Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2017, № 4 (31)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280–33–86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор:  Свистунов В.М.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2017

Подписано в печать 18.08.2017.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать 
о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www.nasoup.com 
е-mail: nasoup-2011@mail.ru

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 4 (31)/2017

ISSN 2305–7807

DOI 10.12737/issn.2305–7807

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Шаталова Н.И.
Типология и характеристики  
трудового поведения работника  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ —
ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Кручинина Н.В., Кручинин Н.П.
Внутрипроизводственное стимулирование 
природоохранной деятельности:  
административно-правовой и экономический  
аспекты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ 
И ОБУЧЕНИЕ

Чуланова О.Л., Коростелева Д.А.
Методические аспекты актуализации  
технологии «управление талантами» в работе  
с кадровым резервом организаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ  
И СТАНДАРТИЗАЦИЯ

Булат Р.Е., Байчорова Х.С., 
Мурманских И.В.
Унификация оформления международной 
корреспонденции как средство повышения 
эффективности межязыковой коммуникации . . . . . . . . . . 26

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ

Коробкина М.А., Ширяева Л.А.
Исследование применения технологий  
управления персоналом в деятельности 
телекоммуникационной компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Редакционный совет 
свистунов в.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета

топилин а.в. — заведующий сектором демографии, миграционной 
политики и регулирования рынка труда Центра развития человеческого капитала и политики занятости Института макроэкономических исследований

сороко а.в. — директор Департамента государственной службы 
и кадров Аппарата Правительства РФ
Рогожкин а.в. — заместитель начальника Управления кадров 
и государственной службы Аппарата Совета Федерации  
Федерального Собрания РФ

кидяев в.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления
Лахтиков а.и. — директор Департамента кадровой политики 
и обеспечения работы с персоналом Банка России

турчинов а.и. — генеральный директор Национального союза 
«Управление персоналом», cоветник при ректорате  
Государственного университета управления
Звонников в.и. — зампредседателя президиума УМО по образованию в области менеджмента
Бобков в.н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии Государственного университета управления (по совместительству)
Близнец и.а. — действительный государственный советник 
3­го класса, ректор Российской государственной академии  
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной собственности  
и бизнеса
Белкин в.н. — председатель Челябинского отделения Академии 
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала Института 
экономики УрО РАН

кудайберген П.к. — независимый ученый исследователь 
(Карлсруэ, Германия)
Эдвард тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан­Бернардино, США)
Чернышенко с.в. — профессор университета Кобленц­Ландау 
(Германия)
Живицкая е.а. — проректор по учебной работе и менеджменту 
качества Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники

оськин в.в. — председатель правления Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала»
Захаров н.Л. — профессор кафедры социологии и управления персоналом Санкт­Петербургского государственного университета 
экономики и финансов
Шедий М.в. — профессор кафедры политологии, государственной 
политики Орловского филиала Российской академии народного 
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

носов с.и. — профессор кафедры конституционного права юридического факультета им. М.М. Сперанского РАНХиГС

кочетков а.в. — профессор кафедры государственного управления 
и права Московского государственного института международных отношений (Университета МИД России)

Редакционная коЛЛегия 
свистунов в.М. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор 

турчинов а.и. — Первый заместитель главного редактора
коновалова в.г. — заместитель главного редактора
кириллов а.в. — заместитель главного редактора
Митрофанова е.а. — заместитель главного редактора
Лобачёва а.с. — ответственный секретарь
дуракова и.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
председатель редакции в Центральном федеральном округе

суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо­Западном федеральном 
округе
Лузаков а.а. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе

савинкина Л.а. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе

сотникова с.и. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова н.и. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе

гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе

калюгина с.н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо­Кавказском федеральном 
округе
Митрофанова а.е. — член редакционной коллегии
Буймов а.г. — член редакционной коллегии
архипова н.и. — член редакционной коллегии
Масленникова н.П. — член редакционной коллегии
софиенко а.в. — член редакционной коллегии
Пугачев в.П. — член редакционной коллегии

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

клименкова М.а., Лутченко н.в., 
Лысенко е.в.
Поколение «Y»: профиль ключевых характеристик 
студентов вуза — потенциальных работников  
в аспекте «теории поколений» для целей  
HR­менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

старкова е.в., веретехина с.в.
Социально­экономическая модель  
эффективности труда  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

РЫНОК ТРУДА

Захаров д.к.
Рациональная организация  
вторичной занятости работников  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

селивоненко о.г., афонина т.н.
Инновационная технология смартстаффинга  
как фактор оптимального использования  
трудовых ресурсов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

РАБОТОДАТЕЛЮ

Федорова а.Э., несова Л.в.
Токсический руководитель как фактор кризиса  
персонала организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

токарева Ю.а., коваленко т.к., 
гафурова т.Р.
Гендерные особенности интеллектуальной  
сферы руководителей высшего звена . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Майер е.в.
Риски использования работников  
старшего возраста в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280–15–96, 280–33–86; Fax: (495) 280–36–29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.

Subscription office: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 280–15–96, ext. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2017

Signed 18.08.2017 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Shatalova N.I. 
Typology and Characteristics of Worker’s  
Employment Behavior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

MOTIVATION AND ENCOURAGEMENT — 
EFFICIENT TECHNOLOGIES

Kruchinina N.V., Kruchinin N.P.
Intraproductive Stimulation of Environmental 
Activity: Administrative and Legal  
and Economic Aspects . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

PROFESSIONAL DEVELOPMENT 
AND TRAINING

Chulanova O.L., Korosteleva D.A.
Methodological Aspects of Mainstreaming  
Technology “Talent Management”  
in the Work with Personnel Reserve Organizations  . . . . . . . 15

ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ  
И СТАНДАРТИЗАЦИЯ

Bulat R.E., Baychorova Kh.S., Murmanskikh I.V.
International Correspondence Design Unification  
As Means of Effectiveness Increase of Interlingual 
Communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

COMPANY’S EXPERIENCE

Korobkina M.A., Shiryaeva L.A.
Investigation of the Application of Human  
Resources Management Technologies  
in Telecommunication Company . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Published since 2012
№ 4 (31)/2017

ISSN 2305–7807

Papers are submitted through email: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
e-mail: nasoup-2011@mail.ru

Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

DOI 10.12737/issn.2305–7807

EDITORIAL COUNCIL 
Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board 
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research 
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 
of the Russian Government 
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation 
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government 
Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 
Department of the Bank of Russia 
Turchinov A.I. — University Administration Councilor, Head of the 
Department of State Service and Personnel Policy, State University 
of Management; General Director of the National Union "Personnel 
Management" 
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management 
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards

Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business

Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences 
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher (Karlsruhe, 
Germany)
Edward Tapy Rom — Professor of California University 
(San Bernardino, USA)

Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany)

Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and electronics

Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
“Human Capital Development” 
Zakharov N.L. — Professor of the Department of sociology and 
personnel management, St. Petersburg state University 
of Economics and Finance
Shedij M.V. — Professor of the Department of political science, public 
policy, Oryol branch of the RANEPA
Nosov S.I. — Professor of the Department of constitutional law of the 
faculty of law at M. M. Speransky, RANEPA
Kochetkov A.V. — Professor of the Department of public administration 
and law, MGIMO University MFA Russia

EDITORIAL BOARD
Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief 
Turchinov A.I. — First Deputy Editor-in-Chief 
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief
Kirillov A.V. — Deputy Editor in Chief
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief
Lobacheva A.S. — Executive Secretary
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District

Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District

Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District

Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District

Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District

Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District 
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District 
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District 
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board 
Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board 
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board 
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board 
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board 

YOUNG SCIENTIST

Klimenkova M.A., Lutchenko N.V.,  
Lysenko E.V.
Generation “Y”: a Profile of Key Characteristics  
of University Students — the Potential  
Employees in the “Theory of Generations” Aspect 
for the Purposes of HR Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Starkova E.V., Veretekhina S.V.
Social and Economic Model  
of Labor Effectiveness . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

LABOUR MARKET

Zakharov D.K.
Rational Organization of Secondary  
Employment of Workers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Selivonenko O.G., Afonina T.N.
Smart Shopping Innovative Technology  
As a Factor in the Optimal Use  
of Labor Resources . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

FOR EMPLOYER

Fedorova A.E., Nesova L.V.
Toxic Manager As a Factor of a Staff Crisis . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Tokareva Yu.A., Kovalenko T.K.,  
Gafurova T.R.
Gender-Based Specifics of Intellectual  
Characteristics of Top Managers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Mayer E.V. 
Hazards of Managing Aged Workers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Технология работы с персоналом требует четкого понимания основного категориального аппарата, который описывает данный процесс. Одними из важнейших понятий 
здесь являются понятия «поведение» и «трудовое поведение». 
Поведение, с одной стороны, преобразует объект, с другой — характеризует деятельность, придает ей индивидуальную окраску, целостность и устойчивость. Как и в индивидуальном характере человека, в поведении проявляются 
состояния, его привычки и манеры, склад ума и свойственные ему эмоциональные переживания, направленность и установки. Нельзя не согласиться с выражением 
В.А. Ядова, что поведение человека — это «форма деятельности» [12, с. 17]. Действительно, в поведении деятельность 
как активность абстрактного уровня приобретает индивидуально­специфическую форму. В.И. Верховин, определяя 
поведение, подчеркивает, что в нем «отражены свойства 
основных субъектов социальной жизни», которые производны от социальной среды, преломленной в индивидуальной активности. «Социальное поведение является проекцией социокультурных матриц и предписаний, доминирующих в определенной социальной и производственной 
среде» [3, с. 25]. Он называет поведение сложнейшей системой «адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям», способом функционирования в экономической системе конкретного социума. Это рассуждение 
следует дополнить еще одной важной особенностью: поведение — не только способ реализации экономических интересов человека, но и способ самопреобразования, самореализации личности. «Каждый человек живет как личность, 
с личным самоопределением. Последнее, конечно, не всесильно и изменяет условия жизни не по существу, а по мере. 
Но в каких бы условиях зависимости ни находился человек, 
он сохраняет свое духовное существо. И если это отметить, 
экономический материализм теряет свое страшное значение. Человек, с одной стороны, сам себе закон, а с другой — 
он становится как бы исполнителем извне наложенного 
на него закона: здесь он действует типически закономерно 
(по законам хозяйственной жизни); там — индивидуально» 
[1, с. 137]. Цитата из книги С.Н. Булгакова «Христианская 
социология» приведена потому, что в ней видится пример 
различия поведения и деятельности: в деятельности человек 
проявляет себя «типически закономерно», а в поведении — 
«индивидуально», как «сам себе закон», человек с душой 
и сердцем, обладающий или не обладающий чувством долга 
и совестью, личной ревностью, с разной степенью одаренТИПОЛОГИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ 
РАБОТНИКА

TYPOLOGY AND CHARACTERISTICS OF WORKER’S EMPLOYMENT BEHAVIOR

ПОЛУЧЕНО 07.07.17
ОДОБРЕНО 17.07.17
ОПУБЛИКОВАНО 25.08.17
УДК 331.108
DOI 10.12737/article_59a5180c67a286.78242906

Аннотация
В статье рассмотрен основной категориальный аппарат описания трудового поведения работника. Показана сущность трудового поведения 
и его основных видов: институциональное — неинституциональное; профессиональное — непрофессиональное; творческое — исполнительское; 
рутинное — инициативное; предпринимательское поведение; конструктивное — деструктивное поведение; консервационное поведение; мотиваторы трудового поведения; сравнение как мотиватор поведения. Каждому виду поведения дана его интерпретация, необходимая для адекватного 
его понимания. 
Статья может быть полезной для линейных руководителей, специалистов в области управления персоналом, а также для студентов и аспирантов, изучающих вопросы современного менеджмента и социальных проблем трудового поведения работников в качестве теоретической основы 
для разработки социальной технологии управления поведением персонала: диагностики, оценки и оптимизации.

Ключевые слова: трудовое поведение, виды трудового поведения, предпринимательское поведение, конструктивное и деструктивное поведение, 
консервационное поведение, мотиваторы трудового поведения, сравнение как мотиватор поведения.

Abstract
This article considers the main categorical framework of worker’s employment behavior description. It shows the essence of employment behavior and its main 
types: institutional — non-institutional; professional — unprofessional; creative — performing; conventional — initiative; constructive — deconstructive behavior; 
preservative behavior; motivators of employment behavior; comparison as employment behavior’s motivator. Specific features of entrepreneurial behavior and 
conditions for its success are indicated in the article. Each type of behavior is accompanied by comprehensive interpretation for its proper understanding.
The article can be useful for line managers, human resources managers, students and postgraduates, studying the issues of modern management and social problems 
of workers’ employment behavior as a theoretical basis for the development of social technology for managing employees’ behavior: diagnostic testing, evaluation 
and optimization.   

Keywords: employment behavior, types of employment behavior, entrepreneurial behavior, constructive and deconstructive behavior, preservative behavior, 
motivators of employment behavior, comparison as employment behavior’s motivator.

ШАТАЛОВА Н.И.
Д-р социол. наук, профессор кафедры управления персоналом и социологии  
Уральского государственного университета путей сообщения, г. Екатеринбург

SHATALOVA N.I.
Doctor of Sociological Sciences, Professor of Human Resources and Sociology Department,  
Ural State University of Railway Transport, Yekaterinburg

e-mail: nish8290@mail.ru

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (31), 2017) 80:5–9

ности, находчивости и предприимчивости, с различными 
возможностями и необходимостями. Все это, так или иначе, 
окрашивает трудовое поведение. Духовное лицо человека 
в трудовом поведении не устраняется экономически. 
В динамике систему трудового поведения можно рассматривать как постоянную смену состояний. Профессиональная деятельность обычно предстает перед тем, кто осваивает 
профессию, в форме нормативно­одобренного способа деятельности, в котором обобщен и закреплен опыт предшественников. Осваивая профессию, ученик «распредмечивает» 
нормативно­одобренный способ и превращает его в индивидуальный способ трудового поведения. Этот процесс 
и есть формирование системы индивидуального трудового 
поведения. В ней можно выделить ряд этапов, назначение 
которых заключается в формировании целей, информационной основы, исполнительной части поведения, и подсистему профессионально важных компонентов трудового 
потенциала личности. 
Трудовое поведение человека в той или иной среде проявляется в институциональной или неинституциональной 
форме. Для характеристики институционального и неинституционального поведения воспользуемся рис. 1 для анализа соотношения общественных, групповых, индивидуальных норм поведения и норм коллектива предприятия.

                                                   Е 
 
 
                                                  7 

D                                                                               B 

8а                    6                    8б 

5б                                                                      3б 

5а                                                         3а 

4                                        2 

1 

 
       А                                                                                     С 
 
Рис. 1. Соотношение общественных, групповых, индивидуальных норм 
поведения и норм коллектива предприятия

Институциональное поведение — это поведение, находящееся в соответствии с практикой принятого поведения 
в рамках социального института, к которому принадлежит 
личность. Поскольку любой социальный институт вписан 
в более общие системы институализации общества, то соотношение уровней, определяющих нормы поведения, 
можно представить четырьмя геометрическими фигурами, 
наложенными друг на друга. Полусфера здесь обозначает 
нормы поведения социума; треугольник АВС — групповые; 
треугольник АDС — индивидуальные; треугольник АЕС — 
нормы коллектива предприятия (кроме норм социума, здесь 
добавляются нормы корпоративные). 
Поведение, которое вписывается в систему норм, принятых в соответствующем социальном институте, институционально для него. Соотношение институциональности 
в системе «общество — коллектив предприятия — производственная группа — личность» сложно: на каждом уровне есть 
своя неинституциональность. Так, поведение, вписывающееся в части 5б, 3б и 7, — противоправно. В частях 8а и 8б 
показаны нормы общества, декларированные, но не выполняемые или невыполнимые по каким­то причинам, и т.д. 
Важно отметить часть 1, являющуюся общей для всей плоскости схемы: именно она отражает систему норм, которая 

глубоко усвоена личностью и характеризует наиболее устойчивый для данного социального института профессиональный тип поведения. В ней переплетаются глубоко усвоенные нормы социума и профессионального сообщества. 
Она занимает довольно значительное место в общем объеме 
норм, что и объясняет жесткость стереотипов профессионального и должностного поведения. 
Интересно выявить соотношение между институциональным и профессиональным поведением. Профессиональное 
поведение всегда институционально, даже если оно не вписывается в нормы данного предприятия, цеха, отдела, бригады, в которых работает человек. Оно может быть институциональным, например, для профессионального сообщества. Но институциональное поведение не всегда 
профессионально. Если бы это было не так, откуда бы было 
столько некачественной продукции и непродуманных решений. «Леночка не справляется с работой, но она такой 
хороший человек», — это типичное высказывание в условиях, когда необходимо сделать выбор между «хорошим 
работником» и «хорошим человеком» в условиях сокращения штатов. К сожалению, часто предпочтение отдается 
«хорошему человеку» — плохому, но институционально 
адаптированному работнику. Вписаться в нормы и рамки 
институции — еще не значит стать профессионалом. 
Поведение противоречиво по своей сути и потому может 
быть активным или пассивным (например, рестриктивное 
поведение в сфере труда, когда работник сознательно ограничивает выработку, замедляет темп работы или не участвует 
в какой­либо деятельности — творческой, гражданской 
и др.).
Поиски способов решения производственных задач приводят к творческой деятельности. Причем творческая деятельность на уровне производства имеет важную специфику: 
она заключается в достижении заранее известных результатов, определенного продукта установленного качества. 
То есть она, в сущности, — творческое поведение, творческое отношение, творческая характеристика труда. Творческое поведение на производстве — это изготовление продукта 
более экономично, производительно и качественно. Принципиально новое в условиях производства создается чрезвычайно редко и обычно относится к сфере науки. Не потому, что там заняты менее творческие люди, а потому, что 
оно не ставит такой цели. 
Исполнительское трудовое поведение — это не рутинное 
поведение. В отличие от творческого, оно предполагает достижение запланированной цели традиционными, многократно примененными методами. Рутина же основана на сохранении того, что когда­то выполняло полезную функцию, 
но в настоящее время существует в силу инерции. Если 
бы все работники подходили к процессу труда с точки зрения творчества, то частыми стали бы ошибки перехода, 
недоразумения, что привело бы к потере качества. Прогрессивная роль исполнительского трудового поведения состоит 
в том, что, благодаря ему, некоторые важные процессы производства происходят «как бы сами собой», без вмешательства, регулирования и наблюдения со стороны системы 
управления. И как плохо иной раз получается, когда ктолибо из группы начинает применять усовершенствования, 
стремительно вырываясь вперед, не согласуя своих действий 
с коллегами. Любой производственный процесс представляет собой сцепление традиционных и творческих способов 
трудового поведения. 
Рутинное поведение — это крайний случай отмирающих 
способов действий. Оно существует в различных формах: 
либо господствует, как, например, в отсталых, морально 
устаревших производствах, либо постепенно отмирает, ре7

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

шая все менее существенные задачи, либо, лишившись старой функции. Оно может оправдывать свое существование 
выполнением других задач (например, руководители устаревших производств стремятся реанимировать их, ссылаясь 
на необходимость борьбы с безработицей путем трудоустройства работников с не соответствующей времени квалификацией). Существование его можно отнести к области 
привычек и обычаев. 
Инициативное поведение — это поведение, при котором 
работник берет на себя решение каких­либо задач и выступает как их активный проводник. Инициативное поведение 
сопряжено со многими трудностями, тем более что одновременно приходится от многого отвыкать. 
Особо стоит остановиться на таком виде поведения, как 
предпринимательское. Предпринимательское поведение — 
это поведение, которое характеризует активность в преодолении принудительной ситуации. Человек понимает, что 
только новым способом можно преодолеть трудности в ситуациях постоянного возникновения препятствий. Это человек, у которого постоянно возникают потребности преодоления. В такой борьбе каждый стремится создать для 
своего противника принудительную ситуацию, как можно 
более трудную для преодоления, а если возможно — даже 
критическую, и, таким образом, косвенно принуждает его 
повышать эффективность действий (примером может служить конкурентная борьба за рынки сбыта). Склонность 
к попаданию в принудительные ситуации вырабатывает 
в личности предпринимателя качества, позволяющие принимать самостоятель ные оперативные, иногда рискованные 
решения в сложных ситуациях, развивает умение анализировать и прогнозировать. Неслучайно в периоды перехода 
к новым экономическим условиям, например, на этапе первоначального накопления капитала, предпринимательство 
бывает часто связано с криминальными структурами, которые нанимаются устранить слишком активного или преуспевающего конкурента, заставить выплатить долги клиента, 
осуществить охрану бизнеса или жизни предпринимателя 
и его семьи.
Понимание предпринимательского поведения как поведения, характеризующего активность в преодолении принудительной ситуации, позволяет понять некоторые парадоксы, подмеченные в практике управления. Сегодня малый 
и средний бизнес — это, как правило, бизнес начинающих, 
и потому — очень рискованное занятие. Оно постоянно 
создает человеку принудительные ситуации, значительно 
чаще, чем бизнес, который уже отладил свою внутреннюю 
структуру и внешние связи. Это требует развития соответствующих качеств. Именно поэтому способность поставить 
себя на место другого, образность, независимость и нестереотипность мышления, умение принимать решение 
в нестандартной ситуации и условиях дефицита времени 
и другие качества у этой категории предпринимателей присутствуют чаще.
Большое значение для успешного предпринимательского 
поведения имеет умение действовать опосредованно. На крутую гору удобнее подниматься зигзагами. Вместо путей, 
ведущих прямо к цели, иногда более ценными становятся 
сложные, а иногда — скользкие и извилистые. Людям, 
когда­либо занимавшимся покупкой жилплощади, известно, что чем более многоступенчатым является просмотр, 
тем больше вероятности сделать удачную покупку. Для этого 
необходимо обладать особой способностью — наряду с обдумыванием общего плана действий уметь понимать значение каждого его фрагмента.
Особое значение для предпринимателя имеет способность 
разбираться в людях, так как, чтобы преодолеть принудительную ситуацию, ему приходится опираться на специалистов. Кроме того, необходимо уметь расставить людей 
и подчинить их своим интересам (интересам дела).
Как ни парадоксально, но следует признать, что человечество нуждается в принудительных ситуациях, ибо, как 
только начинает казаться, что опасность исчезает, возникает 
повод для того, чтобы занять чисто потребительскую позицию, и вместо прогресса, активизации предпринимательского поведения возникает застой. Неслучайно в общечеловеческий опыт вошло мнение о необходимости и полезности недоброжелателей. Они нужны, потому что заставляют 
активизироваться в поисках выхода из сложной ситуации 
и тем самым укрепляться духовно, физически, творчески, 
ибо любая способность укрепляется, если она постоянно 
тренируется и находится в работе. Когда возникает и становится осознанной принудительная ситуация, рождается 
движение в поисках выхода из нее, находятся рациональные 
способы решения практических задач. 
Попытки выхода предпринимательской энергии у наиболее активной части населения раньше нередко приводили 
к формированию теневой экономики. Первыми предпринимателями перестроечного периода (как их тогда называли, 
«кооператорами») часто становились люди, в прошлом 
имевшие тюремный опыт за незаконную коммерческую 
деятельность. 
Трудовое поведение может быть конструктивным, деструктивным и консервационным. 
Конструктивное поведение — это создание чего­то или 
придание чему­то определенных свойств. 
Деструктивное — это разрушительное поведение. Разрушительным трудовое поведение может быть как вследствие сознательных или неосознанных разрушительных 
действий, так и по причине несоответствия меры развития 
трудового потенциала работника способам и мере его реализации (некомпетентность). В общественном сознании 
такое поведение остроумно названо «дурак с инициативой». 
Разрушительным может быть не только активное, но и пассивное поведение (например, пассивное поведение по отношению к своим способностям ведет к их склеротизации 
и умиранию). 
Исследователи очень редко употребляют понятие «консервационное поведение», впервые в науке примененное 
Т. Котарбинским, к сожалению не остановившимся на анализе его сущности. 
Консервационным можно назвать поведение, направленное 
на сохранение какого­либо состояния или качества. Применительно к нашей теме выделение его принципиально 
важно, так как фиксирует внимание на сохранении уникальности качеств личности. Кроме того, консервационное поведение — это поведение, направленное на сопротивление 
влиянию внешней среды, обычно ведущему к «убыванию» 
уникальности личности. Более того, способность к консервационному поведению — это способность индивидуально 
трансформировать влияние среды и других людей, к сохранению «самости». В качестве иллюстрации к изложенному 
можно привести пример обучения пению. Это в большой 
степени процесс выявления истинного качества голоса 
певца, его неповторимости, уникальности, а также обретение навыков не потерять голос в процессе эксплуатирования, нежели улучшение или преобразование его. Неслучайно учебные заведения, дающие профессиональное образование музыкантам, называются консерваториями. 
Консерватории когда­то обучали всем профессиям искусства, т.е. той сферы, где самобытность таланта, сохранение 
его неповторимости является решающим фактором успешности будущего профессионала. 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (31), 2017) 80:5–9

Консервационным поведением, на наш взгляд, является 
и обычное повышение квалификации, поскольку наряду 
с изменением уровня профессионализма оно направлено 
и на обретение способности сохранять социальный статус, 
соответствовать современному уровню требований к специалисту. К консервационному поведению можно отнести 
также поведение, направленное на изменение или сохранение условий, обеспечивающих полноту или оптимум самореализации личности в рамках предела индивидуальных 
достижений и возможностей.
Поведение всегда связано с ситуацией, в которой человек, 
так или иначе, «ведет себя». Особым свойством ситуации 
является ее абсолютная ограниченность. В то же время ситуация всегда открыта. С этой точки зрения поведенческие 
ситуации подразделяются на два принципиально различающихся вида: шаблонные, когда поведение человека носит 
автоматический, практически необходимый характер, и проблемные, в которых человек учитывает новые,  «открытые» 
элементы ситуации, «колеблется», прежде чем действовать. 
Трудовое поведение всегда целенаправленно, так как сам 
труд, по определению, является целенаправленной деятельностью. Человек ставит (или перед ним ставят) цели, выбирает стратегию движения к ним и предвосхищает его 
результаты. Причем социальные результаты труда личностно 
значимы и служат своего рода социальным вознаграждением, каким может быть любое благо — знания, информация, комфорт, уважение, слава, доброжелательное отношение, власть, деньги и т.п. В этом смысле трудовое поведение 
можно рассматривать как процесс некоторого сложного 
целесообразного обмена, в ходе которого люди становятся 
взаимно полезными.
Можно выделить два типа вознаграждения за труд, в зависимости от его источника. Вознаграждение первого типа 
идет извне, от социального окружения личности; второе 
человек в каком­то смысле «выдает себе сам». Окружение 
не может непосредственно ни дать, ни отнять это вознаграждение (психологическую отдачу, которую человек получает от процесса труда, чувство успеха, чувство собственного достоинства и т.п.). Внутреннее вознаграждение появляется и там, где оно не может быть гарантировано. 
Например, государством неадекватно оплачивается труд 
работников науки, культуры, медицины, образования. 
Вместе с тем ощущение творческого удовлетворения, осознание общественной необходимости их труда — высокий 
мотиватор, «самонаграда» для людей, занятых в этих сферах. 
Поэтому они еще сохраняют верность своей работе: преподаватель — своим ученикам, медик — своим больным, актер — своим зрителям, писатель — своим читателям и т.п. 
Согласно исследованию, проведенному нами среди медиков, только менее 1% опрошенных ответили, что они «не 
выкладываются» на работе. 
Силой, энергетически обеспечивающей активность, является сравнение и недовольство его результатами.
Сравнение является основой динамического осознания 
потребности и мотивации поведения. Отсюда проистекают 
перемены в судьбах людей. Нашу мысль подтверждает высказывание С.Л. Рубинштейна: «Осознавать свое чувство — 
значит не просто испытывать связанное с ним волнение, 
неизвестно чем вызванное и что­то означающее, а и соотнести его надлежащим образом с тем предметом или лицом, 
на которое оно направляется» [11, с. 19]. Сравнение является 
основой оценки ситуации и определения необходимости 
постановки целей и задач и осуществления деятельности. 
Оно дает основание для определения конкретной формы 
деятельности (на основе сопоставления с ранее успешной 
или неуспешной) и организации средств для реализации 

поставленных целей. Это своего рода ориентир для социального поведения, освоения личностью социальных ролей. 
Сравнение также корректирует поведение: с его помощью 
осуществляется постоянная обратная связь с внешним миром, и по этой причине человек не входит с ним в противоречие. Сравнение обеспечивает и эмоциональную «привязку», которая может активизировать или тормозить действие, ибо на основе сравнения могут возникнуть те или 
иные переживания личности.
Сравнение является основой самооценки личности, ведь 
мое отношение к себе формируется на основе моего отношения к другому; сравнивая, сопоставляя себя и другого, 
я вырабатываю отношение и к самому себе. В то же время 
степень влияния на меня другой личности зависит от того, 
как я интерпретирую ее. Если я интерпретирую человека 
как значимую для меня личность, то могу подражать 
ей и тем самым усваивать необходимые мне социальные 
роли (Д.Г. Мид). Этот вывод чрезвычайно важен для практики воспитания профессионала. Человек наиболее эффективно учится у того и идет за тем, кого он, сравнивая с другими, интерпретирует как авторитетную личность, можно 
сказать, даже завидует тому, кто лучше работает, больше 
зарабатывает. Отсюда — значение профессионализма, морально­нравственных качеств, способности активно участвовать в регуляции поведения своих питомцев педагога, 
воспитателя, мастера, у которых учится будущий работник. 
Мы позволим себе не согласиться с восприятием зависти 
как неприязненно­враждебного чувства по отношению к чужому успеху, как это трактуется в Словаре по этике. В известной песне есть слова: «И, наверно, крылья кто­то выдумал, кто однажды птице позавидовал». Представляется, 
здесь есть большая доля правды и особая мудрость.
Личность не существует изолированно, ибо всегда есть 
социальный фон, человеческое окружение, которые служат 
основанием для нового и постоянного сравнения. В ходе 
него формируется самооценка личности — оценка ее способностей, мнений и достижений в сравнении с другими, 
ближними и дальними. Отметим, что сравнение может дать 
и неадекватные ориентиры поведения, особенно для очень 
молодых людей (например, когда в погоне за высокими заработками они изменяют своему призванию или идут на нарушение закона (девиантное поведение) и т.п.).
Таким образом, мы показали сущность поведения, его 
формы, структуру, механизмы и мотивацию. Все это даст 
возможность управленцу, как линейному руководителю, так 
и работнику службы управления персоналом, понять и объяснить особенности и причины конкретного трудового поведения конкретного работника. Правильное управленческое решение может быть принято только на основе понимания причинно­следственных связей и механизмов 
трудового поведения.

ЛИтЕРАтУРА

1. Булгаков С. Христианская социология [Текст] / С. Булгаков // СоцИс. — 1993. — № 10. — С. 120–149.
2. Вебер М. Избранные произведения [Текст] / М. Вебер. — 
М., 1990.
3. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения [Текст] / В.И. Верховин // СоцИс. — 
1991. — № 11.
4. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое 
поведение [Текст] / В.И. Верховин. — М.: МГУ, 1992.
5. Верховин В.И. Феномен предпринимательского поведения 
[Текст] / В.И. Верховин, С.Б. Логинов // СоцИс. — 1995. — 
№ 8. — С. 62–68.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

6. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе [Текст] / Т. Котарбинский. — М.: Экономика, 1975.
7. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера. Труд и экономика [Текст] / А.И. Кравченко. — М.: На Воробьевых, 
1997.
8. Мизес Л.Ф. Антикапиталистическая ментальность [Текст] / 
Л.Ф. Мизес. –Нью­Йорк: Телекс, 1992.
9. Модель И.М. Предприниматель: культура богатства 
[Текст] / И.М. Модель, Б.С. Модель. — Екатеринбург: УрО 
РАН, Ин­т философии и права, 1996.
10. Психологический словарь [Текст]. — М., 1996. 
11. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии [Текст] / 
С.Л. Рубинштейн. — М.: Педагогика, 1973.
12. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности [Текст] / под ред. В.А. Ядова. — Л.: Наука, 
1979.
13. Шаталова Н.И. Технология отбора и работы с резервом 
руководителей среднего звена [Текст] / Н.И. Шаталова, 
Н.М. Бурносов. — М.: Маршрут, 2003.
14. Шаталова Н.И. Методика конструирования культуры организации [Текст] / Н.И. Шаталова, Т.В. Окунева // Вестник Уральского государственного университета путей 
сообщения. — 2016. – № 3 (31). — С. 108–120.
15. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: ключевые 
понятия научного анализа [Текст] / Н.И. Шаталова // Кадровик. — 2013. — № 3. — С. 71.

REFERENCES

1. Bulgakov S. Khristianskaya sotsiologiya [Christian sociology]. 
SotsIs [Soc]. 1993, I. 10, pp. 120–149.
2. Veber M. Izbrannye proizvedeniya [Selected works]. Moscow, 
1990.
3. Verkhovin V.I. Soderzhanie, struktura i funktsii trudovogo 
povedeniya [The content, structure and functions of labor 
behavior]. SotsIs [Soc]. 1991, I. 11.

4. Verkhovin V.I. Professional’nye sposobnosti i trudovoe povedenie 
[Professional abilities and labor behavior]. Moscow, MGU 
Publ., 1992.
5. Verkhovin V.I., Loginov S.B. Fenomen predprinimatel’skogo 
povedeniya [The phenomenon of entrepreneurial behavior]. 
SotsIs [Soc]. 1995, I. 8, pp. 62–68.
6. Kotarbinskiy T. Traktat o khoroshey rabote [Treatise on Good 
Work.]. Moscow, Ekonomika Publ., 1975.
7. Kravchenko A.I. Sotsiologiya Maksa Vebera. Trud i ekonomika 
[Sociology of Max Weber. Labor and the economy]. Moscow, 
Na Vorob’evykh Publ., 1997. 
8. Mizes L.f. Antikapitalisticheskaya mental’nost’ [Anticapitalistic 
mentality]. N’yu­York,Teleks Publ.,1992. 
9. Model’ I.M., Model’ B.S. Predprinimatel’: kul’tura bogatstva 
[Entrepreneur: the culture of wealth]. Ekaterinburg, UrO RAN, 
in­t filosofii i prava Publ., 1996.
10. Psikhologicheskiy slovar’ [Psychological dictionary]. Moscow, 
1996. 
11. Rubinshteyn S.L. Problemy obshchey psikhologii [Problems 
of general psychology]. Moscow, Pedagogika Publ., 1973.
12. Samoregulyatsiya i prognozirovanie sotsial’nogo povedeniya 
lichnosti [Self­regulation and prediction of social behavior of the 
individual]. Nauka Publ., 1979.
13. Shatalova N.I., Burnosov N.M. Tekhnologiya otbora i raboty 
s rezervom rukovoditeley srednego zvena [Technology selection 
and work with a reserve of middle managers]. Moscow, Marshrut 
Publ., 2003.
14. Shatalova N.I., Okuneva T.V. Metodika konstruirovaniya 
kul’tury organizatsii [Technique of designing the culture of the 
organization]. Vestnik Ural’skogo gosudarstvennogo universiteta 
putey soobshcheniya [Bulletin of the Ural State University 
of Communications]. 2016, I. 3 (31), pp. 108–120.
15. Shatalova N.I. Trudovoy potentsial rabotnika: klyuchevye 
ponyatiya nauchnogo analiza [Labor potential of the employee: 
key concepts of scientific analysis]. Kadrovik [Kadrovik]. 2013, 
I. 3, p. 71.

Е.В. Михалкина, О.С. Белокрылова, Е.В. Фурсова

ЭКОНОМИКА тРУДА

Учебник. — М.: ИНФРА-М: РИОР, 2017. — 276 с.
В учебнике комплексно, в соответствии с государственным образовательным стандартом последнего поколения изложены теоретические основы экономики труда, анализируются основные категории и термины, 
характеризующие особенности функционирования рынка труда в условиях рыночной экономики. Использование 
данного учебника облегчает подготовку к экзамену по курсу и обеспечивает получение высокой экзаменационной оценки. Учебник содержит обширный иллюстрационный материал (графики, диаграммы, схемы, таблицы).
Рекомендовано бакалаврам, аспирантам, преподавателям экономических вузов и факультетов, экономистам, 
занимающимся различными аспектами моделирования поведения на рынке труда, специалистам в сфере социально-трудовых отношений и всем, кто интересуется проблемами эффективного использования трудового 
потенциала общества.

Роик В.Д.

ДОСРОЧНыЕ ПЕНСИИ ЗА РАБОтУ ВО ВРЕДНыХ УСЛОВИяХ тРУДА.  
От ПАтЕРНАЛИСтСКОй К СтРАХОВОй МОДЕЛИ

М.: Проспект, 2017. — 320 с.
В книге рассматриваются вопросы досрочного пенсионного обеспечения за работу во вредных условиях труда, 
трансформации его социально обеспечительных механизмов в механизмы страхования досрочной утраты 
трудоспособности работников. Патерналистская компенсационная модель требует замены на страховую 
модель, в которой центральное место должны занять профилактические и реабилитационные функции социальной защиты. Для этого требуется применить комплекс методов оценки профессиональных рисков и сформировать механизмы страхования досрочной утраты трудоспособности работников.
Книга будет полезна специалистам промышленных предприятий, государственных и негосударственных пенсионных и социальных фондов, министерств и ведомств социального, финансового и правового блока, представителям профсоюзов и работодателям, депутатам законодательных собраний всех уровней, а также всем 
интересующимся вопросами социального страхования и охраны труда. Законодательство приводится по 
состоянию на март 2017 г.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (31), 2017)
80:10–14

Стимулирование необходимо рассматривать как функцию управления, т.е. как самостоятельный обособленный 
вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация, контроль и др. 
Формы стимулирования органически сочетаются с методами управления. 
Система стимулирования природоохранной деятельности предприятия должна быть построена на таких принципах, как комплексность стимулов, гласность, гибкость, 
оперативность применения, справедливость, гарантированность стимулирующих воздействий, ощутимость применения [7].
По нашему мнению, механизм внутрипроизводственного 
стимулирования природоохранной деятельности должен 
соответствовать следующим требованиям:


простота и непротиворечивость — обеспечивает понимание каждым членом трудового коллектива предприятия;


надежная оценка — повышает уровень объективности 
механизма стимулирования;


достижимость — исходит из постулата, что недостижимые стимулы недейственны; 


своевременность — за действием объекта стимулирования должны сразу наступать поощрение и ответственность, поскольку временной лаг между действием и премированием (депремированием) снижает побудительную силу стимула;


информированность — создает основу для развития 
механизма стимулирования.
Ряд методик стимулирования коллективов предприятий 
за достижения в области природоохранной деятельности 
получил развитие в России в начале 90­х гг. XX в. В обрабатывающей промышленности показатели по охране окружающей среды включались в состав производственных показателей, за достижение которых осуществлялось премирование персонала. К показателям в области природоохранной 

ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ 
ПРИРОДООХРАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:  
АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ

INTRAPRODUCTIVE STIMULATION OF ENVIRONMENTAL ACTIVITY:  
ADMINISTRATIVE AND LEGAL AND ECONOMIC ASPECTS

ПОЛУЧЕНО 11.05.17
ОДОБРЕНО 14.05.17
ОПУБЛИКОВАНО 25.08.17
УДК 338.2; 34.03
DOI 10.12737/article_59a519bf9ba3e4.03936047

Аннотация
Эффективное управление природоохранной деятельностью создает предпосылки для вовлечения всех категорий персонала предприятия в принятие и реализацию высококачественных решений по осуществлению охраны окружающей среды с тем, чтобы интересы предприятия не наносили 
ущерба национальной экономике. Заинтересованность предприятий в проведении эффективной природоохранной деятельности может быть 
обеспечена на основе ее внутрипроизводственного стимулирования. Экономическим аспектом системы внутрипроизводственного стимулирования является разработка механизмов и конкретных показателей стимулирования. Административно-правовой аспект системы внутрипроизводственного стимулирования природоохранной деятельности заключается в закреплении разработанных механизмов в локальных нормативных актах. 

Ключевые слова: природоохранная деятельность, стимулирование, управление, персонал, специальные показатели, локальные нормативные 
акты.

Abstract
Effective environmental management creates prerequisites for involving all categories of enterprise personnel in the adoption and implementation of high-quality 
solutions for environmental protection so that the interests of the enterprise do not damage the national economy. The interest of enterprises in carrying out effective 
environmental protection activities can be ensured on the basis of its intra-industrial incentives. The economic aspect of the system of intraproductive incentives 
is the development of mechanisms and specific indicators of incentives. The administrative and legal aspect of the system of intra-industrial stimulation of nature 
protection activities is to consolidate the developed mechanisms in local regulatory acts.

Keywords: nature protection activity, stimulation, management, personnel, special indicators, local normative acts.

КРУЧИНИН Н.П.
Юрист 2 класса, управление ФССП 
по Саратовской области,  
г. Саратов

KRUCHININ N.P.
2nd Class Lawyer,  
FSSP Office for Saratov Region,  
Saratov

e-mail: twins_77@inbox.ru

КРУЧИНИНА Н.В.
Канд. экон. наук, доцент, кафедра 
«Учет, анализ и аудит» Московского 
государственного университета  
путей сообщения Императора  
Николая II, г. Москва

KRUCHININA N.V.
Candidate of Economic Sciences, 
Associate Professor, Department 
«Accounting, Analysis and Audit», 
Moscow State University of Railway 
Engineering (MIIT), Moscow

e-mail: twins_77@inbox.ru

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ — ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

деятельности относились: отсутствие аварийных выбросов 
в атмосферу, уровень эксплуатации газоочистных сооружений и систем вентиляции и др. Степень выполнения показателей определялась балльной оценкой. Так, если была 
достигнута экономия 1% воды, подразделение получало один 
балл, а при перерасходе такого же количества воды — минус 
один балл. При отсутствии проливов технологических растворов один балл добавлялся, соответственно, при наличии 
такого нарушения — минусовался, и т.д. При невыполнении 
какого­либо обязательства по природоохранной деятельности общая сумма баллов уменьшается. Соответственно, 
премируются подразделения, набравшие большее число 
баллов [3].
На предприятиях машиностроительного комплекса использовалась методика, согласно которой устанавливались 
три показателя премирования в области охраны окружающей 
среды. Это работа по охране воздушного бассейна, водного 
бассейна и утилизации отходов. Уровень достижения показателей определялся в баллах. Причем положительным фактом считалось неухудшение ситуации. Таким образом, рассмотренные методики не отличались комплексным подходом и не были распространены на всю промышленность. 
В ряде других отраслей промышленности только делались 
попытки использовать механизм внутрипроизводственного 
стимулирования природоохранной деятельности путем установления дополнительных показателей премирования, 
в частности, выполнение в установленном порядке природоохранных мероприятий, отсутствие случаев нерационального водопользования и сбросов воды без очистки и др. 
Как известно, премирование ИТР и служащих зависит 
не только от выполнения основных экономических показателей, но и от обязательных условий премирования. Обязательным условием премирования является выполнение 
плана по утвержденным показателям, характеризующим 
результаты деятельности предприятия. На этом положении 
основан следующий метод стимулирования — введение в качестве директивных показателей по охране окружающей 
среды. Такими показателями могут быть, например, количество вредных веществ, отходящих от всех источников загрязнения, общее количество улавливаемых и обезвреживаемых вредных веществ, количество утилизируемых вредных 
веществ и т.д. За невыполнение устанавливаемых показателей премия инженерно­техническим работникам может 
не выплачиваться или снижаться.
В то же время, как показывает практика, применение отдельных методов стимулирования не обеспечивает должного 
эффекта. Для повышения заинтересованности предприятий 
в осуществлении природоохранной деятельности целесообразно применять в определенном сочетании все методы 

стимулирования: административно­правовые, экономические и моральные [4].
С развитием рыночных отношений и значительным ослаблением государственного управления в области охраны окружающей среды и без того неразвитая система стимулирования природоохранной деятельности прекратила свое существование. 
Анализ показывает, что существующая система стимулирования не распространяется на природоохранную деятельность. Задания по охране окружающей среды не подкреплены экономическими стимулами. Их невыполнение не отражается на оценке работы предприятия и условиях премирования (см. табл. 1). 
Стимулирование за результаты природоохранной деятельности должно распространяться на все подразделения предприятия. Заметим, что реализация системы стимулирования 
природоохранной деятельности на предприятии позволит 
сбалансировать полномочия функциональных руководителей и руководителей охраной окружающей среды, каждый 
из которых преследует различные цели. 

МЕтОДИКА ИССЛЕДОВАНИя

Система внутрипроизводственного стимулирования природоохранной деятельности обеспечит сбалансированность 
полномочий функциональных руководителей и руководителей охраной окружающей среды, каждый из которых преследует различные цели. В связи с этим логично, что стимулирование за результаты в области природоохранной 
деятельности должно распространяться на все подразделения 
предприятия. 
По нашему мнению, материальной основой стимулирования за достижения в области природоохранной деятельности является фонд стимулирования, который выделяется 
из общего фонда стимулирования. 
Для этого фонд стимулирования необходимо подразделить 
на две части:
 
фонд стимулирования за результаты основной деятельности;
 
фонд стимулирования за результаты природоохранной 
деятельности.
Распределение той части фонда стимулирования, которая 
направлена на обеспечение эффективной природоохранной 
деятельности предприятия, можно производить на основе 
экспертных оценок. Однако данный способ весьма затратный и не всегда объективный. В связи с этим предлагаем 
способ распределения на основе коэффициента участия 
подразделения в формировании результата природоохранной 
деятельности. 

Таблица 1
Взыскание денежных средств с организаций Саратовской области за нарушения в области охраны окружающей среды, 2016 г.

Наименование организации
Основание для взыскания 
Сумма  
взыскания,  
тыс. руб.

Имеется ли система  
стимулирования в области  
природоохранной деятельности
ООО «Диал-Альянс»
Нарушения в использовании земель сельскохозяйственного назначения
500
Нет

ЗАО «Бритиш Американ Табакко-СПб.»
Несоблюдение экологических требований при обращении 
с отходами
100
Нет

ПАО «Завод автономных источников тока» Невнесение платежей за негативное воздействие на окружающую среду
1144,017
Нет

МУП «Балашовское ЖКХ»
Невнесение платежей за негативное воздействие на окружающую среду
3150
Нет

ОАО «Ивантеевский каменный карьер»
Нарушение лицензионных условий
800
Нет
ООО «Газпром трансгаз Саратов»
Нарушение лицензионных условий
300
Нет
ОАО «РЖД» Приволжская дорога
Несанкционированная свалка
400
Нет

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (31), 2017) 80:10–14

Коэффициент участия можно определить на основе соотношения:
 
сумм платежей за природоохранную деятельность;
 
стоимости природоохранных средств.
Рассмотрим предлагаемые методы определения коэффициентов участия того или иного подразделения в природоохранной деятельности.
Коэффициент участия подразделения на основе соотношения сумм платежей за природоохранную деятельность 
можно определить

 
 
i
у

ПП
K
П
= ∑

, 
(1)

где ППi — сумма платежей за негативное воздействие 
на окружающую среду i­го подразделения; 
П
∑
 — общая 
сумма платежей за негативное воздействие на окружающую 
среду предприятия.
В последующие годы действия системы стимулирования 
за достижения в области природоохранной деятельности 
использовать указанную формулу нецелесообразно, поскольку логика повышения эффективности охраны окружающей среды диктует необходимость снижения платежей. 
Поэтому в дальнейшем коэффициент участия может определяться так:

 
 
i
у

ПП
K
П
∆
=
∆

, 
(2)

где 
i
ПП
∆
 — сумма снижения платежей за негативное воздействие на окружающую среду, достигаемое i­м подразделением; П
∆
 — общая сумма снижения платежей за негативное воздействие на окружающую среду.
Если предприятие к моменту разработки и внедрения системы стимулирования за результаты в области природоохранной деятельности достигло определенных результатов, 
то коэффициент участия подразделений можно определять 
на основе соотношения стоимости природоохранных средств

 
 
i
у

ФП
K
ФП
=
, 
(3)

где ФПi — стоимость фондов природоохранного назначения 
i­го подразделения; ФП — стоимость фондов природоохранного назначения предприятия.
Необходимым условием действия системы внутрипроизводственного стимулирования за достижения в области природоохранной деятельности является выполнение подразделением специальных показателей по охране окружающей 
среды. В связи с этим административно­правовым аспектом 
действия системы внутрипроизводственного стимулирования повышения эффективности природоохранной деятельности является разработка локального нормативного акта 
предприятия — Положения о премировании, устанавливающем специальные показатели по охране окружающей среды 
и рациональном использованию природных ресурсов, учитывающих уровень достижения экологических требований 
в данном подразделении. При этом целесообразно устанавливать коллективу подразделения не более двух­трех показателей премирования, которые можно реально оценить. 
Специальные показатели, на наш взгляд, должны включать: 
1. Выполнение утвержденных заданий, норм, требований, мероприятий. 
2. Отсутствие претензий со стороны вышестоящих органов по охране окружающей среды.
3. Снижение размера платежей в области природопользования.
Однако указанный перечень показателей не является законченным и должен обсуждаться ежегодно, а при необходимости — пересматриваться [1].

РЕЗУЛЬтАты ИССЛЕДОВАНИя

Автором разработан ряд специальных показателей стимулирования подразделений предприятия в области природоохранной деятельности. Специальные показатели разработаны на примере предприятий инфраструктуры железнодорожного транспорта. При этом процент премирования 
за выполнение мероприятий был установлен экспертным 
путем, а в качестве экспертов были приглашены работники 
предприятий инфраструктуры железнодорожного транспорта (Приволжской дирекции по ремонту пути) и специалисты Комитета охраны окружающей среды и природопользования Саратовской области. Количество групп показателей — 5, количество экспертов — 3, оценка по шкале — 
10 баллов (см. табл. 2).
Таким образом, каждому функциональному отделу целесообразно установить от 1 до 3 специальных показателей 
за достижения в области природоохранной деятельности. 
Выбранные показатели должны быть установлены в Положении о премировании за достижения в области природоохранной деятельности, которое подписывается руководителем и имеет силу приказа.
Экономический механизм функционирования системы 
внутрипроизводственного стимулирования природоохранной деятельности таков:
 
если выполнены все показатели, персоналу выплачивается 100% премии;
 
если не выполнены все показатели, сумма выплачиваемой премии пропорциональна проценту, соответствующему каждому выполненному показателю.
Процент премий за каждый показатель целесообразно, 
по нашему мнению, устанавливать на основе его относительной важности, определенной экспертным путем [2].
Для сотрудников отдела охраны окружающей среды также 
важным является отсутствие претензий со стороны органов 
государственного контроля.
Административно­правовой аспект системы внутрипроизводственного стимулирования природоохранной деятельности предполагает нормативное закрепление всех ее положений в локальных актах предприятия. 
В их состав, по нашему мнению, можно включить:
 
Положение о премировании (депремировании) персонала функциональных отделов предприятия за достижения в области природоохранной деятельности (специальные показатели);
 
приказ о распределении премиального фонда в области 
природоохранной деятельности между функциональными подразделениями (см. табл. 3);
 
приказ об установлении норматива отчислений в премиальный фонд за достижения в области природоохранной деятельности.
Действие внутрипроизводственной системы стимулирования природоохранной деятельности предполагает постоянный учет ее результатов. Система учета должна обеспечивать накопление и обобщение данных о количестве и качестве выполненных работ каждым функциональным подразделением [9].

ВыВОДы

Инструментом обеспечения баланса экономических и экологических интересов природопользователей является стимулирование природоохранной деятельности, которое, 
в свою очередь, является частью системы управления. 
По мнению авторов, важным является разработка и реализация внутрипроизводственных методов стимулирования 
природоохранной деятельности хозяйствующих субъектов. 

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ — ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Анализ показал, что системы внутрипроизводственного 
стимулирования предприятий, как правило, не распространяются на природоохранную деятельность, а суммы штрафов, уплачиваемые предприятиями за нарушения в области 
охраны окружающей среды за счет чистой прибыли, сравнимы с размером фонда стимулирования за природоохранную деятельность. В связи с этим целесообразно разрабатывать и внедрять на предприятиях системы внутрипроизводственного стимулирования природоохранной деятельности. 
В работе представлен возможный механизм стимулирования природоохранной деятельности на уровне предприятия, включающий определение состава задач каждого 
подразделения в области охраны окружающей среды, специальных показателей и критериев участия того или иного 
подразделения, позволяющих оценить уровень достижения 
целей охраны окружающей среды. 
Коэффициент участия того или иного подразделения в эффективной природоохранной деятельности предлагается 
определять на основе одного из двух подходов:
 
подход с позиции платежей за природопользование 
и негативное воздействие на окружающую среду;

 
подход с позиции технической обеспеченности предприятия и его подразделений основными средствами 
природоохранного назначения.
Объективизм в функционировании внутрипроизводственной системы стимулирования природоохранной деятельности достигается на основе научного подхода, который 
предполагает разработку специальных показателей в области 
природоохранной деятельности, за достижение которых 
и будет производиться премирование функциональных отделов. Авторами предложен ряд показателей, разработанных 
на примере предприятий инфраструктуры железнодорожного транспорта. При этом тот или иной показатель имеет 
неодинаковое значение, т.е. его относительная важность 
различна. Для определения относительной важности показателей стимулирования природоохранной деятельности 
были привлечены эксперты. 
Оценка степени выполнения установленных каждому 
функциональному подразделению специальных показателей позволяет сделать вывод о степени достижения поставленных задач в области охраны окружающей среды, а, следовательно, определить уровень стимулирующих выплат 
тому или иному подразделению. 

Таблица 2
Определение относительной важности специальных показателей стимулирования подразделений предприятий  
за результаты в области природоохранной деятельности методом экспертных оценок

Показатель 
Мнение экспертов, баллы
Σп. 2 + п. 3 + п. 4
Мат. ожидание
Относ. важность
Дисперсия
1
2
3
Технологический отдел
1. Выполнение плана мероприятий по разработке 
и внедрению наилучших доступных технологий
7
9
10
26
8,67
0,6
1,25

2. Обеспеченность разрабатываемых технологий 
и проектов экологической экспертизой
4
3
2
9,0
3,0
0,2
0,81

3. Выполнение плана мероприятий по внедрению 
прогрессивных норм использования и утилизации  
отходов, побочных и попутных продуктов

3
2
4
9,0
3,0
0,2
0,81

Производственный отдел
1. Выполнение установленных норм выбросов  
(в воздух, воду, почву), образование отходов и других 
видов загрязнения

9
9
7
25,0
8,33
0,4
0,94

2. Выполнение плана природоохранных мероприятий
10
9
9
28,0
9,33
0,45
0,47
3. Отсутствие претензий со стороны органов  
контроля за состоянием окружающей среды
3
4
3
10
3,33
0,15
0,47

Планово-экономический отдел
1. Технико-экономическое обоснование природоохранных мероприятий
8
6
9
23,0
7,67
0,7
1,47

2. Проведение расчетов по платежам за природопользование, по средствам экологического фонда 
предприятия

4
4
2
10,0
3,33
0,3
0,75

Отдел охраны окружающей среды
1. Выполнение плана природоохранных мероприятий
3
5
4
12,0
4,0
0,3
0,81
2. Снижение планируемого размера платежей  
за природопользование
10
9
10
29,0
9,67
0,7
0,47

Финансовая служба
1. Своевременное и правильное отражение расходов 
на охрану окружающей среды
8
7
8
25,0
8,33
0,65
0,81

2. Формирование форм управленческой отчетности 
в области природоохранных расходов
2
5
5
12,0
4,0
0,35
1,41

Таблица 3
Приказ о распределении фонда стимулирования за природоохранную деятельность  
между функциональными подразделениями

Функциональный 
отдел

Спец. показатель 
1
Спец. показатель 
2
Спец. показатель 
3
Итого факт
норма
факт
норма
факт
норма
факт

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (31), 2017) 80:10–14

Действие внутрипроизводственной системы стимулирования природоохранной деятельности должно быть юридически оформлено, т.е. закреплено в локальных нормативных 
документах предприятия. 

ЛИтЕРАтУРА

1. Арсенов В.С. Управление природопользованием на предприятии [Текст] / В.С. Арсенов, Л.С. Гранич, И.А. Панкратова. — Саратов: Ареал, 1994. — 83 с.
2. Бешелев С.Д. Экспертные оценки [Текст] / С.Д. Бешелев, 
Ф.Г. Гурвич. — М.: Наука, 1973. — 246 с.
3. Васильева М. Экономическое стимулирование природоохранной деятельности: состояние и перспективы правового регулирования [Текст] / М. Васильева // Хозяйство 
и право. — 2007. — № 12. — С. 14–22.
4. Кручинина Н.В. Разработка экономических показателей 
для формирования системы стимулирования природоохранной деятельности предприятий [Текст] / Н.В. Кручинина // Экономический анализ: теория и практика. — 
2010. — № 14 (179). — С. 50–54.
5. Нортон Д. Сбалансированная система показателей. 
От стратегии к действию [Текст] / Д. Нортон, Р. Каплан. — 
М.: Олимп­Бизнес, 2010. — 320 с.
6. Питерс Т. В поисках эффективного управления (Опыт 
лучших компаний) [Текст] / Т. Питерс, Р. Уотерман. — М.: 
Прогресс, 1986. — 418 с.
7. Рюмина Е.В. Почему предприятия не хотят и не могут охранять окружающую среду: количественный анализ [Текст] / 
Е.В. Рюмина // Экономическая наука современной России. — 2009. — № 3. — С. 66–74. 
8. Economic aspects and influence questions on various 
components of enviroment. The report of the European 
commission. Geneva. 2006. Р. 204.
9. Rehfeld A. K.­M., Rennings K., Ziegler A. Integrated Product 
Policy and Environmental Product Innovations: An Empirical 
Analysis // Ecological Economics. 2007. Vol. 61. Issue 1. Pр. 
91–100.
10. Soederbaum P. Ecological Economics. A Political Economics 
Approach to Environment and Development. Earthscan, 
London, 2000.

REFERENCES

1. Arsenov V.S., Granich L.S., Pankratova I.A. Upravlenie 
prirodopol’zovaniem na predpriyatii [Environmental management 
in the enterprise]. Saratov, Areal Publ., 1994. 83 p.
2. Beshelev S.D., Gurvich F.G. Ekspertnye otsenki [Expert 
assessments]. Moscow, Nauka Publ., 1973. 246 p.
3. Vasil’eva M. Ekonomicheskoe stimulirovanie prirodookhrannoy 
deyatel’nosti: sostoyanie i perspektivy pravovogo regulirovaniya 
[Economic stimulation of nature protection activity: the state 
and prospects of legal regulation]. Khozyaystvo i pravo [Economy 
and law]. 2007, I. 12, pp. 14–22.
4. Kruchinina N.V. Razrabotka ekonomicheskikh pokazateley dlya 
formirovaniya sistemy stimulirovaniya prirodookhrannoy 
deyatel’nosti predpriyatiy [Development of economic indicators 
for the formation of a system to stimulate the environmental 
activities of enterprises]. Ekonomicheskiy analiz: teoriya 
i praktika [Economic Analysis: theory and practice]. 2010, I. 14 
(179), pp. 50–54.
5. Norton D., Kaplan R. Sbalansirovannaya sistema pokazateley. 
Ot strategii k deystviyu [Balanced Scorecard. From strategy 
to action]. Moscow, Olimp­Biznes Publ., 2010. 320 p.
6. Piters T., Uoterman R. V poiskakh effektivnogo upravleniya (Opyt 
luchshikh kompaniy) [In search of effective management 
(Experience of the best companies)]. Moscow, Progress Publ., 
1986. 418 p.
7. Ryumina E.V. Pochemu predpriyatiya ne khotyat i ne mogut 
okhranyat’ okruzhayushchuyu sredy: kolichestvennyy analiz 
[Why enterprises do not want and can not protect the 
environment: a quantitative analysis]. Ekonomicheskaya nauka 
sovremennoy Rossii [Economic science of modern Russia]. 2009, 
I. 3, pp. 66–74. 
8. Economic aspects and influence questions on various 
components of enviroment. The report of the European 
commission. Geneva. 2006. p. 204.
9. Rehfeld A K.­M., Rennings K., Ziegler A. Integrated Product 
Policy and Environmental Product Innovations: An Empirical 
Analysis // Ecological Economics. 2007. Vol.61. Issue 1. Pp. 91–
100.
10. Soederbaum P. Ecological Economics. A Political Economics 
Approach to Environment and Development/ Earthscan, 
London, 2000.

Бронштейн М.

УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДАМИ ДЛя ЧАйНИКОВ

М.: Вильямс, 2016. — 256 с.
Командная работа — одно из самых прогрессивных направлений в современном менеджменте. Оказывается, 
для работы над проектом мало просто собрать хороших специалистов и привлечь необходимые средства. 
Превратить разрозненных работников в единое целое, научить их работать как слаженный механизм — это 
целая наука. И освоить ее вам поможет эта книга.
Автор, Марти Бронштейн, всемирно известный консультант по менеджменту и повышению эффективности 
организационной деятельности, делится своим опытом и на примерах из жизни рассказывает, как добиться 
высокой производительности и отличных результатов, используя команды как средство организации персонала.