Современный педагогический взгляд, 2017, № 1 (2)

 

ВСЕРОССИЙСКИЙ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ 

      

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (2) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
2 

Свидетельство о регистрации

средства массовой коммуникации

ЭЛ № ФС 77 - 68071 от 13 декабря 2016 г.

ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧНОЕ

ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ

Всероссийский научно-методический журнал 

«Современный педагогический взгляд»

Главный редактор: А.С. Бажин

Редакционно-издательский совет:

Зам. главного редактора: Р.В. Светайло

Ответственный редактор: В.И. Николаева

Технический редактор А.С. Овчинников

Ответственный редактор англоязычного содержания Н.И. Фомина

Выпуск № 1 (2)                                         
2017 г.  

© «Эксперт – Наука», 2017. Все права защищены.
© Коллектив авторов, 2017. Все права защищены.

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (2) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
3 

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ ОБРАЗОВАНИЯ

Крепостнова В.В.

студент 

направление подготовки «Управление персоналом»

Дальневосточный федеральный университет

Россия, г. Владивосток

ВЛИЯНИЕ ДЕМОГРАФИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА ПРОЦЕССЫ 
УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ НА ПРИМЕРЕ РОССИИ И КИТАЯ

Аннотация. В статье рассматривается необходимость разработки научных 

подходов и обоснованных методик создания систем управления знаниями в 

бизнес-организациях, так как в стратегии социально–экономического развития 

России намечены пути формирования новой или инновационной экономики, в 

которой 
знания 
становятся 
одним 
из 
ключевых 
факторов 

конкурентоспособности, повышения эффективности деятельности и источником 

экономического роста. Демографическая составляющая данной проблемы также 

подлежит изучению, так как в нашем информационном обществе знания 

человека играют ведущую роль, а знания на уровне страны зависят от 

определенных демографических факторов.

Ключевые слова: демография, Россия, Китай, управления знаниями, 

процессы управления знаниями, демографические факторы.

Демографические характеристики – это объективные, легко определяемые 

и поддающиеся оценке и измерению статистические данные населения. 

Работников 
каждой 
организации 
можно 
описать 
с 
помощью 
таких 

демографических характеристик как пол, возраст, языки общения, образование, 

опыт работы, этическая (расовая) принадлежность и т.д. Фундаментальными 

среди всех этих характеристик являются пол и возраст. Их проще всего 

анализировать, а их влияние имеет иногда определяющее значение. Именно эти 

факторы мы и будем рассматривать подробно.

Возраст – один из ключевых параметров определения поведения, зная его, 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (2) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
4 

с большой степенью вероятности можно сказать, что интересно людям, а что нет. 

С возрастом потребности и возможности работников меняются. Например, чем 

старше становится человек, тем более он консервативен, а в подростковом 

возрасте более склонен к индивидуализации и экспериментам.

Принято различать пол физический и пол социальный. Когда мы говорим 

о различиях потребителей по полу, то имеем в виду именно гендерные различия.

Гендер (социальный пол) – это принятая в данном социокультурном поле 

модель поведения представителей разных полов. На основе этой модели 

формируется реальное поведение людей. В соответствии с ней проходит 

социализация детей. Реальные люди с помощью самых разных позитивных и 

негативных санкций загоняются в ее рамки. На ее основе формируются 

социальные ожидания и стереотипы, которые преследуют людей всю жизнь, 

заставляя их подстраиваться под гендерные модели.

Важен также количественный состав работников мужского и женского 

пола. Это позволяет определить состав организации, динамику ее поведения и 

степень участия в процессе управлении знаниями. Пол и возраст – тесно 

связанные факторы, практически не рассматриваемые по отдельности. 

Также важнейшим демографическим фактором, влияющим на участие 

работников в процессе управления знаниями, является уровень образования. В 

настоящее время наблюдается значительное повышение образовательного 

уровня и последующий рост числа служащих. Число образованных людей 

растет, также растет доля служащих и уменьшается доля рабочих, в общем 

количестве работающего населения. Такие изменения влияют на уровень 

заинтересованности работника в участии в организационной деятельности 

предприятия. Процессы управления знаниями осуществляются именно в рамках 

когнитивных систем (любые сложные системы предприятия), которые 

развиваются непосредственно на основе некоторого запаса базовых знаний и 

активной деятельности человека по созданию новых знаний.

Зачастую во многих компаниях возникает проблема дефицита знаний, 

таким образом, основная цель управления знаниями может быть определена как 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (2) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
5 

сокращение дефицита знаний путем их генерации, выявления и диффузии, и 

использование знаний для повышения конкурентоспособности субъекта. В 

настоящее время знания систематически и целенаправленно применяются для 

того, чтобы определить, какие принципиально новые знания требуются, является 

ли получение таких знаний целесообразным и что следует предпринять, чтобы 

обеспечить эффективность их использования. 

Известный отечественный исследователь теории организаций Б. Мильнер 

к основным задачам, способствующим сокращению дефицита знаний, относил:

–
приобретение знаний - использование уже имеющихся в мире знаний 

и

их приспособление для нужд организации;

–
усвоение знаний - обеспечение всеобщего пожизненного обучения;

–
передача знаний - использование ИТТ на конкурентной основе, 

обеспечение доступа к информационным ресурсам [1].

Влияние демографических факторов на процессы управления знаниями.

Для того чтобы определить степень влияния демографических факторов на 

процессы управления знаниями, необходимо выделить субъекты управления, 

применимо к которым будут рассмотрены демографические факторы.  

Управление знаниями является когнитивной системой. Каждая когнитивная 

система включает в себя субъекты управления знаниями - отдельные личности 

или подразделения, принимающие участие в управлении знаниями на данном 

предприятии. Выделяются три субъекта управления - заказчик, организатор и 

исполнитель.

Заказчиками управления 
знаниями 
может
выступать 
руководство 

предприятий. Заказчик устанавливает необходимость организации управления 

знаниями, формулирует задание на проведение управления, обеспечивает 

своевременное 
финансирование 
проводимых 
работ 
и 
рассматривает 

представляемые ему официальные заключения, принимает и утверждает 

результаты работы.

Организатором управления знаниями может быть отдельный субъект или 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (2) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
6 

подразделение, назначенные Заказчиком. Организатор разрабатывает этапы 

проведения управления знаниями, осуществляет поиск специалистов и 

заключает договоры с ними, предоставляет в распоряжение специалистов 

необходимые 
методические 
материалы, 
оказывает 
комплексную 

(информационную, техническую, нормативно-правовую) поддержку на всех 

этапах работы, подготавливает и представляет заказчику официальное 

заключение.

Исполнителями управления знаниями являются специалисты, имеющие 

соответствующую квалификацию и опыт работы. Исполнитель непосредственно 

изучает представленный ему объект, и передает организатору управления 

знаниями обоснованное решение [2].

Различия в генерации знаний применительно к демографическим 

характеристикам Китая и России. Если рассматривать процесс управления 

знаний с его непосредственного создания, то механизмом, запускающим процесс 

генерации знаний, является заказчик, или руководитель. В России за последние 

три года значительно уменьшилось количество женщин-руководителей. Еще 

совсем недавно РФ лидировала по этому показателю, сейчас же на первое место 

вышли Филиппины – там в 97% компаний высокие должности занимают 

представительницы прекрасного пола. По мнению экспертов, такая ситуация 

объясняется отсутствием внимания государства к женщине, а также 

стереотипами, которые не позволяют мужчинам взять на себя часть традиционно 

женских обязанностей. 

В то же время, самый высокий процент женщин-руководителей 

зафиксирован на Филиппинах – в 97% компаний высокие должности занимают 

представительницы прекрасного пола. Далее в рейтинге расположились Китай, 

Малайзия, Бразилия, Гонконг, Таиланд и Тайвань: более 80% компаний в этих 

странах отметили, что женщины присутствуют в их руководстве [9].

Таким образом, можно сделать вывод, что такой демографический фактор 

как пол, является важным в генерации знаний. 

Если 
продолжить 
рассматривать 
половозрастную 
характеристику 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (2) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
7 

работников организации, то мы заметим, что работники более молодого возраста 

являются приспособленными к генерации новых знаний. Данная тенденция 

связана с психологическими особенностями работников разных возрастных 

категорий. Работники, вновь прибывшие в организацию или проработавшие не 

столь долгий период, еще имеют определенный запас идей и жизненных сил, 

стремление к карьерному росту для генерации знаний. В противовес этому 

работники старшего возраста уже довольны своим положением в обществе и не 

имеют стремления к генерации знаний. Такая ситуация наблюдается как в 

России, так и в Китае [6]. 

Относительно 
фактора 
образования, 
Россия 
находится 
в 

преимущественном положении по сравнению с Китаем. Исходя из статистики, 

среди всех стран мира Россия занимает 36 место по уровню образования, в 

отличие от Китая, который расположился на 107 позиции. Не будет лишним 

заметить, что в современном обществе существенно изменился процесс 

генерации знаний. Раньше было четкое распределение ролей: одни производили 

знания, другие им обучали, третьи их потребляли, то теперь создаются 

коллективы, в которых знания производятся и потребляются. 

Более того, значение приобретает доверие и не только к власти, но и к 

партнерам и даже конкурентам. Если компания хочет стать лидером в какой-то 

области, то она вынуждена создавать альянсы, чтобы совместно разрабатывать и 

выпускать наукоемкий продукт. Образование по всей стране осуществляется 

приблизительно одинаковым образом, поэтому в каждой организации 

формируется коллектив с сопоставимой образовательной базой. 

Именно поэтому в таком однородном коллективе работникам будет 

удобнее совместно генерировать знания, используя приблизительно одинаковые 

методы. Отсюда исходит ключевое различие России и Китая. Работники 

российских организаций, имеющие более высокий уровень образования, будут 

генерировать принципиально новые сформированные идеи, основанные на 

теоретической и эмпирической базе, в отличие от Китая, база образования 

которого состоит преимущественно из теоретических знаний. Именно поэтому 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (2) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
8 

бизнес-организации Китая пользуются готовыми знаниями других стран [3]. 

Таким образом, доминирующим фактором, влияющим на генерацию 

знаний, является образование. 

Различия в хранении знаний применительно к демографическим 

характеристикам Китая и России. Хранение знаний в организациях необходимо 

для формирования и наращивания активов знаний (интеллектуального капитала, 

баз знаний). Ввиду существенного различия явных и неявных знаний 

различаются и способы их хранения. 

Явные знания – текстовые документы, электронные таблицы, базы данных, 

Web-страницы, чертежи, схемы, почтовые сообщения и т.п. хранятся в 

специально создаваемых для этой цели репозитариях знаний. Поскольку 

техническую и технологическую основу такого рода хранилищ составляют 

компьютеры 
и 
информационные 
технологии, 
то 
применяются 
и 

соответствующие способы помещения, пополнения и извлечения знаний из 

репозитариев. 

Хранение явных знаний особо не различается на международном уровне.  

Но наряду с явными знаниями существуют неявные. Неявные знания хранятся, 

прежде всего, в нейронных структурах головного мозга сотрудников компании. 

Кроме того, они «хранятся» в группах, в командах, в организационных формах 

ежедневной деятельности (в правилах выполнения рутинных работ и процессов), 

которые описаны либо даже не описаны явно. Поскольку сотрудники, группы и 

команды постоянно присутствуют в компании, их знания доступны ей и 

используются многократно во всех без исключения бизнес-процессах. Они 

актуализируются и пополняются при решении новых задач или традиционных 

задач в меняющихся условиях бизнес-среды [6].  

Перейдем к более детальному рассмотрению работников, которые входят 

в бизнес-команды в соответствии с выделенными демографическими факторами. 

Вполне очевидно, что работники с более качественным образованием имеют 

большую предрасположенность к хранению знаний. В процессе обучения они 

отрабатывают данный навык, а работники с низким уровнем образования не 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (2) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
9 

приспособлены к запоминанию больших объемов информации и их умственная 

деятельность в основном состоит из информационной базы бытового уровня. 

Также более опытные работники способны хранить знания систематизировано, 

подкрепляя каждый сгенерированный элемент знания к уже имеющимся. 

В отношении такого демографического фактора как возраст, можно 

выделить различия, которые заключаются в том, что более возрастной сотрудник 

склонен к хранению знаний больше, чем молодой. Такие различия возникают в 

связи со всевозможными техническими новшествами, благодаря которым 

человек практически перестал пользоваться своей памятью для хранения 

информации, используя для этого электронные носители. Возрастное поколение 

привыкло обращаться со знаниями иным образом: тщательно сохранять их в 

нейронных структурах головного мозга. Именно поэтому в китайских 

механистических 
организациях 
предпочтение 
отдается 
возрастным 

сотрудникам, имеющим большое количество опыта, а в органистических 

высокотехнологичных 
организациях 
приоритетными 
являются 
молодые 

работники, подкованные в сфере информационных технологиях.

В России акцентуализация идет не на возраст сотрудника, а на его гендер. 

В бизнес-организациях любого типа работодатели хотят видеть представителей 

мужского пола, так как считается, что они наиболее приспособлены к хранению 

знаний. Такая тенденция сложилась относительно давно. Мужчины всегда 

стремились к конкурентной борьбе, для чего было необходимо хранить в 

головном мозге большой объем информации, а женщины были обременены 

лишь бытовыми эмпирическими познаниями [8]. 

Таким образом, в российских организациях доминирующим фактором, 

оказывающим влияние на процесс хранения знаний является пол, а в бизнес
организациях Китая – возраст.

Различия в передаче знаний применительно к демографическим 

характеристикам Китая и России. В России важнейшим подходом к процессу 

передачи 
знаний 
является 
организационное 
обучение 
сотрудников, 

направленное на непрерывное обновление знаний за счет взаимодействия 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (2) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
10 

сотрудников предприятия с внешней средой. Для реализации технологии 

организационного 
обучения 
важно 
наличие 
так 
называемой 
системы 

корпоративной памяти (СКП). В процессе передачи знаний участвуют носитель 

и получатель знаний. Будем считать, что для СКП в качестве как носителя, так и 

получателя могут выступать и пользователь, и сама система. Сначала 

рассматривается процесс передачи знаний, без учета, кто именно есть носитель, 

а кто получатель. В частности, если в качестве получателя выступает СКП, то 

можно говорить о ней как об обучающейся. 

При таком определении процесса носитель знаний может передать 

получателю все имеющиеся знания, что может привести к наличию у 

пользователя 
избыточных 
(не 
требующихся 
для 
выполнения 
его 

производственных функций) знаний. Следовательно, необходимо управлять 

процессом передачи знаний. Далее рассматривается эта задача отдельно для 

передачи знаний от СКП к пользователю и от пользователя к СКП [4].

Психология современных китайских работников в значительной степени 

определяется влиянием традиционной культуры, ядро которой составляет 

безоговорочное подчинение, а важным проявлением выступает верховенство 

семейных принципов над законом и нормами организации. Вовлечение 

сотрудников с нижних уровней иерархии в совместную деятельность по 

принятию управленческих решений при таких доминирующих ценностях 

представляется крайне сложной задачей. Для того, чтоб работники делились 

знаниями необходимо создать благоприятный климат в организации [5]. 

По данным исследования, к передаче знаний такие носители знаний как 

китайские женщины не склонны, в отличие от мужчин старшего возраста, а вот 

молодые представители мужского пола не имеют желания участвовать в 

процессе передачи знаний. В России мужчины не имеют желания к приёму 

знаний у женщин, так как мужское мнение пользуется большим авторитетом, 

нежели женское. Подобной тенденции в Китае не наблюдается.

В обеих рассматриваемых странах пожилой работник не будет 

воспринимать в качестве достоверного носителя знаний молодого работника.