Современный педагогический взгляд, 2017, № 2 (3)
всероссийский научно-методический журнал
Покупка
Тематика:
Организация образования
Издательство:
Эксперт-Наука
Наименование: Современный педагогический взгляд
Год издания: 2017
Кол-во страниц: 69
Дополнительно
Доступ онлайн
В корзину
Тематика:
ББК:
УДК:
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
ВСЕРОССИЙСКИЙ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ
Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд» № 2 (3) 2017 human-journal@mail.ru 2 Свидетельство о регистрации средства массовой коммуникации ЭЛ № ФС 77 - 68071 от 13 декабря 2016 г. ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд» Главный редактор: А.С. Бажин Редакционно-издательский совет: Зам. главного редактора: Р.В. Светайло Ответственный редактор: В.И. Николаева Технический редактор А.С. Овчинников Ответственный редактор англоязычного содержания Н.И. Фомина Выпуск № 2 (3) 2017 г. © «Эксперт – Наука», 2017. Все права защищены. © Коллектив авторов, 2017. Все права защищены.
Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд» № 2 (3) 2017 human-journal@mail.ru 3 АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ ОБРАЗОВАНИЯ Девятинина П.П. студент направление подготовки «Управление персоналом» Дальневосточный федеральный университет Россия, г. Владивосток УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ Аннотация. В виду динамичных изменений окружающего мира в последнее время возрос спрос на высококвалифицированные кадры, произошла интернационализация высшего образования, появилась необходимость обучения в течение всей жизни. Для успешной адаптации ВУЗов к создавшимся условиям, им необходимо внедрять и развивать системы управления знаниями и организационной культуры. Данная работа посвящена исследованию данных явлений как отдельно стоящих систем, так и их взаимному влиянию. Ключевые слова: управление знаниями, организационная культура, Высшие учебные заведения, особенности организации системы, механизмы поддержки и изучения систем, механизмы реализации. В современном мире произошел ряд радикальных изменений. Таких как сдвиг от индустриального общества к обществу информационному, ориентированному на знания, демографические изменения, процесс глобализации, изобретение и динамичное внедрение всё новых технологий. Из за чего возрос спрос на высококвалифицированные кадры, произошла интернационализация высшего образования, появилась необходимость обучения в течение всей жизни. В результате многообразных образовательных реформ в ЕС и за его пределами, в исследуемой сфере произошла децентрализация и дерегуляция власти. Помимо прочего, наблюдается тенденция, по которой ВУЗы все чаще рассматриваются как бизнес и бизнес-сервис, что может мешать процессу обучения. Высшие учебные заведения для своего выживания должны
Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд» № 2 (3) 2017 human-journal@mail.ru 4 не только отвечать на все эти вызовы, но и изменять их, создавать, играя решающую роль в подготовке общества к новым условиям. Одной из мер по решению обозначенных выше проблем может стать внедрение и совершенствования систем управления знаниями и организационной культуры, взаимосвязь которых является не вполне очевидной. Целью данной работы является исследование управления знаниями и организационной культуры в высших учебных заведениях. Объектом данного исследования являются такие системы как управление знаниями и организационная культура. Предмет – их взаимодействие на базе университета. Научную базу исследования составляют международные статьи и книги таких авторы как Куин Р., Давенпорт Т., Камерон К., Шейн Е. и др. Результаты данной работы в дальнейшем могут использоваться в качестве информационной базы при реализации систем управления персоналом и организационной культуры в высших учебных заведениях. Говоря о теоретических основах управлениями знаниями и организационной культурой в учебных заведениях, для начала, стоит разобраться в самом понятии и составляющих такого явления как управление знаниями. Термин управление знаниями (УЗ) возник порядка двух десятилетий назад, в 1990-х. В узком смысле означает организацию информации и знаний на предприятии для создания целостной картины. Одним из наиболее ранних и цитируемых определений УЗ является следующая формулировка: «процесс получения, распространения и эффективного использования знаний», предложенная Давенпортом в 1994 году [3]. Несколько лет спустя, Группа Гартнера создала другое определение, которое на сегодняшний день является самым популярным: «Управление знаниями – направление деятельности организации, которое способствует созданию комплексного подхода к выявлению, сбору, оценке, получению и совместному использованию всех информационных активов предприятия. Эти активы могут включать базы данных, документы, политики, процедуры, знания,
Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд» № 2 (3) 2017 human-journal@mail.ru 5 не охваченные ни одной из направлений деятельности, а также опыт отдельных работников» [5]. Оба эти определения имеют очень узкую, корпоративную направленность. Куинтас, Лефрер и Джонс определяют управление знаниями как процесс непрерывного управления всеми видами и формами знаний с целью реализации поставленных целей, в полной мере используя существующие знания для создания новых возможностей. Аналогично и определение, данное Даффи, в соответствии с которым управление знаниями представляет собой формальный процесс, который обеспечивает эффективное одновременное использование знаний сотрудниками, для успешного функционирования технологии производства, рабочего процесса и передачи знаний между нужными лицами в нужное время [10]. Российский исследователь Мильнер Б.З., в свою очередь, предлагает следующие формулировки: 1) Новая область приложения организационных механизмов, управленческих приемов и экономических стимулов, порождающая реальные конкурентные преимущества компаний; 2) Систематическое, точное и продуманное формирование, обновление и применение знаний как ресурса управления с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активов, основанных на знаниях; 3) Формализация и доступ к практическому опыту, знаниям и экспертным данным как объекта управления, которые создают новые возможности, способствующие совершенствованию деятельности, стимулирующие инновации и увеличивающие потребительную стоимость [25]. В каждом из приведенных определений подчеркиваются различные аспекты понятия. Общепринято, что оно должно включать в себя два основных аспекта: производство знаний и управление их производством, или созданием. Из всего вышесказанного можно сделать вывод о невозможности выведения одного точного определения «менеджмента знаний», так как каждое предприятие или организация может сформулировать его по-своему, отражая их
Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд» № 2 (3) 2017 human-journal@mail.ru 6 собственные процессы «управления знаниями». Относительно составляющих менеджмента знаний мнения специалистов так же расходятся. По мнению одних, наличие системы документооборота и хранилища данных свидетельствует о существовании в организации полноценной системы управления знаний. Однако в этом случае охватывается лишь технологическая сторона процесса, и некоторые ученые считают, что это нельзя назвать управлением знаний, так как в нем отсутствует работа с персоналом и их знаниями. В управлении знаниями принимают участие различные процессы. Наиболее очевидными являются такие как: 1) оформление данных и информации, имеющейся у предприятия; 2) управление контентом, иногда известное как управление корпоративным содержимым. Помимо очевидных, есть еще три типичных представителя механизма УЗ: 1) базы данных обобщенного опыта - это базы данных, которые пытаются найти, охватить и сделать доступными знания, которые были получены оперативно и, как правило, не были бы возможны в неподвижной среде; 2) нахождение эксперта. Зачастую знания находятся в самих людях. В таком случае, лучший способ получить эти знания - разговор с человеком, т.е. экспертом. Поиск экспертного мнения является необходимым, хоть и может стать проблемой по целому ряду параметров; 3) практикующие сообщества (ПС) - группы лиц с общими интересами, которые собираются, лично или виртуально, чтобы рассказывать истории, поделиться личным опытом, обсудить проблемы и возможности. Это явление подчеркивает социальный характер обучения внутри организации [12]. В свою очередь, организационную культуру (ОК), о которой официально заговорили лишь в 50-х годах 20 века, в какой-то степени, можно охарактеризовать следующей фразой: «то, что мы здесь делаем и вещи вокруг». Однако эта формулировка является слишком общей и не отражает основные
Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд» № 2 (3) 2017 human-journal@mail.ru 7 концепции и процессы, происходящие внутри этого механизма. ОК лучше всего рассматривать с учетом ссылки на общие положения в уставах организации, убеждения, ценности, нормы, действия, а также национальные и языковые нормы. Это приобретенное знание о том, как вести себя. Общие значения и символы, которое облегчают понимание каждому (или группе в целом) как действовать в рамках организации [11]. Они могут включать в себя: 1) когнитивные основы; 2) сопереживание и восприятие; 3) поведенческие коды; 4) ценности; 5) истории; 6) «герои» и «героини»; 7) символы и ритуалы. Ключевая роль культуры состоит в том, чтобы дифференцировать организацию от других и обеспечивают чувство идентичности для своих членов. Культуры не должны быть логическими или последовательными, какими бывают редко. Обычно они кажутся бессистемными и хаотичными, особенно для посторонних людей [20]. Также ОК может иметь подгруппы с различными культурами и повестками дня. Сильной культурой является та, внутри которой нет противоречий. Она четко разделяет внутренние подсистемы. Делает то, что понятно ее участникам и так, как они ожидают. Гарет Морган (1986) описывает культуру как общий смысл, общее понимание и общее чувство решений. Он утверждает, что культура должна быть понята как «активное, живое явление, через которое люди создают и воссоздают свои миры». Далее, разобравшись в понятиях конкретных явлений, следует определить
Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд» № 2 (3) 2017 human-journal@mail.ru 8 степень их взаимодействия и взаимовлияния. Существует несколько точек зрения на взаимодействие механизмов корпоративной культуры и управления знаниями. 1) управление знаниями – часть корпоративной культуры; 2) корпоративная культура – часть управления знаниями; 3) управление знаниями и корпоративная культура - равновесные, взаимодополняющие понятия [8]. В рамках первого подхода становится актуальным определение, данное организационной культуре Эдгаром Шайном: «Организационная культура является ключом к организационной эффективности. Основная функция руководства – создание и управление ОК» [13]. Он предполагает, что культура имеет три уровня: 1) артефакты; 2) разделяемые ценности; 3) основные предположения. Также Шайн утверждает, что культура является результатом совместного опыта, вытекающего из попыток организации решать фундаментальные проблемы адаптации к внешнему миру, и достигать внутреннюю согласованность. Как следствие возникает коллективный пул знаний (который предполагает управление знаниями), который определяет, что есть соответствующее поведение, направляет понимание и дает рекомендации о том, как решать проблемы. Таким образом, УЗ становится лишь инструментом для выработки организационной культуры [13]. Такой же точки зрения придерживаются исследователь Суреш, утверждающий, что целью управления знаниями является не знание само по себе, а возможность управлять людьми, обладающими этим знанием. Брукинг также понимает, управление знаниями как определенную деятельность, которая живет в соответствии со стратегией управления капиталом человека. Второй подход хорошо отображает следующее утверждение: «Для
Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд» № 2 (3) 2017 human-journal@mail.ru 9 наиболее качественной передачи знаний (быстрой, с наиболее полным объемом информации и т.д.) необходим высокий уровень социального взаимодействия. Потому в организации нужно создать организационную культуру, которая будет призвана стимулировать общение». В этом случае при создании системы управления знаниями чаще всего усматривают определенные этапы. В этом случае, ОК становится лишь одним из этих этапов: 1) Информационные технологии (интернет из интеллектуального капитала). ИТ (и, в частности, интернет) используются как инструмент. Компании понимают, что при использовании современных технологий они могут развиваться гораздо быстрее, извлекая для себя максимум прибыли и обходя своих конкурентов. ИТ позволяют обмениваться знаниями в организации более эффективно. 2) Управление персоналом и корпоративная культура. Этот этап возникает, когда становится понятно, что внедрения ИТ недостаточно, для эффективного обеспечения обмена информацией и знаниями. Человеческий капитал и корпоративная культура - то, без чего обойтись невозможно. Создание системы управления знаниями влечет за собой изменения в корпоративной культуре. Управление знаниями начинает расширять свое влияние далеко за пределы простого структурирования информации и знаний. 3) Таксономия и управление контентом. Третий этап разработан в связи с осознанием важности содержания информации в компании, в частности, ее поиска, структуры и расположения. Согласно Малхотру (1997), знание того, что содержится в сознании членов организации является наибольшей организационным ресурсом. Малхотр также утверждает, что управление знаниями включает в себя не только управление активами знаний, но и управление межличностными и организационными процессами, которые воздействуют на эти активы. То есть, организационной культурой. В своих исследованиях, Малхотр определяет управление знаниями
Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд» № 2 (3) 2017 human-journal@mail.ru 10 как «синергетическое сочетание данных, обработка информации относительно потенциала информационных технологий, а также творческого и инновационного потенциала человека». Макинтош понимает под управлением знаниями процесс идентификации и анализа имеющихся знаний, а, следовательно, и процесс планирования различных видов деятельности с целью реализации поставленных задач, стратегий и увеличения капитала компании. Подытожить эту точку зрения можно простой формулировкой: «Знания на предприятии являются базой, дающей основание для появления стратегий и, в частности, корпоративной культуры». Исходя из того, что и первая, и вторая теория имеют под собой одинаково вескую аргументационную базу, можно предположить, что они обе являются верными. А именно – организационная культура и управление знаниями – взаимосвязанные понятия. Системы, влияющие друг на друга в равной степени. Так, согласно Кермали, управление знаниями нужно для создания среды, в которой сотрудники будут друг другу доверять и окажутся способны делиться знаниями друг с другом. Это же утверждение может существовать и в качестве одной из задач организационной культуры [6]. Резюмировать все вышеописанное можно следующим утверждением: «Для лучшей передачи знаний необходим высокий уровень социального взаимодействия, чему способствует организационная культура. Социальное взаимодействие, в свою очередь, через дискуссии, диалоги, дает возможность для появления новых знаний». Данная статья посвящена изучению и анализу мировых исследований по вопросам управления знаниями и организационной культуры. Краткий обзор теоретических основ позволил выявить понятийный аппарат в исследуемой области и определить существующие точки зрения на проблему. По итогам можно сделать несколько выводов: 1) Оба исследуемых явления являются достаточно новыми, так как появились лишь во второй половине 20-го века;
Доступ онлайн
В корзину