Кадровое обеспечение строительной отрасли России (по материалам социологических исследований)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Библиотека научных разработок и проектов НИУ МГСУ

З.И. Иванова, Л.В. Власенко, В.Л. Воробьева

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ 
СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ РОССИИ
(по материалам социологических исследований)

Москва 2017

2-е издание (электронное)

УДК 69:005.96
ББК 60.56
        И21
СЕРИЯ ОСНОВАНА В 2008 ГОДУ

Р е ц е н з е н т ы:
кандидат философских наук, доцент Г.Ф. Герасименко,
начальник отдела кадров ЗАО «Мосфундаментстрой-6»;
кандидат психологических наук А.Д. Ишков,
профессор кафедры психологии ФГБОУ ВПО «МГСУ»

Монография рекомендована к публикации научно-техническим советом МГСУ

Иванова, З.И. 

 Кадровое обеспечение строительной отрасли России (по материалам 
социологических исследований) [Электронный ресурс]: монография / 
З.И. Иванова, Л.В. Власенко, В.Л. Воробьева ; под ред. З.И. Ивановой ; 
М-во образования и науки Росс. Федерации, Моск. гос. строит. ун-т. — 
2-е изд. (эл.). — Электрон. текстовые дан. (1 файл pdf : 73 с.). — М. : 
Издательство МИСИ—МГСУ, 2017. — (Библиотека научных разработок и проектов НИУ МГСУ). — Систем. требования: Adobe Reader XI 
либо Adobe Digital Editions 4.5 ; экран 10".

ISBN 978-5-7264-1537-6

Рассмотрено состояние кадрового потенциала строительной отрасли России и 
мероприятия по ее обеспечению квалифицированными специалистами — 
выпускниками архитектурно-строительных вузов и строительных факультетов. С 
помощью 
социологического 
опроса 
трех 
категорий 
респондентов 
— 
руководителей строительных организаций, молодых специалистов и студентов 
выпускных курсов вузов, входящих в АСВ, — в одиннадцати регионах России 
выявлены потребности отрасли в  тех или иных специалистах, уровень их 
подготовки, определен комплекс необходимых компетенций  выпускников. 

Для студентов строительных вузов и для тех, кто интересуется состоянием 
человеческого капитала строительной отрасли. 

УДК 69:005.96
ББК 60.56

ISBN 978-5-7264-1537-6
© ФГБОУ ВПО «МГСУ», 2014

И21

Деривативное электронное издание на основе печатного издания: Кадровое 
обеспечение строительной отрасли России (по материалам социологических 
исследований) : монография / З.И. Иванова, Л.В. Власенко, В.Л. Воробьева ; 
под ред. З.И. Ивановой ; М-во образования и науки Росс. Федерации, Моск. 
гос. строит. ун-т. — М. : Издательство МИСИ—МГСУ, 2014. — 72 с. — ISBN 
978-5-7264-0863-7.

В соответствии со ст. 1299 и 1301 ГК РФ при устранении ограничений, установленных 
техническими средствами защиты авторских прав, правообладатель вправе требовать от 
нарушителя возмещения убытков или выплаты компенсации.

Оглавление

Глава 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК УСЛОВИЕ 
ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ 
ОРГАНИЗАЦИЙ  ....................................................................................................6
1.1. Человеческий капитал: различные подходы к определению .....................6
1.2. Структура человеческого капитала ............................................................  9
1.3. Человеческий капитал строительных организаций России .....................11
1.4. Исследование кадрового потенциала и потребности 
инвестиционно-строительного  комплекса России
в инженерно-строительных кадрах ...........................................................13

Глава 2. СОЦИАЛЬНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ПРИТЯЗАНИЯ 
МОЛОДЕЖИ: ВОЗМОЖНОСТИ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ ......................................25

2.1. Профессиональные ориентации молодежи

(опыт социологического анализа) ............................................................ 25

2.2. Аспекты формирования социальных компетенций 

студентов технических вузов .....................................................................32

2.3. Управление процессами формирования кадрового состава 

строительной отрасли ................................................................................40

Глава 3. ПОДГОТОВКА ИНЖЕНЕРНЫХ КАДРОВ И ИХ 
ТРУДОУСТРОЙСТВО В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ ..................................47

3.1. Особенности взаимодействия образовательной среды и бизнеса 

в подготовке молодых специалистов отрасли ..........................................47

3.2. Психологические знания как инструмент формирования 

адаптивного поведения личности в трудовых коллективах .....................49

3.3. Анализ соответствия уровня подготовки выпускников потребностям 

строительного комплекса г. Москвы ........................................................54

3.4. Трудоустройство выпускников вуза на предприятия 

строительного комплекса г. Москвы ........................................................62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................70

ВВЕДЕНИЕ

В условиях постиндустриального общества основными факторами 
развития становятся интеллектуальные и информационные ресурсы. Решающим фактором обеспечения устойчивого развития общества, решения экологических проблем, создания новых ресурсосберегающих, безотходных, экощадящих технологий становится человеческий капитал.
Между тем сегодня в России остро ощущается нехватка квалифицированных кадров в различных областях народного хозяйства. Дефицит 
высококвалифицированных специалистов входит в пятерку причин, 
сдерживающих успешное развитие многих отраслей и прежде всего 
производительных секторов экономики. Производство испытывает дефицит в квалифицированных кадрах: инженерах, проектировщиках, 
архитекторах, экономистах, управленцах высшего и среднего звена. 
Особенно тревожная ситуация складывается в строительной отрасли, 
где нехватка подготовленного на современном уровне высококвалифицированного человеческого капитала тормозит ее успешное инновационное развитие. В отрасли не хватает и высококвалифицированных 
рабочих: электриков, слесарей и многих других, составляющих базу 
строительного процесса.
Кто же будет осуществлять модернизацию строительной сферы России? Кто будет разрабатывать и внедрять инновационные технологии, 
без которых невозможно не только движение вперед, но и сохранение 
нынешнего материального и производственного потенциала отрасли? 
Министерство регионального развития России разработало стратегию развития промышленности стройматериалов и индустрии домостроения на период до 2020 г. Реализация стратегии возможна только 
при полной модернизации строительной отрасли, внедрении новых 
технологий, а главное, обеспечении отрасли подготовленными инженерно-техническими кадрами. Состояние отрасли зависит от активности, профессионализма и трудоспособности коллектива работников, 
от кадрового потенциала. А это, в свою очередь, требует модернизации 
программ обучения студентов, приближения процесса образования к 
нуждам строительного производства. 
Современное образование базируется на компетентностном подходе к подготовке специалистов, что означает формирование предметно-специфических, предметно-специализированных умений, соответствующих требованиям профессии, и соединение профессиональных 
навыков с социальными (например, с умением работать в группе, в 
стрессовых условиях), с инициативностью, мобильностью, гибкостью, 

динамизмом в трудовом и профессиональном поведении, стремлением 
к самообразованию, умением принимать решения и отвечать за их последствия.
В монографии рассматривается состояние кадрового потенциала 
строительной отрасли России. Работа в основном построена на социологическом материале, полученном в результате проведения исследования в одиннадцати регионах России путем опроса руководителей 
строительных организаций, молодых специалистов, работающих в отрасли 3—4 года, студентов выпускного курса архитектурно-строительных вузов. Всем трем категориям респондентов задавались вопросы о 
количестве работающих в организации квалифицированных молодых 
специалистах, их востребованности, реальном и необходимом уровне 
их подготовки. Отдельный блок вопросов касался набора компетенций, 
которые необходимы для работы в отрасли, непосредственно на строительной площадке. Работодатели также дали оценку структуры дополнительного профессионального строительного образования, насколько 
оно соответствует современным требованиям.
Инвестиции в человеческий капитал — самый разумный вид финансовых вложений, которые в итоге принесут отдельной строительной организации и в целом строительному производству только выгоду. 
Готовы ли руководители строительных организаций принять участие в 
подготовке специалистов непосредственно, оплачивая обучение своих 
работников? Такой вопрос также был поставлен перед респондентами — 
руководителями строительных организаций.

Глава 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ 
КАК УСЛОВИЕ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ 
СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1. Человеческий капитал: различные подходы к определению.
1.2. Структура человеческого капитала.
1.3. Человеческий капитал строительных организаций России. 
1.4. Исследование кадрового потенциала и потребности инвестиционностроительного комплекса России в инженерно-строительных кадрах.

1.1. Человеческий капитал:
 различные подходы к определению

Человеческий капитал — совокупность накопленных знаний, умений, навыков, мастерства в профессии, которыми обладает человек в 
качестве работника и которые он приобретает благодаря общему, специальному среднему и высшему или дополнительному образованию, а также производственному опыту. 
В научной литературе понятие человеческого капитала (Human 
Capital) появилось во второй половине XX в. в работах американских 
ученых-экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера. Шульц, изучив 
экономическое состояние слаборазвитых стран, сделал вывод, что улучшение благосостояния людей зависит не столько от земли и техники,  
сколько от накопленных и прилагаемых в производстве знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом» 
и предложил следующее определение: «Все человеческие способности 
являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек 
рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его 
врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, 
которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом» [1]. 
Гэри С. Беккер, споря с Шульцем и дополняя его, утверждал, что обучение, компьютерные учебные курсы, расходы на медицинское обслуживание и лекции о достоинствах, точности и честности также являются 
капиталом, поскольку они поднимают доход, улучшают здоровье или 
добавляют хорошие привычки человеку в течение большей части его 
жизни [2].
За создание основ теории человеческого капитала Теодору Шульцу 
(1979 г.) и Гэри Беккеру (1992 г.) были присуждены Нобелевские премии 

по экономике.  Существенный вклад в создание теории человеческого 
капитала сделан также Саймоном (Семеном) Кузнецом, получившим 
Нобелевскую премию по экономике в 1971 г.
Определения, данные Шульцем, а затем Беккером, являются узкими 
и касаются только знаний, качественного и производительного труда, 
здоровья человека. 
Со временем в работах зарубежных и российских ученых стала активно разрабатываться проблематика «человеческого капитала». Различные 
аспекты функционирования человеческого капитала, его содержание и 
структура расширялись и углублялись. Человеческий фактор стал рассматриваться как производительный фактор экономического развития 
общества, основа трудовых ресурсов, знания, как инструментарий интеллектуального и управленческого труда, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование производства. Соответственно, 
появилась необходимость расчетов: ресурсов, затрачиваемых на подготовку качественного человеческого капитала, и доходов, получаемых 
от функционирования этого капитала. Последние расчеты, сделанные 
экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилище, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.
В результате утвердилось более широкое понимание данной категории. 
Все же сегодня в научной литературе нет единой точки зрения на содержание понятия «человеческий капитал». У разных авторов можно 
найти различные подходы к классификации капиталов, а также к структурированию самого человеческого капитала. 
Например, В.В. Радаев выделяет такие виды капиталов:
1) экономический капитал — это прежде всего денежный капитал
(финансовые средства), производственный капитал (средства производства: машины и оборудование, здания и сооружения, сырье и материалы) и товарный капитал (готовые продукты);
2) физиологический капитал — рабочая сила, обладающая соответствующим состоянием здоровья, уровнем работоспособности, внешними физическими данными, необходимыми для трудовых действий. Это 
физические и психические качества, позволяющие реализовать себя в 
трудовом процессе. Результат достигается путем соединения человека с 
другими  видами капитала и средствами производства;
3) культурный капитал воплощается «в практическом знании,
позволяющем человеку распознавать стратегии и принципы действия 
других хозяйственных агентов» [3. С. 128]. Накопление связано с 
навыками социализации в определенной социальной среде, усвоением 
и частичной интернализацией институциональных ограничений, 

позволяющих действовать по правилам, принятым в рамках того или 
иного хозяйственного порядка;
4) человеческий капитал — совокупность накопленных профессиональных знаний, умений, навыков, получаемых в процессе образования и повышения квалификации, которые впоследствии могут 
приносить доход — в виде заработной платы, процента или прибыли. 
«…в вещной (объективированной) форме этот капитал существует в 
виду корпуса обучающих текстов и практик, призванных транслировать специфические знания и демонстрировать процедуры выработки 
новых навыков. А в институционализированном состоянии он подкрепляется системой формальных сертификатов (credentials), включающих дипломы, разряды, лицензии, патенты, свидетельствующие 
о получении искомых знаний и навыков. Причем зачастую эти сертификаты открывают доступ к определенным видам хозяйственной деятельности — например, адвокатуре, медицинской практике, продаже 
товаров и услуг, способных повлиять на здоровье и жизнь человека» 
[3. С. 129]. Для измерения объема накопленного человеческого капитала 
В.В. Радаев предлагает ввести косвенный измеритель — время, затраченное на образование и повышение квалификации, а также рейтинги 
образовательных учреждений; 
5) социальный капитал — это совокупность отношений, которые
связаны с ожиданием того, что другие агенты будут выполнять свои обязательства без применения санкций. Он связан с установлением и поддержанием связей с другими хозяйственными агентами и выражается 
понятием доверия. 
Социальный капитал не является атрибутом отдельного человека. 
Его объектированную структурную основу формируют сети социальных 
связей, которые используются для трансляции информации, экономии 
ресурсов, взаимного обучения правилам поведения, формирования репутаций. На основе социальных сетей (относительно замкнутых) складывается институциональная основа социального капитала — принадлежность к определенному социальному кругу или членство в группе 
(например, член ассоциации или клуба); 
6) административный капитал характеризует вертикальные связи. «В
инкорпорированном состоянии он связан со способностью одних хозяйственных агентов регулировать доступ к ресурсам и видам деятельности других агентов, используя позиции власти и авторитета. В объективированном состоянии данный вид воплощается в организационных 
иерархических структурах…. В институциональном состоянии проявляется в структуре должностных позиций с определенными правами и обязанностями» [3. С. 131].  Измеряется объем административного ресурса