Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2017, № 5 (32)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор:  Свистунов В.М.

Отдел подписки: Меркулова Н.Б.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 590
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2017

Подписано в печать 25.10.2017.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать 
о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www.nasoup.com 
е-mail: nasoup-2011@mail.ru

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 5 (32)/2017

ISSN 2305–7807

DOI 10.12737/issn.2305–7807

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Борисова А.А. 
Тренды в развитии кадрового менеджмента:  
результаты международного саммита  
HR Digital 2017 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Ловчева М.В.
Методические аспекты функционирования  
единой системы аттестации руководителей 
и специалистов строительного комплекса  
Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Виниченко М.В., Ушаков Д.С., 
Демченко Т.С.
Контроль развития кадрового потенциала  
российских организаций: образование  
и трудоустройство молодых специалистов . . . . . . . . . . . . . 16

Опарина Н.Н., Панова Е.А.
Профессиональная ориентация  
и наставничество как инструменты  
молодежной политики . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Щетинина Д.П., Яковлева Е.А.
Анализ факторов благосостояния,  
субъективного счастья и качества жизни  
молодежи  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ — 
ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Коновалова В.г.
«Кризис вовлеченности персонала»  
или ошибки в управлении вовлеченностью? . . . . . . . . . . . 34

Литвинюк А.А.
Методические аспекты применения  
теории мотивационного комплекса  
для прогнозирования организационного  
поведения персонала организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

РЕДАКцИОННый СОВЕТ 
Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной 
политики и регулирования рынка труда Центра развития человеческого капитала и политики занятости Института макроэкономических исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы 
и кадров Аппарата Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров 
и государственной службы Аппарата Совета Федерации  
Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики 
и обеспечения работы с персоналом Банка России
Турчинов А.И. — генеральный директор Национального союза 
«Управление персоналом», cоветник при ректорате  
Государственного университета управления
Звонников В.И. — зампредседателя президиума УМО по образованию в области менеджмента
Бобков В.Н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии Государственного университета управления (по совместительству)
Близнец И.А. — действительный государственный советник 
3-го класса, ректор Российской государственной академии  
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной собственности  
и бизнеса
Белкин В.Н. — председатель Челябинского отделения Академии 
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала Института 
экономики УрО РАН
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь 
(Карлсруэ, Германия)
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту 
качества Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала»
Захаров Н.Л. — профессор кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета 
экономики и финансов
Шедий М.В. — профессор кафедры политологии, государственной 
политики Орловского филиала Российской академии народного 
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Носов С.И. — профессор кафедры конституционного права юридического факультета им. М.М. Сперанского РАНХиГС
Кочетков А.В. — профессор кафедры государственного управления 
и права Московского государственного института международных отношений (Университета МИД России)

РЕДАКцИОННАЯ КОЛЛЕгИЯ 
Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор 
Турчинов А.И. — Первый заместитель главного редактора
Коновалова В.г. — заместитель главного редактора
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачёва А.С. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
председатель редакции в Центральном федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Калюгина С.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Буймов А.г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ 
И ОБУЧЕНИЕ

Кириллов А.В.
Работа с кадровым резервом руководства  
как технология управления талантами . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ  
И СТАНДАРТИЗАЦИЯ

Бакланов П.А.
Профессиональная идентичность  
в представлениях об управлении  
персоналом: ассоциативное измерение 
(социологический анализ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ

Жданкин Н.А.
Эффективная оценка топ-менеджера  
и лидера в компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Марков И.А.
Управление интеллектуальным капиталом  
в органах государственной и муниципальной  
власти: теоретико-методологический аспект . . . . . . . . . . . 63

РАБОТОДАТЕЛЮ

Панфилова Е.А., Лобанов Б.С., 
Лобанова Н.Б.
Медиативные технологии в сфере  
интеллектуальной собственности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Межевов А.Д., Зайцева г.А., 
Ахмадуллин А.Р.
Применение функционально-стоимостного  
анализа в управлении персоналом организации  . . . . . . 74

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.

Subscription office: Merkulova N.B.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 590
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2017

Signed 25.10.2017 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Borisova A.A.
The Trends of Personnel Management  
Development: Results of the World Summit  
HR Digital — 2017 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Lovcheva M.V.
Methods of Functioning of the United System  
of the Certification of the Managers  
and Specialists of the Russian Federation’s  
Building Complex  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Vinichenko M.V., Ushakov D.S., 
Demchenko T.S.
Monitoring of the Development  
of the Human Potential of Russian Organizations:  
Education and Employment of Young Specialists . . . . . . . . . 16

Oparina N.N., Panova E.A.
Professional Orientation and Mentoring  
As Youth Policy Instruments . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Shchetinina D.P., Yakovleva E.A.
Analysis of Welfare Factors,  
Subjective Happiness and Quality of Life  
of Young People . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

MOTIVATION AND ENCOURAGEMENT — 
EFFICIENT TECHNOLOGIES

Konovalova V.G.
«Employee Engagement Crisis»  
or Errors in Managing Engagement? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Litvinyuk A.A.
Methodological Aspects of Application  
of the Theory of Motivational Complex  
to Predict Organizational Behavior of the Staff  
of the Organization . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Published since 2012
№ 5 (32)/2017

ISSN 2305–7807

Papers are submitted through e-mail: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
e-mail: nasoup-2011@mail.ru

Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

DOI 10.12737/issn.2305–7807

EDITORIAL COUNCIL 
Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board 
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research 
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 
of the Russian Government 
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation 
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government 
Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 
Department of the Bank of Russia 
Turchinov A.I. — University Administration Councilor, Head of the 
Department of State Service and Personnel Policy, State University 
of Management; General Director of the National Union "Personnel 
Management" 
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management 
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards 
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business 
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences 
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher (Karlsruhe, 
Germany)
Edward Tapy Rom — Professor of California University 
(San Bernardino, USA) 
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany) 
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and electronics 
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
“Human Capital Development” 
Zakharov N.L. — Professor of the Department of sociology and 
personnel management, St. Petersburg state University 
of Economics and Finance
Shedij M.V. — Professor of the Department of political science, public 
policy, Oryol branch of the RANEPA
Nosov S.I. — Professor of the Department of constitutional law of the 
faculty of law at M. M. Speransky, RANEPA
Kochetkov A.V. — Professor of the Department of public administration 
and law, MGIMO University MFA Russia

EDITORIAL BOARD 
Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief 
Turchinov A.I. — First Deputy Editor-in-Chief 
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief 
Kirillov A.V. — Deputy Editor in Chief 
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief 
Lobacheva A.S. — Executive Secretary 
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District 
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District 
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District 
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District 
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District 
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District 
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District 
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District 
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board 
Buymov A.G. — Member of Editorial Board 
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board 
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board 
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board 
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board 

PROFESSIONAL DEVELOPMENT 
AND TRAINING

Kirillov A.V.
Working with Human Reserve Management 
As the Technology of Management of Talents . . . . . . . . . . . . 47

PROFESSIONALIZATION 
AND STANDARTIZATION

Baklanov P.A.
Professional Identity of Personnel  
Management Specialists: Measurement  
of Associations (Sociological Analysis) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

COMPANY’S EXPERIENCE

Zhdankin N.A.
Effective Assessment of the Top Manager  
and Leader in the Company . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

YOUNG SCIENTIST

Markov I.A. 
Management of Intellectual Capital  
in State and Municipal Authorities:  
Theoretic and Methodological Aspect . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

FOR EMPLOYER

Panfilova E.A., Lobanov B.S., 
Lobanova N.B.
Mediatal Technologies in the Sphere  
of Intellectual Property . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Mezhevov A.D., Zaytseva G.A., 
Akhmadullin A.R.
Application of Functional Cost Analysis  
in HR Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Более 600 специалистов в области кадрового менеджмента 
собрались на ежегодной профессиональной площадке, организуемой крупнейшим провайдером рынка труда HeadHunter. Международный саммит проводится уже в восьмой 
раз. Устойчивый интерес профессионального сообщества 
к мероприятию на протяжении длительного времени отражает потребность специалистов в отслеживании тенденций 
развития отрасли кадрового менеджмента в знакомстве с новыми управленческими практиками организации работы 
с персоналом; а также в овладении современными инструментами HR­менеджмента, ориентированного на результат. 

РАЗВИТИЕ HR-МЕНЕДЖМЕНТА: 
НАПРАВЛЕНИЯ И ТРАНСФОРМАцИЯ

Анализ состава участников саммита и тем докладов ключевых спикеров позволяет выделить несколько аспектов 
в развитии HR­менеджмента и тенденций инструменталь­
ного обогащения реализации функций HR­специалиста. 
Во­первых, явственнее обозначается смена траектории 
в мультидисциплинарности теоретико­прикладного наполнения. Генезис и становление HR­менеджмента традиционно реализуются на основе кумулятивного характера выработки, закрепления и распространения нового знания. 
Но меняется вектор направленности поиска знания. Ранее 
формирование HR­менеджмента основывалось на преобладании информации из социогуманитарной сферы (психология, социология, организационное поведение) [2, 4]. 
В настоящее время вектор агрегирования направлен в большей мере в технико­информационную и экономические 
области научного познания. Это подтверждают данные 
о том, что в большинстве докладов представлены лучшие 
практики информатизации, автоматизации работ по организации трудовой деятельности и управлению персоналом, 
а также приводится оценка эффективности и экономической окупаемости ресурсного обеспечения технологического 
обновления управленческих процедур.
Во­вторых, происходит существенное обновление структуры, содержания и методических средств реализации функционала HR­специалиста на основе digital­технологий. Ввод 
технологических средств поиска, получения, обработки информации и данных позволяет существенно трансформиТРЕНДы В РАЗВИТИИ КАДРОВОгО МЕНЕДЖМЕНТА: РЕЗУЛЬТАТы 
МЕЖДУНАРОДНОгО САММИТА HR DIGITAL 20171

THE TRENDS OF PERSONNEL MANAGEMENT DEVELOPMENT: RESULTS OF THE WORLD 
SUMMIT HR DIGITAL — 20172

ПОЛУЧЕНО 02.09.17 ОДОБРЕНО 16.09.17 ОПУБЛИКОВАНО 25.10.17 
УДК 331.101.2 DOI 10.12737/article_5a0423bc1ba8c0.79989014

Аннотация
Анализируются тенденции развития практики HR-менеджмента на основе выступлений ведущих экспертов Международного саммита 
 HR-Digital 2017. Обосновываются причины смены вектора трансформации HR-менеджмента от социогуманитарной направленности к маркетинговой и экономической. Выделяются тренды в инструментальном обновлении реализации функционала HR-специалиста. Обозначаются 
ключевые управленческие задачи развития предиктивных технологий HR-менеджмента, направленных на разработку моделей, способных 
проектировать уровень текучести специалиста в организации и оценивать экономическую отдачу вложенного ресурсного обеспечения в работу с персоналом. Приводятся результаты эмпирического исследования, оценки доминантных ограничителей скорости трансформации практики HR-менеджмента и временного лага ввода обновлений. Выявляются базовые ограничители, препятствующие широкому и скоростному 
распространению новых digital-технологий: политика бюджетирования функционала управления персоналом; опасения в возвратности инвестиций и низкий уровень доверия к автоматизации «ручных» и традиционных управленческих процессов.

Ключевые слова: HR-менеджмент, digital-технологии, функции управления, бюджетирование деятельности, подбор персонала, инструменты управления.

Abstract
The article analyses the development trends of the HR-management practice on the basis of presentations by the experts on the World Summit HR Digital — 2017. 
The reasons of change from socio-humanistic HR-management to economic and marketing HR-management are justifi ed. The trends of the instrumental updates 
of the personnel manager functionality are given. The article identifi es the key managerial tasks in predictive technological development of HR-management, 
aimed at the design of turnover rate model, and assessment model of economic returns on resources, which are invested in HR-management. The author 
presents the empirical investigation results aimed at assessment of the ceiling on transformation HR-management and time lag in entry updates. The basic limit 
on spread widely and rapidly of the new digital technology is determined: the policies of budgeting of the workforce management functional; the concerns 
about investment return and low level of confi dence in automation of the manual and traditional management processes.

Keywords: HR-management, digital-technologies, functions of management, budgeting, recruitment, tools of management.

БОРИСОВА А.А.
Д-р экон. наук, доцент, заведующий кафедрой «Менеджмент», Новосибирский государственный 
технический университет, г. Новосибирск

BORISOVA A.A.
Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Head of Department “Management”, Novosibirsk State 
Technical University, Novosibirsk

e-mail: a.borisova@corp.nstu.ru

1 Результаты исследований получены в рамках выполнения государственного задания Минобрнауки России, проект № 26.2024.2017/4.6.
2 The results of research were received within performance of the state task of the Ministry of Education and Science of the Russian Federation, the project № 26.2024.2017/4.6.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (32), 2017) 78:5–8

ровать практику реализации многих функций управления 
персоналом. Значительно изменяются подходы и инструментальное оснащение кадрового обеспечения организаций. На смену традиционным формам и методикам привлечения соискателей, диагностики их профессиональной 
и личностной пригодности, оценки, адаптации, обучения 
приходят автоматизированные средства комплексной реализации задач. Так, М. Хадина, директор департамента автоматизации HeadHunter, представила опыт ввода на рынок 
настраиваемого чат­бота и инструмента профессиональной 
и личностной диагностики пригодности кандидата на основе системы Talantix, позволяющих в совокупности полностью автоматизировать процесс массового отбора специалистов. Автоматизация наращивания профессионального потенциала специалистов осуществляется через ввод 
средств машинного обучения и искусственного интеллекта 
(например, в компаниях IKEA, Макдоналдс, Дикси и др.), 
что предполагает кардинальную смену форм и подходов 
к обучению.
В­третьих, реализация изменений практики и инструментального обеспечения HR­менеджмента не зависит от таких 
критериев, как сфера деятельности, размер организации, 
период функционирования на рынке. Данные характеристики организации не являются залогом успешности и не 
гарантируют возможности становиться лидером в разработке, внедрении и продвижении современных технологий 
HR­менеджмента. Новые концептуальные подходы к управлению и digital­технологии реализации задач представляют 
как крупные организации, длительно присутствующие 
на рынке, так и организации с меньшими значениями этих 
критериев (например, D. Green представил используемые 
в компании IBM технологические средства выработки аналитических решений [5]; О. Филатова познакомила с digitalинструментами сопровождения сотрудника на разных этапах 
жизненного цикла в компании Mail.RuGroup [3]; Т. Полищук, Д. Пучков, С. Холкин охарактеризовали умные технологии на службе HR компании IBS; Д. Рафальский раскрыл 
новые технологии построения HR­коммуникаций в агентстве 
Braininglab [7, 9]). Ввод нового инструментального оснащения реализации функционала HR­специалиста позволяет 
оптимизировать ресурсное обеспечение (время, финансы, 
людские ресурсы) на привлечение и скрининг соискателей, 
ввод в должность и закрепление. По оценкам Т. Полищук, 
автоматизированный сервис массового отбора позволяет 
экономить порядка 30% ресурсного обеспече ния [6]. 
И наконец, усиливается потребность компаний в особых, 
так называемых предиктивных технологиях, позволяющих 
моделировать сценарное развитие ситуаций и в превентивном формате корректировать тактические задачи. 
Ключевые направления, которые особенно испытывают 
потребность в предсказательных моделях, следующие: 
 
регулирование текучести кадров на основе ожидаемой 
продолжительности работы сотрудника в организации 
и оценки воздействия групп факторов, влияющих на закрепление и удержании специалиста в организации; 
 
совершенствование корпоративной культуры и социально­психологического климата организации с использованием инструментов моделирования параметров 
организационной среды и оценок следственного влияния их (параметров) изменения на характер трудовых 
отношений и, как следствие, лояльность к управленческим решениям и приверженность организации. 
Таким образом, насыщенная программа Международного саммита HR Digital 2017 позволяет выявить ключевые 
тренды в развитии HR­менеджмента. Обсуждение тенденций и обмен инструментальными средствами значительно 

обогащают теорию и практику управления персоналом, способствуют трансляции передового опыта ведущих отечественных и зарубежных организаций и определяют запросывызовы для IT­компаний в области инструментального 
оснащения функций кадрового менеджмента. 

ОгРАНИЧИТЕЛИ СКОРОСТИ 
ТРАНСФОРМАцИИ HR-МЕНЕДЖМЕНТА: 
РЕЗУЛЬТАТы ОПРОСА СПЕцИАЛИСТОВ 
ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Обсуждение новых инструментальных средств работы 
с персоналом, выявление их достоинств и оценка экономической эффективности применения в форматах научноисследовательских площадок (форумы, саммиты, конференции, круглые столы и пр.) свидетельствует о высокой 
скорости происходящих в отрасли обновлений. Но опыт 
ведения консалтинговой деятельности и анализ специфики 
запросов на решение управленческих проблем определяет 
диспропорцию между тем, что уже «может» HR­менеджмент, 
и тем, что задействовано в бизнес­процессах [8, 10]. Обозначается гипотеза о существовании временного лага распространения новых подходов и инструментальных средств 
к управлению персоналом. Наличие лага обусловлено ограничителями осознания необходимости ввода трансформаций в текущую практику работы и подготовки условий для 
реализации изменений. 
Работа с выдвинутой гипотезой потребовала формирование эмпирической базы. Выбраны следующие критерии 
отбора целевых респондентов: стаж работы в HR­менеджменте более трех лет, наличие (или получение) профильной 
профессиональной подготовки. 
Выбор критериев обусловлен возможностью за указанное 
время: 
 
сформировать представление и понимание специфики 
работы в отрасли;
 
овладеть компетенциями по реализации широкого 
функ ционала HR­специалиста;
 
компетентной оценки доминантных тенденций, происходящих на рынке труда и в HR­менеджменте. 
Наличие (или приобретение) у респондента профильной 
подготовки позволяет с большей вероятностью предпо лагать: 
 
устойчивую мотивацию к познанию HR­менеджмента;
 
сильную заинтересованность в овладении новыми профессиональными знаниями, умениями, навыками; 
 
аналитические способности к формированию причинно­следственных связей реализации функций 
по управлению персоналом и успешностью функционирования организации. 
Объем выборки составил 335 единиц респондентов. Форма 
организации сбора данных — онлайн опрос с помощью системы Testograf. 
Электронная ссылка с доступом к анкете исследования 
была размещена в крупных тематических сообществах социальных сетей, участники которых обсуждают тенденции 
развития HR­менеджмента и активно обмениваются практикой реализации функций, а также среди участников образовательной программы «Специалист по управлению персоналом» Института дополнительной профессиональной 
переподготовки специалистов Новосибирского государственного технического университета. Характеристики респондентов представлены в табл. 1. 
Исследовательский замысел к формированию выборки 
исследования сфокусирован на получении профессионального мнения и оценок целевых респондентов, т.е. респондентов, обладающих достаточным опытом работы в сфере 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

HR­менеджмента и заинтересованных в наращивании профессионализма. В эмпирическую базу включены ответы 
HR­специалистов всех отраслей экономики, которые 
по праву считаются драйверами развития отрасли кадрового 
менеджмента. Результаты, полученные в ходе исследования, 
позволяют сделать заключения о видах ограничителях скорости трансформации практики управления персоналом. 
Активное распространение digital­технологий в HR­менеджменте традиционно связывают с автоматизацией функционала по кадровому обеспечению: поиск, привлечение, 
диагностика и принятие управленческого решения о пригодности. На протяжении последних трех лет значительно 
меняются инструменты реализации функционала. На смену 
инструментарию, используемому для обработки большого 
массива разнообразных данных о соискателях, приходят 
новые средства, такие как поиск персонала в социальных 
сетях, оценка пригодности на основе разрозненных данных 
в режиме онлайн, ведение дистанционных собеседований 
и адаптации в режиме геймификации, обоснование продолжительности сотрудничества соискателя с организацией 
и, как следствие, возможность оценки экономической окупаемости вложений в кадровое обеспечение. Автоматизация 
все глубже проникает в широкий функционал HR­спе циалиста. Так, организации используют информационные технологии не только в кадровом обеспечении, но и в обучении 
и развитии; в диагностике профессиональной пригодности 
соискателя требованиям должности; адаптации новых сотрудников; организации внутренних коммуникаций и взаимодействия между специалистами; развитии и продвижении 
HR­бренда работодателя и в совершенствовании систем вознаграждения и мотивации. Насыщенность российского рынка 
digital­технологиями по­прежнему недостаточна. Не более 
41% организаций автоматизирует процессы управления персоналом. Но тенденция увеличения числа таких организаций 
положительна (по данным агентства HeadHunter, в 2016 г. 
21% российских предприятий вводили digital­технологии [1]).
Автоматизация HR­процессов на большинстве включенных в эмпирическую базу предприятий реализуется 
не в комплексном формате на основе собственных или готовых решений компаний­провайдеров, а в виде отдельных 
точеных проектов (например, электронный документооборот, дистанционный наем, оценка талантов, управление 
построением карьеры и т.д.). Такой подход ограничивает 
построение причинно­следственной обусловленности успешной работы организации, поскольку допускаются «сбои» 
в соблюдении принципа системности деятельности. 
По мнению респондентов, причины, которые ограничивают ввод комплексных решений, следующие: 
 
отсутствие необходимого и достаточного бюджета ресурсов на автоматизацию деятельности (73%);

 
устойчивые опасения менеджмента в возврате и окупаемости инвестиций в решения по кадровому менеджменту (64%);
 
приоритетность решения иных задач, требующих должного финансирования (51%); 
 
недостаточный уровень профессиональной подготовки 
специалистов (26%). 
Выделенные ограничения взаимосвязаны. Нежелание организаций финансировать автоматизацию процессов HRменеджмента во многом объясняется имеющимися опасениями в жизнеспособности и своевременности ввода проектных решений. Ограничения возможности реализации 
управленческих нововведений обозначают вопросы о приоритетности выбора между текущими и перспективными 
задачами. К сожалению, более половины участников опроса 
говорят, что менеджмент системы управления настроен 
на выбор экстенсивной стратегии развития HR­менеджмента 
посредством расширения кадрового состава, а не достаточного финансирования инструментов автоматизации. Возможно, такой подход в ситуации трудоизбыточной конъюнктуры рынка труда и «особой» стоимости рабочей силы 
имеет основание и жизнеспособен в краткосрочном периоде. Но темп развития HR­менеджмента не остановить. 
Вопрос в том, кто будет задавать тенденции и определять 
скорость трансформаций. Наверное, это будет тот, кто 
быстрее сформирует технологии сбора, накопления и аналитики bigdata.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обмен лучшими практиками HR­менеджмента на научнопрактических конференциях, общение драйверов отрасли 
и многочисленных HR­специалистов из многих регионов 
России способствуют развитию отечественной теории и практики управления персоналом. Демонстрация разработок 
и достижений исследователей и практиков позволяет осмыслить подходы к управлению персоналом и организации 
труда, выявить преобладающие тенденции, смоделировать 
причинно­следственные связи между результативностью 
функционирования организации и используемыми digitalтехнологиями HR­менеджмента, спрогнозировать вектор 
развития науки об управлении персоналом. 
Устойчивый интерес стейкхолдеров к научно­практическим площадкам HR­менеджмента свидетельствует 
об активной фазе наращивания теоретико­прикладного 
знания и продуцирования, апробации и оценки эффективности ввода современных инструментов организации труда 
и управления персоналом. Во многом такой интерес объясняется существующим разрывом между теоретической основой HR­менеджмента, заложенной в научных исследованиях, обобщенных в учебной и учебно­методической литературе, и практико­ориентированными (востребованными 

Таблица 1
Характеристики эмпирической базы исследования, % от числа опрошенных

Критерий формирования выборки

Сфера деятельности  
предприятия
Производство
18,0
Опыт работы в отрасли
3 года
5,7
IT-технологии
20,0
От 3 до 5 лет
29,9
Торговля
33,0
От 5 до 10 лет
35,7
Образование
12,5
От 10 до 15 лет
13,5
Прочие услуги
16,5
Свыше 15 лет 
15,2
Возраст HR-менеджера
От 25 до 35 лет
35,4
Частота участия  
в конференциях  
(повышение квалификации)

Часто 
23,8
От 36 до 45 лет
37,6
Регулярно
35,9
От 46 до 55 лет
13,7
Время от времени
23,8 
Старше 55 лет
13,3
Редко 
16,5

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (32), 2017) 78:5–8

реальным бизнесом) методиками построения работы с персоналом в организациях. Сокращению величины диспропорции и увеличению скорости трансформации отечественной практики HR­менеджмента способствуют научнопрактические мероприятия высокого уровня, такие как 
ежегодный Международный саммит HR Digital. 

ЛИТЕРАТУРА 

1. Одегов Ю.Г. Современные тренды в управлении персоналом 
[Текст] / Ю.Г. Одегов, Е.В. Логинова // Вестник Омского 
государственного университета. Серия: Экономика. — 
2016. — № 4. — С. 101–109.
2. Полищук Т. Бег с препятствиями: история развития 
индустрии HR­технологий в России [Электронный 
ресурс] // Forbes, 2017 // URL: http://www.forbes.ru/
tehnologii/344591­beg­s­prepyatstviyami­istoriya­razvitiyaindustrii­hr­tehnologiy­v­rossii (дата обращения: 14.09.2017).
3. Филатова О. Сферы, где много интеллектуального труда, 
роботы не займут [Электронный ресурс] // Конструктор 
успеха Национального исследовательского университета 
«Высшая школа экономики», 2017 // URL: https://www.
hse.ru/success/filatova/ (дата обращения: 04.10.2017).
4. Borisova A.A. The competitiveness of HR­managers: key factors 
of the profession attractiveness // 4 International multidisciplinary scientific conference on social and arts, SGEM 2017: conf. 
proc., Bulgaria, Albena, 24–30 Aug. 2017. — Sofia: STEF92 
Technology Ltd., 2017. — Book 1, vol. 1. — Pр. 973–981.
5. Green D. Are you ready for people analytics? [Электронный 
ресурс] // HRNBlog 25 July 2017 // URL: https://blog.hrn.
io/research­ready­people­analytics/ (дата обращения: 
30.09.2017).
6. Donovan R. Principles and Practice of Social Marketing, an International Perspective / R. Donovan, N. Henley. Cambridge: 
Cambridge Univ. Press, 2010. — 504 р.
7. HR Tech: Опыт лидеров // Ward Howell. Talent Equity Newsletter. 2016. № 10 (апрель). С. 15–19.
8. Sullivan J. Onboarding & Orientation Toolkit: Tools That Get 
New Employees and Transfers Productive Faster [Электронный 
ресурс] // URL: https://drjohnsullivan.com/e­books/hot­andnew­released­e­book (дата обращения: 23.08.2017).
9. Thompson P. The trouble with HRM // Human Resource 
 Management Journal, 2011. № 21(4), pp. 355–367.
10. Ulrich D. HR Transformation: Building Human Resources 
from the Outside in. New York: McGraw­Hill, 2009. 254 p.

REFERENCES

1. Odegov Yu.G., Loginova E.V. Sovremennye trendy v upravlenii 
personalom [Modern trends in personnel management]. Vestnik 
Omskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomika [Bulletin of Omsk State University. Series: The Economy]. 2016, 
I. 4, pp. 101–109.
2. Polishchuk T. Beg s prepyatstviyami: istoriya razvitiya industrii 
HR­tekhnologiy v Rossii [Running with obstacles: the history 
of the development of the industry of HR­technologies in Russia]. Forbes, 2017 [Forbes, 2017]. Available at: http://www.
forbes.ru/tehnologii/344591­beg­s­prepyatstviyami­istoriyarazvitiya­industrii­hr­tehnologiy­v­rossii (accessed 14 September 2017).
3. Filatova O. Sfery, gde mnogo intellektual’nogo truda, roboty 
ne zaymut [Spheres, where there is a lot of intellectual work, 
robots will not take]. Konstruktor uspekha Natsional’nogo 
issledovatel’skogo universiteta «Vysshaya shkola ekonomiki» [The 
constructor of the success of the National Research University 
“Higher School of Economics”]. Available at: https://www.hse.
ru/success/filatova/ (accessed 04 October 2017).
4. Borisova A. A The competitiveness of HR­managers: key factors 
of the profession attractiveness / A.A. Borisova // 4 International multidisciplinary scientific conference on social and arts, 
SGEM 2017: conf. proc., Bulgaria, Albena, 24–30 Aug. 2017. — 
Sofia: STEF92 Technology Ltd., 2017. — Book 1, vol. 1. — 
P. 973–981.
5. Green D. Are you ready for people analytics? //HRNBlog 
25 July 2017. [Elektronnyyresurs]. Available at: https://blog.
hrn.io/research­ready­people­analytics/ (accessed 30 Septem­
ber 2017).
6. Donovan R. Principles and Practice of Social Marketing, an International Perspective / R. Donovan, N. Henley. — Cambridge: Cambridge Univ. Press, 2010. — 504 r.
7. HR Tech: Opytliderov // Ward Howell. Talent Equity Newsletter. № 10 (aprel’) 2016. S. 15–19.
8. Sullivan J.Onboarding & Orientation Toolkit: Tools That Get 
New Employees and Transfers Productive Faster /J.Sullivan /
[Elektronnyyresurs]. Available at: https://drjohnsullivan.com/ebooks/hot­and­new­released­e­book (accessed 23 August 
2017).
9. Thompson P. The trouble with HRM / P. Thompson // Human 
Resource Management Journal, 2011. № 21(4), pp. 355–367.
10. Ulrich D. HR Transformation: Building Human Resources from 
the Outside in. New York: McGraw­Hill, 2009. — 254 p.

Дресвянников В.А., Лосева О.В.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИй ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНый КАПИТАЛ:  
ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОгИЯ И ПРАКТИКА ОцЕНКИ

М.: Русайнс, 2017. 288 с.
Раскрыто содержание понятия «интеллектуальный капитал человека», определено его значение в экономике 
знаний, представлена классификация, сформирована комплексная структура и раскрыта взаимосвязь ее элементов. Разработана общая методология оценки, формирования и развития человеческого интеллектуального капитала, рассмотрены практические вопросы его социально-психологической и стоимостной оценки 
на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном с использованием методов статистики, 
психометрического анализа, оценки стоимости бизнеса.
Монография будет полезна менеджерам по персоналу, психологам, руководителям организаций, специалистам по организационному развитию, ученым, интересующимся вопросами управления интеллектуальным капиталом организации, формирования и развития человеческих ресурсов, студентам и аспирантам 
экономических вузов.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Единая система аттестации руководителей и специалистов 
строительного комплекса — проект Национального объединения строителей [6, 8] (далее — НОСТРОЙ) Российской 
Федерации. В настоящее время в составе НОСТРОЙ насчитывается 236 саморегулируемых организаций (СРО) в сфере 
строительства, которые объединяют более 90 тыс. строительных организаций России общей численностью более 
4,5 млн работников. 
В соответствии с приказом Минрегиона России от 30 декабря 2009 г. № 624 [4] определены виды работ, которые 
оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства. В соответствии с действующим законодательством ответственность за выполнение таких работ 
должна быть возложена на специалистов строительных организаций с профильным образованием и опытом работы 
в строительстве. По оценкам НОСТРОЙ, таких специалистов порядка 500 тыс. человек. Согласно требованиям Градостроительного кодекса РФ лица, выполняющие такие 
работы, обязаны не реже 1 раза в 5 лет проходить повышение квалификации в сфере строительства и аттестацию. 

На основании Федерального закона от 1 декабря 2007 г. 
№ 315-ФЗ «О саморегулируемых организациях» [5] ответственность за аттестацию таких специалистов возлагается 
на СРО в сфере строительства. СРО — некоммерческая организация, объединяющая субъектов предпринимательской 
деятельности исходя из единства отрасли производства товаров (работ, услуг) или рынка произведенных товаров (работ, услуг) либо объединяющая субъектов профессиональной деятельности определенного вида. СРО призваны взять 
на себя регуляцию профессиональной деятельности участни ков рынка за рамками базовых минимальных требований, 
определяемых государством. Саморегулирование в области 
строительства было введено в связи с отменой в этой сфере 
государственного лицензирования с 1 января 2009 г. [11]. 
При переходе к саморегулированию законодательством 
РФ предписано создание СРО по трем видам деятельности:
 СРО, основанные на членстве лиц, выполняющих инженерные изыскания;
 СРО, основанные на членстве лиц, осуществляющих 
подготовку проектной документации;

МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ЕДИНОЙ 
СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ 
СТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

METHODS OF FUNCTIONING OF THE UNITED SYSTEM OF THE CERTIFICATION 
OF THE MANAGERS AND SPECIALISTS OF THE RUSSIAN FEDERATION’S BUILDING COMPLEX 

ПОЛУЧЕНО 09.09.17 ОДОБРЕНО 10.10.17 ОПУБЛИКОВАНО 25.10.17 
УДК 331.546 DOI 10.12737/article_5a0444791c0d29.58460158

Аннотация
В статье рассмотрены составляющие Единой системы аттестации руководителей и специалистов строительного комплекса Российской 
Федерации, а также принципы ее функционирования, технический и методический инструментарий оценки. Цели итоговой аттестации, которые установлены законодательством об образовании (контроль усвоения новых знаний) и квалификационно-должностной аттестации, 
установленные трудовым законодательством (подтверждение соответствия занимаемой должности), не ориентированы на достижение 
целей саморегулирования в строительстве, определенные Градостроительным Кодексом РФ. А Единая система аттестации, разработанная 
Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Национальное объединение саморегулируемых организаций, основанных на членстве лиц, осуществляющих строительство»  (НОСТРОЙ), нацелена на подтверждение квалификации специалиста в части знания им норм 
технического регулирования работ в сфере строительства — норм, которые обеспечивают безопасное выполнение вида строительной работа, на которой этот специалист заявлен при получении свидетельства о допуске к работам, влияющим на безопасность объектов капитального строительства в РФ. 

Ключевые слова: квалификация, специалист, аттестация, оценка, квалификационные стандарты, трудовая функция, квалификационное тестирование.

Abstract
The article considers the components of the Unif ed Certif cation System for managers and specialists of the construction complex of the Russian Federation, 
as well as the principles of its functioning, technical and methodological assessment tools. The objectives of the f nal certif cation, which are established by the 
legislation on education (control of the assimilation of new knowledge) and qualif cation and job certif cation, established by labor legislation (conf rmation 
of compliance with the position held) are not aimed at achieving the self-regulation goals in construction def ned by the Town Planning Code of the Russian 
Federation. A Unif ed system of attestation, developed by the All-Russian branch association of employers “National Association of Self-Regulating Organizations 
Based on the Membership of Building Persons” (NOSTROY), aims to conf rm the qualif cation of a specialist in terms of knowledge of the norms of technical 
regulation of works in the f eld of construction — norms that provide a safe execution of the kind of construction work on which this specialist is declared upon 
obtaining a certif cate of admission to work af ecting safety of objects of capital construction in Russia.

Keywords: qualif cation, specialist, attestation, evaluation, qualif cation standards, labor function, qualif cation testing.

ЛОВЧЕВА М.В.
Канд. экон. наук, доцент, заместитель генерального директора ООО «Техносервисстрой» 
по работе с персоналом, руководитель Лаборатории кадрового консалтинга 
Московской группы консалтинга, г. Москва

LOVCHEVA M.V.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, HR-director Technoservisstroy Ltd., 
Head of Laboratory of Personnel Consulting of Moscow Consulting Group, Moscow

e-mail: lovchevamv@kc-lab.com

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (32), 2017) 78:9–15

 
СРО, основанные на членстве лиц, осуществляющих 
строительство.
С 1 января 2010 г. свидетельство СРО о допуске к определенным видам работ, которое является официальным разрешением на осуществление профессиональной деятельности и выполнение видов работ, которые оказывают влияние на безо пас ность объектов капитального строительства 
в сфере проектирования, строительства и инженерных изысканий, можно получить, только став членом СРО. Виды работ по проектированию, строительству и инженерным изысканиям, которые не оказывают влияния на безопасность 
объектов капитального строительства, можно производить 
и без допуска СРО [11].
Учитывая, что в рамках реформирования строительного 
саморегулирования в РФ создается единая система стандартизации в строительстве (см. рис. 1), создаются и активно 
внедряются в практику:
 
Единые стандарты на процессы выполнения работ 
в сфере строительства;
 
Единые стандарты деятельности СРО;
 
Единые квалификационные стандарты.
С 1 июля 2017 г. также заработали в полную силу Национальные реестры специалистов: а) в области строительства; 
б) в области инженерных изысканий и проектиро вания, 
которые не только жестко определили, но и существенно 
повысили нормативные требования к уровню профессиональной подготовки специалистов в области строительства 
и стажу работы специалистов в этой сфере.
Возвращаясь к вопросу аттестации специалистов [1, 2] 
сферы строительства, отметим, что НОСТРОЙ провела анкетирование СРО, входящих в ее состав, и установила следующее [8]:
 
у 10% СРО аттестация руководителей и специалистов 
в сфере строительства основана на квалификационнодолжностной аттестации в соответствии с трудовым 
законодательством РФ;
 
у 12% — на итоговой аттестации лиц, прошедших повышение квалификации в соответствии с законодательством РФ об образовании; 
 
у 7,5% внедрена собственная система аттестации персонала; 
 
65% СРО заявили о присоединении к Единой системе 
аттестации или о намерении присоединиться. 
Основу Единой системы аттестации составляет нормативная база, определенная документами НОСТРОЙ. Поэтому 
нередко Единую систему аттестации именуют как «Аттестация НОСТРОЙ». Основные принципы, на которых выстроена работа системы аттестации НОСТРОЙ, приведены 
в табл. 1.
Поскольку проведение оценки уровня знаний специалистов в сфере строительства имеет общероссийский масштаб, 
НОСТРОЙ принято решение об использовании современных интернет­технологий, обеспечивающих доступ 
к Единой системе аттестации (далее — ЕСА) с любой точки 
на территории Российской Федерации [8]. Так была создана 
и введена в действие ЕСА таких специалистов. 
По данным официального сайта ЕСА, все операции 
в ЕСА, выполняемые центрами по тестированию и аттестационными комиссиями СРО, осуществляются через интернет­портал с использованием общедоступных интернетбраузеров (MozillaFirefox; IE и др.). Применение интернеттехнологий позволяет в режиме онлайн поддерживать 
актуальную централизованную базу данных ЕСА. 
Для обеспечения эффективной работы программного 
обеспечения ЕСА НОСТРОЙ использует современное серверное оборудование, размещенное на специализированной 
технической площадке. Техническая площадка оборудована 
системами поддержания необходимого уровня темпераРис. 1. Единая система стандартизации в строительстве в РФ [6]

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

туры, влажности, стабильности электроснабжения, газового 
пожаротушения, высокоскоростным Интернетом и т.д. Это 
требуется для надежной и качественной работы технического обеспечения ЕСА. Для обработки базы данных ЕСА 
используется Система управления базами данных «Oracle», 
которая характеризуется не только повышенной надежностью, но и высокой скоростью обработки электронных 
данных. С целью исключения утраты базы данных ЕСА 
вследствие форс­мажорных обстоятельств ежедневно формируется резервная копия этой базы данных. 
Рассмотрим подробнее структуру и порядок функционирования ЕСА специалистов.
Оценка уровня знаний специалистов в сфере строительства 
осуществляется в форме компьютерного тестирования на специальной платформе интернет­ресурса ЕСА (см. рис. 2).
Поэтому представляется крайне важным качество методических материалов (тестовые батареи, комплексы вопросов­ответов), используемых в компьютерном тестировании 
(см. рис. 3). 
Это качество НОСТРОЙ обеспечивает соблюдением следующих правил: 
 
разработчики вопросов­ответов и технические задания 
на их разработку утверждаются отраслевыми комитетами НОСТРОЙ, что обеспечивает коллегиальность 
обсуждения и принятия таких решений профессиональным сообществом;
 
разработанные вопросы­ответы подлежат независимой 
экспертизе на предмет соответствия техническому заданию, точности и корректности формулировок, правильности ответов;
 
приемка вопросов­ответов осуществляется отраслевыми комитетами НОСТРОЙ;

 
ежеквартально актуализации подлежат 20% общего количества вопросов­ответов; 
 
разработчики вопросов­ответов обязаны в гарантийный период за свой счет исправлять выявленные недостатки в разработанных вопросах­ответах.
Кроме этих мер, НОСТРОЙ предусматривает и дополнительные меры поддержки качества аттестации специалистов 
строительного комплекса в рамках ЕСА:
 
в разделе «Учебные тесты» интернет­портала ЕСА любой желающий может написать замечания по вопросам­ответам, которые подлежат обязательному рассмотрению разработчиком вопросов­ответов. В результате такого рассмотрения часть вопросов­ответов актуализируется;
 
обязательной актуализации подлежат все вопросы, 
на которые более 90% ответили правильно (слишком 
простые вопросы) или 70% ответили неправильно 
(слишком сложные вопросы);
 
функционирует автоматизированная система контроля 
качества вопросов­ответов, также позволяющая выявить недостатки вопросов­ответов.
Совет НОСТРОЙ 8 октября 2015 г. принял решение 
о передаче Академии профессионального образования 
 НОСТРОЙ функций по ведению, наполнению и техническому сопровождению ЕСА. Функции переданы путем 
предоставления простой (неисключительной) лицензии 
на программный комплекс системы аттестации НОСТРОЙ. 
Академии также переданы права пользования на вопросы 
и ответы, разработанные НОСТРОЙ для целей компьютерного тестирования в ЕСА. 

Таблица 1
Основные принципы Единой системы аттестации  
руководителей и специалистов строительного комплекса

Принцип
Комментарий (содержание принципа)
Дифференциация 
по видам строительных 
работ

Аттестация осуществляется по видам строительных работ в соответствии с их группировкой по тестам для целей аттестации
Единство требований 
и критериев оценки 
Аттестация осуществляется по единым требованиям и критериям, предъявляемым для 
принятия решений об аттестации
Объективность оценки
Оценка знаний аттестуемых лиц осуществляется в форме компьютерного тестирования
Единство подтверждающей документации
Аттестаты, выданные в рамках Единой системы аттестации, признаются всеми СРО — 
участниками Единой системы
Недопустимость монополизации аттестации
Не допускается монополизация аттестации. 
Претендент на аттестацию должен иметь возможность выбора центра по тестированию, 
достаточного для формирования конкурентной среды
Доступность оценки 
(удобство и простота 
использования)

Аттестация должна быть максимально проста 
для претендентов на аттестацию по процедуре прохождения. Обслуживание претендентов на аттестацию должно осуществляться 
центрами по тестированию. Места оценки 
знаний должны покрывать территорию Российской Федерации таким образом, чтобы 
их транспортная доступность не являлась существенным обременением для претендентов 
на аттестацию
Централизованный 
контроль результатов 
аттестации

Контроль деятельности центров по тестированию обеспечивается СРО и Национальным 
объединением строителей. Фиктивная оценка 
уровня знаний претендентов на аттестацию 
должна с неизбежностью влечь аннулирование аккредитации центров по тестированию

Рис. 2. Интерфейс стартовой страницы ЕСА [8]

Рис. 3. Интерфейс страницы ЕСА с перечнем тестов системы [8]

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (32), 2017) 78:9–15

Все тесты ЕСА сгруппированы в группы по соответствующим видам работ (ниже приводится фрагмент перечня 
видов работ):
1. Общестроительные работы.
2. Монтажные и пусконаладочные работы подъемнотранспортного оборудования.
3. Монтаж оборудования электростанций, гидротехнических сооружений.
4. Монтажные и пусконаладочные работы в области теплогазоснабжения вентиляции, кондиционирования, холодильных установок.
5. Монтажные и пусконаладочные работы в области пожарной безопасности, электроснабжения, телемеханики 
и автоматики.
6. Монтаж оборудования учреждений здравоохранения 
и предприятий медицинской промышленности.
7. Монтажные и пусконаладочные работы на объектах 
нефтегазового и химического комплекса.
8. Монтаж оборудования на предприятиях металлургии.
9. Монтаж оборудования подземного строительства.
10. Монтаж оборудования железнодорожного транспорта.

11. Монтаж оборудования и пусконаладочные работы 
сооружений водоснабжения и канализации.
12. Монтажные и пусконаладочные работы оборудования 
предприятий промышленного производства.
13. Монтаж оборудования объектов социально­культурного назначения.
14. Монтаж оборудования объектов космической и авиационной инфраструктуры.
15. Пусконаладочные работы электротехнического оборудования.
16. Пусконаладочные работы станочных линий и металлорежущих станков.
17. Устройство сетей водопровода и канализации.
18. Устройство систем теплоснабжения зданий и сооружений.
19. Устройство систем газоснабжения зданий и сооружений.
20. Устройство сетей электроснабжения.
21. Монтаж и демонтаж опор для воздушных линий.
22. Монтаж и демонтаж проводов и грозозащитных тросов воздушных линий электропередачи и трансформаторных подстанций.

Таблица 2
Примеры группировки видов строительных работ по тестам для целей аттестации [7]

Наименование теста
Вид работы

1
2
3
…
…
…
24. Транспортное 
строительство
24.1. Устройство автомобильных дорог и аэродромов
25.1. Работы по устройству земляного полотна для автомобильных дорог, перронов аэропортов, 
взлетно-посадочных полос, рулежных дорожек 
25.2. Устройство оснований автомобильных дорог
25.3. Устройство оснований перронов аэропортов, взлетно-посадочных полос, рулежных дорожек 
25.4. Устройства покрытий автомобильных дорог, в том числе укрепляемых вяжущими материалами 
25.5. Устройства покрытий перронов аэропортов, взлетно-посадочных полос, рулежных дорожек 
25.6. Устройство дренажных, водосборных, водопропускных, водосбросных устройств 
25.7. Устройство защитных ограждений и элементов обустройства автомобильных дорог 
25.8. Устройство разметки проезжей части автомобильных дорог
…
…
25. Гидротехнические работы
30.1. Разработка и перемещение грунта гидромониторными и плавучими земснарядами 
30.2. Рыхление и разработка грунтов под водой механизированным способом и выдачей в отвал 
или плавучие средства 
30.3. Бурение и обустройство скважин под водой 
30.4. Свайные работы, выполняемые в морских условиях с плавучих средств, в том числе устройство свай-оболочек 
и др.
32. Строительный контроль за общестроительными работами
32.1. Строительный контроль за общестроительными работами (группы видов работ № 1–3, 5–7, 
9–14)
44. Строительный контроль за гидротехническими и водолазными работами
32.13. Строительный контроль за гидротехническими и водолазными работами (группа видов работ 
№ 30)
46.1. Работы по организации строительства (руководитель, заместитель руководителя организации)
46.2. Работы по организации строительства (руководитель ПТО, заместитель руководителя ПТО) 
46.3. Работы по организации строительства (линейный работник)

33.1.1. Предприятия и объекты топливной промышленности
33.1.2. Предприятия и объекты угольной промышленности 
…
33.3. Жилищно-гражданское строительство
33.4. Объекты электроснабжения до 110 кВ включительно
33.5. Объекты теплоснабжения
33.6. Объекты газоснабжения 
33.7. Объекты водоснабжения и канализации
…
33.12. Дамбы, плотины, каналы, берегоукрепительные сооружения, водохранилища (за исключением объектов гидроэнергетики)
33.13. Гидромелиоративные объекты
… и др.
Факультативные тесты
64. Особенности выполнения строительных работ в зонах с повышенной сейсмической активностью
65. Особенности выполнения строительных работ в условиях вечной мерзлоты