Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал), 2011, № 10 (вып.12)

УДК 
ББК 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
С 34 

622:658.5 
65.290-2+33.1 
С 34 
 
 
 
Книга соответствует «Гигиеническим требованиям к изданиям книжным для взрослых» СанПиН 1.2.1253—03, утвержденным Главным государственным санитарным врачом России 30 марта 2003 г. (ОСТ 
29.124—94). Санитарно-эпидемиологическое заключение Федеральной
службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия
человека № 77.99.60.953.Д.014367.12.10 
 
 
 
 
 
Федоров А.В., Самарин С.В., Молодцова О.В., Кулецкий В.Н., 
Каширина С.Н., Жилкин А.Г., Довженок А.С., Яблонских Н.В., 
Хажиев В.А., Макарова В.А. 
Система стимулирования инженерно-технических работников горных участков / А.В. Федоров, С.В. Самарин  и др. —
Вып. 12 (Серия «Библиотека горного инженера-руководителя). 
Отдельная статья Горного информационно-аналитического бюллетеня (научно-технического журнала). 2011. — № 10. — 40 с. —
М.: «Горная книга» 

ISSN 0236-1493 

Представлен подход к системе стимулирования ИТР горных участков ОАО «Разрез Тугнуйский» на эффективное использование горнотранспортного оборудования.  
Предназначено для руководителей и специалистов, заинтересованных в повышении ценности своей деятельности на предприятиях, в региональных производственных объединениях, управляющих компаниях. 

УДК 622:658.5

ББК 65.290-2+33.1

 
 
 
©  Коллектив авторов, 2011 
©  Издательство «Горная книга», 2011 
ISSN 0236-1493 

©  Дизайн книги. Издательство «Горная 
книга», 2011 

 

4 

ВВЕДЕНИЕ 
 
 
В ОАО «Разрез Тугнуйский» с августа 2009 г. ведется работа 
по адаптации и освоению ключевым персоналом предприятия 
инновационной системы управления эффективностью и безопасностью производства для повышения производительности оборудования и труда персонала. Ключевым направлением является 
формирование у персонала всех уровней предприятия мотивационных установок к увеличению времени производительной работы основного горного оборудования до уровня 400-500 машиночасов в месяц. 
В рамках выполнения данной работы необходимо проработать систему стимулирования инженерно-технических работников (ИТР), мотивирующую их на создание необходимых организационно-технологических условий производства и достижение 
целевых параметров работы горного оборудования. 
Для решения этой задачи с 26 по 30 июля 2010 г. был проведен аналитико-моделирующий семинар, целью которого являлась 
разработка на научно-методической базе НИИОГРа проекта системы стимулирования ИТР горных участков ОАО «Разрез Тугнуйский».  
 
Состав участников 

От ОАО «СУЭК-Красноярск»: 
Молодцова Олеся Владимировна — 
заместитель начальника управления 
по планированию и оплате труда 
 
От ОАО «Разрез Тугнуйский»: 
Каширина Сталина Насартыновна — 
участковый нормировщик; 
Степанов Михаил Викторович — 
заместитель начальника участка 
горных работ №1; 
Тютрин Виктор Иосифович — 
горный мастер участка горных работ 
№2 
 

От НИИОГР: 
Макаров Александр Михайлович — 
зам. генерального директора,  
докт. техн. наук, профессор; 
Довженок Александр Сергеевич — 
ведущий научный сотрудник,  
докт. техн. наук; 
Яблонских Наталья Викторовна — 
старший научный сотрудник,  
канд. экон. наук; 
Хажиев Вадим Аслямович — 
младший научный сотрудник; 
Ушаков Юрий Юрьевич — 
лаборант, студент 3 курса 
ЮУрГУ 

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ  
ИТР ГОРНЫХ УЧАСТКОВ 
 
 
Довженок А.С.: В феврале 2010 г. на базе НИИОГРа проводился аналитико-моделирующий семинар с группой руководителей и специалистов ОАО «Разрез Тугнуйский» с целью разработки системы стимулирования труда машинистов экскаваторов. 
Участники семинара отметили, что одним из важных факторов 
успешной работы было то, что их вывели из производственного 
процесса, предоставили время, условия и методическую базу для 
решения задачи. На сегодняшнем семинаре предоставляется такая же возможность поиска решения поставленной задачи. 
Разработку проекта по изменению системы оплаты труда 
персонала целесообразно начать с рассмотрения функций руководителя, специалиста и исполнителя. 
Функция руководителя — управление, которое включает целеполагание (Ц), планирование (П), организацию (О), мотивацию 
(М), контроль (К) как корректировку действий для достижения 
цели, что схематично представлено на рисунке 1. 
Исходя из цели, руководитель определяет приоритеты развития. 
Работники, подразделения, службы, участки могут увидеть в цели развития предприятия свои цели и определить свою роль в ее достижении. 
В этом случае появляется общая цель — руководителя и работника. 
Высококлассный руководитель — это тот, кто понимает законы, по которым живет рынок, предвидит изменения и принимает соответствующие управленческие решения. 
Специалист — лицо, ответственное перед руководителем за 
обоснование решений специализированных задач в пределах своих полномочий: технологические, экономические, решения в области трудовых отношений и т.д. Если специалист обладает эффективными алгоритмами обоснования решений, то на рынке 
труда он представляет большую ценность. 

 

Рис. 1. Состав функции управления 

Функция руководителя включает в себя функцию специалиста, а функция специалиста функцию руководителя не включает, 
но он (специалист) должен ее понимать. 
Исполнитель — лицо, выполняющее: 1) чью-либо волю, желание, распоряжение, приказ; 2) определенный стандарт функции. Ценность исполнителя тем выше, чем больше его действия 
соответствуют стандарту функции. 
В понимании НИИОГРа мастер и начальник участка — это 
руководитель в смене, на участке, и его предназначение заключается в обеспечении условий для эффективного и безопасного соединения капитала и труда в своей зоне ответственности. 
Инженерно-технические работники — работники, осуществляющие организацию и руководство производственным процессом 
на предприятии, а также контроль за безопасностью ведения работ. 
Заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать труд каждой категории персонала. При разработке систем оплаты труда необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и 
производительности труда. 
Темп роста заработной платы не должен опережать темпа 
роста производительности труда. Существует два варианта увеличения размера заработной платы: 1) за счет роста цены труда 
при сохранении либо снижении производительности труда; 2) за 
счет роста ценности труда, то есть повышения его производительности на основе организационных улучшений. 
На сегодняшний день на большинстве горных предприятий 
заработная плата инженерно-технических работников слабо связана с производительным временем работы оборудования и эффективностью его использования. Для повышения эффективности предприятия необходимо обеспечить более тесную связь заработной платы ИТР с результатами их труда. Варианты связи 
заработной платы ИТР с уровнем использования оборудования 
представлены на рис. 2. 
Уровень использования оборудования целесообразно оценивать с применением коэффициента использования технических 
возможностей оборудования, который рассчитывается по формуле: 

.
.
,

пр
исп
кфрв

Т
К
Т
=
 

Рис. 2. Варианты связи заработной платы ИТР с уровнем использования оборудования 
 
где Тпр. — производительное время работы оборудования (время, 
в течение которого рабочие процессы осуществляются с рациональными параметрами); Ткфрв — календарный фонд рабочего 
времени. 
Практика работы предприятий — лидеров угольной отрасли 
показывает, что при наличии тесной связи заработной платы ИТР 
с эффективностью использования календарного фонда времени 
наблюдается рост производительности оборудования и труда 
персонала, работающего на участке. 
На разрезе «Тугнуйский» в режиме эксперимента осваивается система стимулирования труда машинистов экскаваторов с 
применением критерия оценки труда — производительный машино-час. 
Если представить эту систему стимулирования труда в виде 
формул, то она будет выглядеть следующим образом: 

пр.ч
пр.ч

пр.ч
час.

час.
к
к
к
ц
обм.

cр.
пр.ч
пр.п
пр.ч

;

;

3600
;
(
/
)

.

ЗП
Т
С

Q
Т
Р

Р
Q
Q
Е Т
Т

Z
С
Т

=

=

⎛
⎞
= ⎜
⎟
⎜
⎟
+
⎝
⎠

=

 

где ЗП — заработная плата машиниста экскаватора за период, 
руб.; Тпр.ч — количество машино-часов производительной работы 
машиниста за период, маш.-ч; Спр.ч — стоимость 1 маш.-ч производительной работы машиниста экскаватора, руб.; Q — объем 
погрузки горной массы за период, м3; Рчас — часовая производительность экскаватора, м3/ч; Qк — объем горной массы в целике в 
кузове автосамосвала, м3; Eк — объем горной массы в целике в 
ковше экскаватора, м3; Тц — время цикла экскавации, с; Тобм — 
время обмена автосамосвала, с; 3600 — количество секунд в 1 ч; 
Zср — фактическая среднемесячная сдельная заработная плата 
машиниста за предшествующий год, руб.; 
пр.п
пр.ч
Т
 — количество 
машино-часов производительной работы машиниста за предыдущий период. 
Критерий «производительный машино-час» и его стоимость 
могут использоваться и для оценки труда ИТР горного участка. 
Макаров А.М.: Заработная плата, как правило, включает 
премию. На сегодняшний день премия, в большинстве случаев, 
воспринимается работниками как плата за выполнение плана, хотя премия — это вознаграждение за дополнительные качественные и количественные результаты. 
Работнику на предприятии гарантирован оклад (тариф), следовательно, у руководителей предприятий возникает вопрос: 
«Что необходимо сделать, чтобы результат был так же гарантирован, как оклад (тариф)?!» (рис. 3). 
Вопрос участников семинара: «Что если все работники горного участка повысят производительность, как ОТиЗ сможет оплатить их труд, ведь фонд заработной платы фиксирован?!». 
Макаров А.М.: Необходимо исключить ненужную работу, 
которая, по оценкам самих работников предприятий, составляет 
около 50 %. Устранение ненужной работы приведет к сокращению численности работников, ее выполняющих.  
 

 

Рис. 3. Связь оклада и результата 

Между работниками, выполняющими полезную работу, и будет перераспределен фиксированный фонд оплаты 
труда. При выборе системы оплаты труда 
необходимо найти стратегию, которая 
будет выгодной для собственника капитала, менеджмента, наемных рабочих. 
Когда система оплаты труда персонала различных (всех) категорий «привязана» к конечному результату работы 
предприятия, то не с кого потом конкретно спросить за полученный либо неполученный результат. 
Для развития производства можно выделить следующие источники денежных средств: 
1) Основной — рост производительности труда, обусловленный повышением производительного времени работы оборудования и персонала. 
2) Дополнительный — экономический эффект от улучшений. 
Схема мотивации персонала за полученный экономический 
эффект от улучшений в производственном процессе представлена 
на рис. 4. 
В ООО «СУЭК-Хакасия» экономический эффект за счет технических, технологических, экономических и организационных 
улучшений составил 450 млн руб., из них 25 млн руб. получено 
персоналом в качестве поощрения. 
Для того чтобы предприятие устойчиво развивалось, должны 
работать следующие формулы: 
 

 

Рис. 4. Пример схемы мотивации персонала за полученный экономический 
эффект от улучшений в производственном процессе