Социология. Статистика. Публикации. Отраслевые обзоры, 2017, №3(7)

МЫ ИССЛЕДУЕМ –
ВЫ ПРИУМНОЖАЕТЕ!

115054, Россия, г. Москва, ул. Дубининская, 57, стр.1    +7 (495) 982-50-27   www.nafi.ru

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ  
И ЕГО ВОСТРЕБОВАННОСТЬ  
НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА 
СОЦИОЛОГИЯ. СТАТИСТИКА. ПУБЛИКАЦИИ. 
ÎÒÐÀÑËÅÂÛÅ ÎÁÇÎÐÛ

Âûï. 3(7)

МАРТ 2017

Оставайтесь в курсе! Интересная аналитика у вас в почте. Подписывайтесь на nafi.ru
Новости и обсуждения на Facebook: www.facebook.com/nacfin

ЛЮДМИЛА СПИРИДОНОВА
Руководитель направления 
HR-исследований

Развитие технологий меняет все сферы экономики, в том числе и рынок труда. Автоматизация процессов, развитие робототехники, создание нейронных сетей и искусственного 
интеллекта все больше входят в нашу действительность, «машины» начинают конкурировать 
с человеком за рабочие места. Простые производственные функции постепенно и все 
в большем объеме передаются автоматике или роботам. Работающий человек попадает 
в сложную ситуацию – он вынужден либо учиться и повышать квалификацию, испытывая 
опасения остаться невостребованным, либо оказаться за бортом. 

Поэтому перед каждым государством (в особенности – перед Россией) стоит задача развивать интеллектуальную экономику, экономику знаний – среду для раскрытия возможностей 
каждого человека, которая характеризуется прежде всего социальной ориентированностью. В её задачи входит улучшение благосостояния людей через их самореализацию, 
через здоровый образ жизни и гармонию профессионального успеха и личного комфорта.  
Развитие экономики знаний – это возможность снизить нарастающий риск социальной 
напряженности и создать условия для роста тех, кто хочет развиваться, и адаптации тех, кто 
пока не готов наращивать компетенции и профессионализм. 

Мы оцениваем уровень развития человеческого капитала и интеллектуальной экономики по 
критериям развития рынка труда в целом, по эффективности HR-процессов внутри каждой 
отдельной компании, по уровню профессиональной самореализации и удовлетворенности 
каждого человека. 

Сегодня в России наблюдается сложная, далекая от идеала ситуация по всем перечисленным параметрам. Уровень лояльности россиян работодателям отрицательный, работодатели в свою очередь испытывают недостаток компетенций сотрудников, прежде всего, 
интеллектуальных, рынок труда не гибок и не восприимчив к новым форматам организации 
труда, появляющимся в ответ на развитие современных технологий. 

В обзоре мы представляем результаты наших исследований, которые подробно раскрывают эти аспекты. 

Москва, 31 марта 2017

×åëîâå÷åñêèé êàïèòàë è åãî âîñòðåáîâàííîñòü íà ñîâðåìåííîì ðûíêå òðóäà // 
Ñîöèîëîãèÿ. Ñòàòèñòèêà. Ïóáëèêàöèè. Îòðàñëåâûå îáçîðû. Âûï. 3(7) / Àâòîðû: Ë.Â. 
Ñïèðèäîíîâà, È.Â. Ñîêîëîâà, À.À. ßðàíîâà, À.Â. Äóðíîâ, Î.À. Øàðîâà; Àíàëèòè÷åñêèé 
öåíòð ÍÀÔÈ. – Ì.: Èçäàòåëüñòâî ÍÀÔÈ, 2017. – 52 c. 

Материал издается и распространяется Аналитическим центром НАФИ
115054, Российская Федерация, г. Москва, ул. Дубининская, 57, стр.1
+7 (495) 982 50 27  
info@nacfin.ru

Дополнительная информация, данные в форме таблиц и диаграмм доступны  
на сайте Аналитического центра НАФИ – www.nafi.ru

Перепечатывание материала разрешается только с указанием источника и направлением  
копии цитируемого материала в пресс-службу Аналитического центра НАФИ – pr@nacfin.ru

В соответствии с принятыми Аналитическим центром НАФИ нормами экологической ответственности  
для минимизации воздействия на окружающую среду этот документ распространяется преимущественно  
в электронном виде. Печать тиража производится на бумаге с высоким содержанием вторичного сырья.

Если Вам необходима бумажная версия данного обзора мы готовы выслать ее вам бесплатно в кротчайщие 
сроки. Просьба направить соответствующий запрос Директору по взаимодействию с клиентами,  
Антону Матвееву, на адрес matveev@nacfin.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

Источники данных, используемые понятия, аббревиатуры 
6

1. МОТИВАЦИЯ И ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА 
8

Уровень лояльности россиян работодателям в условиях экономического кризиса 
9

Способы мотивации сотрудников руководителями российских предприятий  
13

Ожидания россиян по задержкам заработной платы: повторение сценария 2009 года 
14

Забота работодателей о здоровье сотрудников и оформление полиса ДМС 
16

Корпоративная мобильная связь: рабочий инструмент или способ мотивации 
18

2. ВАРИАНТЫ И ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ 
20

Удаленная занятость в России: масштабы и перспективы 
21

Самозанятость в России: современное состояние 
23

Уровень безработицы в России: опасения и ожидания россиян 
26

Уровень безработицы в России: динамика 
27

3. ТРЕБОВАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ К ПЕРСОНАЛУ 
30

Спрос на навыки: кто нужен работодателям в России 
31

Работа в банке: профессионализм, ответственность и престиж 
36

Малый и средний бизнес: способы поиска персонала 
38

Недостаточный сон и его влияние на качество работы 
39

Отдых российских топ-менеджеров 
41

4. ИНФОРМАЦИОННО-МЕДИЙНЫЙ ФОН 
42

Внимание СМИ к вопросам развития человеческого капитала 
43

Мониторинг упоминаемости брендов 
44

Публикации НАФИ по теме обзора в СМИ. Комментарии экспертов  
46

Об Аналитическом центре НАФИ 
49

5.  HUMAN CAPITAL AND IT’S RELEVANCE IN THE MODERN LABOR MARKET 

DEVELOPMENT: SOCIAL STUDIES, STATISTICS AND PUBLICATIONS 
50

Summary 
51

Основные источники данных

Социологические данные получены посредством ежемесячных инициативных всероссийских опросов Аналитического центра НАФИ, 
проводимых по национальной репрезентативной выборке в размере 2000 человек. Опрос 
проводился не менее чем в 46 регионах Российской Федерации, в 152 населенных пунктах. 
Статистическая погрешность данных составляет не более 2,7%. Опросы проводятся в форме 
личного (face-to-face) интервью с россиянами 
старше 18 лет. Ни при каких обстоятельствах 
данные заказных исследований в обзоре не 
приводятся.

Статистические данные получены из официальных источников: базы данных Всемирного 
банка DataBank (http://databank.worldbank.org), 
базы данных и публикаций Международного 
валютного фонда (http://www.imf.org/en/data), 
информационных ресурсов ОЭСР (http://www.
oecd-ilibrary.org/statistics), статистики Росстата 
(http://www.gks.ru), публикуемой отчетности 
Центрального банка (http://www.cbr.ru), Росреестра (http://www.rosreestr.ru). 

Данные анализа СМИ и социальных сетей 
получены из базы данных Interfax-SCAN (https://
scan-interfax.ru).

Если в тематическом обзоре использованы 
данные из других источников, ссылка на источник данных указана в тексте, под таблицей 
или диаграммой, либо в форме постраничной 
ссылки.

Комментарии к данным

Все данные, за исключением Индексов, представлены в процентах от количества опрошенных или количества описываемой группы.

Сумма всех ответов может быть больше 100% 
в тех случаях, когда предусмотрена возможность выбора нескольких вариантов ответа.

Все представленные взаимосвязи между переменными протестированы на статистическую 
значимость, которая установлена на уровне не 
ниже p = 0,05.

ИСТОЧНИКИ ДАННЫХ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ 
ПОНЯТИЯ, АББРЕВИАТУРЫ

Используемые понятия

Генеральная 
совокупность 

Выборка 

Ошибка выборки 

Статистическая 
ошибка (S.E.) 

Статистически 
значимое различие 
(diff.) 

Омнибус НАФИ 

Бизнес-омнибус 
НАФИ 

NPS (Net Promoter 
Score)

Customer Satisfaction 
Index (CSI) 

Репрезентативность

Суммарная численность объектов наблюдения (социальные и профессиональные группы, предприятия, населенные пункты и т.д.), обладающих 
определенным набором признаков (пол, возраст, доход, численность, 
и т.д.), ограниченная в пространстве и времени.

Часть объектов из генеральной совокупности, отобранных для изучения 
с целью сделать заключение обо всей генеральной совокупности. Для 
того чтобы заключение, полученное путем изучения выборки, можно 
было распространить на всю генеральную совокупность, выборка должна обладать свойством репрезентативности.

Отклонение результатов, полученных с помощью выборочного наблюдения от данных генеральной совокупности. Ошибка выборки бывает двух 
видов – статистическая и систематическая.

Зависит от размера выборки. Чем больше размер выборки, тем она ниже. 
Например: для простой случайной выборки размером 400 единиц максимальная статистическая ошибка (с 95% доверительной вероятностью) 
составляет 5%, для выборки в 600 единиц – 4%, для выборки в 1100 единиц – 3%. Обычно, когда говорят об ошибке выборки, подразумевают 
именно статистическую ошибку.

Отличия в значениях параметра у представителей выборочной совокупности в размере, превышающем статистическую погрешность 
(ошибку выборки).

Свойство выборки (выборочной совокупности) корректно отражать параметры генеральной совокупности с определенной погрешностью. Одна 
и та же выборка может быть репрезентативной и нерепрезентативной 
для разных генеральных совокупностей.

Ежемесячное всероссийское репрезентативное исследование в форме 
опроса, проводимого по выборке из 2000 респондентов по анкете, включающей разные тематические блоки вопросов.

Ежемесячный всероссийский телефонный опрос 500 руководителей 
предприятий и их заместителей, принимающих финансовые решения по репрезентативной выборке, построенной на основе данных 
Росстата о региональном распределении предприятий разных видов 
деятельности. 

Индекс определения приверженности (лояльности) потребителей товару или компании (индекс готовности рекомендовать), используется для 
оценки готовности к повторным покупкам.

Индексный показатель, который используется для оценки уровня удовлетворенности клиентов работой компании и предоставляемыми ею услугами. При расчете учитывается не только уровень удовлетворенности 
потребителей отдельными параметрами продукта/услуги, но и важность 
этих параметров для потребителя.

МОТИВАЦИЯ И ЛОЯЛЬНОСТЬ 
ПЕРСОНАЛА
01

В условиях экономического кризиса вопрос 
лояльности сотрудника работодателю встает наиболее остро, поскольку лояльность 
может быть основана не столько на мотивации, искренней вовлеченности, удовлетворенности содержанием труда и преданности 
работника работодателю в достижении 
общеорганизационных целей, сколько на 
страхе потерять работу и не найти новую.

Факторы, лежащие в основе лояльного отношения работника к работодателю, напрямую 
отражаются на производительности и эффективности труда. В связи с этим важно понимать, что 
именно лежит в основе лояльности работников.

Применительно к трудовой деятельности «лояльность» можно рассматривать как социально-психологическое отношение работника к организации, для которого характерно принятие её целей 
и ценностей, желание работать в ней1.

Проблематика лояльности в современном 
контексте заключается во влиянии кризисных явлений экономики на поведение работников – оно 
перестает быть линейным: работник со сниженной лояльностью к работодателю не уходит из 
организации, а продолжает работать из страха 
не найти новую работу и остаться без какого-либо заработка. Подобная модель поведения негативно сказывается как на работнике, который 
находится в ситуации постоянного дискомфорта, 
так и на организации, поскольку эффективность 
и производительность труда таких работников, 
как правило, не высока.

Исследователями отмечается, что лояльность 
является динамической характеристикой, результатом изменения совокупного влияния формирующих ее факторов. Отсюда ключевой тенденцией исследовательской индустрии в данном 
предметном поле сегодня является ориентация 
на исследовательские продукты, индивидуально 
разрабатываемые под конкретные задачи, часто 
изменяющиеся в условиях развития рынка2.

В октябре 2016 года Аналитическим центром 
НАФИ было проведено исследование, целью 

которого стало выявление доли россиян, которые не лояльны к текущему месту работы, но по 
каким-либо причинам не собираются его менять.

Исследование было проведено в рамках Всероссийского репрезентативного опроса. Респондентами выступили 1012 человек, которые работали 
в период исследования.

В ходе исследования респондентам задавался 
вопрос, который позволил замерить показатель 
индекса eNPS (Employee Net Promoter Score).

Индекс eNPS (Employee Net Promoter Score) 
рассчитывается на основании разделения 
сотрудников на три условные группы – «промоутеров», или сторонников, «нейтралов» 
и «критиков» в зависимости от того, готовы ли 
работники рекомендовать своего работодателя 
своим друзьям или знакомым. Значение индекса представляет собой разницу между «промоутерами» и «критиками».

Значение еNPS составляет -47 баллов, что свидетельствует о низкой лояльности работников 
своему работодателю. Рекомендовать свое место работы готовы только 15% занятых россиян. 
Каждый пятый опрошенный (22%) в целом удовлетворен своим местом работы, но не спешит 
советовать его другим. Большинство занятых 
сограждан (62%) не удовлетворены работодателем и, возможно, подыскивают альтернативу.

УРОВЕНЬ ЛОЯЛЬНОСТИ РОССИЯН РАБОТОДАТЕЛЯМ В УСЛОВИЯХ 
ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

1  Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестн. 

Алтайск. госуд. аграрн. ун-та. 2014. № 9 (119). С. 157-162.

2  Аймалетдинов Т.А. О подходах к исследованию лояльности клиентов в банковской сфере // Мониторинг общественного 

мнения: экономические и социальные перемены. 2013. № 2 (114). С. 055-063.

МОТИВАЦИЯ И ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Занятые 
россияне

Насколько вероятно, что Вы порекомендуете своим друзьям и знакомым устроиться на работу в ту компанию, в которой Вы работаете в настоящий момент? Для оценки используйте, 
пожалуйста, шкалу от 0 до 10, где «10» означает, что Вы точно порекомендуете, а «0» – точно 
НЕ порекомендуете., в % от занятых россиян

Промоутеры/Сторонники (9-10 баллов) – 
сотрудники, которые лояльны работодателю 
и готовы рекомендовать его своим знакомым

Нейтралы (7-8 баллов) – сотрудники, которые 
в целом удовлетворены работодателем, но не 
обладают стремлением рекомендовать его другим

Критики (0-6 баллов) – не удовлетворены 
работодателем, не будут его рекомендовать, 
возможно, находятся в поиске альтернативы

Коэффициент лояльности
(Net Promoter Score) – 
разница между долей 
критиков и сторонников

15

22

62

-47

Источник: НАФИ, всероссийский опрос, 10.2016

Критики чаще встречаются:
•  в небольших компаниях с численностью 

персонала до 15 человек (70%)

•  среди рабочих (68%)
•  среди технического и обслуживающего 

персонала (65%)

•  работающих пенсионеров (74%)

Доля промоутеров высока среди:
•  руководителей высшего звена (33%)
•  работающих в крупных компаниях 

с численностью персонала более 
250 человек (21%)

•  опрошенных в возрасте 25-34 лет (22%)

«Насколько вероятно, что Вы порекомендуете своим друзьям и знакомым устроиться 
на работу в ту компанию, в которой Вы работаете в настоящий момент? Для 
оценки используйте, пожалуйста, шкалу от 0 до 10, где «10» означает, что Вы точно 
порекомендуете, а «0» – точно НЕ порекомендуете», в % от занятых россиян в компаниях 
с разной численностью сотрудников

100

80

60

40

20

0

%
балл
0

-10

-20

-30

-40

-50

-60

1-15 

человек

16-100 
человек

101-250 
человек

251 и более 

человек

Источник: НАФИ, всероссийский опрос, 10.2016

Промоутеры             Нейтралы             Критики                eNPS

21   

28   

50   

66   

22   

11   
12   
13   

17   

70   
66   

22   

-29

-55

-54
-56