Человек и современный мир, 2017, № 8 (9)

 

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЖУРНАЛ 

     ISSN 2519-299X
 

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 8 (9) 2017 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
2 

2519-299X

Свидетельство о регистрации

средства массовой коммуникации

ЭЛ № ФС 77 - 68072 от 13 декабря 2016 г.

ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧНОЕ

ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ

Международный научно-исследовательский журнал 

«Человек и современный мир»

ELECTRONIC SCIENTIFIC PERIODICALS

International Research Journal

«Нuman being and contemporary world»

Главный редактор: А.С. Бажин

Редакционно-издательский совет:

Зам. главного редактора: Р.В. Светайло

Ответственный редактор: В.И. Николаева

Технический редактор А.С. Овчинников

Ответственный редактор англоязычного содержания Н.И. Фомина

Выпуск № 8 (9)                                         
2017 г.  

© «Эксперт – Наука», 2017. Все права защищены.
© Коллектив авторов, 2017. Все права защищены.

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 8 (9) 2017 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
3 

ЧЕЛОВЕК В МИРЕ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

Колесникова К.Д.

студент 

направление подготовки «Управление персоналом»

Дальневосточный федеральный университет

Россия, г. Владивосток

ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В КОМПАНИИ И 

РАБОТА ПО ЕГО РАЗВИТИЮ

Аннотация. В статье исследованы теоретические аспекты формирования 

и работы кадрового резерва с помощью раскрытия его этапов и технологий. 

Актуальность исследования
обусловлена постоянной необходимостью в 

профессиональных и компетентных сотрудниках, готовых незамедлительно 

приступить к исполнению своих обязанностей, которые и составляют кадровый 

резерв.

Ключевые слова: управление персоналом, персонал, кадровый резерв.

В современном обществе одним из центральных направленностей в 

системе управления персоналом выступает подготовка и формирование 

кадровых резервов. Это направление является очень важным в структуре 

организации. 

Не удивительно, что развивающиеся организации заинтересованы в 

профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Особое 

внимание уделяется руководящим должностям, которые оказывают огромное 

влияние на развитие организации в целом. Способность выявлять и успешно 

готовить будущих эффективных руководителей является на сегодняшний день 

важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. 

Проблема формирования кадрового резерва была освещена в работах 

известных российских экономистов, таких как А.Н. Аверин, Т.Ю. Базаров, В.Р. 

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 8 (9) 2017 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
4 

Веснин,  Т.О. Гордеев, В.А. Дятлов, Б.Л. Еремин, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, 

Н.А. Саломатин, Н.Д. Стрекалов, В.В. Черепанов, С.В. Шекшня, Г.В. Щекин и 

многих других. Благодаря научным трудам экономистов и накопленному опыту 

формирования кадрового резерва, российские организации на современном 

уровне могут эффективно управлять своими кадрами.

Кадровые 
резервы 
–
это 
формирование 
определённого 
состава 

сотрудников, прошедших специальный отбор и обладающих требуемым 

потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в 

установленные сроки. По-другому, кадровые резервы - это определённые 

потенциальные работники компании, планируемые для переведения на 

необходимые должности [6, c.77].

Такой запас кандидатур имеет свою условную структуру. Кадровый резерв 

может быть внутренним и внешним. Внутренний резерв состоит из работников 

компании, и делится на оперативный и перспективный. В свою очередь, 

оперативный –
это сотрудники, которые уже заменяют вышестоящих 

управляющих 
и 
готовы 
вне 
каких-либо 
дополнительных 
обучающих 

мероприятий занять определённые должности. Перспективный – это работники 

с большим потенциалом, но имеющие необходимость в дополнительных 

обучающих мерах. При формировании внешнего на любые вакантные места 

предприятием привлекаются претенденты со стороны. Так же внешний резерв 

имеет возможность организовываться принужденно, если на предприятии по 

каким-либо факторам высок показатель непостоянства сотрудников. Выделяется 

два вида резерва:

внутриорганизационный – это резерв организации, который создаётся с 

целью заполнения возникающих позиций руководящего состава в данной 

организации;

корпоративный – это резерв предполагающий возникновение вакантных 

резервируемых должностей в любой из организаций группы.

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 8 (9) 2017 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
5 

Каждый резерв делиться на две категории организации: оперативный и 

перспективный. Оперативный резерв – это резерв специалистов, готовых 

приступить к работе немедленно или в самые кротчайшие сроки (от 1 до 3 

месяцев). Перспективный резерв – это резерв, который составляют в основном 

молодые работники, имеющие высокий профессиональный уровень, которые в 

перспективе смогут занимать эти должности сроком до 10-15 лет.  Один и тот же 

работник может одновременно находиться как в одном, так ив другом резерве [7, 

c.12].

В настоящее время спрос на перспективных сотрудников значительно 

превосходит предложение. Острая нехватка людей, имеющих высшую 

квалификацию, необходимую для того, чтобы занять важные руководящие 

посты, – это одна из самых серьезных проблем и в сфере управления персоналом.

При формировании кадрового резерва отбираются только потенциальные 

сотрудники предприятия, планируемые для горизонтального и вертикального 

перемещения на конкретные должности. 

Формирование резерва кадров является очень важной задачей для 

хорошего функционирования предприятия. Это обусловливается тем, что 

формирование 
кадрового 
резерва 
позволяет 
своевременно 
обеспечить 

замещение вакантных должностей в случае их высвобождения по причинам 

болезни, смерти, отпуска, командировки, увольнения работников. 

Так же одной из причин формирования кадрового резерва является 

мотивация персонала. Для начала сотрудников мотивирует сама возможность 

профессионального развития, а затем уже и карьерного роста. Наличие грамотно 

организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, 

кроме того позволяет повысить самоотдачу от сотрудников. 

Помимо мотивации важной причиной является возможность сохранить 

знания и опыт в стенах компании. Работа с кадровым резервом с помощью 

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 8 (9) 2017 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
6 

организации передачи опыта от зрелых специалистов молодым выступает как 

положительный и ключевой элемент. 

Ещё одной причиной формирования кадрового резерва выступает 

диагностика и контроль над возможностями новых сотрудников и их рабочий 

потенциал, а также выявление некомпетентных сотрудников. Необходимо самим 

своевременно обновлять состав компании, высвобождать места более 

способным сотрудникам, в противном случае компанию ждет застой. 

Работающий в компании сотрудник из группы резерва, как правило, более 

эффективен и конечно же знаком с особенностями компании, в отличие от пусть 

и компетентного сотрудника, но принятого со стороны. Неудачная расстановка 

на 
ключевые 
позиции 
в 
компании 
может 
привести 
к 
нарушению 

функционирования всей рабочей системы компании или даже к её развалу. 

Существует целый ряд основных причин, по которым организации 

предпочитают готовить собственный персонал для занятия ключевых позиций и 

для этого формируют кадровый резерв. Это такие причины, как:

- привлечение персонала извне менее выгодно, чем использование 

внутреннего кадрового состава. Внешний набор связан с необходимостью 

включения нового сотрудника в культуру организации и его адаптации на новом 

рабочем месте;

- при использовании системы кадрового резервирования для привлечения 

кандидатов из своих сотрудников в организации формируется запас 

потенциальных руководящих работников, тем самым организация получает 

возможность проводить экстренные замены в случае ухода кого-либо из 

руководителей на любом уровне управления;

- обеспечивается преемственность руководства, это в свою очередь 

способствует последовательности стратегического курса компании и внедрять 

последующие изменения с их учетом;

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 8 (9) 2017 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
7 

- сокращаются потери, связанные с временно пустующим рабочим местом 

руководителя, так как поиск кандидатов со стороны приводит к потере времени 

и своевременных решений отсутствующего руководителя;

система преемственности руководства позитивно сказывается на 

персонале в целом. Если сотрудники знают, что могут получить повышение, то 

это плодотворно влияет на их настрой и организацию своей работы;

- организация обычно обладает намного более полной информацией о 

слабых и сильных сторонах своих внутренних кандидатов, об их способностях, 

эффективности их работы, чем о кандидатах со стороны. Это позволяет 

организации принимать более обдуманные решения при отборе кандидатов, что, 

несомненно, очень важно;

- выявление и ускоренное развитие управленческого фонда способно 

обеспечить компании значительное конкурентное преимущество, так как 

хорошо подготовленный руководящий персонал принимает более эффективные 

решения [11, c.56].

Конечно, любой организации приходится находить извне новые идеи, 

привлекать людей с новыми навыками и опытом, однако для достижения 

долговременного успеха необходима надежная стратегия, основанная на 

формировании постоянного внутреннего источника пополнения руководящих 

кадров. 

Формирование кадрового резерва имеет следующие цели:

1.
предупреждение вероятности кризисной ситуации в случаях ухода 

работников, занимающих ключевые позиции в компании;

2.
снабжение предприятия запасом высокопрофессиональных и 

эффективных сотрудников, готовых совершенствовать бизнес в соответствии с 

установленной стратегией компании;

3.
удержание и мотивация профессиональных лидеров-управляющих 

внутри компании и поддержание положительной репутации работодателя;

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 8 (9) 2017 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
8 

4.
снижение издержек на отбор и адаптацию нового работника.

Таким образом, кадровый резерв организации имеет очень большое 

значение, как в становлении, так и в дальнейшем развитии любого образования. 

Кадровые резервы - это развитие и значимая перспектива для работы всего 

предприятия.

Программа формирования резерва - сложный комплексный процесс, 

который сложно осуществить без наличия соответствующих методов и 

технологий. При организации и проведении этого процесса необходимо 

придерживаться ряда этапов, от реализации которых зависит эффективность 

процесса формирования резерва руководителей [3, c.17]. 

В общем виде эти этапы представлены следующим образом:

1.
определение ключевых должностей для подготовки резерва;

2.
планирование оптимальной численности резервистов под каждую 

позицию;

3.
профилирование целевых должностей;

4.
мероприятия по информационному сопровождению программы 

подготовки кадрового резерва;

5.
разработка положения о кадровом резерве;

6.
отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов);

7.
подготовка 
резервистов 
(реализация 
программы 
развития 

профессиональных и управленческих компетенций);

8.
оценка результатов подготовки резервистов;

9.
планирование дальнейшей работы с резервом.

В качестве наиболее весомых факторов и критерий, подлежащих учету при 

формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, были 

определены: 

- мотивация труда (ориентация на перспективу, успех и достижения и т. 

д.); 

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 8 (9) 2017 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
9 

профессионализм, компетентность, организаторские способности 

(уровень образования, стаж работы, самостоятельность в принятии решений и 

умение их реализовать, восприимчивость и способность к инновациям, умение 

вести переговоры и т. д.); 

- личностные качества и потенциальные возможности (интеллигентность, 

внимательность, коммуникабельность, способность к абстрактному мышлению, 

эмоциональная устойчивость и т. д.). 

Список резерва составляется работниками службы управления персоналом 

по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом 

результатов отбора. 

Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме 

утвержденного списка резерва и закрепленное приказом по предприятию, 

принимается первым лицом организации. 

Рекомендуемым сроком, на который составляется список резерва 

компании, является два года. Предусматривается периодическое его уточнение 

через каждые шесть месяцев. По истечении двухгодичного срока список 

кадрового 
резерва 
подвергается 
полному 
пересмотру 
с 
выполнением 

вышеуказанных процедур и соблюдением принципа преемственности его 

состава. Таким образом, состав резерва регулярно пересматривается и 

обновляется. 

Существует 
некоторое 
количество 
источников 
информации 
при 

формировании кадрового резерва:

- интервью при приёме на работу, где предоставляется основное понятие о 

кадровом резерве, основах и вероятных путях карьерного становления;

- информационный листок компании, в котором информируется о 

вакантных должностях, требованиях к претендентам, о том, на какое время 

назначен конкурс в кадровый резерв;

- персональное консультирование;

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 8 (9) 2017 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
10 

- во всех подразделениях имеется Положение о кадровом резерве, 

доступное для всех сотрудников.

Положение о кадровом резерве преследует и достигает цели, которыми 

являются грамотная расстановка, и обучение кадрового состава на случай 

замещения должностей различного уровня [11, c.79]. 

Как правило, Положение состоит из следующих разделов:

1.
Общие положения, где указываются регулируемые вопросы 

Положением, предопределяются главные установки работы с запасом 

сотрудников. Также приводятся разъяснения главных задач системы работы с 

запасом сотрудников.

2.
Порядок образования. Данным разделом устанавливает, как и на 

основе какого подхода создаётся резерв сотрудников в организации.

3.
Организация непосредственной деятельности.

Предусматриваются основные задачи:

- Расчёт резерва сотрудников.

- Обозначение претендентов.

- Оценка претендентов.

- Рассмотрение итогов оценки претендентов в резерв.

- Организация резерва сотрудников и установление перечня начальством 

компании.

- Создание и внедрение программ для подготовок резерва.

- Оценочная деятельность по сотрудникам: характеристика, доклады о 

выполнении поручений, экспертная расценка; анализ итогов оценки. [1, c.29].

Не считая основных моментов, в Положение могут привноситься 

приложения, состоящие из стандартов документов, нужных для составления 

личного дела сотрудника, перечней прямых обязанностей стажера и 

управляющего стажировки, других необходимых дополнений.

При формированиях резерва предусматриваются следующие критерии: