Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Системная кибернетизация организационного управления

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 378700.03.01
Доступ онлайн
от 400 ₽
В корзину
В книге с позиции теории систем и системного анализа исследуется текущее состояние науки и практики организационного управления. Доказывается системность управленческой деятельности, анализируется ее теоретические и структурные проблемы, исследуются вопросы измеримости управленческих процедур, констатируется несовершенство методологического обеспечения организационного управления в процессе инновационного развития отечественной экономики и делается неутешительный вывод о научной несостоятельности его парадигмы. С целью поиска новой парадигмы предлагается вернуться к забытому научному направлению — экономической кибернетике и, развивая ее принципы, методологию и инструментарий на новом витке научно-технического прогресса, придать системность и инженерную строгость процессам выработки, принятия и реализации управленческих решений на всех уровнях экономики. Рекомендуется научным работникам, преподавателям, руководителям и сотрудникам хозяйствующих субъектов, а также студентам, аспирантам и докторантам экономических вузов.
11
87
233
Дрогобыцкий, И. Н. Системная кибернетизация организационного управления: Монография / Дрогобыцкий И.Н. - Москва : Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 333 с. (Научная книга) ISBN 978-5-9558-0454-5. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/940598 (дата обращения: 20.07.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
СИСТЕМНАЯ КИБЕРНЕТИЗАЦИЯ 

ОРГАНИЗАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Монография

И.Н. Дрогобыцкий

Финансовый университет 

при Правительстве Российской Федерации

Москва

ВУЗОВСКИЙ УЧЕБНИК

ИНФРА-М

2018

Н АУ Ч Н А Я  К Н И ГА
Н АУ Ч Н А Я  К Н И ГА

УДК   65.01(075.4)
ББК   65.05
            Д75

© Вузовский учебник, 2016

ISBN 978-5-9558-0454-5 (Вузовский учебник)
ISBN 978-5-16-011134-6 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-103217-6 (ИНФРА-М, online)

Дрогобыцкий И.Н.
Системная кибернетизация организационного управления : монография / 
И.Н. Дрогобыцкий. — М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2018. — 333 с. — (Научная книга).

ISBN 978-5-9558-0454-5 (Вузовский учебник)
ISBN 978-5-16-011134-6 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-103217-6 (ИНФРА-М, online)

В книге с позиции теории систем и системного анализа исследуется текущее состояние науки и практики организационного управления. Доказывается системность 
управленческой деятельности, анализируется ее теоретические и структурные проблемы, исследуются вопросы измеримости управленческих процедур, констатируется несовершенство методологического обеспечения организационного управления в процессе инновационного развития отечественной экономики и делается неутешительный вывод о научной несостоятельности его парадигмы. С целью поиска 
новой парадигмы предлагается вернуться к забытому научному направлению — экономической кибернетике и, развивая ее принципы, методологию и инструментарий 
на новом витке научно-технического прогресса, придать системность и инженерную строгость процессам выработки, принятия и реализации управленческих решений на всех уровнях экономики.
Рекомендуется научным работникам, преподавателям, руководителям и сотрудникам хозяйствующих субъектов, а также студентам, аспирантам и докторантам экономических вузов.

Д75

УДК  65.01(075.4)
ББК   65.05

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п.1 ч.2 ст.1

Рецензенты:
кафедра «Общий и стратегический менеджмент» Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (зав. 
кафед рой — засл. деят. науки РФ, д-р экон. наук, проф. А.Л. Гапоненко); 
А.В. Трачук — д-р экон. наук, проф., генеральный директор ФГУП «Госзнак»

Подписано в печать 10.10.2017. Формат 60 × 90/16. Бумага офсетная 
Гарнитура Newton. Печать цифровая. Усл. печ. л. 21.
ППТ25. Заказ № 00000
Цена свободная

TK 378700-940598-140915

Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

введение

Функционирование и развитие любой экономической системы — 
предприятия, организации, муниципального образования, региона или 
государства — всегда предполагает организационное управление. Последнее представляет собой некое «насилие» над управляемой системой, заставляющее её удовлетворять потребности внешней среды и производить 
востребованные обществом продукцию и/или услуги. Более того, чтобы 
обеспечивать это производство в увеличивающихся масштабах (расширенное воспроизводство), функционирующая экономическая система 
должна постоянно обучаться, совершенствоваться и развиваться. Следовательно, организационное управление призвано гармонизировать функционирование и развитие как два вида динамики управляемой системы 
и обеспечивать максимальное удовлетворение требований потребителей 
ее продукции/услуг в текущий момент и в стратегической перспективе. 
В классической теории систем находим, что стратегия — это описание магистрального пути (траектории) системы из текущего состояния к намеченной цели в многофазовом пространстве параметров, некоторыми из которых можно управлять [13]. такое определение стратегии редко может иметь прямое воплощение в экономической сфере по 
причине сложности построения фазовых координат и выбора метрики 
каждой фазы. Поэтому в экономике стратегия определяется как запланированная миграция системы к цели на некотором наборе контрольных точек, в которых анализируются значения ключевых параметров и 
корректируется оставшийся отрезок стратегического пути. Другими словами, стратегия делает движение к стратегической цели выполнимой задачей для тех, кто за это отвечает. 
Цель управляемой экономической системы следует ассоциировать с 
тем «светлым будущим», о котором «договорились» ее активные элементы в процессе интерактивного моделирования [34, с. 315]. Желательно, 
чтобы в достижении этой договоренности участвовало как можно больше людей, а в идеале — весь трудовой коллектив. В переводе на современный научный язык такая договоренность представляет собой не что 
иное, как общее видение будущего системы. Например, общее видение 
будущего некоторого университета может быть сформулировано следующим образом: «... внести достойный вклад в инновационное развитие 
России и добиться включения университета в перечень ведущих университетов мира». Без конкретизации этого видения и набора приемлемых 

путей (способов, опций) движения к нему видение будет оставаться далеким миражем или fata morgana, к которому можно приближаться, но 
никогда не достигнуть. 
Следовательно, общее видение требует конкретизации и материализации во вполне осязаемую стратегическую цель на обозримую перспективу. такая цель обычно формулируется в понятиях, описывающих желаемое состояние управляемой системы на конец планируемого периода. Например, в стратегическом плане того же университета может быть 
записано следующее «… довести число направлений подготовки бакалавров 
и магистров до 11, повысить публикационную активность профессорскопреподавательского состава не менее чем на 50 процентов и обеспечить повышение оплаты труда сотрудников на 30 процентов». такая вполне конкретная цель уже может быть положена в основу разработки всего стратегического плана, описывающего путь системы «из сегодня в завтра».
Очень важной составной частью стратегии является определение мероприятий, проектов и процессов, обеспечивающих выполнение конкретных (тактических) шагов в направлении цели, а также уточнение 
стратегии исходя из текущего состояния управляемой системы, изменения окружающей среды и наличия доступных ресурсов. Применительно 
к тому же университету один из тактических шагов может заключаться в 
открытии нового направления подготовки менеджеров под условным названием «Экономическая кибернетика», выпускники которого будут специализироваться на обеспечении организационного развития экономических систем. таким образом, стратегия или стратегический план управляемой системы представляет собой не застывшую догму, а подвижную 
структуру взаимосвязанных тактических шагов в совокупности образующих «дорожную карту» движения к заветной цели. 
Перечисленные моменты позволяют констатировать, что любой стратегический план (стратегия) должен включать как минимум три составляющие: видение (куда идем), цель (к чему стремимся), тактику (что 
конкретно делаем). Для отражения такой целенаправленной человеческой деятельности наряду с привычным для российского уха термином 
«управление» параллельно используется термин «менеджмент». Более 
того, для идентификации людей, занимающихся управленческой деятельностью, заимствованное понятие «менеджер» используется даже 
чаще, чем российское «управленец». В настоящей работе отмеченные 
понятия признаются равнозначными, хотя словосочетание организационный менеджмент больше «эксплуатируется» при рассмотрении предприятий и организаций, т.е. самостоятельных хозяйствующих субъектов, а словосочетание организационное управление больше употребляется 
при описании деятельности органов государственного, регионального 
или муниципального управления.
В основном работа менеджера любого уровня связана с устранением или смягчением проблем, препятствующих ритмичному функциони
рованию и целенаправленному развитию управляемой системы и/или 
её составной части. Одни проблемы имеют «штатный» характер и возникают по известным паттерновым схемам, другие, наоборот, отличаются спонтанностью появления, предвидеть которое не представляется 
возможным. Однако и в том и в другом случае возникающие проблемы 
всегда специфичны для управляемой системы, а, следовательно, их решения не могут тиражироваться. Поэтому практика менеджмента редко поддаётся систематизации, не говоря уже о её стандартизации и сертификации. Многие ученые-экономисты, акцентируя внимание именно на этих характеристиках менеджмента, причисляют его к творческой 
сфере человеческой деятельности и предлагают готовить менеджеров в 
творческих вузах, как композиторов, актеров и художников [1].
Однако, не отрицая творческого начала управленческой деятельности, по нашему глубокому убеждению, сферу организационного управления следует отнести к профессиональной деятельности. Хотя алгоритмов этой деятельности в явном виде по большей части не существует, тем не менее менеджмент предполагает формальное образование, и 
многие вузы готовят профессионалов в этой предметной области. Нетрудно предположить, что сегодня это преимущественно гуманитарное 
(повествовательное) образование, но элементы инженерии в нем присутствуют и имеют тенденцию к расширению.

такое состояние организационного управления делает возможным 
проникновение в эту сферу людей, которые ни дня не учились менеджменту. Хорошо ещё, если новоиспечённый менеджер является специалистом в той предметной области, в которой он стал примерять на себя 
«кафтан правителя», хуже если он дилетант и в теории управления, и в 
предметной области последнего. К сожалению, в отечественной практике такие сочетания не редкость.
Известно, что в организационном управлении очень велика доля интуитивного знания. Решения часто принимаются по ситуации. В связи 
с этим у человека, не имеющего профессионального менеджерского образования, но решившего (или вынужденного) принять на себя «бразды 
правления», есть четыре варианта ситуационного поведения: либо быстро с помощью нанятых консультантов или посредством обучения в 
экстернате ликвидировать имеющиеся пробелы в менеджерском образовании; либо учиться практике управления в качестве ученика (подмастерья) непосредственно на рабочем месте и постепенно осваивать 
это ремесло, перенимая его у более опытных коллег и наставников; 
либо, понимая, что такого опыта не существует, полностью подчиниться собственной интуиции в надежде на то, что она приведёт к желаемому результату; либо, уверовав в свою непогрешимость, исключительную 
компетентность или судьбоносное призвание, без раздумий повелевать 
сослуживцами. В первом случае менеджмент ассоциируется с наукой, которую можно постичь самостоятельно или с чьей-то помощью, во вто
ром — с ремеслом, передать которое можно только в процессе совместной работы, в третьем — с искусством, «замешанным» на доброй воле и 
искренних устремлениях, а в четвёртом — с призванием, которое может 
иметь как положительные, так и отрицательные оттенки.
Ремесло присутствует в тех сферах деятельности, в которых знания, 
лежащие в основе производственных и/или управленческих процессов, 
не поддаются формализации, а, следовательно, неотчуждаемы от их носителя. По правде говоря, многие (если не все) виды профессиональной 
деятельности в разные исторические периоды «проходили» этап ремесленного способа передачи знаний, навыков и опыта. Этот период заканчивался только тогда, когда необходимые знания, навыки и опыт удавалось алгоритмизировать, стандартизировать и формализовано описать 
в инструкциях, методиках, регламентах, пособиях и учебниках, а затем 
сконцентрировать подготовку профессиональных кадров в специализированных учебных заведениях, начиная от ремесленных училищ и заканчивая университетами.
Что касается сферы организационного управления, то складывается впечатление, что переход от ремесленничества к профессионализму 
не завершился до сих пор. Можно только констатировать, что в машиностроении, финансах, сфере услуг, военном деле и строительстве человечество уже давно перешло к профессиональной подготовке управленческих кадров; в отраслях культуры и спорта, медицины, государственного и муниципального управления профессиональная подготовка 
управленческих кадров только начинается, а в сферах политики и науки до сих пор доминирует ремесленный подход к подготовке новых руководителей. Даже в тех отраслях человеческой деятельности, в которых 
подготовка руководящих кадров давно поставлена на профессиональную основу, мы часто встречаем «ремесленников», что в других сферах 
просто не допустимо на законодательном уровне.
Исходя из этимологии слова «призвание», нетрудно догадаться, что, 
так или иначе, человека призвали на руководящую работу, и он должен 
её исполнять. В зависимости от того, кто инициировал этот призыв (коллектив организации, уполномоченный орган, должностное лицо или 
сам человек), и отношения человека к руководящей работе (нравится 
она ему или нет) возможны варианты. 
Самый лучший вариант — это когда инициатором призвания на руководящую работу был коллектив подразделения/организации, уполномоченный орган или должностное лицо и при этом человеку нравится 
сама работа. В этом случае человек, что называется, «на месте». Стараясь оправдать кредит доверия, с одной стороны, и реализовать свои здоровые амбиции — с другой, он творчески подходит к своим должностным обязанностям, креативит, экспериментирует и, в конце концов, добивается зримых успехов. такой руководитель, как правило, не боится 
брать на себя ответственность, умеет выстроить гармоничные отноше
ния в коллективе, сформировать благоприятный эмоциональный климат в подразделении/организации и, естественно, пользуется заслуженным авторитетом как у сослуживцев, так и у представителей заинтересованных сторон из внешней среды.
Хуже, но все-таки приемлемый вариант, когда человек занимается 
руководящей работой по призванию коллектива, уполномоченного органа, должностного лица, но сама работа ему не нравится. таких людей 
называют менеджерами поневоле. Они, как правило, параллелят работу менеджера со своей профессиональной деятельностью, которой они 
занимались до назначения на руководящую должность (например, ректор продолжает читать лекции и возглавлять кафедру, руководитель медицинского центра продолжает заниматься врачебной практикой, режиссёр продолжает оставаться актёром и параллельно с постановкой 
спектакля/фильма исполняет одну из ведущих ролей). Поскольку менеджмент — не та работа, к которой можно подходить без искреннего 
желания, то менеджер поневоле долго на руководящей должности не 
задерживается. Он «несёт крест» руководства до тех пор, пока не найдёт себе достойную замену и не убедит в своём выборе призвавший его 
коллектив/орган/должностное лицо, или со временем перестаёт быть 
менеджером поневоле и руководящая работа поглощает его целиком. 
Самый худший вариант, если своё выдвижение на руководящую работу инициировал сам человек только потому, что ему нравится руководить. Если ещё при этом человек не является профессионалом в данной 
предметной области, что в отечественной практике встречается нередко, 
то такой вариант вообще тупиковый. Самоуверенный неуч не то что не 
сможет обеспечить дальнейшее развитие управляемой системы, он даже 
не сможет поддержать достигнутый уровень её функционирования. Его 
приход, как правило, знаменует начало заката системы. Отсюда вывод: 
если человек уверовал, что его судьба руководить другими людьми, то 
необходимо профессионально к этому готовиться, причём профессионализм в данном случае относится непосредственно как к избранной 
сфере деятельности, так и к организационному управлению вообще.
Когда доля интуитивного в деле менеджера очень значительна, то такая работа сродни искусству. Основываясь на своих чувствах и видении 
будущего управляемой системы, с одной стороны, принимая её ценности — с другой, и руководствуясь доброй волей и искренним желанием 
служения коллективу (сообществу/народу) — с третьей, менеджер на 
свой страх и риск принимает и обеспечивает реализацию управленческих решений, призванных сохранить верный курс управляемой системы в рыночной стихии. Для выработки эффективных решений в условиях отсутствия объективной информации такой менеджер, как настоящий ценитель искусства, старается уловить настроение людей внутри 
системы и в её ближайшем окружении, стремится поймать тон голоса, 
выражение лица, язык тела и настроение каждого своего собеседни
ка (подчинённого, начальника или заинтересованного лица из внешней среды) и с этой далеко не вербальной информации составить себе 
представление о текущем состоянии управляемой системы. Далее, будучи полностью преданным её интересам и опираясь на собственную 
интуицию, менеджер каждый раз генерирует такие управленческие решения, которые не ущемляют естественные интересы задействованных 
сторон и вместе с тем векторно обеспечивают приближение системы к 
её стратегической цели. таким образом, искусный менеджер добивается результатов с помощью других людей: подчинённых ему сотрудников своего подразделения, неподчинённых сотрудников других подразделений и заинтересованных людей из внешнего окружения. При 
этом он всегда ориентирован на выявление их лучших качеств, расширение профессиональных знаний, повышение самооценки, социального статуса и других человеческих добродетелей. Для такого «интуитивного менеджмента» руководителю необходимо много знать из области психологии, человеческих взаимоотношений, этики управления 
и уметь адаптировать эти знания к контексту своей работы. При этом 
профессиональные знания в сфере деятельности организации являются необходимым условием для замещения руководящей должности, и 
чем они выше, тем лучше.
Разумеется, что всё отмеченное выше относится к новым сферам человеческой деятельности, в которых отсутствуют формализованные алгоритмы выработки и принятия управленческих решений, или к сферам, в которых такая формализация принципиально невозможна. Однако это вовсе не означает, что в традиционных отраслях, в которых 
такие алгоритмы давно существуют и постоянно совершенствуются, 
интуитивному менеджменту нет места. В данном случае речь должна 
вестись только о балансе формального и интуитивного, «штатного» и 
креативного, старого и нового, ремесла и искусства. Желание продвинуться в совершенствовании практики менеджмента вынуждает обращаться не только к знакомым образам и стандартным схемам, но и постигать скрытую реальность, выдвигая научные гипотезы и проявляя 
творческую инициативу.
Однако, ратуя за всемерную образованность менеджеров, мы вынуждены констатировать, что зачастую не понимаем, чему, собственно, 
следует их учить. Нынешнее изобилие концепций, теорий и методологий организационного управления не может поместиться ни в одну 
образовательную программу подготовки бакалавра и/или магистра. Более того, между различными теоретическими подходами к управлению 
зачастую отсутствует эволюционная преемственность и не просматриваются логические связи. Невозможность свести различные теоретические направления организационного управления к «единому знаменателю» позволяет усомниться в том, что в современной управленческой 
науки существует надёжная теоретическая база.

В настоящей работе предпринята попытка восполнить этот пробел и 
подвести теоретические основы под здание организационного управления. Для этого с позиции общей теории систем мы ещё раз взглянули на 
его предмет, критически проанализировали функции управления и факторы, влияющие на выработку, принятие и реализацию управленческих 
решений, детально рассмотрели ролевое и процедурное позиционирование менеджеров в управленческом процессе и пришли к неутешительному выводу о необходимости обновления доминирующей ныне парадигмы организационного управления. Собственно, поиск новой парадигмы организационного управления проходит «красной нитью» через 
все разделы, главы и параграфы настоящей книги. 
В первом её разделе даются основные положения теории систем и 
на этой основе доказывается системность человеческой практики, познавательных процессов, управленческой деятельности и всего мироустройства. К тому же приведённая здесь доказательность естественности процессов рождения, развития и гибели систем, в основе которых 
лежат явления бифуркации, самоорганизации и нарушения устойчивости, а также оригинальная классификация систем по природе взаимоотношений между элементами призваны убедить читателя в естественности, всеобъемлемости и всеприемлемости системной методологии. 
Особое внимание в разделе уделено рассмотрению класса экономических систем, в рамках которых осуществляется организационное управление, обеспечивающее их надлежащее функционирование и развитие.
Второй раздел составляет ядро книги и преследует цель определения 
контуров новой парадигмы организационного управления. Методологическую базу поиска новой парадигмы образовали основные положения теории управления, эконофизики, теории систем и психологии. За 
отправную точку поиска взята теория управления изменениями известного американского ученого Ицхака Адизеса. В конечном итоге кривая 
поиска вывела на энергетическую парадигму организационного управления, в основу которой положены его функциональные (что делать, как 
делать, когда делать и кто должен делать) энергетические (полномочия, 
воля, принуждение и влияние) и эмоциональные (есть, хочу, могу и должно) императивы.
В третьем разделе даётся обзор методологического обеспечения системного анализа в экономике как базового арсенала выработки, принятия и реализации управленческих решений, призванных обеспечить 
желательную динамику управляемой системы. Основное внимание уделено вопросам обнаружения, идентификации и конфигурирования проблем, препятствующих её нормальному функционированию и развитию, 
а, следовательно, подлежащих устранению. В разделе приведена типовая (опорная) методика проведения системного анализа в организационном управлении, которая в каждом конкретном случае нуждается в 
творческой адаптации к специфике системы и текущим обстоятельст
вам. Для случая привлечения внешних консультантов рассматриваются этические вопросы взаимоотношений заказчика и исполнителя системных исследований. 
Понимая масштабность затронутой в настоящей работе научной 
проблемы, с одной стороны, и мизерность предложенных решений — с 
другой, автор, тем не менее, надеется, что книга найдёт заинтересованных читателей, а, возможно и последователей предложенного подхода. 
В любом случае необходимость системизации и инженеризации организационного управления объективно существует и ждёт своего решения.

Доступ онлайн
от 400 ₽
В корзину