Кадровый менеджмент на горных предприятиях

ГОРНЫЕ НАУКИ 

Д. Г. ДАЯНЦ 

КАДРОВЫЙ 
МЕНЕДЖМЕНТ 
НА ГОРНЫХ 
ПРЕДПРИЯТИЯХ 

Издание 2-е, стереотипное 

МОСКВА 
ИЗДАТЕЛЬСТВО МОСКОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ГОРНОГО УНИВЕРСИТЕТА 

2 0 0 1 

УДК 622.3:658.3-05:338 

Даянц Д.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях. — 2-е изд., стер. — М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2001. — 192 с. 

ISBN 5-7418-0024-6 
В монографии рассмотрены теоретические основы и практические задачи кадрового менеджмента на горных предприятиях. Изложены концептуальные положения, рыночные механизмы, основные черты и характеристики кадрового менеджмента периода экономических реформ. Приведено 
решение задач кадрового обеспечения управления горным производством. 
Методы решения задач деловой оценки и аттестации, мотивации трудового поведения, формирования кадрового резерва и особенно активные работы с кадрами изложены в доступной форме. 

Для студентов и преподавателей экономических специальностей, руководителей и специалистов кадровых служб предприятий горной промышленности. 

ISBN 5-7418-0024-6 
©Д.Г. Даянц, 2001 
© Издательство МГГУ, 2001 

ПРЕДИСЛОВИЕ 

В тяжелейшие времена политических и экономических перемен, кризисов и реформ главный ресурс страны - это мозги нации. Гуманитарная и техническая интеллегенция, научные и инженерные кадры, специалисты и 
практики, организаторы производства и умные руководители, менеджеры и энергичные деловые люди - в них 
спасение, в них - будущее. 

X X I век будет веком знания, поэтому отношение к 
проблемам кадров определит сможем ли мы достойно 
войти в мировое интеллектуальное сообщество. Квалифицированные кадры - это огромная сила, интеллект и будущее нации, поэтому необходимы поиски новых методов и 
совершенных современных систем становления и развития кадрового менеджмента. 

Необходимы 
эффективные 
системы 
отбора 
и 
обучения, специальной подготовки и "выращивания" специалистов. Необходимо бережное отношение к генофонду нации, ибо упущенное сейчас не восстановить единовременным мероприятием. 

Для воссоздания высоко организованных трудовых 
ресурсов, научных и преподавательских кадров, инженерного корпуса, которые знают "что делать" и "как это 
делается", а также - сверхобразованных руководителей, 
способных успешно и профессионально 
осуществлять 
функции власти, потребуется смена поколения ( и может 
быть не одного). 

А как мы относимся к управлению кадрами, к проблемам кадрового обеспечения и персоналу? А вот как. 
Работает "остаточный" принцип - это не сейчас, потом. 
Вот наладим дела, стабилизируем обстановку, а там можно будет и кадрами заняться. Уезжают лучшие? Покидают нас и увозят все самое ценное? Ну полноте! Российская 

3 

ПРЕДИСЛОВИЕ 

земля и не таких рождала. Теряем 
научные 
кадры, 
преподаватели вузов не в чести? Так научная интеллегенция на демонстрацию не пойдет, а вузы, академические и отраслевые институты работают же ... 

На горных предприятиях не используются научные 
методы работы с кадрами, талантливый инженер не получает профессиональной поддержки и не имеет возможности полностью раскрыть свой потенциал? 

Научные методы? Так без них обходились и неплохо. Вот без комбайна уголь не пойдет, а инженер пусть 
пробивается сам, мы ему не мешаем. Наконец, можем 
послать на повышение квалификации. 

Игру "спрашивай-отвечаем" можно продолжать. На 
все вопросы есть ответы, которые поражают пещерной 
примитивностью в плане научном, безответственностью 
за будущее, жестокостью и черствостью по отношению к 
людям. 

И еще одно поражает. Самый сложный объект управления - персонал. А самые примитивные подходы к 
управлению в области управления персоналом . 

Какое еще подразделение низведено до уровня учетно-регистрирующего без прав хотя бы участия в подготовке решений, кроме отдела кадров? Двойной стандарт 
живет и поныне. Провозглашаем : все для человека, все 
ради человека, а на практике оказывается, что нет ничего 
дешевле, чем человеческая судьба, а неуважение к человеку - норма жизни. И это касается всех: и предпринимателей, и пенсионеров, и директоров, и рабочих, и ученых и преподавателей вузов. И даже - облеченных высшей 
властью. 
Например, 
непостижимо, 
невозможно 
понять, как работает президентский совет по кадровой 
политике и почему даже люди из 
непосредственного 
окружения президента узнают о своем назначении или 
отстранении от должности из печати и сообщений ТВ? 

4 

ПРЕДИСЛОВИЕ 

Данная монография конечно же не претендует на 
решение сложнейших проблем. Главы в строго научном 
плане не представляют единое целое и законченное исследование, а скорее являются фрагментарным 
представлением 
некоторых теоретических 
и 
практических 
задач кадрового менеджмента. 

И еще. Без поддержки, регулярного участия, контроля и помощи (как методической, так и финансовой) 
заведующего 
кафедрой 
ОУГП 
МГГУ 
проф., 
д.т.н. 
Резниченко С.С. этой монографии не было бы. 

И безмерная благодарность инженерам 
кафедры 
Л.В.Селиванову, Т.В.Смагер и Н.Р.Токарь за непосредственное участие в работе на компьютерах, помощь и 
терпение в работе со мной. 

5 

Раздел I. Теория кадрового менеджмента 

ГЛАВА 1 

В 

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ 
ПРОБЛЕМЫ НА ГОРНЫХ 
ПРЕДПРИЯТИЯХ Р О С С И И 

связи со специфическими особенностями 
горного 
производства 
проблемы управления трудовыми 

коллективами являются крайне актуальными. В горной 
промышленности 
систематически 
усложняются 
горногеологические условия, усложняется производство, внедряются современные высокопроизводительные машины и 
комплексы, усложняется система управления. Это сказывается 
на содержании 
и характере труда 
шахтеров, 
предопределяет 
повышенные 
требования 
к 
профессиональной подготовке, умению принимать качественные 
решения в экстремальных ситуациях. Ухудшение естественных условий сопровождается проблемами занятости 
трудовых ресурсов. 

Молодежь сложнее адаптируется в коллективе, престиж горного инженера не на должном уровне. Наблюдается 
частая 
сменяемость 
директоров 
шахт, 
главных 
инженеров, начальников участков, низкий уровень стабильности руководящих работников, текучесть, частые 
перемещения внутри предприятия. Все эти негативные 
явления приводят к ухудшению технико-экономических 
показателей работы, снижению темпов роста производительности труда. 

В связи с неудовлетворительным состоянием работ, 
направленных на подбор, резервирование, планирование 
перемещений, исследование перспектив роста 
руководителей, снижается качественный уровень 
подготовки 
кадров управления и, соответственно, качество принимаемых решений. Но сложность управления персоналом 
и причина крупных неудач еще и в том, что нельзя совер6 

Социально-экономические проблемы на горных предприятиях... 

шенствовать что-то одно вне связи, изолированно от 
целостного хозяйственного организма. 

Коренные изменения в системе активизации работников возможны только тогда, когда будут найдены и 
внедрены эффективные формы работы верхних эшелонов 
хозяйственного руководства. Кадры - это категория не 
только социальная, но и экономическая. Поэтому вопросы активизации, побуждения, мотивации, организации, 
контроля связаны теснейшим образом с экономикой. И 
здесь следует найти ответы на вопросы: как они ориентируются в экономике? Какими методами управляют? В чем 
они экономически заинтересованы ? За что экономически 
отвечают? 
Как 
оцениваются 
принимаемые 
решения? 
Какую ответственность несут за экономические итоги? 

К сожалению, за конкретные итоги конкретных решений ни достаточного материального вознаграж-дения, 
ни должной материальной ответственности нет. 

В июне 1989 г. впервые страну потрясла крупная 
шахтерская забастовка. Бастовало около 100 тыс. шахтеров Кузбасса и Донбасса на более чем 300 шахтах в течение 12-18 дней. Это было своеобразное решение проблемы "труда и власти", эксперимент по самоорганизации 
людей и формирование их отношения к существующим 
структурам. В тот период забастовщики выдвигали лишь 
экономические 
требования, 
включающие 
увеличение 
районного 
коэффициента, 
увеличение 
продолжительности отпуска, улучшение снабжения продовольствием. 

На конец марта 1991 г. бастовало около 180 шахт и 
несколько десятков шахтостроительных управлений. По 
данным Независимого профсоюза горняков (НПГ) забастовочная волна 1991 г. получила качественное и количественное приращение, в нем участвовало вдвое больше 
шахтеров, политические требования домини-ровали над 
экономическими 
и приняли ультимативный 
характер. 

7 

ГЛАВА 1 

Идеологию весенней забастовочной волны теперь уже 
формируют городские и региональные стачкомы. 

Итак, 
угольная 
промышленность 
стала 
первой 
отраслью отечественной экономики, в которой возникли 
первые оргструктуры рабочего движения - стачкомы. Это 
естественно, так как труд в сложной и опасной, быстро 
меняющейся обстановке подземного горного производства требует высокой степени психологической совместимости 
и четкой 
организации, 
следовательно 
именно 
шахтерские коллективы оказались наиболее подготовленными к организованному движению, вскрывающему 
возникшую социальную напряженность. 

Члены стачкомов избираются на собраниях рабочих 
коллективов, далее стачкомы отдельных шахт объединяются сначала в масштабе городов, затем и регионов. 
При 
региональных 
стачкомах 
должен 
существовать 
забастовочный 
фонд помощи, формируемый 
за 
счет 
пожертвований 
и отчислений. 
Во 
время 
забастовки 
шахтеры обычно отбывают смену, во время 
которой 
проводят 
собрания, 
организуют 
уборку 
территорий, 
поддерживают шахту в рабочем состоянии. 

Почему же останавливаются шахты? Почему требования шахтеров включают вопросы увеличения продолжительности отпуска и улучшения снабжения продовольствием? 

Устойчивость к физическому утомлению - важное 
профессиональное качество рабочего угольной шахты. 
Физическая 
выносливость 
включает 
долговременную 
выносливость к напряженной работе и устойчивость к 
неблагоприятному воздействию на организм 
человека 
факторов 
внешней 
производственной 
среды, 
что 
и 
является особенностью подземного горного производства. Следовательно тяжелый труд требует 
большего 
времени 
и 
хороших 
условий 
для 
восстановлений 
затраченной энергии [4]. 

8 

Социально-экономические проблемы на горных предприятиях... 

Основная масса шахтеров, занятых на подземных 
работах, работает в среднем до 45 лет, так как долее 
выдерживает мало кто. Если сравнить возрастную группу 
шахтеров 35-39 лет, работающих на глубоких горизонтах, 
с аналогичной выбранной произвольно возрастной группой слежения, то оказывается, что с такой же частотой, 
как горнорабочие в 36-39 лет, болеют мужчины в 50-59 
лет. Огромную разницу в 20 лет отнимает тяжелый шахтерский труд, экстенсивная экономика в своей погоне за 
тоннами угля. 

Большинство старых шахт Украинского Донбасса 
работают на глубине несколько сот метров, где повышенный температурный режим и большая влажность, что 
отрицательным 
образом 
сказываются 
на 
работоспособности, а следовательно повышает вероятность травматического исхода. 

Разница между фактической работоспособностью и 
минимально допустимым критическим уровнем, характерным для предпаталогии, составляет потенциал физической работоспособности, который определяет время 
физиологически эффективной производственной деятельности [4]. Следовательно, прогнозирование способностей 
к физическому труду, а так же профотбор рабочих, 
занятых на горном производстве, является важной проблемой для отрасли. 

Анализ оценки влияния социальных факторов на 
развитие проходческих бригад шахт и шахтоуправлений 
Кузбасса показал, что наиболее значимы 
следующие 
факторы: 

• социально-производственные: 
квалификация, 
владение смежными профессиями, условия труда в связи с состоянием техники безопасности; 

• социально-экономические: материальное стимулирование, обеспеченность жильем; 

9 

ГЛАВА 1 

• 
1. 
социально-психологические: 

состояние 
трудовой 
дисциплины, 
взаимоотношения 
в 
коллективе, 
текучесть кадров. 

Известно, что большое удовлетворение от своего 
труда, рабочий получает тогда, когда выполняемая им 
работа в течение смены распределяется равномерно и 
требует высокой квалификации и опыта. На удовлетворенность трудом рабочих добычных бригад 
более 
всего 
влияют: 
заработная 
плата, 
предоставление 
выходных 
дней 
в 
воскресенье, 
взаимоотношения 
с 
коллегами 
и 
руководством, 
организация 
труда 
на 
участке, 
обеспеченность 
жильем, 
санитарно-гигиенические условия на рабочих местах. 

Неудовлетворенность 
трудом 
вызывает 
желание 
сменить место работы, т.е. порождает текучесть кадров, 
что в свою очередь имеет свои социальные и экономические последствия [5]. Выделяются следующие виды 
экономических потерь: 

• 
перерывы в работе (около 28 дней на 1 увольнение); 

• 
затраты на переподготовку и специализацию; 

• 
адаптация работника на новом месте (в течение 
трех-четырех недель выработка ниже на 20-30%); 

• 
снижение уровня производительности труда 
рабочих, решивших поменять место работы. 
Лица, не удовлетворенные работой, имеют намерения сменить ее, а этот контингент людей составляет 
потенциальную текучесть кадров. Среди руководителей и 
специалистов 
(проходческие 
бригады 
и ШПУ) 
38% 
опрошенных не хотят на другую работу, столько же 
думают об уходе, не предпринимая попыток, то есть 
никто из вышеозначенных руководителей твердо еще не 
решил уйти. 

Среди проходчиков шахт 16% твердо решили уйти 
или подыскали другую работу. 
К)