СТИМУЛЫ

Удовлетворение материальных 

и духовных потребностей:

Реализация творческого 

потенциала

Вертикальный рост сотрудника
Повышение занятости.
Проявление организаторских и 

управленческих способностей

Рост квалификации

МОТИВЫ

-Расширение зоны 
ответственности.
- Использование способней 
работника и учет его 
интересов. 
- Широкие возможности для 
обучения, овладения новыми 
знаниями
- Премии за новаторство, 
изобретение, открытие.

Личностное 

самоопределение:

Призвание.
Гибкое переключение.
Самовыражение.
Любознательность
Развитие творчества.
Изобретательство.
Рационализаторство.

- Благоприятный соц. 
микроклимат.
- Равные возможности и 
справедливость.
- Доска почета.
- Вынесение благодарностей, 
признание заслуг.
- Демократический стиль 
руководства.
- Участие в управлении и 
принятии решения.

Мотивы социального 

взаимодействия:

Общение.
Подражание.
Солидарность.
Поддержка.
Сопричастность.
Коллективизм
Взаимозаменяемость 

- Участие в управлении и принятии 
решения.
- Постепенное расширение 
полномочий.
- Участие в работе профсоюзных 
клубов.
- Участие в капитале, прибыли.
- Ротация кадров.
- Рост числа подчиненных.
- Присвоение звания "Лучший 
сотрудник".

Мотивы статусного 
самоутверждения:

Достижение цели.
Престиж.
Развитие карьеры.
Высокий статус.
Успех.
Самоутверждение.

АКТИВИЗИРУЮТ 
АКТИВИЗИРУЮТ 

АКТИВИЗИРУЮТ 
АКТИВИЗИРУЮТ 

Результативная трудовая деятельность:

Производительность; Качество работы; Скорость 

обслуживания

Побуждают

желание в достижении цели.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением

5.Сочетание как позитивных, так и негативных стимулов.

6. Сочетание материальных, нематериальных и моральных стимулов.

Рис.2 «Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом»

Цели и мотивы руководства

Всероссийский научный журнал «Студент. Аспирант. Исследователь»    № 4  (22)      2017 г. 

 

stud-sciece@mail.ru 
8 

Таким образом, сложность мотивационной работы заключается в том, что 

один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный 

эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, 

жизненных целей, должностного положения и т.п. Поэтому данный процесс 

требует высокой точности установления причинно-следственной связи в увязке 

стимула и мотива, в противном случае мотивация будет воздействовать на 

трудовой персонал искаженно, формируя негативное трудовое поле для 

деятельности.

Стоит отметить, что в настоящее время нет единого подхода к управлению 

механизма мотивации. Изучив суть и принципы процесса мотивации, ссылаясь 

при этом на разработки авторов Е.О Куроедова и И.Б Стояновской, рассмотрим 

более подробно действие механизма мотивации персонала с точки зрения 

прямого воздействия внешних сил, направленных на достижение конкретных 

целевых установок компании (рис. 3).

Рис. 3 «Механизм мотивации персонала»

Мотивационный механизм должен основываться на особенностях 

персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, 

интересы, установки и ценностные ориентиры работников. Механизм 

Потребность –
необходимост
ь, осознанная 
работником

Внутренние 

побуждения - мотив

Деятельность, в 
которой 
раскрываются 
способности 
личности

Результат 

деятельности 
ЦЕЛЬ 

Внешние 

побуждения 

-стимул

Внешние факторы 
Проверка 

результатов 
деятельности

Неудовл. 
Удовл. 

ДОРАБОТКА 

ДОСТИЖЕНИЕ 

Всероссийский научный журнал «Студент. Аспирант. Исследователь»    № 4  (22)      2017 г. 

 

stud-sciece@mail.ru 
9 

мотивации должен полностью соответствовать существующей структуре 

управления персоналом, внутренним и внешним факторам, оказывающих 

ключевое воздействие на деятельность компании. Необходимым условием 

является правильное установление причинно-следственной связи мотивов 

стимулов и потребностей. Из этого следует, что правильно выстроенная 

система мотивации, основанная на ценностных ориентирах рабочих в тесной 

привязке к целям организации, поможет обеспечить компании полное и 

эффективное использование трудового потенциала и скорейшее достижение 

заложенных целевых показателей.

Список использованных источников:

1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. 

Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 110 с.

2.  Ильин. Е. /Мотивация и мотивы - СПб., 2003. - 143-203.

3. Кувшинов А. И. Теоретические основы мотивации труда работников А. 

И. Кувшинов // Известия Оренбургского государственного аграрного 

университета. 2012. № 6 (38). С. 213–216

4. Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: 

Интернет-курс / Московская финансово-промышленная академия. - М., 2011. –

с.125-133

5. Савченко Е. Мотивация труда / Е. Савченко // АПК: Эко-номика, 

управление. 2008. № 1. С. 11.

Всероссийский научный журнал «Студент. Аспирант. Исследователь»    № 4  (22)      2017 г. 

 

stud-sciece@mail.ru 
10 

Меженникова Е.Г. 

магистрант

ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный 

технический университет» 

Россия, г. Тамбов

 

Ментюкова М.А.  

кандидат юридических наук  

доцент кафедры «Уголовное право и 

прикладная  

информатика в юриспруденции» 

ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный 

технический университет» 

Россия, г. Тамбов 

 

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ИЗВИНЕНИЯ ПРОКУРОРА 

РЕАБИЛИТИРОВАННОМУ – КАК ВИД ВОЗМЕЩЕНИЯ 

МОРАЛЬНОГО ВРЕДА: ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ

Аннотация. В статье исследуются некоторые проблемные вопросы 

возмещения морального вреда в нематериальной форме – в виде официального 

извинения прокурора от имени государства за причиненный вред. Раскрывается 

понятие и назначение института реабилитации.

Ключевые слова: реабилитация, реабилитированный, моральный ущерб, 

официальное извинение, прокурор.

Уголовно-процессуальная деятельность является той сферой, где с особой 

остротой проявляются отношения государства и гражданина. К сожалению, 

деятельность правоохранительных органов не свободна от ошибок и 

заблуждений. Поэтому относительно остро стоит проблема восстановления 

прав граждан, ставших жертвами незаконного привлечения к юридической 

ответственности в силу ошибки или злоупотребления правоохранительных 

органов.  

Незаконное 
и 
безосновательное 
привлечение 
к 
уголовной 

ответственности 
является 
причиной 
неутешительных 
экономических 

последствий для гражданина, а именно: уничтожение имущества, его