Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал), 2013, № 8 (спецвып.)

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
ПРИ ОСВОЕНИИ
СВЕРХМОЩНОЙ
ГОРНОЙ ТЕХНИКИ
НА УГОЛЬНОМ
РАЗРЕЗЕ

Н.В. Галкина
Т.А. Коркина
В.Н. Кулецкий

УДК 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Г 16 

622.3:65 
Г 16 
 
 
 
Книга соответствует «Гигиеническим требованиям к изданиям книжным для взрослых» СанПиН 1.2.1253-03, утвержденным Главным государственным санитарным врачом России 30 марта 2003 г. (ОСТ 
29.124—94). Санитарно-эпидемиологическое заключение Федеральной 
службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия
человека № 77.99.60.953.Д.014367.12.12 
 
 
 
 
 
 
Галкина Н.В., Коркина Т.А., Кулецкий В.Н. 

Управление персоналом при освоении сверхмощной горной

техники 
на 
угольном 
разрезе: 
Горный 
информационно
аналитический бюллетень (научно-технический журнал). Отдельные статьи (специальный выпуск). — 2013. — № 8. — 28 с.—
М.: издательство «Горная книга» 

ISSN 0236-1493 
Описана роль персонала в решении актуальной задачи - освоение 
сверхмощной техники на угольном разрезе. Представлен ключевой метод 
проведения подготовки персонала к решению этой задачи и опыт его
реализации в  ОАО «Разрез Тугнуйский». 
Ключевые слова: инновации, управление персоналом, человеческий 
капитал, мотивация, квалификация, аттестация. 
 

УДК 622.3:65

 
 
 
 

©  Н.В. Галкина, Т.А. Коркина,  
В.Н. Кулецкий, 2013 
©  Издательство «Горная книга», 2013 

ISSN 0236-1493 

©  Дизайн книги. Издательство  
«Горная книга», 2013 

 
 

Процессы, идущие в угольной отросли, и особенно в Сибирской угольной энергетической компании, характеризуются интенсивным техническим перевооружением мощным горнотранспортным оборудованием. За последние 5 лет инвестиции только в ОАО 
«Разрез Тугнуйский» составили около 5 млрд руб. Основным направлением инвестиционной деятельности было приобретение нового высокопроизводительного оборудования. В период 2009—
2011 гг. на разрез поступило два мощных экскаватора BUCYRUS495 HD c ковшом емкостью 41 м3, 18 автосамосвалов БелАЗ грузоподъемностью 220т, экскаватор Komatsu PC-2000 с ковшом емкостью 11 м3, погрузчик WA-900 с ковшом емкостью 12 м3, два буровых станка PitViper и др. Емкость ковша среднесписочного экскаватора возросла с 11,1 м3 в 2009 г. до 15,9 м3 в 2011 г., грузоподъемность среднесписочного автосамосвала – с 79,2 до 131,4 т. 
Для достижения соответствующей отдачи от вложенных средств 
руководством компании «СУЭК» была поставлена задача – обеспечить работу основного горнотранспортного оборудования на 
уровне 400-500 производительных маш.-ч в месяц. 
В решении этой задачи особую роль играет персонал предприятия, который должен быть вовлечен в процесс совершенствования производства. Поскольку предприятие находится в непрерывной ужесточающейся конкурентной среде, то процесс улучшений в производстве должен быть непрерывным. По сути на предприятии необходимо инновационное технологическое развитие, 
которое обеспечивает предприятию конкурентные преимущества 
на основе ускоренных преобразований, достигаемых приобретением новых знаний. Необходимо формирование и освоение персоналом инновационной модели развития. Базовыми условиями инновационного развития являются стратегическая цель предприятия, 
баланс интересов взаимодействующих субъектов, технические, 
технологические и социальные инновации (рис. 1). 
Стратегическая цель – это желаемое состояние предприятия 
в долгосрочной перспективе. Формулировка цели зависит от желаемой позиции предприятия в конкурентной среде. Баланс интересов и ответственности субъектов угледобывающего предприятия, взаимодействующих в технологической цепи, понимается 
как соответствие их выгод при достижении целей предприятия. 
Выгода понимается как удовлетворение индивидуальной потребности субъекта. Удовлетворение потребностей субъектов достигается посредством поиска, разработки и реализации инноваций. 

технические 
инновации 

освоение  

Стратегическая 
цель 
предприятия 

Баланс 
интересов  

технологические 
инновации 

социальные 
инновации 

проектирование  

коммерциализация 

распространение 
 
Рис. 1. Схема инновационной модели развития [1] 
 
Инновация – это результат усовершенствования в сферах 
технологий, продукции, организации, управления и т.п., характеризующийся приростом знаний и обладающий признаками новизны, использование, которого приводит к значимым положительным социально-экономическим эффектам. 
Технические инновации – это деятельность предприятия по 
применению более мощного и производительного оборудования, 
автоматизированных систем контроля и управления. Примером 
такой инновации на открытых горных работах является освоение 
мощных горнотранспортных комплексов с емкостью ковшей экскаваторов более 25 м3 и грузоподъемностью автосамосвалов 
свыше 200 т, позволяющих достигать удельной производительности 300-350 тыс. м3/м3 и т.д. 
Технологические инновации – это деятельность предприятия, связанная с разработкой и внедрением как технологически 
новых, так и значительно технологически усовершенствованных 
продуктов, процессов и операций. Для открытого способа добычи 
технологическими инновациями являются переход от продольной 
системы разработки к продольно-поперечной с возможностью 
регулирования коэффициента вскрыши и внутренним отвалообразованием; переход от равномерного подвигания борта к отработке панелями для повышения концентрации работ; совершен

ствование схем транспорта, осушения, постановки уступов на 
предельном контуре, что позволяет снизить эксплуатационные 
затраты и безопасность горных работ и др. 
Социальные инновации – это деятельность предприятия по 
разработке и применению как новых, так и значительно усовершенствованных экономических, организационных и иных структур, механизмов функционирования производства, а также его 
подсистем. Социальные инновации подразделяют на экономические (новые материальные стимулы, показатели, системы оплаты 
труда и др.), организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда и т.п.), правовые 
(изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве), педагогические (новые методы обучения, воспитания) и др. 
Роль человека в экономической деятельности всегда вызывала научный и практический интерес. В условиях инновационной 
модели развития производства особую важность приобретает 
раскрытие генезиса теории человеческого капитала. Первые исследования, посвященные вопросам формирования и использования производительных способностей человека, появились в политической экономии (табл. 1). 
Анализ понятийного аппарата показал, что под человеческим 
капиталом представителями разных экономических направлений 
понимается совокупность мотивации, образования, навыков, 
умений, опыта, квалификации способностей, интеллектуального 
и творческого потенциала работников. 
На уровне предприятия человеческий капитал является элементом общего капитала предприятия и не существует вне взаимосвязи с финансовым и физическим капиталами. В совокупности 
все виды капитала предназначены для получения дохода (рис. 2). 
Анализ основных характеристик человеческого капитала 
предприятия позволяет говорить о нем как о системе, в которой, 
по нашему мнению, целесообразно выделять человеческий капитал топ-менеджмента, менеджеров среднего и нижнего звена, 
специалистов и операционного персонала. Выделение этих уровней обусловлено принципиальным различием их компетенции. 
Компетенция топ-менеджмента применительно к совершенствованию и развитию производства заключается в определении общих 
целей развития, задач, механизма их реализации и в осуществлении 

Таблица 1 
Генезис теории человеческого капитала в зарубежных экономических исследованиях [2] 

Автор 
Период 
Основные положения 

У. Петти 
1676 г. 
Включает полезные свойства человека в понятие «капитал»; 
оценивает в денежном выражении населения страны, включая 
нетрудоспособное и в нетрудоспособном возрасте 

А. Смит 
XVII-XVIII 
вв. 
Оценивает трудовые навыки, способности и знания только трудоспособного населения в трудоспособном возрасте; рассматривает развитие полезных способностей человека как инвестиционный процесс 

Д. Рикардо 
 
Вводит понятие «рабочая сила» — население, работающее по 
найму; впервые образование рассматривает как один из главных 
факторов экономического развития стран 

К.Маркс 
1867-1880 
гг. 
Проводит аналогию развития человеческих способностей с 
производством основного капитала; рабочая сила – товар, который становится капиталом после покупки его капиталистом 

У. Беджхот, Дж. С. Милль, Ф. 
Лист, В. Рошер, Дж. С. Уолш, 
Г. Сиджуик 

Способности человека, реализующиеся посредством труда, рассматриваются как капитал 

Л. Вальрас, Дж. Мак-Куллох, 
Дж. М. Кларк, А. Маршалл, 
Т. Уинштейн, 
Й. Тюнен, У. Фарр, И. Фишер 

к. XIX − н. 
XX в. 

Человек рассматривается как капитал; пытаются оценить его 
стоимость 

А. Берг, М. Спенс, Дж. Стиглиц, П. Уилс, К. Эрроу 
70-е гг. ХХ 
в. 
Теория фильтра: образование не является фактором производительности, а представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей 

6 

Т. Шульц 
 
н.1960к.1980-х гг. 

 
Вводит понятие «человеческий капитал» — врожденные либо 
приобретенные свойства, которые являются ценными и могут 
быть развиты с помощью соответствующих вложений; осуществляет оценку стоимости рабочей силы, включая расходы на 
образование, недополученные доходы за время учебы; в качестве главного экономического ресурса человека рассматривает 
знание. 

Г. Беккер 
90-е гг. ХХ 
в. 
Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций; инвестиции в него – образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации; осуществляется 
подсчет экономической эффективности образования. 

Т. Стюарт 
Человеческий капитал компании воплощается только в работниках, обеспечивающих производство товаров и услуг, которым 
потребители отдают предпочтение перед продукцией конкурентов; человеческий капитал является частью интеллектуального 
капитала компании 

Н. Бонтис 

Кон. ХХ – 
нач. ХХI в. 

Человеческий капитал организации – объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают ей отличительный характер; как носитель информационной технологии является решающим условием для эффективного управления организационным знанием, которое приносит более высокие результаты 

7 

Предприятие 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Инвестиции 

Текущие 
затраты 

Физический капитал 

Доходы 
работника

Прирост 
новых 
знаний 

Финансовый капитал 

Человеческий капитал предприятия 

ИЧК топ-менеджмента 

ИЧК менеджмента
ИЧК специалистов

ИЧК операционного персонала 

Эффективность 
использования 
 новых знаний 

Материальное 
обеспечение 

Финансовое 
обеспечение 

Инновационное 
развитие 
предприятия  

Нематериальное 
обеспечение 

Доходы 
государства

 
 
 
Дополнительные 
доходы 
предприятия 

Доходы 
акционеров

 
ИЧК – индивидуальный человеческий капитал 

Рис. 2. Место человеческого капитала в структуре капитала предприятия 
 

контроля за этой деятельностью. Менеджмент среднего и нижнего звена отвечает за разработку программ инновационной деятельности и организацию их выполнения в подразделениях. Специалист разрабатывает и обосновывает предложения и мероприятия в сфере решаемой им специализированной задачи. Операционный работник отвечает за качество реализации мероприятий. 
Инициатором процесса развития человеческого капитала 
предприятия может являться работник или его руководитель. В 
первом случае работник выступает с инициативой повышения 
эффективности выполнения своей функции на основе улучшений 
в производстве в своей зоне ответственности и готов применить 
для этого свои творческие способности. Необходимым условием 
осуществления инициативы работника является применение 
предприятием требуемой для этого системы стимулирования и 
предоставление 
полномочий, 
обеспечивающих 
выполнение 
функции. Во втором случае руководитель вовлекает работника в 
реализацию инновационного проекта, применяя методы стимулирования, которые активизируют мотивы работника, обеспечивающие его заинтересованное участие в этом проекте. Если достигнут необходимый уровень мотивированности, то предприятие 
предоставляет соответствующие полномочия работнику, предъявляя в то же время требования к уровню его мотивированности 
и квалификации. Следовательно, развитие человеческого капитала предприятия имеет два варианта, различающихся последовательностью его изменения в зависимости от того является инициатором работник или руководитель (рис. 3). Эти два варианта 
необходимо учитывать при управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия. 
Структура инвестиций в человеческий капитал предприятия 
по объекту инвестирования и форме реализации представлена в 
табл. 2. 
В связи с необходимостью повышения качества человеческого капитала предприятия возникла потребность в новом подходе 
к управлению персоналом. Приоритетной стала оценка не текущих результатов, а готовности и способности решать задачи развития предприятия в своей зоне ответственности. Ключевым методом проведения такой подготовки является мотивирующая аттестация [3]. 

Индивидуальная 
составляющая 

Корпоративная 
составляющая 

Мотивы 

Исходное состояние человеческого     
капитала предприятия 

Целевые состояние человеческого    капитала предприятия 

Стимулы 

Полномочия 

Последовательность изменения  человеческого капитала предприятия 
в случае:  

если инициатором инвестпроцесса является предприятие.

Квалификация 

если инициатором инвестпроцесса является работник;
 
Рис. 3. Варианты развития человеческого капитала предприятия 
 
Особенностью мотивирующей аттестации является определение не только квалификационного, но и мотивационного соответствия работника задачам развития предприятия, обеспечивающего повышение его прибыльности и качества жизни персонала. 
Задачи мотивирующей аттестации: 
• проработка с аттестуемыми их функций, полномочий и ответственности, обеспечивающих развитие предприятия; 
• определение проблемных областей в мотивации и квалификации руководителей и специалистов; 
• повышение мотивации аттестуемых к решению задач развития предприятия своей зоне ответственности. 
Задачи развития для предприятия определяются исходя из 
достигнутого уровня эффективности (безопасности) и уровня, 
обеспечивающего устойчивую конкурентоспособность предприятия и рост доходов работников. 
Реализацию метода мотивирующей аттестации можно проиллюстрировать на примере ОАО «Разрез Тугнуйский», где основная задача была определена как увеличение производительного времени работы каждой единицы оборудования с 250–300 до 
450–500 часов в месяц.