Повышение долгосрочной мотивации управленцев в компаниях с государственным участием

Повышение долгосрочной мотивации управленцев  
в компаниях с государственным участием 
 
Increase in long‐term motivation of managers in 
companies with state participation 
 
 
Тогушова О.И.  
канд. пед. наук, руководитель отдела подготовки кадров высшей квалификации РНИМУ  
им. Пирогова 
e-mail: togol2008@mail.ru 
 
Togushova O.I. 
Candidate of Pedagogical Sciences, Head of the Department of Professional Training of the 
Highest Qualification, Pirogov Russian National Research Medical University (RNRMU) 
e-mail: togol2008@mail.ru 
 
Аннотация 
В статье проанализированы механизмы повышения долгосрочной мотивации управленцев 
в компаниях с государственным участием. Данная проблема является актуальной. О ней 
говорили Президент РФ и Правительство РФ, давая поручения компаниям с 
государственным участием установить долгосрочную мотивацию (3-5 и более лет) 
руководства компании. В статье акцентировано внимание на необходимости развития в 
России долгосрочной мотивации управленцев в компаниях с государственным участием, 
так как в экономике Российской Федерации масштабен государственный сектор и немало 
и компаний с государственным участием. 
Ключевые слова: управление, топ-менеджер, государственное участие, мотивация. 
 
Abstract 
The article analyzes the mechanisms for increasing the long-term motivation of managers in 
companies with state participation. This problem is urgent. The President of the Russian 
Federation and the Government of the Russian Federation spoke about it, giving instructions to 
companies with state participation to establish a long-term motivation (3-5 years or more) of the 
company's management. The article focuses attention on the need for the development of longterm motivation of managers in companies with state participation in Russia, since the Russian 
economy has a large public sector and many companies with state participation. 
Keywords: management, top manager, state participation, motivation. 
 
 
Вопросы эффективной работы экономистов и менеджеров в современных условиях 
и переориентации отечественной экономики на внутренние ресурсы являются сегодня 
особенно актуальными. Актуальность сегодня сугубо подчеркивается тем, что 4 июня 
текущего года В. Путин подписал указ о контрсанкциях. По сведениям РБК, ретейлеры 
ранее предупредили о возможном росте цен в связи с принятием закона о контрсанкциях. 
В Ассоциации компаний розничной торговли (АКОРТ) объяснили, что к этому приведут 
дополнительные расходы ретейлеров, чьи издержки увеличатся из-за усиления контроля 
за поставщиками и необходимости управлять рисками из-за возможных штрафов [1]. Все 
это накладывает новые обязательства на топ-менеджеров, в том числе, и в компаниях с 
государственным участием.  

Как известно, в экономике Российской Федерации масштабен государственный 
сектор. Немало и компаний с государственным участием. В таких компаниях очень 
актуальна задача повышения как краткосрочной, а особенно долгосрочной, мотивации 
управляющего звена. Топ-менеджеры и управленцы более низких уровней в подобных 
компаниях зачастую не мотивированы на долгосрочную программу повышения 
эффективности предприятия, имея за собой мощный административный ресурс. О 
мотивации руководителей как государственных, так и компаний с государственным 
участием, писали Л.Р. Ахтямова [2], Л.Н. Леванова [3], А.В. Петрушин [4], Е.В. Погребная 
[5], Х.П. Харчилава [6] и др. Авторы пристально анализируют данную проблему (Л.Р. 
Ахтямова, Е.В. Погребная), рассматривают ее в контексте зарубежного опыта (А.В. 
Петрушин), выделяют особенность мотивации российских топ-менеджеров (Л.Н. 
Леванова), 
конкретную 
систему 
вознаграждения 
управленцев 
в 
компаниях 
с 
государственным участием предлагает Х.П. Харчилава. В частности, он говорит, что 
анализ систем мотивации руководителей высшего звена в российских компаниях 
позволил сформулировать рекомендации по направлениям их совершенствования, а 
именно: «внедрение системы нематериальной мотивации; определение психологического 
типа топ-менеджера; использование системы "отсроченных выплат" и "социальной 
карты"; индивидуальную сбалансированную систему показателей (PBSC Personnel Balance 
Score Card) Хьюберта Рамперсада» [6]. 
Интерес к формированию мотивации управленцев высшего звена компаний с 
государственным участием проявляет и экономист-практик и исследователь А.А. Михеев 
[7-15]. Вопрос долгосрочной мотивации членов органов управления в компаниях с 
государственным участием встал перед ученым еще во время работы над кандидатской 
диссертацией [9], посвященной региональной инвестиционной политике в США. В 
дальнейшем автор, продумывая механизм роста мотивации управленцев,  обобщает и 
систематизирует аспекты взаимодействия власти и государственно-частного партнерства 
в фокусе российских приватизационных практик и методы управления собственностью в 
регионе,    развития индустриального кластера как инструмента управления отраслью, 
социальные проблемы урбанизации и сити-менеджмента на этапе постмодерна, вопросы 
управления госкорпорациями [9, 11–16]. В соавторстве с М.Е. Кузнецовым, О.Р. 
Федоровым Алексей Михеев концептуализирует возможную модель долгосрочной 
мотивации членов органов управления в компаниях с государственным участием [8].  
По мнению А. Михеева, для проектирования механизма долгосрочной мотивации 
управленцев госкомпаний необходимо для начала сформулировать особенности 
различных типов компаний и учитывать их в системе долгосрочной мотивации [7]. В 
первую очередь, это публичные рыночные компании, такие, как Сбербанк, ВТБ; 
предпубличные 
компании 
(МАШ 
и 
др.); 
непубличные 
рыночные 
компании 
(Россельхозбанк); непубличные регулируемые (Россети, РЖД и др.); институты развития 
и компании со специальными задачами (Роснано и др.). Наиболее сложным признан 
вопрос мотивации институтов развития, т.к. такая мотивация требует индивидуального, а 
не общего подхода. При этом мотивация их менеджмента на положительный финансовый 
результат при окончании отдельных долгосрочных проектов (Роснано, РВК, АИЖК и т.п.) 
признана целесообразной. 
Авторы дают обзор российских программ долгосрочного вознаграждения 
менеджмента крупнейших компаний и отмечают, что структура, критерии и размеры 
выплат членам правления, условия долгосрочных программ вознаграждения большинства 
крупнейших российских компаний пока остаются непрозрачными: в общую сумму 
вознаграждения топ-менеджеров включались вознаграждение за участие в работе органа 
управления, заработная плата, премии, комиссионные, льготы, компенсации расходов, 
иные виды вознаграждений. Что подразумевается под «иными видами вознаграждений» 
компании, как правило, не уточняют и указывают только их денежный эквивалент.  

Несмотря на то, что в международной практике используют давно программы 
долгосрочной мотивации, в России менее трети компании занимаются подобной 
деятельностью. 
М.Е. 
Кузнецов, 
О.Р. 
Федоров 
и 
Алексей 
Михеев, 
говоря 
о 
вознаграждениях топ-менеджеров, отмечают, что оно должно быть двух типов – включать 
в себя, как краткосрочную, так и долгосрочную части [7].  
Долгосрочная часть в процентном соотношении должна быть больше краткосрочной. 
При этом долгосрочная должна включать в себя: 1) фиксированную часть (фиксированное 
вознаграждение и льготы, и привилегии); 2) переменную краткосрочную часть, год-три, 
зависит от достижения ключевых показателей, как общих, так и индивидуальных; 3) 
долгосрочная часть, зависящая от динамики стоимости, достижения стратегических 
целей, и включающая в себя вознаграждение на основе акций, производных 
инструментов, денежного награждения. Конкретные механизмы формирования данной 
долгосрочной части представлены в статье и имеют несомненную научно-практическую 
значимость.  
Таким образом, решение проблемы повышения эффективности работы топменеджеров компаний с государственным участием, представляется возможным путем 
разработки и реализации на практике конкретных программ мотивации, включающих две 
части – краткосрочную и долгосрочную. Данные стратегии должны и могут стать 
повседневной практикой. 
 
Литература 

1. РБК 
[Электронный 
ресурс] 
// 
URL: 

https://www.rbc.ru/politics/04/06/2018/5b15288b9a794723315a526e 

2. Ахтямова 
Л.Р. 
Мотивация 
топ-менеджеров: теория 
и 
практика вопроса 

[Электронный ресурс] / Л.Р. Ахтямова // Научное сообщество студентов XXI 
столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XLII междунар. студ. науч.практ. 
конф. 
№ 
5(42). 
URL: https://sibac.info/archive/economy/5(42).pdf (дата 

обращения: 01.08.2018) 
3. Леванова Л.Н. Особенности мотивации руководителей высшего звена в России 

[Электронный ресурс] / Л.Н. Леванова // Известия Саратовского университета. 
Новая 
серия. 
Серия 
Экономика. 
Управление. 
Право. 
2017. 
 
URL: 

https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-rukovoditeley-vysshego-zvena-vrossii 
4. Петрушин А.В. Зарубежный опты формирования системы мотивации деятельности 

топ-менеджмента корпораций  [Электронный ресурс]  / А.В. Петрушин // Известия 
Саратовского университета. Новая серия. Серия Экономика. Управление. Право. 
2017. 
URL: 
https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-rukovoditeley
vysshego-zvena-v-rossii  
5. Погребная Е.В. Особенности системы мотивации руководителей среднего звена и 
топ-менеджеров [Электронный ресурс] / Е.В. Погребная // Символ науки, 2016.   
URL: 
https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sistemy-motivatsii-rukovoditeley
srednego-zvena-i-top-menedzherov  

6. Харчилава Х.П. Система вознаграждения членов органов управления в российских 

компаниях с государственным участием [Текст] / Х.П. Харчилава // Вестник ТвГУ. 
Серия "Экономика и управление". 2016. №4. С. 93–98.  
7. Кузнецов М.Е., Федоров О.Р., Михеев А.А. Долгосрочная мотивация членов 
органов управления в компаниях с государственным участием [Текст] /  
М.Е.Кузнецов, О.Р.Федоров, А.А. Михеев // Акционерное общество: Вопросы 
корпоративного управления. 2015. № 9. С. 60-75. 
8. Михеев А.А. Власть и государственно-частное партнерство в фокусе российских 
приватизационных практик [Текст] / А.А. Михеев // Власть. 2016. № 3. С. 110-124. 

9. Михеев А.А. Прямые иностранные инвестиции в США: региональная политика

[Текст]: дис….канд. эконом. наук / Михеев А.А. – М., 2003.  
10. Меткин 
Н.П., 
Михеев 
А.А.Индустриальный 
кластер 
как 
инструмент 
стратегического управления отраслью [Текст] / Н.П. Меткин, А.А. Михеев // Право 
и управление. XXI век. 2014. № 1 (30). С. 34-40. 
11. Михеев А.А., Шутикова Е.А. Социальные проблемы урбанизации и ситименеджмент на этапе постмодерна [Текст] / А.А. Михеев, Е.А. Шуткова // Право и 
управление. XXI век. 2015. № 2 (35). С. 73-78. 
12. Михеев А.А. О методах управления собственностью в регионе [Текст] / А.А. 
Михеев // Управление социально-экономическим развитием региона Сборник 
научных трудов. Федеральное агентство по образованию. Санкт-Петербург, 2007. 
С. 174-178. 
13. Михеев 
А.А. 
Государственная 
корпорация 
как 
инструмент 
управления 
региональной экономической политики [Текст] / А.А. Михеев // Экономика и 
управление. 2008. № 6. С. 125-129. 
14. Михеев А.А. Управление региональной собственностью и приватизация в России 
[Текст] / А.А. Михеев. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017.  
15. Михеев А.А. Цели управления государственной собственностью [Текст] / А.А. 
Михеев // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. 2006. № 4 (13). С. 386-390.