Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 689692.01.99
Доступ онлайн
116 ₽
В корзину
Содержит краткий теоретический курс по мотивации и стимулированию трудовой деятельности в организации, а также контрольные вопросы, практические и тестовые задания по каждому разделу. Практические задания представлены в виде ситуационных и практических упражнений с целью отработки на практике полученных теоретических знаний. Для студентов средних и высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - Москва :СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с.: ISBN. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/975961 (дата обращения: 18.04.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ 
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ СТАВРОПОЛЬСКИЙ 
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Кафедра «Менеджмент» 

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ 
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

Учебное пособие 

Ставрополь  
2017 

УДК 331.584(075.8) 
ББК  65.245я73 
М 851 

Авторский коллектив:  
А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова,  
Д. С. Кенина, О. С. Звягинцева, 
О. Н. Бабкина 

Рецензенты: 
А. В. Шуваев – доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры 
информационных систем, ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный 
аграрный университет»; 
Д. В. Сидорова – кандидат экономических наук, доцент кафедры 
предпринимательства и мировой экономики, ФГБОУ ВО «Ставропольский 
государственный аграрный университет» 

М 851 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное 
пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; 
Ставропольский 
государственный 
аграрный 
университет. – 
Ставрополь, 2017. – 116 с. 

Содержит 
краткий 
теоретический 
курс 
по 
мотивации 
и 
стимулированию трудовой деятельности в организации, а также контрольные 
вопросы, 
практические 
и 
тестовые 
задания 
по 
каждому 
разделу. 
Практические задания представлены в виде ситуационных и практических 
упражнений с целью отработки на практике полученных теоретических 
знаний. 
Для студентов средних и высших учебных заведений, обучающихся по 
экономическим направлениям. 

УДК 331.584(075.8) 
ББК 65.245я73 

  ФГБОУ ВО Ставропольский государственный  
аграрный университет, 2017 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 
5
1.
ВВЕДЕНИЕ В МОТИВАЦИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
7
1.1 Мотивы, стимулы и потребности
7
1.2 Классификация мотивов и мотивации
10
1.3 Особенности трудовой мотивации работников
11
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
12
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
12
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
13
2.1 Эволюция концепций мотивации
13
2.2 Содержательные теории мотивации
15
2.3 Процессуальные теории мотивации
23
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
29
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
29
3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
30
3.1 Сущность стимулирования труда
30
3.2 Классификация стимулов к труду
31
3.3 Основные принципы стимулирования
32
3.4 Формы стимулирования
32
3.5 Партисипативное управление
34
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
35
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
35
4. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ОРГАНИЗАЦИИ
36
4.1 Понятие и сущность мотивационного механизма
36
4.2 Элементы внешней и внутренней среды воздействующие на 
мотивацию труда персонала 
36

4.3 
Технологии 
формирования 
мотивационного 
механизма 
в 
организации
41
4.4 Методы мотивации
42
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
45
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
45
5.
МОТИВАЦИОННЫЕ
РЕСУРСЫ 
УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ 
46
5.1 Организация труда как условие повышения его эффективности 
46
5.2 Оценка эффективности управления мотивацией
48
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
54
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
54
6.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ 
КУЛЬТУРА 
И 
МОТИВАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА
55
6.1 Социальное партнерство в организации труда
55
6.2 Социальная политика организации
57

3

6.3 Организационная культура 
59
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 
63
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ 
63
7. 
ДЕМОТИВАЦИЯ 
ПЕРСОНАЛА 
И 
СПОСОБЫ 
ЕЕ 
ПРОФИЛАКТИКИ
63
7.1 Понятие «демотивации персонала» 
63
7.2 Факторы демотивации персонала 
64
7.3 Стадии развития демотивации, причины пассивности работника 
65
7.4 Профилактика демотивации 
68
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 
70
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ 
70
8. 
ФОРМИРОВАНИЕ 
СИСТЕМЫ 
ЭКОНОМИЧЕСКИХ 
ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
71
8.1 Структура и функции экономических вознаграждений 
71
8.2 Факторы формирования системы экономических вознаграждений 
80
8.3 Циклы развития организации и оплаты труда 
82
8.4 Этапы разработки системы экономических вознаграждений 
85
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 
88
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ 
88
 9. 
АУДИТ 
МОТИВАЦИОННОГО 
СОСТОЯНИЯ 
ОРГАНИЗАЦИИ 
89
9.1 Понятие, цели и задачи мотивационного аудита 
89
9.2 Методы, используемые при проведении мотивационного аудита 
91
9.3 Этапы проведения мотивационного аудита 
95
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 
101
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ 
101
ТЕСТЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ 
103
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ 
111
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 
113
 

 

 

 

 

 

4

ВВЕДЕНИЕ 
 
В современном государстве проблема человеческого фактора является 
главной в процессе функционирования организации, она обсуждается на всех 
уровнях управления и главной функцией здесь выступает мотивация. По 
мнению многочисленных ученных  эффективность управления организацией 
напрямую взаимосвязано с решением проблемы мотивации трудовой 
деятельности и некоторые практики считают, что рассматриваемая функция 
преобладает над остальными функциями управления. 
Управление организацией невозможно без персонала, делающего ее 
деятельность эффективной. Создать систему управления персоналом и 
отладить ее работу первоочередная задача любого руководителя, желающего 
процветания своей организации. В связи с этим менеджеру необходимо 
разработать эффективную модель мотивации, потому что она является 
побуждением отдельного работника и коллектива в целом к достижению 
личных и организационных целей. 
Целью освоения дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой 
деятельности» является формирование у студентов комплексных знаний в 
области теории и практики мотивации и стимулирования трудовой 
деятельности, выработка системного представления о мотивации и 
стимулировании трудовой деятельности, необходимой для эффективной 
организации работы персонала организации. 
В результате освоения дисциплины обучающийся должен: 
Знать:  
– основные теории мотивации трудовой деятельности персонала;  
– ключевые принципы трудовой мотивации; 
– понятие и методы стимулирования труда; 
– основные мотивационные ресурсы управления организацией; 
– основные системы и виды оплаты труда; 
– основные технологии формирования мотивационного механизма 
организации; 
– современные технологии мотивационной деятельности персонала. 
Уметь:  
– изучать мотивационную сферу личности работников организации 
современными методами и методиками; 
– анализировать мотивационную политику и мотивационный механизм 
предприятия и его подразделений; 
– разрабатывать эффективные формы стимулирования труда персонала, 
определять размеры вознаграждения трудовых коллективов; 
– анализировать эффективность внедрения современных форм и систем 
оплаты труда. 
Владеть:  
– приемами мотивации трудовой деятельности; 
– 
технологиями 
формирования 
мотивационного 
механизма 
организации; 

5

– способами нейтрализации демотивации персонала; 
– 
навыками 
организаторской, 
управленческой 
деятельности 
и 
эмпирических исследований; 
– приемами самомотивации. 
Данное учебное пособие содержит краткий теоретический курс по 
мотивации и стимулированию трудовой деятельности в организации, а также 
контрольные вопросы, практические и тестовые задания по каждому разделу. 
Практические задания представлены в виде ситуационных и практических 
упражнений с целью отработки на практике полученных теоретических 
знаний. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6

 

1. ВВЕДЕНИЕ В МОТИВАЦИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ 
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 
 
1.1 Мотивы, стимулы и потребности 
 
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и 
потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к 
эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации 
трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что 
побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно 
попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления 
трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или 
вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть 
реализованы.  
Мотивы (от франц., ед.число motif, от лат. Moveo – двигаю) – 
побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под 
влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ 
желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, 
если будут выполнены определенные трудовые действия. 
Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных 
компонентов: 
-  создание человеком своих потребностей, удовлетворение которых 
возможно посредством труда; 
- представление о тех благах, которые человек может получить в качестве 
вознаграждения за труд; 
-  мысленное построение того процесса, посредством которого 
осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, 
которые их удовлетворяют. 
Выбор человеком вариант своего поведения зависит не только от 
ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за 
результаты. 
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для 
достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от 
множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под 
воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. 
 
 

 
 
Рисунок 1 - Взаимосвязь понятий мотивации 
 

7

 

При анализе мотивации необходимо сосредоточится на факторах, 
которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и 
стимулы. 
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, 
активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, 
что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы 
поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или 
приглушая из действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих 
сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа. 
1.возникнивение потребности; 
2. разработка стратегии и поиск путей удовлетворения; 
3. определение тактики деятельности и поэтапное осуществление 
действий; 
4. удовлетворение потребности и получение материального или 
духовного вознаграждения. 
Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие 
сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают заботу индивида 
о необходимых средствах и условиях собственного существования и 
самосохранения, 
мобилизуют 
стремление 
к 
устойчивому 
сохранению 
равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). 
Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают 
определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для 
поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, 
общества в целом. 
Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для 
поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной 
группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и 
социальные потребности. 
Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, 
воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., 
необходимые для поддержания организма в нормальном жизненном состоянии. 
Духовные 
потребности 
выражаются 
в 
самоактуализации 
и 
самовыражении человека через творчество. Потребности находятся в 
динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного 
развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует. 
Социальные 
потребности 
– 
это 
потребности 
в 
привязанности, 
принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, 
участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе. 
Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе 
мотивации 
трудового 
населения. 
Они 
стимулируют 
поведение, 
когда 
осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную 
форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, 
предметам. 
Интерес ( от лат. interest – имеет значение) – это конкретное выражение 
осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на те, 

8

 

социальные отношения, от которых зависит удовлетворение работника. Если 
потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то 
интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную 
потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает 
деятельное отношение к использованию. Условий существования человека, в то 
время как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями. 
Содержанием интересов могут быть предметы и объект, овладение которыми 
позволит удовлетворять те или иные потребности людей. 
Источник развития потребностей – взаимосвязь между производством и 
потреблением материальных и духовных благ. Удовлетворение элементарных 
жизненных потребностей ведет к порождению новых потребностей, и это 
отличает человека как субъекта исторического процесса, преобразующего 
природную и социальную среду, от животного, приспосабливающегося к 
окружающей среде. Потребности личности образуют иерархию, на вершине 
которой – потребности в самореализации, самоутверждении, т.е. в творческой 
деятельности. 
При изучении человеческих потребностей различают следующие их 
виды: 
1. по сферам деятельности – потребности в труде, познании, общении, 
отдыхе; 
2. по объекту – потребности материальные и духовные, этические, 
эстетические и т.д.; 
3. по их функциональной роли – потребности доминирующие и 
второстепенные, центральные и периферические, устойчивые и ситуативные; 
4. по субъекту – потребности групповые, индивидуальные, коллективные, 
общественные. 
Познавательная потребность личности проявляется в форме интереса, 
направленного на тот или иной предмет, на отношение к предмету как к чемуто для нее ценному, важному, привлекательному. Содержание и характер 
интересов связаны как со строением и динамикой мотивов, потребностей 
личности, так и с характером форм и средств освоения действительности. 
Интересы личности могут быть крайне разнообразны: интерес к технике, 
природе, культуре, музыке и т. д. главное в данном понятии то, что, проявив 
интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес 
средством достижения своих целей. Выделяют непосредственный интерес, т.е. 
интерес к объекту. Вызываемый его привлекательностью для личности, и 
опосредованный интерес, т.е. интерес к средству достижения поставленных 
целей. Устойчивость интереса выражается в длительности его сохранения и 
интенсивности. Удовлетворение интереса не ведет к его угасанию, вызывает 
новые интересы, отвечающие более высокому уровню познавательной 
деятельности. 
 
 
 
 

9

 

1.2 Классификация мотивов и мотивации 
 
Смысл сознательной трудовой деятельности с целью достижения людьми 
определенных целей может быть выражен теми или иными мотивами. Мотивы 
изучаются при помощи анализа взаимодействия общественного бытия и 
общественного сознания в контексте наиболее общих законов структуры 
функционирования и развития общества, в рамках целостной общественной 
системы. 
Изучение мотивов трудовой активности открывает широкие возможности 
научного предвидения характера, хода и результатов деятельности, а также для 
прогнозирования социальных процессов и общественных отношений. 
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. 
Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Но это не совсем 
правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: 
остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя 
их сражаться, - и имеет противоположное значение - принуждение. Поэтому 
более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или 
причина поведения человека. В современном понятии различают четыре 
основные формы стимулов: 

1. 
Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм 
принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения 
имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе, на 
предприятиях 
используются 
административные 
методы 
принуждения: 
замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, 
увольнение с работы. 

2. 
Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материальновещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за 
результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на 
покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др. 

3. 
Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение 
духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные 
грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, 
публикации в прессе, правительственные награды и др. 

4. 
Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего 
поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское 
изобретение, строительство города (моста), съемка фильма, получение второго 
высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, 
однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. 
Базовыми 
понятиями 
исследования 
мотива 
трудового 
поведения 
работника служат: уровень общественного разделения труда, перспектива 
научно-технического 
прогресса, 
степень 
развития 
частной 
формы 
собственности (отношения людей по поводу присвоения, благ и отношения 
между людьми в процессе производства). 

10

Обобщая различные подходы, дадим концептуальную схему понятий в 
области мотивации трудовой деятельности. К ним мы относим: 

1. 
Мотивы человека - определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. 

2. 
Стимулы труда - побуждение к действию или причина поведения 
человека в процессе труда. 

3. 
Потребности - нужда в чём-то, объективно необходимом для 
поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной 
группы. 

4. 
Теории мотивации - концептуальные научные подходы к объяснению мотивации человека в трудовой деятельности. 

5. 
Труд - процесс соединения живого труда, предметов и средств труда 
с целью получения продукта труда. 

6. 
Трудовой потенциал - уровень использования человеческого капитала в общественном производстве материальных и духовных благ. 

7. 
Типы личностей человека - характеризуют внутренний потенциал 
человека и его общую направленность к выполнению определенных видов 
работ и сфер деятельности. 

8. 
Человеческий капитал - совокупность природных и накопленных 

качеств, способных быть источником дохода для человека и определяющих 
стоимость рабочей силы и производительность труда. 

9. 
Методы воздействия - способы воздействия на людей, побуждающие их к труду и позволяющие достигать поставленных целей управления. 
 
1.3 Особенности трудовой мотивации работников 
 
Каждый 
владелец 
(управляющий) 
предприятия 
стремиться 
максимизировать прибыль своего предприятия. Основным фактором, который 
позволяет 
это 
сделать 
(в 
рыночных 
условиях) 
является 
увеличение 
производительности труда работников предприятия. И на каждом предприятии 
руководитель (управляющий) имеет и использует свои методы. Казалось, что 
может быть проще, регулируешь оплату труда и получаешь результат. 
Действительно оплата труда рассматривается многими экономистами как 
основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса 
работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. 
Механизм этой связи прост: «больше и лучше работаешь – больше платят, а 
если больше платят, работаешь еще больше и лучше». Теперь только осталось 
добавить, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно 
принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят 
ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять и т. д. Например, в 
теории Ф. Тейлора главное внимание уделяется природе взаимоотношений, 
созданию 
среды, 
благоприятствующей 
возникновению 
преданности, 
организационным целям, предоставляющим возможность для максимального 
проявления 
инициативы, 
изобретательности 
и 
самостоятельности 
при 
достижении их.  

11

 

Японцы 
обеспечивают 
реализацию 
человеческого 
потенциала 
следующим образом: 
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверия. Стабильность 
служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство общности, 
улучшает отношение рядовых сотрудников с руководителями. 
2. Постоянное присутствие руководства на производстве. 
3. Гласность и ценности корпорации. Все уровни управления и рабочие 
пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в 
результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что 
улучшает взаимодействие и повышает производительность. 
Достоинства такого управления достаточно высоки, что привело к тому, 
что в некоторых странах приняты законы об участии трудящихся в управлении 
производством, 
на 
основании 
которого 
осуществляется 
плодотворное 
сотрудничество между администрацией и трудящимися. 
 
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ: 
1. Что Вы понимается под «мотивом»? 
2. Какова структура базовых потребностей личности? 
3. В чем состоит специфика мотивации успеха и мотивации боязни 
неудачи? 
4. Какие методы и методики изучения мотивации Вы знаете? 
5. 
Какова 
роль 
профессиональной 
мотивации 
в 
успешности 
профессионального обучения и трудовой деятельности? 
6. Какие методики изучения профессиональных интересов и отношения к 
профессии вы знаете? 
 
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ 
Ситуация для анализа 1. 
В США зависимость между временными затратами на образование и 
получаемым впоследствии доходом выглядит следующим образом: Двукратное 
увеличение срока образования по сравнению со средним может привести по 
окончании обучения к пятикратному увеличению дохода.  
Проанализируйте представленное утверждение и сформулируйте ответы 
на следующие вопросы: 
1. Что такое человеческий капитал? 
2. Что вы понимаете под инвестициями в человеческий капитал? 
Ситуация для анализа 2. 
Президент компании или известный музыкант могут зарабатывать сотни 
тысяч долларов в год, а обычный служащий во много раз меньше. 
Проанализируйте эти различия и сформулируйте ответ на вопрос: какие 
факторы лежат в основе дифференциации ставок заработной платы? 
 
 
 
 

12

Доступ онлайн
116 ₽
В корзину