Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Психологические основы отбора персонала

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 695810.01.99
Доступ онлайн
150 ₽
В корзину
Систематизированы и обобщены психологические знания, базовые для даль- нейшей профессиональной деятельности, связанной с разработкой процедур про- фессионального отбора. Рассмотрены факторы, трактовки, функции, принципы, виды, этапы, методы отбора, оценки его эффективности. Обсуждаются методы анализа профессиональной деятельности, критерии ее успешности. Даны проек- тные и тестовые задания. Учебное пособие рассчитано на студентов, аспирантов, преподавателей психо- логических факультетов высших учебных заведений.
Джанерьян, С. Т. Психологические основы отбора персонала: Учебное пособие / Джанерьян С.Т. - Ростов-на-Дону :Южный федеральный университет, 2016. - 116 с.: ISBN 978-5-9275-2143-2. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/991908 (дата обращения: 21.05.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное 
учреждение высшего образования
 «ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

С. Т. Джанерьян

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Учебное пособие

на модульной основе 
с диагностико-квалиметрическим обеспечением

Ростов-на-Дону
Издательство Южного федерального университета
2016

УДК [159.9.072:331.546](075.8)
ББК 88.4я73
 
Д401

Печатается по решению редакционно-издательского совета 
Южного федерального университета (протокол № 4 от 5 мая 2016 г.)

Рецензенты: 

доцент кафедры социальной психологии и психологии личности 
Академии психологии и педагогики ЮФУ, кандидат психологических 
наук, доцент Л. И. Габдулина; 

зав. кафедрой психологии Государственного бюджетного учреждения 
дополнительного профессионального образования Ростовской области 
«Ростовский институт повышения квалификации и профессиональной 
переподготовки работников образования», доктор психологических наук, 
профессор Т. Н. Щербакова 

Джанерьян, С. Т.
Психологические основы отбора персонала : учебное пособие / 
С. Т. Джанерьян ; Южный федеральный университет. – Ростовна-Дону : Издательство Южного федерального университета, 
2016. – 116 с.

ISBN 978-5-9275-2143-2

Систематизированы и обобщены психологические знания, базовые для дальнейшей профессиональной деятельности, связанной с разработкой процедур профессионального отбора. Рассмотрены факторы, трактовки, функции, принципы, 
виды, этапы, методы отбора, оценки его эффективности. Обсуждаются методы 
анализа профессиональной деятельности, критерии ее успешности. Даны проектные и тестовые задания. 
Учебное пособие рассчитано на студентов, аспирантов, преподавателей психологических факультетов высших учебных заведений.

Д401

ISBN 978-5-9275-2143-2

УДК [159.9.072:331.546](075.8)
ББК 88.4я73

© Южный федеральный университет, 2016
© Джанерьян С. Т., 2016
©  Оформление. Макет. Издательство
Южного федерального университета, 2016

Содержание

ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................5

МОДУЛЬ 1. ПРОФОТБОР: ОПРЕДЕЛЕНИЯ, ВИДЫ, МЕТОДЫ .....9

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, 
определения, функции, принципы, виды  .........9
1.1.1. Факторы, определения отбора .....................................9
1.1.2. Функции, принципы и виды отбора .........................17
1.1.3. Этапы отбора ...............................................................24
1.1.4. Эффективность отбора, дискриминативноморальные аспекты отбора ........................................26

Тема 1.2. Собеседование (интервью) как метод отбора .30
1.2.1. Цель и требования к методам отбора .......................30
1.2.2. Традиционные и структурированные 
собеседования ..............................................................33
1.2.3. Виды структурированного интервью ........................37

Тема 1.3. Инструментальные методы отбора ....................40
1.3.1. Инструментальные методы отбора ...........................40
1.3.2. Другие методы отбора .................................................47
1.3.3. Факторы, влияющие на результаты отбора .............50
Проектные задания к модулю 1 ..........................................56
Материал для самопроверки к модулю 1 ...........................57

МОДУЛЬ 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИНДИВИДУАЛЬНО
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ КАНДИДАТОВ 

ДЛЯ ПРАКТИКИ ОТБОРА..............................................................60

Тема 2.1. Анализ профессиональной деятельности 
для целей отбора ......................................................60
2.1.1. Цель и задачи анализа профессиональной 
деятельности. Понятие «требование 
деятельности» ..............................................................60

2.1.2. Методы наблюдения и опросов ..................................63
2.1.3. Профессиографические методы анализа 
деятельности ................................................................65
2.1.4. Метод критических инцидентов ................................71

Тема 2.2. Критерии успешности деятельности .................76
2.2.1. Функции и показатели критериев успешности 
деятельности ................................................................76
2.2.2.  Принципы установления критериев, виды 
критериев успешности деятельности ........................78

Тема 2.3.  Описание индивидуально-психологических 
особенностей претендентов в целях 
профотбора ................................................................81
2.3.1. Модели личности профессионала .............................81
2.3.2.  Теоретико-психологические подходы к 
исследованию личности профессионала ..................84

Тема 2.4.  Профессиональная компетентность 
и профессиональная пригодность .....................88
2.4.1.  Определения и виды профессиональной 
компетентности ...........................................................88
2.4.2.  Профессиональная пригодность: трактовки, 
компоненты, виды .......................................................91

Тема 2.5.  Профессионально важные свойства 
(качества) и профессиональные 
способности ...............................................................99
2.5.1.  Профессионально важные свойства  .........................99
2.5.2.  Способности, профессиональные способности .......101
Проектные задания к модулю 2 ........................................107
Материал для самопроверки к модулю 2 .........................108

Литература ................................................................................111

Введение

Систематический отбор берет начало от Первой мировой войны, 
наиболее полно научно обосновывается в 50–70-х гг. ХХ в., является повсеместным явлением в современном мире. Первоначально 
ограниченные профессиональные сферы его применения – военные профессии (особенно, практика авиационных образовательных 
учреждений) – расширились таким образом, что уже нет деления 
на абсолютные и относительные для внедрения отбора профессии, 
а действующие специалисты по отбору не всегда обладают серьезной базовой подготовкой для его ведения. На сегодняшний день 
приходится констатировать отсутствие необходимых для подготовки и разработки отбора для конкретной профессиональной вакансии даже не профессиограмм, а должностных инструкций. Многие 
функционирующие работники признаются в самостоятельной разработке этих инструкций. Отмечаются влияние на результаты отбора мздоимства, непотизма, а также невостребованность (игнорирование) действительно профессионально важных качеств.
Просчеты и ошибки отбора вызывают нарекания его потребителей, разочарование непосредственных участников отбора, лишний раз убеждая граждан в существовании дискриминации в сфере трудовой занятости. Исследователи обвиняют разработчиков 
процедур и методов отбора в эмпиризме, убеждая их вести научно обоснованную, систематическую работу на всех этапах отбора и 
призывая усилить психологическую компетентность и общую психологическую подготовленность.
Подготовка психологов к осуществлению отбора предполагает 
систематизацию и интеграцию знаний различных областей: психологии деятельности, психологии личности, психологии познавательных и эмоционально-волевых процессов, психодиагностики, 
психофизиологии; при этом надо побороть «врожденное» непринятие некоторыми студентами-психологами математических методов анализа. Отметим также, что многие полезные наработки в 
области отбора содержатся в исследованиях (70–80-е гг. ХХ в.) по 
инженерной психологии, результаты которых описаны на языке 

Введение

теории вероятностей и теории информации. Это существенно снижает усидчивость студентов в овладении рекомендуемыми учебными текстами. 
Исходя из опыта преподавания учебной дисциплины «Психологические основы отбора персонала», автор преследовал собственные цели: избегать общих слов, конкретизировать изучаемые закономерности, иллюстрировать их литературными ссылками, 
активизировать исследовательскую деятельность студентов.
Изложенный в настоящем учебном пособии материал призван 
способствовать достижению следующих цели и задач дисциплины 
«Психологические основы отбора персонала»:
Цель: создать у обучаемых научно-теоретическую основу для 
их дальнейшей профессиональной деятельности в области организации и ведения психологического отбора персонала;
Задачи: 
рассмотреть основные факторы, трактовки, функции, принципы, аспекты, виды профессионального отбора и содержание этапов его реализации;
раскрыть цели и требования к различным методам отбора; 
ознакомить с видами, преимуществами и недостатками этих 
методов; 
представить основные методы сбора информации и анализа 
профессиональной деятельности для нужд психологического 
профессионального отбора; 
ознакомить с функциями, принципами подбора, видами критериев успешности профессиональной деятельности;
обобщить сложившиеся в современной психологии представления о профессиональной пригодности, ее видах, уровнях, 
этапах формирования; 
систематизировать сложившиеся в современной психологии 
представления (модели, трактовки, подходы) об индивидуально-психологических особенностях человека, используемых в практике отбора в качестве профессионально важных 
свойств, профессиональных способностей, профессиональных 
компетенций.
Решение поставленных задач реализуется в Модуле 1 посредством сопоставительного анализа трактовок профессионального 

–

–

–

–

–

–

Введение

7

отбора, психологического профессионального отбора, отбора в организациях. Освещение факторов и функций отбора позволяет 
убедиться в его необходимости не только для регуляции занятости трудоспособного населения, но и для каждого человека, стремящегося заниматься адекватным его возможностям, способностям, убеждениям «своим делом». Рассмотрение принципов, видов 
и этапов отбора способствует формированию представлений обучающихся о необходимости свободного и профессионально конкретного владения знаниями в разных психологических областях, что 
и обеспечит компетентное ведение отбора на каждом из его этапов. 
Знакомство с многообразием и различным потенциалом методов 
отбора создает базу для их критического переосмысления, модификации, субъективной предпочтительности в дальнейшем. Содержание факторов, влияющих на итоги отбора и, соответственно, на 
судьбу кандидатов-участников отбора, предполагает не только актуализацию знаний у студента в области социальной перцепции, 
межличностного взаимодействия, но и решение вопроса «для себя» 
о мере ответственности психолога, осуществляющего отбор. 
Содержание Модуля 2 адресовано раскрытию методов анализа 
деятельности и определенных психологических особенностей человека, которые естественным образом соединяются в отборе для 
принятия решения на базе результатов первых о конкретном содержании и выраженности вторых. Выбор того или иного метода 
анализа деятельности, как и установление того или иного критерия оценки требуемого уровня выполнения деятельности, существенно осложнятся не только различной доступностью метода, но 
и неоднозначностью терминов, которые в соответствующей литературе употребляются синонимично (успешность, надежность, эффективность деятельности). 
Обращение к рассмотрению того, что в психологической литературе обозначается как ПВК, профессиональная компетентность, 
профессиональная способность, профессиональная пригодность, 
приводит к заключению о необходимости опираться в отборе на 
основные и принятые на сегодняшний день трактовки соответствующих индивидуально-психологических особенностей. Иначе 
случится ситуация, когда участвующие в отборе психологи, разделяющие разные психологические позиции, будут испытывать за
Введение

труднения при выборе метода, конкретной методики диагностики 
того или иного ПВК. Для теоретической полемики такая ситуация 
приемлема, а для отбора, влияющего на профессионально-карьерную ситуацию конкретного человека, – нет.
В каждый из модулей настоящего учебного пособия включены 
проектные задания, затем материал для самопроверки в форме 
тестовых заданий, правильные ответы, список литературы. Самостоятельное решение тестовых заданий, представленных в материалах для самопроверки, сыграет решающую роль в подготовке 
читателей к экзаменам, в достижении прогресса в изучении дисциплины «Психологические основы отбора персонала».

Модуль 1 

Профотбор: определения, виды, методы

Цель: раскрыть факторы, функции, принципы, виды, этапы, 
методы профессионального отбора персонала.

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, 
определения, функции, принципы, виды 

1.1.1. Факторы, определения отбора

Краткая историческая справка. Исследователи выдвигают 
различные исторические версии о первом упоминании отбора, относя к ним основанную на тестировании систему приема на гражданскую службу в китайской империи в 1115 г. до н. э. [2, с. 19, 29] 
или осуществленное приблизительно в Х в. до н.э. библейским героем Гедеоном многоэтапное «отборочное тестирование» в войско 
(из 22 тысяч претендентов было отобрано 300 человек) для отпора 
вторжению кочевых народов на Израиль [30, с. 100]. Однако практическую реализацию профессионального отбора все исследователи относят к началу Первой мировой войны. Так в США в 1917–
1918 гг. под руководством американских психологов Р. М. Йеркса, 
Л. М. Термена на основе использования тестов на интеллект был 
осуществлен в течение 2,5 месяцев отбор 1,7 млн новобранцев на 
специальности телеграфистов, артиллеристов. В годы первой мировой войны в Германии также с участием психологов осуществлялось выявление пригодности к профессиям военных шоферов, 
летчиков, телефонистов [50, с. 29], в Италии и Франции разрабатывались методы отбора в авиацию [7]. В 20-х гг. прошлого века 
немецкая исследовательница Ф. Баумгартен, опираясь на основе 
обобщения применяемых в то время для отбора методик, сделала вывод о необходимости выделения особо важных для данной 
профессии индивидуальных качеств человека, на основе которых 
и следует разрабатывать подобные методики [37, с. 92].

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

В СССР в 1921 г. на I Всероссийской инициативной конференции по НОТ (научная организация труда) отечественными учеными были сформулированы теоретические положения, которые легли в основу научной организации отбора. Среди них, например, 
такие положения: 
о профотборе как средстве рационального использования 
внутренних ресурсов и его первоочередной направленности 
на особо опасные, ответственные и дефицитные профессии 
[11];
о необходимости изучения и определения профпригодности 
к той или иной профессии и активизации работ по профессиографии [50 с. 94]; 
о схеме профотбора, включающей анализ и классификацию 
форм деятельности, классификацию характеров, таблицы 
профессий и соответствующие им характеры [49];
о необходимости создания особых подразделений на предприятиях для выдачи рекомендаций по отбору [50, с. 88].
В Советском Союзе обязательный психологический отбор при 
поступлении в летные школы был введен в 1923 г. [54]. А уже к 
1930 г. в СССР вопросы профотбора разрабатывались в 141 научно-практическом подразделениях, функционирующем на железнодорожном и автодорожном транспорте, при промышленных 
школах, на предприятиях, в вузах [50, с. 62]. 
К факторам профотбора отнесем социально-демографические, 
профессиональные, организационные.
Необходимость отбора продиктована социально-демографическими факторами (пол, возраст, образование, здоровье), которые порождают диспропорции между потребностями в квалифицированных кадрах и сложившимся в современном мире характером 
занятости трудоспособного населения. Зарубежные и отечественные специалисты объясняют указанную диспропорцию снижением рождаемости; старением населения, миграционными процессами, нарушением соотношения численности между городским и 
сельским населением, рисками изменения параметров занятости 
и безработицы, а также характеристиками рабочей силы [17; 18]. 
Согласно экономическим прогнозам в России к 2018 г. численность 
населения трудоспособного возраста уменьшится почти на 3 млн 

–

–

–

–

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции…

11

человек и составит 82 млн человек; численность населения моложе трудоспособного возраста увеличится к 2018 г. на 1,5 млн человек и составит 27,5 млн человек, а численность населения старше 
трудоспособного возраста – на 2,3 млн человек и в 2018 г. составит 
38 млн человек. Такая возрастная структура населения приведет 
к росту демографической нагрузки, которая увеличится с 727 нетрудоспособных на 1000 лиц трудоспособного возраста в 2015 г. до 
799 в 2018 г. [56].
Профессиональные факторы отбора. Отечественные исследователи неоднократно отмечали необходимость отбора в особо опасные, ответственные и дефицитные профессии [11], делили профессии на относительные (те, к которым может приспособиться любой 
физически и психически здоровый человек, достигший определенного возраста и прошедший теоретическое и практическое обучение) и абсолютные (здесь требуются определенные профессионально важные качества, без которых нельзя успешно действовать в 
данной профессии, а их недостаток нельзя компенсировать другими индивидуальными свойствами) [14]. Отмечалась необходимость 
отбирать специалистов (операторы, управляющие организационными системами) не по минимуму, а по наличию у них требуемого 
максимума профессионально значимых качеств [37, с. 99]. 
В целом, профессиональные факторы отбора отражают появление новых профессий и динамику профессий на рынке труда, 
изменение содержания и требований профессии к специалисту, 
тяжелые последствия при профессиональных ошибках, невозможность выполнения профессиональных задач различными способами, наличие экстремальных условий труда [45]. В связи с динамикой профессий зарубежные исследователи отмечают качественный 
дефицит трудовых ресурсов, связанный с избытком неквалифицированных и малоквалифицированных работников, а также работников с квалификацией, которая ценилась в прошлом, но не 
является актуальной в настоящий момент [17]. Сходные закономерности, проявляющиеся в дефиците рабочих кадров по рабочим 
специальностям, в росте числа людей с высшим образованием, не 
востребованным на рынке труда (в России людей с высшим образованием на 30 % больше, чем требуется экономике), отмечается и 
в современной России [56]. К перечисленным «дефицитам» следу
Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

ет отнести и диспропорции, сложившиеся в отношении востребованности и оплачиваемости тех или иных профессий; например, 
профессия учителя относится к числу востребованных профессий, 
а оплата учительского труда говорит сама за себя.
Организационные факторы отбора связаны со стремлением 
организаций к прибыли и внедрением новых концепций управления и организации. К этой группе факторов зарубежные исследователи относят [17; 30]:
изменение организационных единиц посредством преобразования специальных подразделений «в процесс-команды», когда работа на всех ее этапах выполняется одной командой. По 
данным Джуэлл [17, с. 129], требуются сотрудники, имеющие 
подготовку по нескольким профессиям: от технократов требуется знание психологии людей, а от гуманитариев – умение 
работать руками и специальные технические знания (менеджеры – техники –рентгенологи);
изменение рабочих мест (рост комплексных заданий, рост самостоятельности работника в принятии решений); 
изменение требований к повышению квалификации (работники под руководством опытных коллег и посредством непрерывного обучения повышают свою квалификацию); 
изменение системы оплаты (по результатам, а не по рабочему времени) и критериев вознаграждения (поощряется способность, а не количество произведенной работы);
изменение функции и позиции менеджеров (не надзиратели, а коучи);
изменение установок работников (работа для клиентов, а не 
для начальников). 
В отечественных исследованиях необходимость отбора обосновывалась рядом факторов: недостижимостью без определенных 
некомпенсируемых ПВК успешности деятельности в ряде профессий [14], зависимостью от состояния и степени развития профессионально важных психофизиологических функций специалиста 
эффективности его трудовой деятельности [5], необходимостью выявления лиц, результаты обучения которых будут максимальными при минимальном времени обучения [42] и т. п. 
Более определенно по поводу исторически сложившихся факторов отбора высказывается А. Маклаков [43, с. 63]: стремление 

1)

2)

3)

4)

5)

6)

Доступ онлайн
150 ₽
В корзину