Рынок труда

Министерство образования и науки Российской Федерации
Уральский федеральный университет
имени первого Президента России Б. Н. Ельцина

С. Г. Ермолаева

РЫНОК ТРУДА

Рекомендовано 
методическим советом УрФУ
в качестве учебного пособия 
для студентов, обучающихся
по направлению подготовки 
080400 «Управление персоналом»

2-е издание, стереотипное

Москва
Издательство «ФЛИНТА»
Издательство Уральского университета
2017

УДК 331.5(075.8)
ББК 65.240.5я73
         Е74

Рецензенты:

доктор социологических наук, профессор УрГУПС Шаталова Н. И.;
кандидат философских наук, доцент УрГЭА Тихомирова А. М.

Научный редактор — кандидат философских наук,  доцент О. В. Охотников

Ермолаева, С. Г.

Е74    Рынок труда [Электронный ресурс] : учебное пособие / С. Г.
Ермолаева. — 2-е изд., стер. — М. : ФЛИНТА : Изд-во Урал. ун-та,
2017. —  108 с.

ISBN 978-5-9765-3097-3 (ФЛИНТА)
ISBN 978-5-7996-1393-8 (Изд-во Урал. ун-та)

В настоящем пособии содержится учебно-методический материал 
по дисциплине «Рынок труда» для студентов вуза. Даны теоретические 
основы рынка труда, раскрыто содержание процесса воспроизводства рабочей 
силы, развития трудовых отношений в условиях рынка, значения для рынка 
труда таких явлений, как миграция, занятость, безработица, трипартизм. 
Нацеливает студентов на исследование и эффективное использование 
трудового потенциала, исследование рынка труда, социального партнерства.

Библиогр.: 20 назв. Табл. 3. Рис. 4.

УДК 331.5(075.8)
ББК 65.240.5я73

ISBN 978-5-9765-3097-3 (ФЛИНТА)
ISBN 978-5-7996-1393-8 (Изд-во Урал. ун-та)

© Уральский федеральный 
     университет, 2015

Глава 1.  
Трудовые ресурсы.  

воспроизводсТво рабочей силы

История отношения к работникам  Трудовые ресурсы: определение, состав  Трудовые ресурсы: их качественные и количественные характеристики  Аспекты анализа трудовых ресурсов: демографический, образовательный, профессиональноквалификационный  Стадии воспроизводства товара  Процесс воспроизводства 
рабочей силы  Формирование рабочей силы

история развития отношения к работникам

Основная характеристика людей в организации — это степень индивидуальной ответственности за конечный результат организации 
и творчества на каждом рабочем месте в организации. Отношение 
к работникам прошло путь от отношения к ним как к рабочей силе, 
тягловому скоту до отношения к работникам как к человеческому капиталу: изменялось доверие к ним, ответственность работников за результат. Рассмотрим эволюцию отношения к работнику.
Рабочие руки — рабочая сила, тягловый скот, оплата по степени тяжести труда, низкая, степень доверия со стороны управляющих стремится к нулю. Трудовые ресурсы — рабочая сила с определенной степенью осмысленности труда и инициативы, оплата по времени, степень 
доверия — в пределах рамок должностных инструкций, развитые административные рычаги воздействия. Кадры — полностью подчиненные системе работники без личных целей (или с единственной целью — служить организации), ответственность за общий результат 
не предусмотрена, инициатива не поощряется, в управлении — просвещенный абсолютизм. Персонал — работники (нанятые), отвечающие за небольшой результат труда на конкретном рабочем месте, 
инициатива поощряется, методы управления экономические. Человеческие ресурсы — люди с имеющимися на данном месте знаниями, 
умениями, готовые нести ответственность за результат труда на конкретном рабочем месте и в рамках малой группы, методы управления 

Глава 1. Трудовые ресурсы. Воспроизводство рабочей силы  

социально-экономические, делегирование полномочий и ответственности в совокупности с системой контроля выполнения. Человеческий 
капитал — люди как система имеющихся и потенциальных особенностей (тип темперамента, эмоции, мотивация, ценности, идеи), знаний и навыков (включающих способность учиться и изменяться), отвечающие за конечный результат организации, осознающие себя как 
важную часть организации, способные поступиться своими целями 
ради целей организации, степень доверия равная с управляющими, 
методы управления психологические. На первое место выходят качественные показатели.
Трудовые ресурсы — это население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности [4].
Трудовые ресурсы включают в себя:
а) лица в трудоспособном возрасте (мужчины 16–59 лет, женщины 16–54 лет);
б) нетрудоспособного возраста (подростки и население старше 
трудоспособного возраста), занятых в экономике (фактически 
работающие пенсионеры и подростки моложе 16 лет).
Из их состава исключаются неработающие инвалиды I и II группы 
и пенсионеры, получающие пенсии по старости на льготных условиях, (мужчины 50–59 лет, женщины 45–54 лет; последние годы к ним 
добавились безработные).
В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством 
Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение 
пенсии, — 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для 
некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже — на 5–10, а то и более лет. 
Это касается производства с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, во время которых утрачивается возможность поддерживать нужную трудовую форму (например, 
балет). Однако многие из льготных пенсионеров продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие пенсионеры исключаются из их состава.

Демографический, образовательный,  профессионально-квалификационный аспекты трудовых ресурсов

Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют 
те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производстве создаются приемлемые условия, 
трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном 
возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.
Таким образом, численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

Т = Ртр – Ринв + Рпен + Рмол,

где Ртр — численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв — 
численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, 
нетрудоспособным (инвалиды I–II групп и лица льготных пенсионных 
возрастов); Рпен — работающие лица пенсионного возраста; Рмол — 
работающие подростки до 16 лет.
Показатели трудовых ресурсов можно рассматривать, по Шлендеру П.Э., с точки зрения аспектов: демографического, образовательного, профессионально-квалификационного.

демографический, образовательный,  
профессионально-квалификационный аспекты трудовых ресурсов

Демографический аспект. Демографические характеристики 
трудоспособного населения: половозрастная структура, здоровье, 
уровень занятости — и показатели демографического развития: динамики рождаемости и смертности населения — определяют величину совокупного национально дохода. Управление демографическими процессами является объективно необходимым и возможным. 
На практике выделяют определенные методы и направления в демографической политике: социально-экономические, правовые, воспитательные, психологические. Основными направлениями развития 
демографического аспекта являются: стимулирование рождаемости, 
упрочение семьи, снижение заболеваемости и смертности. Важным 

Глава 1. Трудовые ресурсы. Воспроизводство рабочей силы  

фактором, который определяет здоровье нации, является социальный 
фактор. Социальный фактор включает бедность, голод, неверие в будущее, недоступность качественной медицинской помощи и лекарств.
Образовательный аспект трудовых ресурсов. Образовательный 
уровень и профессиональное мастерство — важные характеристики 
трудоспособной части населения. Подготовка квалифицированных 
кадров играет существенную роль в процессе воспроизводства рабочей силы, она должна быть направлена на некоторое опережение ее 
развития по сравнению с имеющимся в данный момент техническим 
уровнем производства [19, с. 78].
Профессионально-квалификационный аспект трудовых  
ресурсов. Имеющиеся у общества потребности в функционирующей 
рабочей силе и ресурсах труда П.Э. Шлендер рассматривает в трех 
направлениях развития: производственном, воспроизводственном 
и личностном. Производственное направление устанавливает необходимость баланса между числом имеющихся рабочих мест и фактической численностью работников соответствующего профиля. Рабочие 
места требуют определенной профессиональной квалификации работников. Воспроизводственное направление предполагает достижение 
равновесия между приростом числа рабочих мест и дополнительной, 
вновь вовлекаемой в производство рабочей силой соответствующего 
профессионально-квалификационного профиля. Личностное направление предусматривает обеспечение трудоспособного населения рабочими местами, отвечающими растущим потребностям работников [19].

показатели трудовых ресурсов

Важный показатель трудовых ресурсов — его численность. На численность трудовых ресурсов влияют демографические факторы: рождаемость и смертность. Численность трудовых ресурсов рассматривается в сравнении с численностью населения и трудоспособного 
населения страны, региона, города, населенного пункта. Другие показатели, характеризующие трудовые ресурсы, — это распределение 
трудовых ресурсов по полу, возрасту, уровню образования, здоровью.
Распределение по видам занятости трудовых ресурсов следующие: 1) разделение на работающих в рыночной экономике (заня

Рабочая сила. Воспроизводство рабочей силы

тые); 2) учащиеся, занятые ведением домашнего хозяйства, служащие в армии, безработные и иные незанятые (незанятые).
Занятое население разделяется по отраслям, профессиональным 
группам, режимам труда, характеру труда.
Распределение занятых по видам экономической деятельности: 
всельском хозяйстве, добывающей промышленности, обрабатывающей 
промышленности, электроэнергетике, газоснабжении, водоснабжении, 
строительстве, торговле, натранспорте, всвязи, государственном управлении, обороне, образовании, здравоохранении, соцобеспечении и т.д.
Использование трудовых ресурсов включает: эффективность применения их в народном хозяйстве; распределение трудовых ресурсов 
по сферам.

рабочая сила. воспроизводство рабочей силы

Воспроизводство любого товара включает последовательно четыре фазы: производство, обмен, распределение, потребление. Рабочая сила в рыночной среде — тоже товар, хотя и специфический, следовательно, для нее сохраняется та же воспроизводственная схема:
— первая фаза — производство — формирование рабочей силы: 
средняя школа, вуз, университет, академия, институты профессиональной переподготовки, курсы повышения квалификации 
работников и т.д.;
— вторая и третья фазы — обмен и распределение рабочей силы 
(происходит на рынке труда);
— четвертая фаза — потребление (использование рабочей силы, 
т.е. собственно процесс труда и трудовой деятельности).
Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника к труду, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, на рабочем месте, в институтах 
повышения квалификации, на стажировках и т.д.
Процесс распределения и обмена рабочей силы происходит:
— на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства — работодателей, наемных работников и государства;
— непосредственно на предприятии (это наем, ротация работников, увольнение и т.п.).

Глава 1. Трудовые ресурсы. Воспроизводство рабочей силы  

Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, производства конкретной общественно полезной продукции или услуг. Для того чтобы 
работник приступил к трудовой деятельности, для него надо подготовить соответствующие условия: обеспечить рабочее место, организовать труд и его охрану, стимулирование труда, социальную защиту и т.д.
В условиях рыночных отношений необходимо выделить «вертикальный» срез проблем. По мнению профессоров Н.А. Волгина, 
Ю.Г. Одегова, Г.Э. Слезингера, формирование новой концепции экономики труда должно быть основано на рассмотрении трех уровней: 
микроэкономики (уровень организации), мезоэкономики (территориальный уровень), макроэкономики (федеральный уровень).

Вопросы для самопроверки

1. Какая часть населения входит в состав трудовых ресурсов?
2. Что означают демографический, образовательный и профессионально-квалификационный аспекты в рассмотрении трудовых 
ресурсов?
3. Какие показатели трудовых ресурсов обусловлены рождаемостью и смертностью?
4. Назовите распределение трудовых ресурсов по показателям.
5. Какие фазы воспроизводства товара вы знаете?
6. Назовите фазы воспроизводства товара «рабочая сила».
7. Где реализуются фазы воспроизводства рабочей силы?

Глава 2.  
Трудовой поТенциал.  
Экономически акТивное население

Трудовой потенциал: физическая, интеллектуальная (квалификационная), социальная составляющие  Виды трудового потенциала  Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП): уровень образования, индекс средней ожидаемой продолжительности жизни, индекс ВВП  Экономически активное население

Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал — это совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников, 
а также общества в целом.
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических 
и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда (по Кибанову А.Я.).
Шаталова Н.И. в своем учебнике «Трудовой потенциал работника» 
дает определение трудового потенциала: «Трудовой потенциал — это 
мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых 
в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении 
и определяющих его реальную плодотворность» [18, с. 7]. В результате освоения и выполнения трудовых функций и ролей, развития 
профессионального менталитета человек осознает себя работником 
и членом трудового сообщества. Вместе с тем, благодаря трудовому 
потенциалу, он обладает и автономностью, индивидуальностью, самосознанием, личным опытом и свободной волей.
Трудовой потенциал (количественно) можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. Качественная характеристика трудового потенциала включает составляющие:

Глава 2. Трудовой потенциал. Экономически активное население  

— психофизиологическую — состояние здоровья: работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип 
нервной системы и другие физические и психологические возможности людей, зависящие от здоровья человека; на здоровье влияют уровень и качество жизни, условия труда, техника 
безопасности на производстве, состояние внешней среды, уровень здравоохранения;
— социально-демографическую — возраст, пол, семейное положение и др.; трудовой потенциал человека зависит от социальной 
среды, социальной справедливости исоциальной защищенности;
— квалификационную — уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
— интеллектуальную — накопление знаний и опыта по различным аспектам развития природы и общества, научно-технических, экономических и культурных достижений, уровень образования. Сферы преумножения знаний: через информационные 
потоки и через учащихся, преподавателей, научные кадры;
— личностную — отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Интегральное представление о состоянии и динамике трудового 
потенциала дает индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). 
Он включает:
— индекс средней ожидаемой продолжительности жизни (СОПЖ);
— индекс образования;
— индекс ВВП.
В 1992–1995 гг. трудовой потенциал в России понизился с 0.848 
до 0.780, на 68 пунктов. Россия на 2013 г. занимает 55 место в списке из 187 стран с показателем 0.788, таким образом, входя в группу стран с высоким ИРЧП, Россия входит в регион Восточной Европы 
и Центральной Азии, в котором находится 31 страна.
Разновидности трудового потенциала работника:
— трудовой потенциал отдельной личности — это трудовой потенциал конкретного работника, имеющий определенное качество;
— трудовой потенциал группы — собирательная система качеств 
какого-либо коллектива;