Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2018, № 5 (38)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор:  Свистунов В.М.

Отдел подписки: Меркулова Н.Б.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 590
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2018

Подписано в печать 20.10.2018.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать 
о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций  
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www.nasoup.com 
е-mail: nasoup-2011@mail.ru

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ  
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 5 (38)/2018

ISSN 2305–7807

DOI 10.12737/issn.2305–7807

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Сергиенко Е.С., Кетова Н.П.
Управление персоналом и эффективное 
маркетинговое взаимодействие с потребителями: 
исследование проблем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

Митрофанова Е.А., Шаблин А.В.
Управление текучестью персонала промышленного 
предприятия: методический подход . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

Еремина Г.А. 
Измерение эффективности труда в условиях 
цифровизации деятельности предприятия . . . . . . . . . . . . . .15

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Коновалова В.Г.
Опыт, тенденции развития и проблемы реализации 
корпоративных программ управления здоровьем и 
благополучием персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ

Виниченко М.В., Караксони П., Ли Н.П.
Развитие системы обучения и кадрового резерва . . . . . .30

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Чуланова О.Л., Химяк А.И.
Разработка программы коучинга эмоциональной 
компетентности руководителя как значимой 
компоненты Soft Skills . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной 
политики и регулирования рынка труда Центра развития человеческого капитала и политики занятости Института макроэкономических исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы 
и кадров Аппарата Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров  
и государственной службы Аппарата Совета Федерации  
Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики 
и обеспечения работы с персоналом Банка России
Турчинов А.И. — генеральный директор Национального союза 
«Управление персоналом», профессор кафедры государственного управления и политических технологий ГУУ
Звонников В.И. — зампредседателя президиума УМО по образованию в области менеджмента
Бобков В.Н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии Государственного университета управления (по совместительству)
Близнец И.А. — действительный государственный советник  
3-го класса, ректор Российской государственной академии  
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной собственности  
и бизнеса
Белкин В.Н. — председатель Челябинского отделения Академии 
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала Института 
экономики УрО РАН
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь  
(Карлсруэ, Германия)
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту 
качества Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала»
Захаров Н.Л. — профессор кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета 
экономики и финансов
Шедий М.В. — профессор кафедры политологии, государственной 
политики Орловского филиала Российской академии народного 
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Носов С.И. — профессор кафедры конституционного права юридического факультета им. М.М. Сперанского РАНХиГС
Кочетков А.В. — профессор кафедры государственного управления 
и права Московского государственного института международных отношений (Университета МИД России)

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор 
Турчинов А.И. — Первый заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачёва А.С. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
председатель редакции в Центральном федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Калюгина С.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Зименкова А.А., Ржанова И.Е., Лобачева А.С.
Современные IT-технологии в управлении 
персоналом  ................................................................................... 45

РАБОТОДАТЕЛЮ

Казакова М.И., Шурмина Т.В.
Деловая игра как инструмент привлечения 
персонала в организациях розничной торговли ...... 49

Коробкина М.А., Ширяева Л.А.
Развитие технологии подбора персонала 
в контексте управления талантами (на примере 
телекоммуникационной организации) ........................... 56

Веревкин К.С.
Методические аспекты нормирования 
численности персонала газовой отрасли ..................... 61

ВЫПУСКНИКУ ВУЗА

Казакова Ю.Е., Охотников О.В.
Взаимные ожидания работодателей 
и выпускников: сравнительный анализ .......................... 66

СТАРШЕКЛАССНИКУ

Бакиева В.Б., Полуляхова Д.Д., Лобачева А.С.
Качество подготовки выпускников кафедры 
«Управление персоналом» ГУУ и их 
послевузовская трудовая карьера .................................... 70

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.

Subscription office: Merkulova N.B.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 590
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2018

Signed 20.08.2018 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Sergienko E.S., Ketova N.P.
Management And Effective Marketing Interaction: 
the Study of Problems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Mitrofanova E.A., Shablin A.V.
Management of Employee Turnover in the Industrial 
Enterprise: Methodological Approach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Eremina G.A.
Measurement of Labour Efficiency in the Conditions of 
Digitization of Enterprise Activity . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Konovalova V.G.
Experience, Development Trends And Problems of 
Implementing Corporate Employee Health and 
Well-Being Programs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

PROFESSIONAL DEVELOPMENT AND TRAINING

Vinichenko M.V., Karacsony Peter, Li N.P.
Development of the Training System and Human 
Reserve. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

PROFESSIONAL STANDARDS 
AND COMPETENCIES

Chulanova O.L., Khimyak A.I.
Development of the Coaching Program of the 
Emotional Competence of the Leader as a Significant 
Soft Skills Component . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Published since 2012
№ 5 (38)/2018

Papers are submitted through e-mail: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations  
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
e-mail: nasoup-2011@mail.ru

HUMAN RESOURCES  
AND INTELLECTUAL RESOURCES 
MANAGEMENT IN RUSSIA

Scientific and practical journal

DOI 10.12737/issn.2305–7807

ISSN 2305–7807

EDITORIAL COUNCIL 
Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board 
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research 
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 
of the Russian Government 
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation 
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government 
Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 
Department of the Bank of Russia 
Turchinov A.I. — Professor, Department of Public Administration  
and Political Technologies, State University of Management;  
General Director of the National Union "Personnel Management" 
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management 
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards 
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business 
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences 
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher (Karlsruhe, 
Germany)
Edward Tapy Rom — Professor of California University  
(San Bernardino, USA) 
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany) 
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and electronics 
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
“Human Capital Development” 
Zakharov N.L. — Professor of the Department of sociology and 
personnel management, St. Petersburg state University 
of Economics and Finance
Shedij M.V. — Professor of the Department of political science, public 
policy, Oryol branch of the RANEPA
Nosov S.I. — Professor of the Department of constitutional law of the 
faculty of law at M. M. Speransky, RANEPA
Kochetkov A.V. — Professor of the Department of public administration 
and law, MGIMO University MFA Russia

EDITORIAL BOARD 
Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief 
Turchinov A.I. — First Deputy Editor-in-Chief 
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief 
Kirillov A.V. — Deputy Editor in Chief 
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief 
Lobacheva A.S. — Executive Secretary 
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District 
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District 
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District 
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District 
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District 
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District 
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District 
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District 
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board 
Buymov A.G. — Member of Editorial Board 
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board 
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board 
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board 
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board 

YOUNG SCIENTIST

Zimenkova A.A., Rzhanova I. E., Lobacheva A.S.
Modern IT-Technologies in Personnel Management . . . . . . 45

FOR EMPLOYER

Kazakova M.I., Shurmina T.V.
Business Game as a Tool of Recruitment in Retail 
Organizations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Korobkina M.A., Shiryaeva L.A.
Development of the Recruiting Process According 
to Talent Management Conception 
(a Telecommunication Company Experiense) . . . . . . . . . . . . . 56

Verevkin K.S.
Methodical Aspects of Employees Number Rationing 
of Gas Industry . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

FOR UNIVERSITY GRADUATE

Kazakova Yu.E., Okhotnikov O.V.
Mutual Expectations of Employers and Graduates: 
a Comparative Analysis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

FOR SENIOR PUPIL

Bakieva V.B., Poluliakhova D.D., Lobacheva A.S.
The Quality of Graduates’ Preparation of the Personnel 
Management Department of the State University of 
Management and Their Post-Graduate Work Career . . . . . . 70

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЭФФЕКТИВНОЕ МАРКЕТИНГОВОЕ 
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ПОТРЕБИТЕЛЯМИ: ИССЛЕДОВАНИЕ 
ПРОБЛЕМ

MANAGEMENT AND EFFECTIVE MARKETING INTERACTION: THE STUDY OF PROBLEMS

ПОЛУЧЕНО 12.07.18 ОДОБРЕНО 16.07.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.10.18 
УДК 339.138 DOI 10.12737/article_5bd1c158bfcf46.96229386

СЕРГИЕНКО Е.С.
Канд. экон. наук, доцент кафедры 
«Маркетинг и коммуникации 
в бизнесе» Южного федерального 
университета, г. Ростов-на-Дону

SERGIENKO E.S.
Candidate of Economic Sciences, 
Associate Professor, Department of 
Marketing and Communications 
in Business, Southern Federal University, 
Rostov-on-Don

e-mail: elena7982@yandex.ru

Аннотация
В статье рассматриваются актуальные проблемы управления персоналом и эффективность бизнеса. В современных условиях комплекс проблем в этой области правомерно рассматривать с позиции маркетинга, что предполагает ориентацию на потребителя. Так, для успешной 
работы бизнес-структуры необходимым является выстраивание долгосрочных партнерских отношений с потребителями, а процесс вербальной коммуникации обеспечивается непосредственно персоналом компании. Уровень ответственности за формирование лояльности 
клиентов в процессе такого взаимодействия весьма высок. Современным управленцам необходимо формировать действенные внутренние 
программы, которые будут направлены на подбор высококвалифицированных кадров, качественное обучение и вовлечение сотрудников в 
рабочий процесс для достижения более высоких показателей их профессиональной деятельности и, как следствие, — эффективное развитие 
бизнеса. Комплекс проблем в этой области исследуется в данной работе.

Ключевые слова: управление персоналом, маркетинг, коммуникации, менеджмент, бизнес, профессиональное развитие, результативность 
работы персонала.

Abstract
The article discusses the current problems of personnel management and business efficiency. In modern conditions, a set of problems in this area is rightly 
considered from the perspective of marketing, which involves a focus on the consumer. So, for the successful work of the business structure is necessary to 
build long-term partnerships with consumers, and the process of verbal communication is provided directly by the staff of the company. The level of responsibility 
for the formation of customer loyalty in the process of such interaction is very high. Modern managers need to create effective internal programs that will be 
aimed at the selection of highly qualified personnel, quality training and involvement of employees in the workflow to achieve higher performance of their 
professional activities and, as a result — effective business development. The complex of problems in this area is studied in this work.

Keywords: personnel management, marketing, communications, management, business, professional development, productivity of personnel.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В цепочке производства 
и доведения продукции конечному потребителю весьма 
важным звеном является коммуникационная активность 
персонала с клиентами. Во многом от того, каково качество 
контакта в этот период будет реализовано, зависит уровень 
лояльности покупателя в дальнейшем. Данный аспект следует рассматривать через призму маркетингового подхода, 
который предполагает ориентацию на потребительские 
предпочтения. Современный бизнес пришел к пониманию 
необходимости выстраивания долгосрочных партнерских 
отношений с потребителями, а процесс вербальной коммуникации обеспечивается непосредственно персоналом компании.

Цель статьи. Исследование проблем бизнеса относительно 
качества и результативности выполнения трудовых функций 
по обеспечению коммуникаций предприятия с потребителями через персональные коммуникации. 
Степень научной разработанности. Проблематика управления персоналом вызывает весьма активный интерес у 
современных исследователей. Так, вопросами подбора персонала и научным обоснованием методик и технологий в 
области управления и маркетинга на высоком научном 
уровне занимаются такие исследователи, как Т.Ю. Базаров, 
С.В. Бутова, И.Б. Дуракова, Н.Л. Захаров, А.Я. Кибанов, 
Е.П. Костенко, И.П. Маличенко, Е.В. Михалкина, О.В. Несоленая, Е.В. Писарева, Л.С. Скачкова [1–5; 7] и др.
Вместе с тем вопросы, касающиеся управленческой проблематики той категории персонала, которая осуществляет 

КЕТОВА Н.П.
Заслуженный деятель науки РФ, 
д-р экон. наук, профессор, 
заведующая кафедрой «Маркетинг 
и коммуникации в бизнесе» Южного 
федерального университета, 
г. Ростов-на-Дону

KETOVA N.P.
Honored Worker of Science of Russia, 
Doctor of Economic Sciences, Professor, 
Head of the Department “Marketing 
and communication in business”, 
Southern federal University, 
Rostov-on-Don

e-mail: kmik2012 @mail.ru 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

коммуникации с потребителями, не находит достаточного 
отражения в научных работах. Это обстоятельство определяет значимость данного исследования.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ 

В рыночной деятельности хозяйствующих субъектов достаточно важным является гармоничное выстраивание коммуникационных связей между персоналом компании и 
потребителями, в том числе и потенциальными. Уровень 
ответственности за формирование лояльности клиентов в 
процессе такого взаимодействия весьма высок. Но, к большому сожалению, в нынешних условиях, качество коммуникационной активности на персональном уровне оставляет 
желать лучшего.
Причины сложившейся ситуации во многом состоят в 
реализующейся на практике управленческой деятельности. 
Данное подтверждается мнением исследователей: «Длительное время в российской практике управления существовал 
подход, когда человек рассматривался лишь как фактор 
производства, обезличенный и не имеющий собственные 
цели, мотивы и интересы как на производстве, так и за его 
пределами» [8, c. 444–449]. Это существенным образом повлияло на формирование менталитета работников с отстраненностью от целей бизнеса и отсутствием вовлеченности 
в производственный процесс. Модели действующей ранее 
системы еще достаточно отчетливо прослеживаются в поведении современного работника. З.В. Сикевич почти 20 
лет назад определил «три модальные ценности русских: а) 
эгалитаризм — ценность равенства, сочетающаяся с ориентацией на коллективизм; б) патернализм — ожидание отеческой заботы со стороны государства; в) этатизм — «державность», отношение к государству как к самостоятельной 
ценности» [9]. Сегодня мы наблюдаем отражение данных 
ценностей, в том числе и в рамках отношений «работ- 
ник — работодатель», и в формирующихся ожиданиях персонала. Данные установки в годы перехода к рыночным 
отношениям затормаживали скорость преобразований. 
Сегодня же рыночные ориентиры в полной мере признают 
все субъекты хозяйствования. Но, как показывает практика, современным профессиональным требованиям 
международного уровня отвечают далеко не все работники 
отечественных компаний. Отсюда ряд проблем более глобального характера, которые серьезно ограничивают рост 
и развитие бизнеса. В добавление к этим обстоятельствам 
в отечественной бизнес-практике существует ряд проблем, 
которые препятствуют формированию мотивации сотрудников к саморазвитию и проявлению профессиональной 
активности. Также часто и персонал, не разделяя целей 
бизнеса, осуществляет трудовую активность на минимально возможном для себя уровне, лишь для поддержания 
удовлетворительного заработка. Конечно, есть и активные 
сотрудники, замотивированные на успех. Но, как показывает практика, они достаточно быстро поднимаются по 
карьерной лестнице, и, как следствие, — изменение занимаемой должности и профессиональных обязанностей, 
следовательно, они перестают выполнять функционал, 
обеспечивающий качественную коммуникационную связь 
с клиентами. 
 С управленческой точки зрения предприятия-работодателя важным является аспект выгоды от эффективной 
реализации интеллектуального потенциала персонала.  
К проработке этого момента приходят, в первую очередь, 
компании крупного бизнеса, ведь в больших масштабах гораздо больше возможностей для внедрения прогрессивных 
технологий. Действительно, «современный бизнес все 

больше осознает свою ответственность за развитие человека 
как ресурса и как личности» [8, c. 444–449]. Достижение 
максимальных результатов в данном вопросе зависит от качества формирования кадровой политики, состава сотрудников с индивидуальным набором их знаний, умений и 
навыков, сформированных в процессе образовательной 
деятельности и опыта работы в реальном бизнесе. «Размещение нужных людей на подходящих рабочих местах — жизненная необходимость успеха компании — это процесс 
рекрутинга и отбора» [10, c. 82].
В успешной рыночной деятельности очень многое сегодня 
зависит от потребителя. А точнее, от потребительских предпочтений, уровня лояльности и приверженности компании 
и бренду. Достаточно серьезно сегодня исследуется такое 
понятие, как «потребительский опыт» (customer experience). 
Потребительский опыт является суммой опыта взаимодействия потребителя с брендом. Крупные предприятия, формируя конкурентоспособные рыночные позиции, предпринимают усилия к тому, чтобы данный опыт имел позитивную 
окраску. Весь инструментарий маркетингового взаимодействия направлен на формирование устойчивого положительного потребительского опыта на протяжении всех циклов 
взаимодействий компании с потребителем. 
Доказано, что позитивный потребительский опыт запускает механизм развития компании на рынке, обеспечивая 
устойчивый потребительский интерес и покупательскую 
активность. Исходя из практики взаимодействия компании 
с потребителем, следует отметить, что достаточно много 
этапов осуществляется при личном взаимодействии персонала компании с покупателем и большая их часть совершается в зоне активного формирования потребительского 
опыта. Для предприятий сферы обслуживания это особенно 
важно, так как предоставление услуги предполагает, что 
процессы приобретения и потребления происходят в один 
временной отрезок и осуществляется, чаще всего, на территории компании (индустрия красоты, общественное питание, медицинские услуги, сфера обслуживания и т.д.).  
В таких условиях качественный высокопрофессиональный 
коммуникационный контакт обеспечивает получение положительного потребительского опыта, а это, в свою очередь, формирует лояльность. В случае возникновения ситуации негативного окраса персонал имеет возможность 
оперативно реагировать, корректируя ситуацию в позитивное русло. Таким образом, персонал во многом несет ответственность за формирование позитивного опыта клиента. 
Построим схему потребительского опыта, обозначим 
точки вербального взаимодействия потребителей с персоналом компании (рис. 1). 
Для всестороннего понимания проблем маркетингового 
коммуникационного взаимодействия в местах продаж и 
предоставления услуг, а также консультационных центрах 
и службах сервиса, проведен экспертный опрос (в качестве 
инструмента использовался метод Дельфи). Собирались и 
обрабатывались экспертные оценки относительно тех требований, которые предъявляет работодатель к потенциальному работнику, претендующему на должность с функциональными обязанностями, состоящими в реализации 
коммуникационных процессов с потребителями на персональном уровне. В качестве экспертов выступили управленцы малого и среднего бизнеса, осуществляющие практическое руководство отделом продаж, сбыта. На основе 
результатов исследования выработан перечень требований 
к персоналу, занимающему те позиции в компании, которые предполагают персональные коммуникации с клиентами.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (38), 2018) 78:5–18

Таблица 1
Ранжированный перечень требований работодателя1 

Требование

Ранжированное 
место 
в общем списке, 
где 1 — наиболее 
значимое 
требование, 
10 — наименее

Наличие опыта профессиональной деятельности в 
сфере работы предприятия (Примечание. Для сотрудников, которые только окончили учебное заведение и не имеют опыта оплачиваемой профессиональной деятельности, в качестве подобного опыта 
допустим опыт, полученный в процессе прохождения практики)

1

Наличие специального образования в области продаж, маркетинга, менеджмента, что предполагает 
комплекс сформировавшихся компетенций, предусмотренных в образовательном стандарте 

2

Эмоциональная вовлеченность в рабочий процесс
3

Умение понимать потребности реальных клиентов и 
желание решить их проблемы
4

Высокий уровень развития коммуникационных навыков и умение вести деловые переговоры и деловую переписку

5

Ответственный подход к выполнению профессиональных функций
6

Знание стандартов обслуживания клиентов
7

Внутренняя мотивация и приверженность компании
8

Знание нормативно-правовой базы в профессиональной области
9

Стремление к саморазвитию
10

Для потенциальных соискателей результаты данного исследования могут послужить ориентирами формирования 
профессиональных компетенций и презентации собственной кандидатуры на собеседовании с потенциальным 
работодателем. 
В процессе проведения опроса очерчено проблемное поле, 
которое характеризуется тем, что сегодня на рынке труда 
сформировалась острая нехватка высокопрофессиональных 
кандидатов на замещение должностей исследуемого типа. 

1 Составлено автором.

С одной стороны, претендентов достаточно много, с другой, 
весьма существенная часть претендентов не отвечает требованиям обеспечения качественного коммуникационного 
процесса с ответственностью за формирование потребительской лояльности. Это предопределило второй этап исследования проблемного поля. 
На втором этапе проведено исследование в форме опроса, 
целью которого было понять, что же мешает работникам 
повышать свой профессиональный уровень и работать более 
продуктивно и вовлеченно. Ключевое требование к формированию выборки — наличие у респондентов опыта работы 
на должностях, предполагающих вербальные коммуникации 
с потребителями, покупателями. Респонденты оценивали 
карьерные возможности и называли причины слабой мотивации к саморазвитию в профессиональном направлении. 
В результате было выявлено большое число причин данного 
обстоятельства. Путем ранжирования определены 10 наиболее распространенных (табл. 2). 
Таблица 2
Ранжированный перечень причин работников2 

Причины

Ранжированное 
место 
в общем списке, 
где 1 — наиболее 
значимое 
требование, 
10 — наименее

Невысокий заработок
1

Отсутствие возможностей карьерного роста
2

Не достаточно интересная работа
3

Неумение устанавливать коммуникационную связь 
и поддерживать ее на должном уровне
4

Средний уровень подготовки специалистов удовлетворяет работодателя, в результате чего нет заинтересованности работника в его повышении

5

Текучка кадров, что не гарантирует возможность 
продолжительной работы у одного работодателя
6

Отсутствие высокого барьера на входе в профессию в виде обязательного узкоспециализированного образования, что облегчает процесс принятия 
на работу и устраняет необходимость получения 
более высокого образовательного уровня

7

2 Составлено автором

Рис. 1. Области коммуникационного маркетингового взаимодействия персонала с клиентами

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Причины

Ранжированное 
место 
в общем списке, 
где 1 — наиболее 
значимое 
требование, 
10 — наименее

Отсутствие персональной заинтересованности и 
мотивации (Примечание: часто данная работа рассматривается соискателями как временная)

8

Неблагоприятный климат в коллективе
9

Возрастные ограничения в профессии
10

Как видно по результатам опроса, наиболее важные причины для работника — уровень заработка и возможности 
карьерного роста. Также достаточно важно современному 
работнику иметь интересную работу. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, понимание этих объективных моментов управленцами позволит компаниям-работодателям сформировать 
действенные внутренние программы, которые будут направлены на подбор высококвалифицированных кадров, качественное обучение персонала и более результативное вовлечение сотрудников в рабочий процесс для достижения более 
высоких показателей их профессиональной деятельности 
и, как следствие, эффективное развитие рыночной активности хозяйствующего субъекта.

ЛИТЕРАТУРА

1. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом [Текст]: 
Учебник и практикум / Т.Ю. Базаров. — М., 2017. 
2. Захаров Н.Л. Теоретические основания исследования мотивации труда российского работника [Текст] / Н.Л. Захаров // В сборнике «Современный менеджмент: проблемы 
и перспективы». В 2 ч. — 2016. — С. 47–53.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст]: 
учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., 
стереотип. — М., 2016.
4. Маличенко И.П. Управленческий подход к учету и анализу затрат на персонал в организации [Текст] /  
И.П. Маличенко // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2017. — Т. 6. — № 3. — 
С. 70–76. 
5. Маличенко И.П. Разработка HR-бюджета как ключевая 
компетенция современного менеджмента по управлению 
персоналом [Текст] / И.П. Маличенко // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 
2016. — Т. 5. — № 5. — С. 44–51.
6. Михалкина Е.В. Мотивация, стимулирование и оплата 
труда [Текст]: учебник / Е.В. Михалкина [и др.]. — Ростов 
н/Д, 2017.
7. Писарева Е.В. Исследование вопросов управления маркетингом в условиях современного рынка [Текст] / Е.В. Пи
сарева // Управление в современных системах. — 2018. — 
№ 2. — С. 12–14.
8. Петрова Т.П. Использование модели компетенций в 
управлении персоналом сетевой торговли региона  
[Текст] / Т.П. Петрова, Л.П. Федорова // Вестник Чувашского университета. — 2012. — № 4. — С. 444–449.
9. Сикевич З.В. Социология и психология национальных отношений [Текст] / З.В. Сикевич. — СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999.
10. Black A. How business works. First American edition. DK Publishing, 345 Hudson Street New York 10014. 2015. P. 82.

REFERENCES

1. Bazarov T.Yu. Psikhologiya upravleniya personalom [The psychology of personnel management]. Moscow, 2017. 
2. Zakharov N.L. Teoreticheskie osnovaniya issledovaniya motivatsii truda rossiyskogo rabotnika [Theoretical grounds for the 
study of the motivation of labor of a Russian worker].  
V sbornike: Sovremennyy menedzhment: problemy i perspektivy 
[In the collection: Modern management: problems and perspectives]. 2016, pp. 47–53.
3. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Upravlenie personalom organizatsii: aktual’nye tekhnologii nayma, adaptatsii i attestatsii [Personnel management: actual recruitment, adaptation and certification technologies]. Moscow, 2016.
4. Malichenko I.P. Upravlencheskiy podkhod k uchetu i analizu 
zatrat na personal v organizatsii [Managerial approach to the 
accounting and analysis of personnel costs in the organization]. 
Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2017, 
V. 6, I. 3, pp. 70–76. 
5. Malichenko I.P. Razrabotka HR-byudzheta kak klyuchevaya 
kompetentsiya sovremennogo menedzhmenta po upravleniyu 
personalom [Development of the HR budget as a key competence of modern management of personnel management]. Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2016, 
V. 5, I. 5, pp. 44–51.
6. Mikhalkina E.V., Skachkova L.S., Kostenko E.P., Malichenko 
I.P., Butova S.V., Nesolenaya O.V. Motivatsiya, stimulirovanie i 
oplata truda [Motivation, incentives and remuneration of labor]. Rostov-on-Don, 2017.
7. Pisareva E.V. Issledovanie voprosov upravleniya marketingom 
v usloviyakh sovremennogo rynka [Investigation of marketing 
management issues in the current market conditions]. Upravlenie v sovremennykh sistemakh [Management in modern systems]. 2018, I. 2, pp. 12–14.
8. Petrova T.P., Fedorova L.P. Ispol’zovanie modeli kompetentsiy 
v upravlenii personalom setevoy torgovli regiona [Use of the 
competency model in the management of the region’s network 
trade]. Vestnik Chuvashskogo universiteta [Bulletin of the Chuvash University]. 2012, I. 4, pp. 444–449.
9. Sikevich Z.V. Sotsiologiya i psikhologiya natsional’nykh otnosheniy [Sociology and psychology of national relations]. St. 
Petersburg, Mikhaylova V.A. Publ., 1999.
10. Black A. How business works. First American edition. DK Publishing, 345 Hudson Street New York 10014. 2015. P. 82.

Окончание табл. 2

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (38), 2018) 78:5–18

УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО 
ПРЕДПРИЯТИЯ: МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД

MANAGEMENT OF EMPLOYEE TURNOVER IN THE INDUSTRIAL ENTERPRISE: 
METHODOLOGICAL APPROACH

ПОЛУЧЕНО 05.09.18 ОДОБРЕНО 05.09.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.10.18 
УДК 331.108.4 DOI 10.12737/article_5bd1c301cd5794.02186135

МИТРОФАНОВА Е.А.
Д-р экон. наук, профессор, профессор 
кафедры управления персоналом
ФГБОУ ВО «Государственный 
университет управления»

MITROFANOVA E.A.
Doctor of Economic Sciences, Professor, 
Professor of the Department of 
Personnel Management,"State 
University of Management"

e-mail: elmitr@mail.ru

Аннотация
В статье уточнена трактовка и содержание понятия «текучесть персонала» как определенной формы социально-трудового движения персонала организации, вызванное наличием дисбаланса интересов субъектов внутреннего рынка труда в результате взаимодействия социальноэкономических, социально-психологических и других факторов. Систематизированы и уточнены факторы текучести, представленные явлениями, прямо или косвенно воздействующими на возникновение текучести персонала на предприятии; причины текучести, переводящие ее из 
потенциального состояния (предрасположенности к текучести) в активное (готовность к текучести); мотивы текучести как осознание 
работником несоответствия состояния того или иного фактора социально-трудовой сферы, побуждающее его к увольнению. Разработана 
концепция управления текучестью персонала, рассматриваемого как процесс выявления, оценки и мониторинга внутренних и внешних факторов, которые могут повлиять на текучесть персонала промышленного предприятия. Разработан организационно-экономический механизм 
управления текучестью персонала промышленного предприятия, представляющий собой совокупность процедур обоснования и принятия 
управленческих решений в области управления текучестью персонала и включающий в себя три взаимосвязанных блока: аналитически-информационный, управленческий решений и практический.

Ключевые слова: текучесть персонала, промышленное предприятие, управление, факторы, причины, мотивы, оценка.

Abstract
Employee turnover is a certain form of the social and labor movement of personnel, caused by existence of an imbalance of interests of internal labor market 
subjects because of interaction of social and economic, social and psychological and other factors. Factors of employee turnover are presented by the phenomena directly or indirectly influencing emergence of employee turnover at the enterprise. Employee turnover reasons translate her from a potential state (predisposition to turnover) on active (readiness for turnover). Employee turnover motives are the workers’ discrepancy awareness of social and labor factor condition inducing him to dismissal. The developed concept considers management of employee turnover as process of identification, assessment and monitoring 
of internal and external factors which can affect the employee turnover in the industrial enterprise. The developed organizational and economic mechanism 
of employee turnover management in the industrial enterprise represents set of justification and adoption procedures of administrative decisions in the field 
of employee turnover management and includes three interconnected blocks: analytical and information, administrative decisions and practical.

Keywords: employee turnover, industrial enterprise, management, factors, causes, motives, evaluation.

ШАБЛИН А.В.
Инспектор по особо важным 
поручениям Министерства 
внутренних дел РФ

SHABLIN A.V.
Inspector for Special Assignments, 
Ministry of Internal Affairs of the 
Russian Federation

e-mail: okirios@mail.ru 

АКТУАЛЬНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ 
ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО 
ПРЕДПРИЯТИЯ

Одним из значимых и одновременно сложных вопросов 
управления промышленными предприятиями является 
обеспечение устойчивости их функционирования и снижение тем самым негативных последствий неустойчивости 
развития экономики, которая непосредственно проявляется 
в росте текучести персонала. 
Как свидетельствует практика, российские промышленные 
предприятия редко используют масштабные увольнения, большинство из них активно реализуют современные технологии 
управления персоналом: планирование кадровой потребности, 

деловую оценку персонала, профессиональное развитие персонала и др. Таким образом, на предприятии формируется 
кадровый резерв, состоящий их наиболее квалифицированных, компетентных работников, что обеспечивает предприятие 
значительным конкурентным преимуществом на рынке [12].
При том что на российском рынке труда предложение 
рабочей силы явно превышает спрос на нее, следует отметить, что именно в условиях нестабильности наиболее высоко ценятся работники, обладающие профессиональным 
опытом; для их удержания промышленные предприятия 
активно используют разнообразные социальные пакеты. Все 
это свидетельствует о том, что потребность промышленных 
предприятий в высококвалифицированных эффективных 
работниках не снижается [11].

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности 
промышленные предприятия несут значительные финансовые потери. Так, по данным исследований, затраты 
на замещение одного сотрудника российского промышленного предприятия в России составляет не менее 60% 
его годовой заработной платы. Данные расходы можно 
избежать путем уменьшения текучести персонала, используя эти средства для удержания ценных сотрудников 
[13]. 
Таким образом, в современных условиях вопросы управления текучестью ключевого персонала промышленных 
предприятий приобретают особую значимость [14; 15]. 

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ 
СОДЕРЖАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА

Проведенный анализ исторических вопросов показал, что 
текучесть персонала как социально-экономическое явление 
стало рассматриваться учеными и практиками уже в первые 
годы существования советского государства, что обусловлено необходимостью задействования всех возможностей 
для максимального использования трудовых ресурсов. При 
этом акцентировалось внимание, прежде всего, на негативных последствиях текучести без учета ее позитивных аспектов. Следует отметить, что и в последующие годы отношение 
к текучести практически не менялось. 
Общепринятого определения текучести на сегодняшний 
момент не существует. Достаточно дискуссионными являются сущностные признаки текучести, рассматриваемые 
разными авторами. Признается всеми учеными только один 
признак — текучесть кадров является формой трудового 
движения (мобильности) персонала. Систематизация различных авторских определений текучести авторов позволила 
выделить следующие основные подходы к пониманию сути 
текучести персонала. В рамках первого подхода (А.А. Гарбар, 
Л.К. Авриченко, Л.С. Бляхман, А.Г. Здравомыслов и др.) 
текучесть представлена как неорганизованное, стихийное 
движение персонала [2]. 
Согласно второму подходу (Р. Беннетт, Е.Г. Антосенков 
и др.) текучесть определяется на основе нарушения равновесия интересов работодателей и наемных работников 
[1]. Авторы еще одного подхода (Ю.Г. Одегов, Ю.Ю. Соловьева) рассматривают текучесть как результата дисбаланса в системе конкурентоспособности на внутреннем 
рынке труда [8]. В рамках следующего подхода (А.А. Долбунов, Л.М. Данилов и др.) текучесть персонала представлена как социальное явление, обусловленное интересами работодателей и наемных работников [4]. И, наконец, согласно еще одному подходу (А.Я. Кибанов,  
И.А. Новоселова и др.) текучесть персонала рассматривается через основания увольнения, порождающие данное 
явление [6].
Интегрируя основополагающие аспекты рассмотренных 
подходов, можно представить определение текучести как 
определенной формы социально-трудового движения персонала организации, вызванное наличием дисбаланса интересов субъектов внутреннего рынка труда в результате 
взаимодействия социально-экономических, социально-психологических и других факторов. 
Важным аспектом, раскрывающем содержание текучести 
персонала как социально-экономического явления, выступает обоснование видов текучести.
Обобщение предлагаемых отечественными учеными критериев выделения видов текучести позволило предложить 
следующую классификацию видов текучести персонала 
(табл. 1).

Таблица 1
Классификация видов текучести

Критерии
Виды текучести

По причинам увольнения 
работников
Активная
Пассивная

По направленности движения
Внутриорганизационная
Внешняя

По степени управляемости
Управляемая 
Неуправляемая

По форме проявления
Реальная (физическая)
Скрытая (психологическая)

По количественной характеристике и составу увольняющихся 
Индивидуальная
Групповая
Массовая

По качественной характеристике 
увольняющихся
В разрезе должностных групп
В разрезе профессионально-квалификационных групп
В разрезе половозрастных групп

По направленности воздействия 
Позитивная
Негативная

По сравнению с нормой 
текучести 
Естественная
Излишняя (избыточная)

По характеру воздействия
В разрезе групп персонала по критерию их ценности для организации («звезды», сотрудники «выше 
среднего», «крепкие середняки», 
сотрудники «ниже среднего», «аутсайдеры»)

ФАКТОРЫ, ПРИЧИНЫ И МОТИВЫ ТЕКУЧЕСТИ 
ПЕРСОНАЛА
Текучесть персонала зависит от множества факторов, 
представленных явлениями и процессами, прямо или косвенно воздействующими на возникновение текучести персонала в организации. 
Классификация факторов текучести персонала представлена в табл. 2.
Таблица 2 
Факторы, влияющие на текучесть персонала организации

Факторы текучести
Содержание факторов

Внешние факторы

Политические
• действия госорганов 
• политические условия 
• международная обстановка

Социальноэкономические
• экономическая политика 
• состояние рынка труда 
• региональные 
• отраслевые

Рыночные 
• конъюнктура рынка 
• действия конкурентов

Правовые 
• трудовое законодательство

Природноклиматические
• стихийные силы природы и климат

Внутренние факторы

Объективные факторы

Система управления 
организацией
• внутрихозяйственные отношения 
• финансовые состояние организации 

Система управления 
персоналом
• состояние основные подсистем системы 
управления персоналом (планирования и 
маркетинга персонала, найма персонала, 
условий и охраны труда, стимулирования и 
оплаты труда, развития персонала, правового 
обеспечения управления) 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (38), 2018) 78:5–18

Факторы текучести
Содержание факторов

Субъективные факторы

Биологические
Пол, возраст, здоровье, психофизиологические 
характеристики, семейное положение

Профессиональные 
Образование, профессия, квалификация, стаж 
работы

Личностные
Интересы и потребности, социальные установки, 
ценностные ориентации, идеалы

Психологические 
Темперамент, интеллект, способности

Мотивационнотрудовые
Трудовые ценности; мотивация и удовлетворенность трудом, взаимоотношения в коллективе 

Неудовлетворительное, с точки зрения работника, состояние внутренних факторов можно рассматривать как 
причины текучести, переводящие ее из потенциального 
состояния (предрасположенности к текучести) в активное 
(готовность к текучести) [9].
Осознание работником несоответствия состояния того 
или иного фактора социально-трудовой сферы ведет к формированию мотивов текучести, побуждающих его к увольнению из организации.
Таким образом, для управления текучестью персонала 
необходимо проводить постоянный мониторинг и оценку 
факторов текучести с целью предупреждения их перерастания в мотивы текучести [3].

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ 
ПЕРСОНАЛА 

Управление текучестью персонала рассматривается как 
процесс выявления, оценки и мониторинга внутренних и 
внешних факторов, которые могут повлиять на текучесть 
персонала промышленного предприятия. Управление текучестью персонала — это системный процесс, который начинается на этапе разработки кадровой стратегии и пронизывает 
всю систему управления персоналом предприятия [5].
Системный подход к управлению текучести персонала 
обусловливает необходимость соблюдения следующих требований [7]:
•  управление текучестью персонала — систематический 
процесс, охватывающий всю систему управления персоналом;
•  управление текучестью персонала реализуется на всех 
уровнях управления промышленного предприятия;
•  управление текучестью персонала основывается на стратегии управления персоналом и, в то же время, учитывается при ее разработке;
•  управление текучестью персонала ориентировано на 
выявление и оценку факторов и причин текучести, чтобы 
текучесть не превышала допустимый для предприятия 
уровень.
Концепция управления текучестью персонала представлена следующими составляющими (табл. 3).
Таблица 3
Концепция управления текучестью персонала (УТП) 
промышленного предприятия

Элемент 
системы 
управления
Содержание элемента

Цель УТП
Повышение эффективности деятельности предприятия путем удержания наиболее ценных сотрудников и максимального использования их трудового 
потенциала в соответствии со стратегией управления персоналом

Задачи УТП
• Выявление и оценка факторов и причин текучести 
персонала 
• Оценка масштабов и экономических последствий 
текучести персонала 
• Формирование методического инструментария 
управления текучестью персонала с целью ее 
предотвращения и сокращения 
• Разработка программы снижения текучести и 
удержания персонала 
• Оценка социально-экономической эффективности 
программы снижения текучести и удержания персонала

Объект УТП
Работники предприятия

Предмет УТП
Факторы и причины текучести персонала

Субъект УТП
• Организация 
• Кадровая служба 
• Линейные руководители 

Принципы УТП
• Системный подход 
• Стратегическая направленность 
• Непрерывность процесса управления 
• Интегрированные методы управления

Функции УТП
• Аналитическая 
• Регулирующая 
• Мотивационная 
• Контрольная

Методы УТП
• Административные 
• Экономические 
• Социально-психологические

МЕТОДИКА КАЧЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ 
ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА

Данная методика является основным элементом разработанного организационно-экономического механизма управления текучестью персонала промышленного предприятия. 
Главный смысл методики заключается в том, чтобы оценить 
все факторы текучести персонала и проранжировать их по 
степени влияния на деятельность промышленного предприятия и значимости для его персонала [10].
Для выявления и оценки факторов текучести проводится 
анкетирование по специально разработанной анкете, в рамках которой работникам предлагается выбрать и оценить 
факторы текучести по двум критериям: 
1)  степень влияния (величина последствий) для промышленного предприятия (диапазон — от минимальных до 
критических последствий) [V];
2) значимость для работника (диапазон — от незначимого 
до максимально значимого фактора) — [Z].
Интегральная оценка факторов текучести осуществляется 
по следующей формуле:

 
F
f V Z
V
Z

n
i
i
i
ik
ik
k

n
=
(
) =
+

=
∑
,
,
1
  
       (1)

где Fi  — уровень i-го фактора текучести;
  Vik  — оценка степени влияния (величины последствий) 
i-го фактора k-м работником;
  Zik  — оценка значимости i-го фактора k-м работников;
  k   — номер работника (от 1 до n).
На основе оценки значений факторов текучести осуществляется их ранжирование и построение профиля текучести персонала на промышленном предприятии. 
Профиль текучести персонала предприятия представляет 
собой динамическую характеристику текучести в виде ранжированного списка факторов текучести, оцененных по 

Окончание табл. 2

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Окончание табл. 3

двум критериям: величины последствий для предприятия и 
значимости для работников. Анализ профиля текучести 
персонала позволяет выявить те факторы текучести, которые 
оказывают значимое негативное влияние на деятельность 
промышленного предприятия и его персонал. Следует регулярно актуализировать профиль текучести персонала для 
того, чтобы анализировать изменения профиля текучести, 
выявлять тенденции изменений текучести персонала на 
промышленном предприятии и на этой основе формировать 
меры по управлению текучестью персонала.
Методика была апробирована на промышленном предприятии, оценка факторов текучести приведена в табл. 4,  
в табл. 5 показан профиль текучести персонала.
Таблица 4
Оценка факторов текучести персонала 
промышленного предприятия

№ 
п/п
Фактор текучести

Оценка 
величины 
последствий 
для предприятия

Оценка 
значимости 
фактора для 
работника

Итоговая 
оценка 

1
Неэффективная система оплаты труда
0,82
0,7
0,76

2
Ненормируемое 
рабочее время
0,78
0,54
0,66

3
Неблагоприятные 
условия труда
0,78
0,62
0,7

4
Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе

0,67
0,78
0,72

5
Неэффективная 
организация труда
0,67
0,78
0,72

6
Отсутствие мероприятий по стимулированию инициативы 
и творчества 

0,71
0,71
0,71

7
Отсутствие возможностей карьерного 
роста на предприятии

0,9
0,5
0,7

8
Отсутствие мероприятий по адаптации персонала

0,78
0,58
0,68

9
Отсутствие мероприятий, направленных на формирование сплоченности 
персонала

0,76
0,44
0,6

10
Субъективные методы деловой оценки 
персонала

0,71
0,5
0,6

11
Нерациональная 
оргструктура 
предприятия

0,7
0,5
0,6

12
Отсутствие социального пакета
0,65
0,55
0,6

13
Отсутствие программы ДМС
0,67
0,53
0,61

14
Отсутствие программ 
ДПС
0,54
0,59
0,56

15
Не соответствие целей обучения интересам работников

0,54
0,58
0,55

16
Отсутствие условия 
для профессионального развития

0,58
0,5
0,54

№ 
п/п
Фактор текучести

Оценка 
величины 
последствий 
для предприятия

Оценка 
значимости 
фактора для 
работника

Итоговая 
оценка 

17
Низкий уровень трудовой дисциплины на 
предприятии

0,67
0,37
0,52

18
Низкий профессиональный уровень 
руководства предприятия

0,54
0,5
0,52

19
Неразвитая система 
коммуникаций 
0,62
0,41
0,51

20
Отсутствие мероприятий по повышению лояльности 
персонала 

0,59
0,4
0,51

21
Неразвитая система 
нормирования и регламентации труда

0,6
0,45
0,51

22
Наличие конфликтов 
0,62
0,37
0,49

23
Неразвитая социальная инфраструктура 
предприятия

0,62
0,37
0,49

24
Нерациональность 
режимов труда и отдыха

0,41
0,37
0,39

Таблица 5
Профиль текучести персонала на промышленном предприятии

№ 
фактора

Значение фактора

0–0,2
0,2–0,4
0,4–0,6
0,6–0,8
0,8–1,0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

Окончание табл. 4

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (38), 2018) 78:5–18