Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал), 2013, № 9 (спецвып.)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ
ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННЫХ
ИННОВАЦИОННЫХ ЦИКЛОВ
В УГЛЕДОБЫВАЮЩЕМ
ПРОИЗВОДСТВЕННОМ
ОБЪЕДИНЕНИИ

Н.В. Галкина
Т.А. Коркина
А.В. Великосельский
А.С. Костарев

УДК 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Г 16 

622:65 
Г 16 
 
 
 
Книга соответствует «Гигиеническим требованиям к изданиям книжным для взрослых» СанПиН 1.2.1253-03, утвержденным Главным государственным санитарным врачом России 30 марта 2003 г. (ОСТ 
29.124—94). Санитарно-эпидемиологическое заключение Федеральной 
службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия
человека № 77.99.60.953.Д.014367.12.12 
 
 
 
 
 
 
Галкина Н.В., Коркина Т.А., Великосельский А.В.,  
Костарев А.С.  

Управление персоналом при реализации внутрипроизводст
венных инновационных циклов в угледобывающем производственном объединении: Горный информационно-аналитический 
бюллетень (научно-технический журнал). Отдельная статья (специальный выпуск). — 2013. — № 9. — 28 с.— М.: издательство 
«Горная книга» 

ISSN 0236-1493 
В статье представлен инструментарий по управлению персоналом при осуществлении внутрипроизводственных инновационных
циклов. Приведены примеры реализации инструментария в угледобывающих производственных объединениях ООО «СУЭК-Хакассия» и 
ОАО «СУЭК-Красноярск». 
Ключевые слова:  угледобывающее производственное объединение, 
инновационная деятельность, внутрипроизводственный инновационный 
цикл, управление персоналом, вовлеченность персонала. 

УДК622:65
 
 

©  Н.В. Галкина, Т.А. Коркина,  
А.В. Великосельский, А.С. Костарев, 
2013 
©  Издательство «Горная книга», 2013 

ISSN 0236-1493 

©  Дизайн книги. Издательство  
«Горная книга», 2013 

 
 

В ОАО «СУЭК» осуществляется системная работа по вовлечению ключевого персонала всех уровней управления в формирование культуры производства, в первую очередь в аспекте безопасности, обеспечивающей высокую инвестиционную и социальную привлекательность компании.  
В рамках этой задачи исполнительными директорами ОАО 
«СУЭК-Красноярск» и ООО «СУЭК-Хакасия» определена цель – 
повышение мотивации руководителей производственных участков 
предприятий к увеличению производительности труда (оборудования) и безопасности производства на основе разработки и реализации программ развития производственных участков. 
Формирование системы непрерывного повышения эффективности и безопасности производства основано на осуществлении 
инновационных циклов. Решение этой задач невозможно без эффективного управления персоналом на этапах: зарождение и разработка идеи, направленной на получение социально-экономического эффекта; проектирование и реализация внутрипроизводственного инновационного цикла. 
В современном экономическом словаре цикл (от греч. kyklos – 
круг) – совокупность процессов, работ, операций, образующих 
законченную круговую последовательность [2]. В большом энциклопедическом словаре цикл – это совокупность явлений, процессов, составляющих кругооборот в течение известного промежутка времени (например, годовой цикл) [3]. 
Теория цикличности экономической активности положена в 
основу изучения перспектив инновационного развития всех социально-экономических систем. Основные положения этой теории состоят в следующем: 
— в социально-экономических системах наблюдается постоянное взаимовлияние циклов разного вида, иерархического уровня и длительности; 
— каждый воспроизводственный цикл характеризуется наличием ядра, который выражает сущность данной социальноэкономической системы и позволяет ей формировать новое качество в следующем восходящем цикле. 
Использование этих положений применительно к управлению персоналом на этапах инновационной деятельности позволило обосновать необходимость структурирования внутрипроизводственных инновационных циклов в УПО. 

Внутрипроизводственный инновационный цикл (ВИЦ) в 
угледобывающих производственных объединениях (УПО) – 
процесс создания и реализации взаимообусловленных и взаимосвязанных основной и обеспечивающих инноваций с момента зарождения идеи до получения устойчивого социальноэкономического эффекта и начала нового инновационного 
цикла. 
Общеизвестно, что процесс углепроизводства отличается 
высоким уровнем опасности, большой вероятностью аварий и 
травм, и это предопределяет повышенные требования к профессиональной готовности операционных работников и менеджмента всех уровней управления на этапах реализации ВИЦ. 
Данные обстоятельства обусловливают выделение особой роли 
управления персоналом и управленческого инструментария, который позволит обеспечить движение к поставленным целям и 
задачам в условиях действия специфических факторов углепроизводства. 
Одним из основных инструментов, позволяющем сложить 
логическую схему действий персонала при разработке, организации и реализации ВИЦ, является классификация ВИЦ по признакам принадлежности к иерархическому уровню, виду, продолжительности и ресурсному обеспечению (табл. 1). 
 
Таблица 1  

Классификация внутрипроизводственных инновационных  
циклов (ВИЦ) [4] 

Продолжительность 
ВИЦ 

Вид  
инновации 
Тип инновации 
Источник ресурсного 
обеспечения 

Малая (< 
90 дней) 
 
Средняя (< 
1 года) 
 
Большая 
(1–3 года) 

Основная 
 
Обеспечивающая 

Технологическая 
 
Техническая 
 
Организационная 
 
Управленческая 

Внутрипроизводственные резервы 
 
Привлеченные 
внешние средства 

Основу классификации внутрипроизводственных инновационных циклов (ВИЦ), представляет подразделение инноваций на 
технические, технологические, организационные и управленческие [4]: 
• технические инновации – результат освоения более производительного оборудования, средств малой механизации, разработки и применения автоматизированных систем контроля и 
управления [5]. 
• технологические инновации – результат разработки и освоения технологически новых или значительно усовершенствованных процессов и рабочих операций при ведении горных работ. Для открытого способа добычи примерами технологических 
инноваций являются: переход от продольной системы разработки 
к продольно-поперечной; совершенствование схем транспорта, 
осушения и др.[6]. 
Сочетание технических и технологических инноваций является основой повышения производительности труда до необходимого уровня. Освоение технико-технологических инноваций позволяет значительно сокращать эксплуатационные затраты, повышать 
эффективность использования основного и оборотного капитала и 
безопасность горных работ; 
• организационные инновации – результат разработки и 
применения новых или значительно усовершенствованных организационных и управленческих структур, обеспечивающих производственную деятельность [7]. 
Ключевой проблемой организации производства на предприятии является обеспечение устойчивости логистической системы 
«углепроизводство – рыночная среда» и достижение требуемого 
уровня жизнеспособности предприятия. Установлено, что достижение требуемых параметров этих характеристик зависит от степени 
согласованности взаимодействия всех участников логистической 
системы и удовлетворения их экономических интересов, которое 
определяется величиной полученного «выигрыша» [8]; требует целенаправленных взаимосогласованных преобразований всех элементов его структуры. Главным структурообразующим элементом 
является лидер-инициатор инновационных преобразований [9]. 
Инициатором могут выступать рабочий, бригадир, мастер, начальник участка, директор ПЕ, исполнительный директор УПО; 

• управленческие инновации – результат разработки и применения новых механизмов управления производством, взаимодействием персонала, в основе которых институциональные элементы, предназначенные стимулировать разработку и освоение 
технических, технологических и организационных инноваций. 
Управленческие инновации связаны с преобразованием существующих в объединении формальных и неформальных норм, правил и традиций, контрактных обязательств, инструкций, систем 
оплаты труда и других институтов правового обеспечения инновационной деятельности, позволяющих достигать планируемых 
результатов. По сути это изменения, которые вводятся в формальные и неформальные правила взаимодействия субъектов инновационной деятельности УПО с целью регламентации их взаимодействия на этапах ВИЦ. 
В контексте управления персоналом на этапах реализации 
ВИЦ ключевое значение институтов обусловлено тем, что они 
создают общую платформу для снижения уровня энтропии во 
взаимодействии персонала и увеличения их приспособительного 
эффекта к происходящим изменениям во внутренней среде. Отсутствие адекватной системы институционального обеспечения 
управления персоналом приводит к тому, что инновации остаются нереализованными проектами [10]. 
Таким образом, организационные и институциональные инновации могут существенно повлиять на эффективность и безопасность производства в объединении. На этапах ВИЦ эти инновации можно считать основными, поскольку их реализация позволяет получать синергетический эффект инновационного процесса. Основная инновация – это вид инновации, разработка и 
реализация которой позволяет кардинально повысить эффективность и безопасность производства. Обеспечивающие инновации – 
это вид инноваций, целью осуществления которых является достижение требуемой эффективности основной инновации. 
Основные и вспомогательные инновации реализуются посредством преобразования институциональной структуры УПО, 
под которой понимается совокупность макро-, микро-, мини- и 
нано-институтов, включающих проекции государственных, региональных и отраслевых институтов, а также специфические, 
разработанные в каждой компании и УПО институты, позволяю

щие разрешать внутренние конфликты, обусловленные трудовыми, организационно-экономическими, социально-трудовыми и 
социально-экономическими отношениями разных иерархических 
уровней управления. 
Институциональная структура УПО должна рассматриваться 
как единая целевая установка, определяющая позиционирование 
УПО на рынках угольной продукции, а также взаимодействие 
субъектов УПО в процессе разработки и реализации ВИЦ. 
Управление персоналом посредством внесения изменений в 
институциональную структуру обусловливает: 
— на микроуровне – изменение устава компании (УПО), 
коллективного договора, системы оплаты труда персонала, системы стимулирования персонала; 
— на миниуровне – разработку положений об отделе инноваций, о стимулировании инновационной деятельности, о службе 
и участке; обоснование норм и правил, регулирующих использование горно-технического оборудования и оборотных средств; 
стандартов производственных функций; 
— на наноуровне – контрактов и трудовых соглашений, 
должностных инструкций работников отдела инноваций, общих 
правил поведения и взаимодействия работников. 
Анализ инновационных процессов на предприятиях ОАО 
«СУЭК», ОАО «Южный Кузбасс», ОАО «Междуречье», ЗАО 
«Распадская угольная компания» за 1990–2012 гг. и на других угледобывающих предприятиях позволил сгруппировать ВИЦ по 
продолжительности: до 90 дней, до 1 года, 1–3 года. 
Продолжительность внутрипроизводственного инновационного цикла в угледобывающем производственном объединении – 
это период времени, в течение которого разрабатываются, реализуются и осваиваются в целесообразной последовательности 
управленческие, организационные, технологические и технические инновации, направленные на повышение эффективности и 
безопасности производства. Источниками их ресурсного обеспечения могут быть внутрипроизводственные резервы и привлеченные внешние средства. 
Разработка идей основных инноваций связана с превращением идеи в план работы по устранению проблемы. Это этап творческого процесса людей, опирающихся на свой прошлый и кол

лективный опыт, интуицию, инженерное мышление. Применение 
в качестве инструментария эвристических методов позволяет составить перечень основных инноваций или инновационных проектов, включаемых в программы развития УПО. Применяются 
методы экспертных оценок, анкетирование, персональное интервьюирование, метод коллективной генерации идей («мозговой 
штурм). 
Проведенные на угледобывающих предприятиях наблюдения позволили прийти к выводу, что специфика углепроизводства 
определяет соответствующие требования к характеристикам персонала, принимающего участие в разработке и реализации ВИЦ. 
Их деятельность рекомендуется выстраивать на принципах вовлеченности в инновационные процессы, встроенности инновационных процессов в производственный процесс, институциональной оформленности их полномочий и ответственности. 
Подчеркивая особую роль вовлеченности персонала в инновационные процессы, следует отметить, что она является характеристикой персонала, которая формируется посредством своевременного учета и контроля проводимых мероприятий, а также 
организацией системы мотивов и стимулов. 
Логическая схема разработки и реализации программ развития в филиалах ОАО «СУЭК-Красноярск» представлена на рис. 1. 
Важным мотивирующим фактором вовлеченности персонала 
в инновационные процессы является его информированность о ходе реализуемых мероприятий и полученных эффектах. Простым и 
распространенным способом, позволяющим учитывать и контролировать результаты инновационных преобразований, а также создавать соревновательный настрой, является визуализированная  
 
 
Обсуждение и оценка 
мероприятий по критериям 
целесообразности их включения 
в программы развития 

Утверждение 
программы развития 

Разработка персоналом участков 
мероприятий программы 
развития и распределение их по 
личным обязательствам 

Реализация на участках 
программы развития. 
Ежемесячный отчет 
начальников участков 

Получение  
и фиксация  
результатов 

Разработка системы 
визуального контроля 
результатов реализации 
мероприятий 
 
Рис. 1. Схема разработки и реализации программ развития в филиалах ОАО 
«СУЭК-Красноярск» 

система учета и контроля ─ «светофор». По существу, это стенд, 
содержащий информацию о степени реализации запланированных мероприятий и выполнения плановых заданий, а также о полученных производственных результатах. Периодичность обновления информации ─ 1 раз в неделю или месяц. Ответственными 
за своевременность и достоверность информации назначаются 
начальники участков и цехов, лица координирующие работу, 
управляющие филиалами. 
Динамика изменения производительных машино-часов в месяц за I полугодие 2011 г. в ОАО «Разрез Тугнуйский», полученная по предложенной системе контроля и учета результатов работы экскаваторов, представлена в табл. 2. 
Как показали исследования, вовлеченность персонала в инновационную деятельность формируется под влиянием мотивации и квалификации, в то же время сама вовлеченность может 
рассматриваться как фактор мотивирующий персонал к изменению позиций персонала в отношении решения задач, связанных с 
повышением эффективности и безопасности производства малозатратными способами. 
Таблица 2  

Динамика производительных машино-часов в месяц  
за I полугодие 2011 г. в ОАО «Разрез Тугнуйский» 

Экскаватор
янв арь февраль март апрель май июнь июльав густсентябрьоктябрьноябрьдекабрь

ЭШ-40/85 №4 
204
216
327
271
322
308

ЭШ-20/90 №8
255
355
403
256
352
522

ЭШ-20/90 №41
318
356
309
304
382
400

ЭШ-10/70 №508
461
430
458
525
554
537

ЭШ-10/70 №427
388
366
401
300
238
411

ЭШ-10/70 №441
322
17
154
424
383
458

Bucy rus №1
378
299
375
415
510
409

Bucy rus №2
326
303
317
336
385
396

ЭК Г-8И № 2070
13
87
211
185
224
341

ЭК Г-8И №19 72
249
281
335
283
218
318

ЭК Г-15 № 13
200
328
168
158
305
359

ЭК Г-6,3УС №56
278
122
245
290
361
0

ЭК Г-5У №43
389
339
499
545
597
394

ЭК Г-4У №264
372
477
480
264
363
470

РС-1250 №20587
174
274
272
184
247
268

Месяц

1 00

6 7

8 3

6 7

6 7

50

1 00

1 00

1 00

1 00

1 00

50

50

1 00

17

17

17

33

17

33

17

83

17

17

50

50

  
Доля, % 

 
Примечания.             * Красный цвет ─ неудовлетворительный результат работы экскаваторов 
(производительное время работы ≤ 400 маш.-ч в месяц); 
          ** Желтый цвет ─ удовлетворительный результат работы экскаваторов (производительное время работы 400 ÷ 450 маш.-ч в месяц); 
           *** Зеленый цвет ─ хороший результат работы экскаваторов (производительное время 
работы ≥ 450 маш.-ч в месяц). 

Мотивация и квалификация это внутренние характеристики 
персонала. Подчеркивая особую роль мотивов в организации инновационной деятельности, которые являются внутренней, присущей конкретной личности, характеристикой, важно определить 
направленность развития этих мотивов: от мотивов (потребностей) существования к социальным потребностям связей и потребностям роста [11]. 
На предприятии направленность мотивационного вектора 
формируется под влиянием экономических и социальных мотивов. К экономическим мотивам относятся начисления и выплаты 
в виде основной заработной платы, выдачи натуральных продуктов и материалов, оплаты за стаж, компенсаций за работу в тяжелых условиях, дополнительных выплат работникам очистного забоя, единовременных премий за участие в управлении и др. 
Социальные мотивы для персонала, желающего принимать 
участие в реализации ВИЦ, могут иметь большее значение, чем 
экономические. «В сущности социальные стимулы формируют 
позиции, которые затем приводят к ответной реакции: эмоциональной, познавательной, поведенческой. Сфера социальных мотивов может быть существенно расширена и усилена на основе 
закрепления у персонала определенных потребностей в личностные ценности: гордость за отечество, фирму, подразделение, честность и др.» [12, 13]. 
Квалификация персонала, участвующего в реализации ВИЦ, 
нами понимается, как способность персонала выполнять конкретную функцию в заданных параметрах качества и за счет 
внутренних возможностей (производственных резервов), находящихся в зоне его ответственности. Если персонал начинает менять свои позиции относительно возможностей использования 
внутренних резервов в инновационных процессах, реализуемых с 
целью устранения негативного влияния различного рода факторов на эффективность и безопасность производства, это является 
свидетельством роста квалификации персонала. 
На рис. 2 показан пример изменения позиций персонала 
ОАО «СУЭК-Красноярск» в филиале «Разрез «Березовский-1» по 
поводу факторов, негативно влияющих на эффективность и безопасность производства, устранение которых возможно за счет 
собственных производственных резервов, что не потребует дополнительных финансовых вложений со стороны.