Russian journal of management, 2014, №4 (10)

V. Prudnikov (Moscow)

O. Popova (Moscow)

M. Asmolova (Dubna)
A. Barchukov (Khabarovsk)
V. Bykov (Moscow)
M. Cherkasov (Moscow)
V. Gorbunov (Zelenograd)
A. Gusev (Moscow)
V. Kosmin (Moscow)
A. Kurlykova (Orenburg)
N. Perekalina (Moscow)
S. Reznik (Penza)
V. Troshikhin (Belgorod)

RUSSIAN JOURNAL 
OF MANAGEMENT

EDITOR-IN-CHEIF
EDITORIAL BOARD

MANAGING EDITORS

ISSN 2409-6024
DOI 10.12737/issn.2409-6024

Volume 2
Issue 4
August 2014

Publishing office: RIOR. 127282, Russia, Moscow, Polyarnaya str., 31B.
info@rior.ru;  www.rior.ru
The opinion of the editorial board may not coincide with the opinion of the 
authors of publications.
Reprinting of materials is allowed with the written permission of the publisher.
While quoting the reference to the journal “Russian Journal of Management” 
is required.

Publication information: Russian Journal of Management (previous title The Research and Development: Management). For 2014, volume 2 (6 issues) is scheduled for publication. Previously published under ISSN 2308-3565.
Subscription information: Please contact +7(495)280-15-96.
Subscriptions are accepted on a prepaid basis only and are entered on a сalendar 
year basis. Issues are sent by standart mail. Claims for missing issues are accepted within 6 months of the day of dispatch.

Advertising information: If you are interested in advertising or other commercial 
opportunities please e-mail:  book@rior.ru.
Information for the authors: The detailed instructions on the preparation and submission of the manuscript can be found at  www.naukaru.ru. Submitted manuscripts 
will not be returned. The editors reserve the right to supply materials with illustrations, to change titles, cut texts and make the necessary restyling in manuscripts 
without the consent of the authors. Submission of materials indicates that the 
author accepts the demands of the publisher.
“Russian Journal of Management” has no page charges.
Electronic edition: Electronic versions of separate articles can 
be found at  www.znanium.com and  www.naukaru.ru.
Orders, claims, and journal enquiries: Please contact
book@rior.ru or +7(495)280-15-96.

© RIOR, 2014.

SCIENCE

RIOR

SCIENTIFIC  AND  PRACTICAL  JOURNAL

Прудников Владимир Михайлович
канд. экон. наук, доцент, главный редактор
Научно-издательского центра «ИНФРА-М»

(Москва)

Попова Ольга Валерьевна
(Москва)

ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР

ВЫПУСКАЮЩИЕ РЕДАКТОРЫ

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ

Асмолова Марина Львовна (Дубна)
канд. экон. наук; РАНХиГС при Президенте РФ
Барчуков Алексей Валерьевич (Хабаровск)
д-р экон. наук, профессор; Дальневосточный государственный
университет путей сообщения
Быков Вячеслав Арсеньевич (Москва)
канд. техн. наук, доцент; Высшая школа корпоративного управления 
РАНХиГС при Президенте РФ
Горбунов Владимир Леонидович (Зеленоград)
д-р техн. наук, профессор; Национальный исследовательский университет 
«МИЭТ»
Гусев Андрей Алексеевич (Москва)
канд. экон. наук, ведущий преподаватель финансовых дисциплин
программы МВА в России (Финансовый университет при Правительстве РФ, 
РАНХиГС при Президенте РФ, МИРБИС, Московский институт делового 
образования)
Космин Владимир Витальевич (Москва)
канд. техн. наук, действительный член Российской академии транспорта
Курлыкова Анна Владимировна (Оренбург)
канд. экон. наук; Оренбургский государственный университет
Перекалина Нина Сергеевна (Москва)
д-р экон. наук, профессор, Почетный работник высшего профессионального 
образования РФ; МАТИ — РГТУ им. К.Э. Циолковского
Резник Семен Давыдович (Пенза)
д-р экон. наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ;
Пензенский государственный университет архитектуры и строительства
Трошихин Владимир Васильевич (Белгород)
д-р филос. наук, профессор; Академия социальных наук РФ
Черкасов Михаил Николаевич (Москва)
канд. экон. наук, доцент; МАТИ — РГТУ им. К.Э. Циолковского

ISSN 2409-6024
DOI 10.12737/issn.2409-6024

Том 2
Выпуск 4
Август 2014

Издатель: ООО «Издательский Центр РИОР»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В.
info@rior.ru;  www.rior.ru
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.

Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Russian Journal of Management» 
обязательна.
При публикации в журнале «Russian Journal of Management» плата 
за страницы не взимается.
Информация о публикации: На 2014 г. запланирован выход тома 2 (6 выпусков).
Информация о подписке: +7(495)280-15-96.
Подписной индекс в каталоге агентства «Роспечать» — 70208. 
Ранее выходил под ISSN 2308-3565. 
Подписка осуществляется только на условиях предоплаты, не менее чем 
на год. Выпуски высылаются обычной почтой. Жалобы на недоставленные номера принимаются в течение 6 месяцев с момента отправки.
Размещение рекламы: Если вы заинтересованы в размещении рекламы в 
нашем журнале, пишите на  book@rior.ru.

Информация для авторов: Подробные инструкции по подготовке и отсылке рукописей можно найти на  www.naukaru.ru. Присланные рукописи не возвращаются. Редакция оставляет за собой право самостоятельно 
снабжать авторские материалы иллюстрациями, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую стилистическую 
правку без согласования с авторами. Отсылка материалов на адрес редакции означает согласие авторов принять ее требования.
Электронная версия: Электронные версии отдельных статей можно найти 
на  www.znanium.com и  www.naukaru.ru.
Письма и материалы для публикации высылайте по адресу: 127282,
Россия, Москва, ул. Полярная, д. 31В (ИЦ РИОР) или на e-mail
book@rior.ru.
Заказы, жалобы и запросы: Пишите на  book@rior.ru или 
звоните +7(495)280-15-96.
Приобретение прошлых выпусков: Прошлые, ранее опубликованные выпуски доступны по запросу:  book@rior.ru, 
+7(495)280-15-96. Можно приобрести полные тома и 
отдельные выпуски за 2013–2014 гг.
© ООО «Издательский Центр РИОР», 2014.

Формат 60x88/8.  Бумага офсетная. Тираж 999 экз. Заказ №
НАУКА

РИОР

RUSSIAN JOURNAL 
OF MANAGEMENT

НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

Russian Journal of Management (2014) Vol. 2. Issue 4 (10)

RIOR
Russian Journal of Management (2014). Том 2. Выпуск 4 (10)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

165 Механизм формирования мотивационного 
ядра персонала организации
Кибанов А.Я.

МЕНЕДЖМЕНТ И ОБЩЕСТВО

179 Имидж и харизма лидера как когнитивные 
образы, формируемые в восприятии 
последователей
Евтихов О.В.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ

188 Комплексная оценка эффективности 
проектного решения
Тихомирова О.Г.

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

208 Методика управления выживанием 
и развитием малых предприятий на основе 
использования инноваций
Вилисов В.Я., Вилисова А.В.

На последних страницах журнала 
можно найти:

• информацию для авторов;

• информацию о всех журналах
ИЦ РИОР;

• условия подписки

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

165 Motivational core of the organization’s staff: 
mechanisms of formation
Ardalyon Kibanov

MANAGEMENT AND SOCIETY

179  Reputation and charisma of a leader 
as cognitive images formed in perception 
of followers
Oleg Evtikhov

MANAGEMENT DECISIONS

188 The complex estimation of project 
efficiency
Olga Tikhomirova

INNOVATION MANAGEMENT

208  Management technique of survival 
and development of small enterprises 
with using innovations
Valery Vilisov, Anna Vilisova

On the last pages of the journal
you can fi nd:

• information for the authors:

• information about all the journals
of RIOR;

• terms of subscription

СОДЕРЖАНИЕ
CONTENTS

VII

RIOR
165

При цитировании этой статьи ссылка на DOI обязательна

Russian Journal of Management (2014). Том 2. Выпуск 4 (10). С. 165–178

Russian Journal of Management (2014) Vol. 2. Issue 4 (10): 165–178
DOI 10.12737/10878

Механизм формирования мотивационного ядра персонала 
организации  

УДК 658.3

Кибанов Ардальон Яковлевич
д-р экон. наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления (Москва); 
e-mail: ardalion_kibanov@mail.ru

Статья получена: 09.06.2014. Рассмотрена: 12.06.2014. Одобрена: 17.06.2014. Опубликована онлайн: 01.09.2014. © РИОР

Аннотация. В статье дается ретроспективный 
анализ развития системы мотивации и стимулирования с начала промышленной революции, изучаются основные элементы процесса 
мотивации и особенности их взаимодействия. 
Автор дает определение понятия мотивационного ядра персонала организации и рассматривает его характеристики. Исследуются вопрос 
управления мотивационным ядром персона организации и факторы, влияющие на его эффективность. 

Ключевые слова: мотивация, персонал, стимулирование трудовой деятельности, стимулы, 
управление персоналом, человеческие ресурсы, мотивы, вознаграждение, потребности.

Вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являются ключевыми в науке об управлении персоналом. Исследования в 
этой области проводились многими учеными. 
Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности достаточно глубоко изучены, написано немало монографий, учебников и учебно-методических по
собий, накоплен большой методический и 
практический опыт в области мотивации и 
стимулирования в организациях различных 
сфер деятельности и форм собственности. Несмотря на это, еще остаются недостаточно изученные проблемы, решение которых сдерживается, на наш взгляд, отсутствием необходимой системности при исследовании вопросов 
мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций.
Так, отдельные авторы, придавая большое 
значение психологической и социальной сторонам этого вопроса, забывают об организационно-экономическом аспекте. Подчас понятие 
«стимулирование» заменяют понятием «мотивирование», лишь бы избежать употребления 
первого понятия, или прячут термин «стимулирование» в термин «мотивация» (иногда наоборот), принижая значение одной из составляющих единого процесса — мотивации и стимулирования. В специальной литературе мотивацию 
и стимулирование не рассматривают как составляющие одной системы. Авторы подчас называют системой саму мотивацию, имея в виду 
мотивацию и стимулирование, но не рассма
MOTIVATIONAL CORE OF THE ORGANIZATION'S STAFF: 
MECHANISMS OF FORMATION
Ardalyon Kibanov 
Doctor of Economics, Professor, Head of Human Resources 
Management Department, State university of Management 
(Moscow); e-mail: ardalion_kibanov@mail.ru
Manuscript received: 09.06.2014. Revised: 12.06.2014. Accepted: 
17.06.2014. Published online: 01.09.2014. © RIOR
Abstract.The article presents a retrospective analysis of the development of motivation and incentives from the beginning of the 

industrial revolution. The author studies the basic elements of the 
process of motivation and characteristics of their interaction, gives 
a definition of  motivational core of the organization's staff and 
analyzes its characteristics. The article examines the issue of management of motivational core of the organization's staff and factors 
affecting its performance.
Keywords: motivation, staff, stimulation, incentives, human resource 
management, motivation, reward, needs.

RIOR
Russian Journal of Management  (2014). Том 2. Выпуск 4 (10). С.165–178

Russian Journal of Management (2014) Vol. 2. Issue 4 (10): 165–178

тривают составляющие систему подсистемы и 
элементы, без которых не существует данная 
система, не раскрывают их взаимосвязи и взаимодействия. И наконец, не затрагивают вопросов организации управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности 
персонала организации. Есть и другие недоработки, и они правомерны, так как наука об 
управлении персоналом в нашей стране относительно молодая.
Развитие теоретических основ мотивации и 
стимулирования существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Однако в настоящее время предприятия и организации, научившись работать в 
условиях рынка, еще не сформировали до конца свои системы мотивации и стимулирования 
трудовой деятельности.
Мотивацию и стимулирование трудовой 
деятельности следует рассматривать как систему, состоящую из двух равнозначных подсистем: мотивации и стимулирования, тесно 
взаимосвязанных между собой, взаимодействующих и взаимообусловливающих друг друга. Каждая из этих подсистем состоит из элементов. Мотивация и стимулирование — это 
единство двух разных процессов, взаимодействие которых создает необходимые условия 
для осуществления трудовых процессов и получения результатов труда. При такой трактовке недопустимо преувеличение роли одного из процессов и занижение — другого, а тем 
более исключение одного из них.

О сущности понятия мотивация и стимулирование трудовой деятельности 
Поскольку в специальной литературе существуют расхождения во взглядах по поводу содержания, вкладываемого в понятия «стимул», 
«стимулирование», «мотив», «мотивация», их 
взаимосвязей, взаимодействия и того, что является результатом этого взаимодействия, 
подробнее рассмотрим этот вопрос.
В качестве стимулов выступают все актуальные, имеющиеся в системе управления организацией материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, пре
мии, стипендии, участие в управлении, 
планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус и т.п.), которые 
являются актуальными для персонала.
Под стимулированием понимают внешний 
по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного 
руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном 
понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. 
Стимулирование осуществляется администрацией организации.
В классических концепциях управления 
персоналом изначально «стимул» в большей 
степени отвечал понятию «вознаграждение», 
основанному исключительно на заработной 
плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения.
В концепциях человеческих отношений, и 
особенно человеческих ресурсов, содержание 
«стимула» претерпело значительные изменения 
в результате его нацеленности не столько на 
сам труд (как в классической концепции), 
сколько на человека, его качества — основные 
источники активности персонала, и прежде 
всего его интересы и потребности.
Учет индивидуальных, личностных качеств 
работников изменил содержание процесса 
стимулирования, который стал основываться 
не только на нормировании и организации 
труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления 
стимулов с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.
Таким образом, стимулирование вышло непосредственно на мотивы человека.
В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, 
признание, условия труда, жилищные условия, 
профессиональное обучение и т.п.).
Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в 

RIOR
167

Russian Journal of Management  (2014) Vol. 2. Issue 4 (10): 165–178

Russian Journal of Management  (2014). Том 2. Выпуск 4 (10). С. 165–178

движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Этот процесс стал результатом индивидуально ориентированного стимулирования труда 
персонала. Мотивация — это реакция персонала 
на действия администрации организации.
Одной из главных тенденций в развитии мотивации и стимулирования, которую следует иметь 
в виду при исследовании данной проблемы, является тенденция перехода от отдельных мотивов и 
стимулов к системам мотивации и стимулирования и мотивационному ядру персонала. Проследим эволюцию системы мотивации и стимулирования с самого начала промышленной революции.
Во времена Тейлора система мотивации и 
стимулирования базировалась на изучении реакции человека на условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты труда. 
Затем человека труда стали познавать как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях коллектива. Труд человека покупается, а система мотивации и стимулирования и размеры оплаты 
труда определяются работодателем, т.е. тем, кто 
управляет людьми и производством. Система 
мотивации и стимулирования постепенно ставится в зависимость от методов и способов 
управления. Размеры оплаты и результативность труда становятся производными от стиля 
управления, применяемого руководителем. Появляется необходимость изучения воздействия 
положительных и отрицательных факторов на 
результативность труда и величину его оплаты. 
Формируется и осуществляется новая концепция мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явления, вытекающего 
из иерархии потребностей человека. Апробация 
новой концепции мотивации выявила пути достижения работником своих целей исходя из 
иерархии потребностей. Постепенно систему 
мотивации и стимулирования ориентируют на 
достижении групповых целей и задач на основе 
делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются 
результативностью работы этих коллективов 
(японский опыт). Дальнейшее развитие систе
мы мотивации и стимулирования приводит к 
тому, что в ее основу закладывают факторы личной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.
Системный подход рассматривает мотивацию и стимулирование персонала как 
одну из подсистем системы управления персоналом организации, которая включает 
подсистему общего и линейного руководства организацией и следующие функциональные подсистемы: планирование и маркетинг персонала; управление наймом и 
учет персонала; управление трудовыми отношениями; обеспечение нормальных условий труда; управление развитием персонала; 
управление мотивацией и стимулированием 
труда персонала; управление социальным 
развитием; развитие оргструктуры управления; правовое обеспечение системы управления персоналом; информационное обеспечение системы управления персоналом.
Тем самым определено место мотивации и 
стимулирования в системе управления персоналом. Если предметом изучения является не 
вся система управления персоналом, а только 
одна из ее подсистем, то мы можем рассматривать эту подсистему как систему, в свою очередь, состоящую из подсистем. Таким образом, система мотивации и стимулирования 
как система имеет объект и субъект управления. Субъектом управления являются руководители и специалисты аппарата управления 
организацией, а объектом — персонал этой организации. В пределах этой системы осуществляется процесс управления мотивацией 
и стимулированием персонала организации. 
В специальной литературе, а также в научноисследовательских и диссертационных работах 
часто путают этот процесс с процессом управления системой мотивации и стимулирования 
персонала, когда речь идет о системе управления персоналом организации в целом, когда 
мотивацию и стимулирование рассматривают 
как часть целого (как подсистему системы 
управления персоналом). Этот процесс осуществляет подсистема общего и линейного руководства организации.

RIOR

Russian Journal of Management (2014) Vol. 2. Issue 4 (10): 165–178

Russian Journal of Management (2014). Том 2. Выпуск 4 (10). С. 165–178

В специальной литературе сложилось следующее определение мотивации и стимулирования.
Мотивация и стимулирование — это процесс 
удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая 
активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения посредством трудовой 
деятельности. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации и стимулирования 
лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена 
основа процесса мотивации и стимулирования, который складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений (мотивы) и вознаграждений (стимулы — получение определенных 
благ, ценностей).

Потребности возникают всякий раз, когда 
нарушается физиологическое, психологическое или социальное равновесие. Например, 
потребность существует, когда клетки тела 
лишены пищи и воды, или человеку не хватает общества других людей, или нет удовлетворения в труде.
Побуждения, или мотивы (оба термина часто используются как взаимозаменяющие), 
возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив 
можно определить просто как ощущение недостатка в чем либо. Физиологические, психологические и социальные побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. 
Например, потребности в пище и воде на 
уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, 
а потребность в друзьях, в трудовой деятельности — мотиву принадлежности.
Вознаграждение определяется как нечто, что 
приглушает потребность и снижает побуждение. 

Рис. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий 
«стимулы», «стимулирование», «мотивы», «мотивация»

RIOR
169
Russian Journal of Management (2014). Том 2. Выпуск 4 (10). С. 165–178

Russian Journal of Management (2014) Vol. 2. Issue 4 (10): 165–178

Таким образом, достижение вознаграждения 
приведет к восстановлению физиологического, 
психологического или социального баланса и 
уменьшит или совсем устранит побуждение. Поглощение пищи, питье воды, приобретение друзей и удовлетворение в труде приведут к восстановлению баланса.
Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуждают нас к определенным 
действиям. Мотивы — индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают 
нас вести себя так, а не иначе.

Взаимодействие и взаимозависимость составляющих элементов процесса мотивации 
и стимулирования трудовой деятельности 
На рисунке показана взаимосвязь и взаимозависимость понятий «стимулы», «стимулирование», «мотивы», «мотивация» в процессе удовлетворения потребностей персонала 
организации — процессе мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Как показано на рисунке, не все стимулы и 
мотивы могут участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.
Итак, стимулирование связано с действиями 
администрации организации, мотивация — с 
действиями персонала, т.е. его реакцией на действия администрации организации.
Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей 
персонала, недостаточны по размерам и несвоевременны.
Уровень стимула по содержанию, величине 
и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный 
отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула.
Пороговое значение имеет и мотив. Стимул 
не сможет воздействовать на поведение человека, если мотив, на который он направлен, еще 
не сформировался или находится в процессе 
формирования — не сформировался до конца. 
Следовательно, необходимо развивать мотив, 

чтобы его состояние соответствовало, стало 
адекватным стимулу. В данном случае стимул 
способствует формированию мотива.
Таким образом, процессы стимулирования 
и мотивации только тогда возможны, когда 
стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, 
необходимым для преодоления порога безразличия персонала.
Если стимул формирует мотив, то можно 
сказать, что мотив способствует (провоцирует) 
формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга 
до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации.
Мотивационное ядро персонала организации — 
это система стимулов и мотивов, являющихся 
двигателем трудовой деятельности персонала в 
данный период жизни организации. Состав 
стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра, меняется вместе с развитием, 
изменением целей и задач организации и ее 
внешней среды.
Поясним схему, приведенную на рисунке. 
Зона 1 охватывает не актуализированные (не 
задействованные) в процессе стимулирования 
стимулы, ценности. Зона 2 включает не актуализированные (не задействованные) в процессе мотивации мотивы, потребности. Зона 1 — 
зона безразличных для персонала стимулов, 
ценностей, а зона 2 — зона безразличных для 
персонала мотивов, потребностей.
Зоны 3 и 4 заполнены соответственно стимулами и мотивами, преодолевшими порог 
безразличия.
В зоне 3 идет поиск стимулами тех мотивов, 
на которые нужно воздействовать для достижения целей организации, происходит актуализация (приведение в действие) стимулов — протекает процесс стимулирования.
Здесь активно действуют все стимулы, преодолевшие порог безразличия, и мотивы, тоже 
преодолевшие порог безразличия, но только те, 
что давно сформировались, нашли свой стимул. В этой зоне больше стимулов, чем мотивов. Наряду со спаренными стимулами и моти

RIOR
Russian Journal of Management (2014). Том 2. Выпуск 4 (10). С. 165–178

Russian Journal of Management (2014) Vol. 2. Issue 4 (10): 165–178

вами, здесь есть свободные стимулы, которые 
движутся по направлению к своему мотиву. 
Часть из них найдет мотив, преодолев линию 
формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых мотивов, достигнув линии преодоления порога безразличия к мотивам, пройдя через зону 4 и расширив ее.
В зоне 4 идет поиск мотивами тех стимулов, которые адекватны этим мотивам, происходит актуализация (приведение в действие) мотивов — протекает процесс мотивации.
Здесь активно действуют все мотивы, преодолевшие порог безразличия, и стимулы, тоже 
преодолевшие порог безразличия, но только те, 
что давно сформировались, нашли свой мотив. 
В этой зоне больше мотивов, чем стимулов. Наряду со спаренными мотивами и стимулами, 
здесь есть свободные мотивы, которые движутся по направлению к своему стимулу. Часть из 
них найдет стимул, преодолев линию формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых 
стимулов, достигнув линии преодоления порога безразличия к стимулам, пройдя через зону 3 
и расширив ее.
В зонах 3 и 4 протекает процесс формирования мотивационного ядра персонала организации. Идет поиск, актуализация, происходит 
встреча, задействование адекватных стимулов 
и мотивов. Вместе зоны 3 и 4 составляют мотивационное ядро персонала организации.
На пунктирной линии адекватные стимулы 
и мотивы устанавливаются — потребности находят свое удовлетворение в определенных 
ценностях. Завершается процесс формирования мотивационного ядра для конкретного периода развития организации. Этот процесс 
происходит постоянно вместе с развитием организации, изменением целей ее деятельности. Можно условно считать, что зоны 3 и 4 содержат все компоненты мотивационного ядра 
персонала организации, а поэтому и являются 
самим мотивационным ядром.
Стрелка 1 показывает, что стимулы стремятся глубже проникнуть в зону 2, уменьшить чи
сло безразличных для персонала потребностей. 
Потребность становится мотивом, когда созданы условия для ее удовлетворения. Становится 
мотивом с момента начала действий индивида 
по удовлетворению потребности.
 Стрелка 2 показывает, что мотивы стремятся глубже проникнуть в зону 1, уменьшить число безразличных для персонала ценностей. 
Ценность становится стимулом, когда созданы 
условия для ее получения. Становится стимулом с момента начала действий индивида по ее 
получению.
Эти процессы способствуют расширению 
зон 3 и 4, а значит, обогащению мотивационного ядра за счет преодоления незадействованными стимулами и мотивами (из зон 1 и 2) 
пороговых значений.
Величину зон 3 и 4 можно определить следующими факторами:
 
–
количеством и качеством используемых 
в управлении персоналом стимулов;
 
–
развитием личности, определяющим количество и качество управляющих ее поведением мотивов;
 
–
условиями, способствующими формированию мотивационного ядра персонала 
организации на базе имеющихся стимулов и мотивов, которые включают: востребованность организацией персонала, характеризующегося высокой конкурентоспособностью, а также общим и 
профессиональным развитием; прогрессивность используемых управленческих 
и производственных технологий; высокое качество и обоснованность целевых 
установок, используемых в управлении 
персоналом организации.
Линии преодоления порога безразличия к 
стимулам и мотивам со стороны персонала 
имеют тенденцию движения в глубь соответственно зон 1 и 2. Несмотря на это, зоны 1 и 2 
постоянно расширяются за счет формирования новых стимулов и мотивов под действием 
внутренней и внешней среды организации. 
Таким образом, возможности развития процессов стимулирования и мотивации не имеют границ.

RIOR
171
Russian Journal of Management (2014). Том 2. Выпуск 4 (10). С. 165–178

Russian Journal of Management (2014) Vol. 2. Issue 4 (10): 165–178

Зона 5 — внутренняя среда организации, 
которая непосредственно воздействует на стимулы и мотивы, а через них — на процессы 
стимулирования и мотивации. Зона 6 — внешняя среда организации, воздействующая на эти 
же процессы через внутреннюю среду.

Сущность и признаки мотивационного ядра 
персонала организации 
Мотивационное ядро персонала организации — 
это единство связанных между собою стимулов и 
мотивов. Мотивационное ядро характеризуется 
следующими признаками:
1) наличием нескольких мотивов, одновременно воздействующих на человека в процессе 
труда;
2) наличием стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении системы управления;
3) наличием последовательной, устойчивой 
причинно-следственной связи между мотивами 
и стимулами;
4) устойчивостью мотивационного ядра;
5) способностью мотивационного ядра к модернизации на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;
6) способностью к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.
Охарактеризуем каждый из этих признаков.
1. Человек в процессе труда находится под 
воздействием нескольких мотивов, которые 
условно можно подразделить на три большие 
группы: непосредственно связанные с трудом, 
непосредственно связанные с организацией, обусловленные жизнедеятельностью человека.
Мотивы, непосредственно связанные с трудом, 
можно в общем виде охарактеризовать как удовлетворение, получаемое в процессе и результате 
труда.
В данном случае единство, образуемое между 
стимулом и мотивом, складывается за счет создания благоприятных условий режимов труда и отдыха, наращивания креативности и разнообразности 
содержания труда, снижения физических нагрузок 
и т.п. Все эти стимулы соответствуют мотивам и 
способствуют получению удовлетворения от труда.

Мотивы, непосредственно связанные с организацией, главным образом выражаются в группе 
социальных потребностей, к которым относятся самореализация, достижение, признание и 
др. Эти мотивы связаны со следующими стимулами: планирование карьеры; многообразие 
социально психологических и статусных позиций; создание условий, обеспечивающих развитие активности персонала.
Такого рода стимулы в значительной мере ориентированы на общее и профессиональное развитие персонала и образуют прочное и долговременное единство между организационными ценностями и личностными мотивами персонала.
Мотивы, обусловленные жизнедеятельностью 
человека, основаны на материальных стимулах и 
первичных мотивах. Они ориентированы на 
удовлетворение потребностей, которые полностью основываются на материальных (финансовых) ресурсах. Сюда относят не только зарплату, 
но и отсроченные стимулы, а также стимулы в 
виде льгот и привилегий, предоставляемые организацией персоналу, а также бывшим работникам предприятия.
Именно эта группа мотивов является главенствующей. Но, поскольку ресурсы материального стимулирования всегда ограничены, наиболее 
эффективными способами преодоления порога 
безразличия становится не столько наращивание 
величины стимула, сколько маневрирование материальными стимулами путем создания их разнообразия, которое способно соответствовать 
мотивам более высокого уровня.
2. В распоряжении системы управления организацией всегда должно быть достаточно стимулов, чтобы их использовать для воздействия на 
мотивы и образования единства с ними.
В настоящее время на российских предприятиях реального сектора экономики главным 
образом действуют материальные стимулы — 
зарплата и премии. Морально психологические 
стимулы ослабили свое влияние, что привело к 
дефициту разнообразия стимулов.
Конечно, недостаток стимулов во многом 
объясняется сложным экономическим положением, недостатком ресурсов для стимулирования.

RIOR
Russian Journal of Management (2014). Том 2. Выпуск 4 (10). С. 165–178

Russian Journal of Management (2014) Vol. 2. Issue 4 (10): 165–178

Несомненно такая ситуация не позволяет построить систему мотивации и стимулирования с 
необходимым разнообразием мотивов. По существу, используемые стимулы активизируют только те мотивы, которые связаны с обеспечением 
жизнедеятельности человека, т.е. самыми простыми потребностями.
Этому также способствует инфляция и постоянное удорожание жизни, которые со своей 
стороны приводят к пассивности мотивов, ориентированных в первую очередь на развитие и 
духовную составляющую жизни человека вне 
организации.
3. Последовательная и устойчивая причинно-следственная связь между мотивами и стимулами обусловлена активизацией мотивов 
различного уровня в результате воздействия на 
них определенных стимулов.
Причинно следственные связи способствуют 
использованию самых различных мотивов для 
построения таких систем мотивации и стимулирования, которые, в известной мере, могут считаться универсальными для любой ситуации, 
возникающей в организации. В идеально сложившихся условиях это приводит к тому, что 
персонал начинает считать организацию своим вторым домом, второй семьей.
В таких условиях система мотивации и 
стимулирования основывается на стимулах и 
мотивах, которые непосредственно не ориентированы на удовлетворение каких либо конкретных потребностей, а создают в совокупности мотивационную модель, в которой 
главный фактор — комфорт и толерантные 
отношения, заложенные в организационной 
культуре.
4. Устойчивость мотивационного ядра означает, что с неустойчивыми мотивами и ситуативными стимулами невозможно построить 
мотивационное ядро, которое бы было способным сохранять, регламентировать и направлять трудовую деятельность и организационное поведение персонала.
Устойчивость мотивационного ядра как 
единства мотивов и стимулов связана с обстоятельствами, которые относятся к внутренней 
и внешней среде.

В связи с внутренней средой устойчивость 
мотивационного ядра зависит от экономических и управленческих факторов, которые являются одновременно и ресурсами стимулирования. Экономически стабильные предприятия 
и устоявшиеся регламенты труда и управления, 
как правило, обеспечивают устойчивое стимулирование, но не всегда это соответствует актуальным мотивам работников.
Стимулы вследствие их природы менее 
подвижны в сравнении с мотивами. Даже в 
том случае, когда организованные условия 
остаются неизменными, это не страхует от изменения мотивов и, следовательно, спонтанного изменения мотивационного ядра. Поэтому устойчивость мотивационного ядра как 
единства мотивов и стимулов должна быть под 
постоянным управленческим контролем. Как 
правило, устойчивость мотивационного ядра 
восстанавливается или при переориентации 
стимулов на другие мотивы, или при включении новых стимулов.
На устойчивость мотивационного ядра влияют следующие факторы внешней среды:
а) состояние рынка труда, востребованность 
на рынке специалистов определенных профессий. Мотивационное ядро в большей степени 
устойчиво при низкой востребованности. Дефицит же работников  нарушает равновесие 
между мотивами и стимулами;
б) наличие организаций с различными экономическими показателями. Такая ситуация 
всегда связана с потенциальной текучестью, 
причиной которой является неустойчивость 
мотивационного ядра;
в) изменения, возникающие в сфере жизнеобеспечения работников; изменения, вызванные инфляцией, экологической обстановкой; изменения в расходах, связанные с необходимостью пересматривать семейный бюджет, 
и т.д.;
г) изменения, возникающие в социальнополитической реальности: приватизация, нарастание социального расслоения, коррупция во 
властных структурах, различного рода социальные конфликты, военные действия, стихийные 
бедствия и т.п.