Исследование методологии кадрового менеджмента. Повышение эффективности процесса управления человеческими ресурсами при выполнении инвестиционных проектов

 

ФГУП «Российский федеральный ядерный центр – Всероссийский  
научно-исследовательский институт экспериментальной физики» 
 
 
 
 
 
Е. А. Зайцев 
 
 
 
 
 
Исследование  
методологии кадрового менеджмента.  
Повышение эффективности процесса  
управления человеческими ресурсами  
при выполнении инвестиционных  
проектов 
 
 
 
Монография 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Саров 
2014 

 

 
УДК 159.9  
ББК  88  
         З–17 
 
Зайцев Е. А. 
Исследование методологии кадрового менеджмента. Повышение эффективности процесса управления человеческими ресурсами при выполнении инвестиционных проектов: Монография. – Саров: ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ», 2014. – 155 с.: ил. 
 
 
 
ISBN  978-5-9515-0252-0 
 
 
Формирование рыночных отношений в России создает условия, при 
которых возрастает значимость человеческого фактора в стратегическом развитии организации. Знания, опыт, навыки становятся главным источником 
эффективности и конкурентных преимуществ предприятий. 
В монографии кратко изложены методические основы управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях при выполнении 
инвестиционных проектов. Уделено внимание сущности отдельных аспектов 
базового понятийного аппарата. 
Представлено исследование деятельности шести предприятий Нижегородской области по управлению человеческими ресурсами при выполнении инвестиционных проектов. Приведены практические рекомендации по 
совершенствованию и повышению эффективности управления человеческими ресурсами на исследуемых предприятиях. 
Для руководителей, менеджеров различного уровня, предпринимателей, работающих с людьми, интересующихся вопросами управления персоналом в организации. 
 
 
 
УДК 159.9 
ББК  88 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                                       ©  Зайцев Евгений Алексеевич, 2014 
ISBN 978-5-9515-0252-0                              ©  ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ», 2014 

З–17 

 

 
ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
Введение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
4 
Глава 1. Методические основы управления человеческими ресурсами 
на промышленных предприятиях при выполнении инвестиционных 
проектов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
 
 
 
5 
1.1. Сущность базовых понятий и концепций кадрового  
менеджмента  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   
 
5 
1.2. Планирование обеспечения предприятия человеческими  
ресурсами, их приобретение и поддержание . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
 
12 
Глава 2. Исследование методологии управления человеческими  
ресурсами в инвестиционных проектах на промышленных  
предприятиях  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
 
 
 
31 
2.1. Методические основы исследования и оценки процессов  
управления человеческими ресурсами  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
 
31 
2.2. Исследование и оценка практики кадрового планирования 
и приобретения человеческих ресурсов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   
 
35 
2.3. Исследование и оценка практики поддержания, освобождения  
и контекста управления человеческими ресурсами  . . . . . . . . . . . . . . . 
 
61 
Глава 3. Совершенствование и повышение эффективности  
управления человеческими ресурсами при выполнении  
инвестиционных проектов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
 
 
 
84 
3.1. Направления совершенствования процессов управления  
человеческими ресурсами  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   
 
84 
3.2. Основные подходы и методы управления человеческими  
ресурсами  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
 
92 
3.3. Методические рекомендации по совершенствованию  
показателей кадрового менеджмента на промышленных  
предприятиях   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
 
 
 
110 
Заключение   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
120 
Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   
123 
Используемая литература    . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
145 
 
 
 
 

Е. А. Зайцев  
4

 
Введение 
 
В настоящее время, когда экономика России требует становления инновационных путей развития, особую актуальность приобретают результативные и эффективные методы совершенствования кадрового менеджмента организации. Это продиктовано тем, что человеческие ресурсы предприятия 
являются ключевым фактором его развития. Однако само по себе наличие 
данных ресурсов не гарантирует получение конкурентных преимуществ. Для 
этого необходима соответствующая система управления, ориентированная на 
развитие социального потенциала предприятия. При усилении роли и стратегической функции сотрудников предприятия особую значимость приобретает 
формирование и использование соответствующих методов и инструментов, 
которые позволяют эффективно управлять кадрами предприятия. Особенно 
это ярко проявляется при выполнении инвестиционных проектов и объясняется, в первую очередь, тем, что человек из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником ее успеха в условиях рыночных 
отношений. Это обуславливает необходимость проведения исследований и 
подчеркивает актуальность инновационных разработок в вышеуказанной области, которые позволяют предприятиям получать планируемые социальноэкономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов. 
Изученность в неполной мере и обусловленный этим недостаточный 
учет специфики процессов управления человеческими ресурсами в современных условиях приводят к тому, что потребности предприятий в необходимом 
кадровом потенциале полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. 
Осуществленный в монографии подход по разработке эффективной системы управления персоналом опирался на труды отечественных и зарубежных 
ученых и специалистов, таких как Капица С. П., Мазур И. И., Шекшня С. В., 
Кибанов А. Я., Швайтцер М., Беа Ф. К., Дихтл Э., Ройш П., Беляцкий Н. П., 
Велесько С. Е., Борманн Д., Федерманн Р., Тейлор Ф., Седегов Р. С., Фоллет М., Кабушкин Н. И., Кривцов В. Н., Резник С. Д., Мэйо Э., Охотский Е. В., 
Дуракова И. Б., Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Барнард Ч., Кузнецов Ю., 
Шкатулла В. И., Саймон Г., Дятлов В. А., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г. и 
др. Труды указанных ученых были посвящены исследованию сущности как 
общих, так и отдельных концепций, принципов и направлений управления 
человеческими ресурсами. 
Автор выражает глубокую признательность руководителям исследуемых предприятий и широкому кругу коллег и специалистов, оказавших поддержку в проведении исследований и обсуждении их результатов. Особая 
благодарность докт. экон. наук профессору Удалову Федору Егоровичу, чьи 
советы и рекомендации оказали неоценимую помощь в данной работе. 
 

Исследование методологии кадрового менеджмента... 
5 

Глава 1 

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ 

РЕСУРСАМИ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ  
ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ 

1.1. Сущность базовых понятий и концепций кадрового менеджмента 
Современные концепции управления организацией предполагают, 
в первую очередь, выделение из управленческой деятельности кадровой составляющей. Как правило, в каждой организации возникает необходимость в 
определении оптимального штатного расписания, поиска действенных методов подбора и найма персонала, формирования системы вознаграждения, 
обеспечения карьерного роста, повышения мотивационных процессов. Существование проблем при практической реализации принципов кадрового 
управления можно объяснить недооценкой руководителями роли сотрудников 
в обеспечении эффективности производства. 
Большинство ученых, занимающихся сегодня проблемами управления 
персоналом, отмечают значительную роль системы кадрового менеджмента в 
общей системе управления предприятием. Так, ученые Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Г., рассматривая вопрос об инструментах обеспечения 
выживания организации, на первое место ставят развитие персонала и только 
затем инновации, ориентацию на клиента, развитие партнерства, себестоимость продукции, быстроту поставок, длительность производственного цикла, 
логистику и др. [8, с. 13]. 
Российские ученые Мазур И. И. и Ольдерогге Н. Г., обсуждая систему 
корпоративного управления, отмечают, что «система управления персоналом 
является основой корпоративного управления», и увязывают качество кадрового менеджмента с эффективностью управления всей организацией [90, с. 435]. 
Специалисты в области управления Бубнов М., Хруцкий В. показывают, 
что наиболее устойчивой базой конкурентоспособности и производительности становится развитие на предприятиях систем качества и продуктивности, 
основанных на повышении квалификации работников, их мотивации и вовлеченности в решение проблем совершенствования производства [23, с. 17; 175, 
с. 45]. Старобинский Э. Е., в свою очередь, публикует мнение зарубежных и 
отечественных специалистов по менеджменту о том, что большинство издержек в социально-экономической сфере страны связано с отсутствием научно 
обоснованной системы подбора кадров [143, с. 80]. Исходя из вышеуказанного 
можно заметить, что утверждение Шкатуллы В. И.: «Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации» – имеет под собой прочную основу научных исследований зарубежных и отечественных ученых. 
Тем не менее, руководители предприятий до сих пор находятся под 
влиянием множества заблуждений, среди которых Магура М. И. выделил следующие: а) не следует заниматься кадрами, пока не решены «более важные» 
производственные, финансовые и другие вопросы; б) вопросы, связанные с 
персоналом следует отложить, пока не прояснится внешняя ситуация органи
 

Е. А. Зайцев  
6

зации; в) нет смысла повышать эффективность управления персоналом, т. к. 
«никаких сложностей в этой сфере не существует» [89, с. 14]. Наличие убеждений подобного рода можно объяснить, в первую очередь, сложностью количественной и качественной оценки эффективности управления персоналом 
как в целом, так и по отдельным составляющим и данный аспект требует соответствующего научного исследования. 
Принципиальная методическая основа данного исследования представлена деревом целей (структурной схемой) и алгоритмом исследования (методической схемой). 
 
 
 
Сущность основных понятий кадрового менеджмента 

Подход к определению 
основных понятий кадрового менеджмента 

 
Основы организации управления 
человеческими ресурсами 
 

Анализ теоретических и 
методологических разработок в определении 
основных понятий кадрового менеджмента 

 
 
Характеристика 
основных направлений кадрового 
менеджмента 
Основные направления 
кадрового менеджмента 

 
 

 

Систематизация процессов кадрового менеджмента 

Управление человеческими ресурсами при выполнении 
инвестиционного 
проекта 

Анализ состояния 
процессов управления человеческими ресурсами 

Практические аспекты управления 
человеческими ресурсами 

Выбор предприятий для 
анализа кадрового менеджмента 

 
 

 

Анализ процессов кадрового менеджмента на 
конкретных предприятиях 

 
Совершенствование процессов 
управления человеческими ресурсами 

Повышение эффективности 
управления человеческими ресурсами 

Разработка модели 
управления человеческими ресурсами 

 
 
 
Разработка методических рекомендаций по 
повышению эффективности управления человеческими ресурсами 

Рис. 1.1. Дерево целей исследования 
 
Дерево целей исследования (рис. 1.1) обладает соответствующей детализацией и согласно его структуре управление человеческими ресурсами при 
выполнении инвестиционного проекта может быть представлено в форме 

Исследование методологии кадрового менеджмента... 
7 

3-х основных целей первого уровня, 4-х основных целей второго уровня и 
8-ми детальных целей исследования. Разработанная многоуровневая структура целей позволила систематизировать имеющуюся информацию по основным направлениям исследования кадрового менеджмента. 
Методическая схема (алгоритм) исследования (рис. 1.2) включает три 
основных этапа, которые представлены по схеме «Вход – Выход»: 
1. Разработка теоретических и методологических основ управления человеческими ресурсами предприятия при выполнении инвестиционных проектов. 
2. Анализ состояния процессов кадрового менеджмента и выявление резервов его совершенствования с целью повышения эффективности всей системы 
управления персоналом. 
3. Разработка модели управления человеческими ресурсами при выполнении инвестиционных проектов и выработка методических рекомендаций по совершенствованию процессов кадрового менеджмента в конкретных организациях. 
 
 
 
1 этап

1. Анализ теоретических 
и методологических разработок. 
2. Анализ разработанных 
инструкций. 
3. Концепция системы 
управления человеческими ресурсами 

Разработка теоретических и методологических основ управления 
человеческими ресурсами 

1. Трактовка основных понятий управления человеческими ресурсами. 
2. Концептуальные положения теории управления человеческими ресурсами. 
3. Основные направления организации работы с человеческими ресурсами 

 
 
2 этап

1. Методика исследования. 
2. Экспертные оценки 
методов, направлений и 
принципов управления 
человеческими ресурсами 

Анализ состояния 
процессов управления человеческими ресурсами 

1. Анализ состояния процессов кадрового менеджмента 
на конкретных предприятиях. 
2. Выявление резервов 
в управлении человеческими 
ресурсами. 
3. Определение приоритетных направлений повышения 
эффективности управления 
человеческими ресурсами 

 
 
3 этап

1. Резервы в управлении 
человеческими ресурсами. 
2. Приоритетные направления повышения эффективности управления человеческими ресурсами 
 

Разработка модели 
управления человеческими ресурсами 

 

1. Выработка конкретных рекомендаций по повышению 
эффективности управления 
человеческими ресурсами 

Рис. 1.2. Методическая схема (алгоритм) исследования 

 

Е. А. Зайцев  
8

Исходя из поставленных целей и задач была сформирована совокупность методов исследования, включающая: 
1. Метод декомпозиции, позволяющий расчленить систему управления 
человеческими ресурсами при выполнении инвестиционного проекта на совокупность подсистем, функций и операций, что дает возможность глубокого 
изучения рассматриваемой системы. 
2. Методы самообследования, интервьюирования и анкетирования, результатами которых является представление о состоянии различных показателей кадрового менеджмента при выполнении инвестиционного проекта на 
конкретном предприятии. 
3. Экспертно-аналитический метод, позволяющий оценить различные 
процессы, методы и критерии, составляющие систему управления человеческими ресурсами при выполнении инвестиционного проекта. 
4. Метод сравнений, на базе которого формулируются выводы о направлении улучшения кадровых показателей, дающий возможность сравнения 
систем управления человеческими ресурсами разных предприятий, а также 
эффективности их деятельности при выполнении инвестиционного проекта. 
Описание процессов управления персоналом при выполнении инвестиционного проекта в современной организации невозможно начать без рассмотрения и систематизации основных понятий и концепций кадрового менеджмента. Вследствие того, что управление персоналом при выполнении 
инвестиционного проекта в рыночных условиях существенно отличается от 
работы кадровой службы традиционной организации, большинство понятий и 
схем приняли качественно новую форму, соответствующую изменившимся 
условиям хозяйствования. 
Следует подчеркнуть, что управление инвестиционным проектом само 
по себе должно означать работу руководителя с сотрудниками, ответственными за тот или иной организационный процесс. Любой управляющий, будь 
он руководитель проекта или начальник производственного, финансового отделов или отдела маркетинга, в первую очередь должен правильно организовать работу своих подчиненных при выполнении инвестиционного проекта 
согласно обозначенной общей цели для достижения максимальной эффективности в деятельности фирмы, предприятия, команды. Как отмечают немецкие 
ученые Беа Ф. К., Дихтл Э., Швайтцер М. «с понятием “управление персоналом” ассоциируется подход, направленный на постановку и решение проблем, 
касающихся персонала предприятия, независимо от того, в какой функциональной области они возникают или решаются» [183, с. 851]. 
В литературе, посвященной управлению персоналом, можно встретить 
различные определения сотрудников организации в целом: «рабочая сила», 
«трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». 
Использование разных наименований определяется той точкой зрения 
на объект, которую имели исследователи этой проблематики [56, с. 4; 90, 
с. 435–436; 72, с. 42–43]. Одни авторы в своих работах не разделяют границ 
этих терминов, равнозначно используя каждый из них, другие отмечают, что 
применение тех или иных понятий ограничивается численностью персонала 
организации, либо характером деятельности по управлению. Таким образом, 

Исследование методологии кадрового менеджмента... 
9 

можно сказать, что в принципе эти понятия обозначают один и тот же объект 
вне зависимости идет ли речь об управлении всей организацией или о конкретном инвестиционном проекте. 
Отечественные исследователи Базаров Т. Ю. и Еремин Б. Л., давая определение понятию «кадровый менеджмент» как одному из направлений современного менеджмента, нацеленного на развитие и эффективное использование кадрового потенциала, затронули и некоторые из упомянутых выше 
кадровых понятий: «...В системе кадрового менеджмента можно выделить 
оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический 
уровень управления (доминирует управление персоналом), стратегический 
уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами)...» 
[157, с. 88]. Комиссарова Т. А. замечает, что «…вместо понятия “управление 
персоналом” экономическая наука перешла к понятию “управление человеческими ресурсами”» [72, с. 42–43], указывая, что главное отличие концепции 
человеческих ресурсов от концепции управление персоналом состоит в признании экономической целесообразности соответствующих инвестиций в области кадрового менеджмента. Журавлев П. В. и др. отмечают, что термин 
«персонал» чаще используют небольшие фирмы (менее 100 человек), термин 
«человеческие ресурсы» предпочитают использовать представители крупных 
организаций с численностью занятых более 2500 человек [56, с. 4]. Однако, 
следует отметить, что подобные критерии не являются определяющими в выборе той или иной трактовки. 
Более глубокое определение дано профессором Колесниковым Ю., отметившим: «Если строгое содержание терминов “кадры”, “персонал”, “рабочая сила”, “трудовые ресурсы” отражает функциональный, технократический 
подход к работнику и соответствует концепции “экономического человека”, 
то термин “человеческие ресурсы” является выражением личностного подхода и соответствует концепции “человека социального”. По смыслу понятие 
“человеческие ресурсы” тесно связано и соотносится с такими понятиями, как 
“кадровый потенциал”, “трудовой потенциал”, “интеллектуальный потенциал”, превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности» [70, с. 50]. 
Профессор Евенко Л. И. [51, с. 47–50, 243–260], обсуждая роль кадров, 
определяет четыре подхода. 
Первая концепция – «Использование трудовых ресурсов». Вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый 
затратами рабочего времени и зарплатой. 
Вторая концепция – «Управление персоналом». Научной основой этой 
концепции была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы. 
Третья концепция – «Управление человеческими ресурсами». Человек 
стал рассматриваться как невозобновляемый ресурс – элемент социальной 
организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). 
Четвертая концепция – «Управление человеком». В соответствии с этой 
концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управ