Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь

 
ЭКОНОМИКА 
И УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ 

 
 
ЭНЦИКЛОПЕДИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ 
 
 
 
Издание второе, дополненное и переработанное

 
Под редакцией доктора экономических наук, 
профессора Сотниковой Светланы Ивановны 
 
 
Рекомендовано Советом УМО по образованию в области 
менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших 
учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 
080400 «Управление персоналом» 
(квалификация (степень) «бакалавр») 
 
 
 
 
 
 
Москва 
РИОР 
ИНФРА-М 

УДК 331  
ББК 65.24 
Авторский коллектив: 
С.И. Сотникова — д-р экон. наук, профессор 
Е.В. Маслов — канд. экон. наук, профессор 
Н.Н. Абакумова — канд. экон. наук, доцент 
И.С. Бажутин — канд. экон. наук, доцент 
Ю.А. Масалова — канд. экон. наук, доцент 
О.В. Москвина — канд. экон. наук, доцент 
Р.Я. Подовалова — канд. экон. наук, доцент 
Д.С. Константинова — канд. экон. наук 
А.И. Нехаев — канд. экон. наук 
Е.С. Булдашев 
Н.Д. Макушкина 
В.П. Осипов 
Н.З. Сотников 
 
Рецензенты: 
Овсянников Александр Сергеевич 
д-р экон. наук, профессор, заведующий кафедрой экономики труда и хозяйственной деятельности, Новосибирская государственная академия водного транспорта; 
 
Папело Валерий Николаевич 
д-р экон. наук, профессор, декан факультета экономики и финансов, Российская академия 
народного хозяйства и государственной службы (Сибирский институт-филиал) 
 
Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь / С.И. Сотникова и др.; под науч. ред. проф. С.И. Сотниковой. — 
2-е изд., перераб. и доп. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. — 371 + II с. 
 
ISBN 978-5-369-01560-5 (РИОР) 
ISBN 978-5-16-104817-7 (ИНФРА-М, online) 
 
Цель данного издания — дать углубленное, теоретическое толкование основополагающих понятий и категорий науки экономики и 
управления персоналом, узловых элементов теории, отражающих в 
обобщенном виде отдельные, наиболее важные аспекты социальнотрудовых отношений, их свойства и взаимосвязи.  
В энциклопедическом словаре содержится свыше 400 статей, 
раскрывающих теоретико-методологические и методические основы 
экономики и управления персоналом.  
Для практических работников предприятий всех форм собственности, преподавателей, студентов высших учебных заведений. 

 

 

Предисловие 
 
Экономика и управление персоналом — сравнительно молодая область экономикоуправленческих наук. Используемый понятийно-категориальный аппарат далеко еще не 
отработан; теоретическое обобщение накопленного опыта по экономике и управлению 
персоналом еще продолжается, многие проблемы только исследуются, по другим ведутся 
дискуссии, третьи не вышли за рамки постановки вопроса. Все это сказывается на состоянии понятийного аппарата экономики и управления персоналом, что нередко приводит к 
различиям в изложении одних и тех же вопросов в процессе преподавания управленческих дисциплин, вызывает научные дискуссии. Неупорядоченность терминов во многих 
случаях затрудняет перевод и интерпретацию зарубежной литературы. 
В последние годы предпринят ряд удачных попыток упорядочения терминологии в 
рассматриваемой области. Изданы учебники, словари, энциклопедии, получившие признание научной общественности. Зачастую в них речь идет преимущественно о популярном изложении сути узкоспециализированных терминов с толкованием, комментариями и 
примерами, списком часто используемых понятий. 
Цель данного издания — дать углубленное теоретическое толкование основополагающих понятий и категорий экономики и управления персоналом, узловых элементов теории, отражающих в обобщенном виде наиболее важные аспекты социально-трудовых отношений, их свойства и взаимосвязи. Облегчить процесс становления нового типа мышления, глубокого понимания современного языка науки экономики и управления персоналом, отражающего богатство кадровых нововведений, освоения многочисленных перемен 
в экономическом и управленческом лексиконе — важная задача предлагаемого издания. 
Авторы словаря испытывали определенные трудности при формировании его структуры и содержания. В словарь включены наиболее значимые, основные понятия и категории, хотя точных критериев для такого отбора нет. Объем издания вынудил составителей 
ограничиться современным состоянием некоторых тематических групп теоретикометодологических основ науки экономики и управления персоналом, таких как управление персоналом и персональная конкурентоспособность; экономика социально-трудовых 
отношений; организация и нормирование труда персонала; перспективные направления 
развития экономики и управления персоналом. Данное издание не заменяет монографий, 
учебников, методических и практических руководств по экономике и управлению персоналом. Авторы отдают себе отчет в том, что к словарю читатель обращается не для изучения проблемы, а для того чтобы, встретив незнакомое или по-разному толкуемое понятие, 
выяснить для себя его реальное содержание и взаимосвязь с другими терминами. Это вовсе не означает, что энциклопедический словарь — механическое соединение излагаемых 
в алфавитном порядке терминов. Сложность подготовки подобных изданий состоит в том, 
что алфавитная последовательность слов не избавляет авторов от необходимости соблюдения внутренней логики, единства, взаимосвязи статей, освещающих с разных сторон 
одну и ту же предметную область. 
Отдельные понятия и категории являются относительно новыми и носят дискуссионный характер. Поэтому авторы заранее выражают свою признательность за конструктивные критические отзывы, которые будут способствовать более глубокому пониманию сути спорных вопросов. 
Статьи расположены в алфавитном порядке. Слово или слова, обозначающие название 
статьи, в тексте даются сокращенно, например, Управление персоналом — У.п. Применена также единая система отсылок на встречающиеся в словаре термины (отсылочными 
являются все слова, набранные курсивом) и ряд обычных для справочного издания сокращений. 
 
С. И. Сотникова, д-р экон. наук, профессор,  
заведущего кафедрой экономики труда и управления персоналом  
Новосибирского государственного университета экономики и управления 

1

 

 

А 
 
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ 
МЕТОДЫ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - способ управленческого воздействия на персонал организации, который базируется 
на власти, дисциплине и взысканиях. Характер их воздействия на работников - 
прямой, предполагающий, что любой административный акт подлежит обязательному исполнению.  
А.м.у.п. основываются на осознанной 
дисциплинированности работника, его 
желании подчиниться действующим в 
организации стандартам и регламентам, 
работать по закрепленным в них правилам. Поэтому использование данных методов должно осуществляться параллельно с мерами воспитательного характера, 
применением 
социальнопсихологических 
методов 
управления, 
формированием корпоративной культуры. 
Применяются следующие способы административного воздействия: 
1.Организационное воздействие - через устав предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового 
распорядка, штатное расписание, должностные инструкции, положения о подразделениях и др. Эти документы (кроме 
устава) могут оформляться в виде стандартов и обязательно вводиться в действие приказом руководителя предприятия. При низком качестве разработанных 
документов организационного воздействия, при неисполнении закрепленных в 
них правил и требований возникает необходимость в постоянном оперативном 
распорядительном воздействии на персонал. 
2. Распорядительное воздействие на 
персонал - с помощью приказов, распоряжений, указаний, наставлений, инструктирования, нормирования труда, 
координации работ, контроля исполнения 
для достижения поставленных целей 
управления, 
соблюдения 
внутренних 
нормативных документов путем прямого 
административного регулирования.  
При нарушении предписаний, определенных документами организационного и 

распорядительного воздействия,  работник привлекается к материальной, дисциплинарной или административной ответственности. 
Материальная ответственность сводится к добровольному возмещению 
ущерба нанесенного работником предприятию (либо путем удержаний из заработной платы, депремирования).  
Дисциплинарная ответственность и 
взыскания предполагают вынесение работнику замечания, выговора, строгого 
выговора, 
понижение 
в 
должности, 
увольнение, а административная ответственность – наложение штрафа, возмездное изъятие предметов, административный арест, исправительные работы. 
Важным условием повышения эффективности А.м.у.п. является четкость формулировок положений, отраженных в документах организационного и распорядительного характера, проведение активной 
воспитательной работы с персоналом, 
эффективное применение методов административного поощрения работников. 
Е.В. Маслов 
 
АНАЛИЗ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ (в т.ч. заработной платы) - выявление различий и причин различий в уровне доходов на душу 
населения (заработной платы на одного 
занятого). А.д.д.н. проводится с использованием системы показателей, которая 
включает  показатели центральной тенденции (разного рода средние величины); 
структурные показатели (квантили – 
квартили, децили и др.); показатели колеблемости или рассеяния (вариационный размах, дисперсия признака, среднее 
линейное и квадратическое отклонение); 
измерители дифференциации и асимметрии.  
При анализе рядов распределения доходов используются такие показатели как 
средняя арифметическая, медиана (Ме) и 
мода (Мо).  
Медиана характеризует тот уровень 
дохода (заработной платы),  который получает 50% населения (работников):       

2

me

me

me
me
e
F

S
F
i
X
M




2
1

, 

где Хmе – начальное значение медианного 
интервала;  
imе – величина интервала;  
Smе – сумма накопленных частот до 
медианного интервала;  
Fmе – частота медианного интервала.  
Мода – это наиболее распространенный уровень дохода (заработной платы):     

M
X
i
F
F
F
F
F
F
o
mo
mo
mo
mo

mo
mo
mo
mo












(
)
(
)
(
)

1

1
1

, 

где Хmо – начальное значение модального 
интервала;  
imо – величина интервала;  
F  – частоты: Fmо – модального интервала,  Fmо-1 – предмодального,  Fmо+1 – 
послемодального.  
Структурные показатели А.д.д.н. - 
квартили и децили.  
Различают три уровня квартилей. Первый квартиль (Q1) характеризует уровень 
дохода (заработной платы), выше которого не получает никто из 25% лиц ранжированного ряда со стороны низкооплачиваемых. Второй квартиль (Q2)  равен медиане и, следовательно, характеризует 
тот уровень заработной платы (дохода), 
который получает 50% работников (населения). Третий квартиль (Q3)  характеризует уровень дохода (заработной платы), 
ниже которого не получает никто из 25% 
лиц с противоположной стороны, т.е. высокооплачиваемых.  
Различают девять уровней децилий.  
Первая дециль (d1) характеризует уровень 
дохода (заработной платы), выше которого не получает никто из 10% работников 
со стороны низкооплачиваемых, а девятая (d9) – уровень дохода (заработной 
платы), ниже которого не получают никто из 10% работников из ранжированного ряда со стороны высокооплачиваемых.  
Различают квартильный и децильный 
коэффициенты дифференциации.  
Квартильный коэффициент дифференциации показывает различия в доходах 
25% наиболее и наименее обеспеченных 

групп населения, что свидетельствует о 
степени расслоения населения по уровню 
доходов, он рассчитывается по формуле:  

K
Q
Q
Q 
3

1

. 

Децильный коэффициент дифференциации определяется по формуле: 

K
d
d
d 
9

1

. 

Коэффициент скошенности показывает смешение нижнего и верхнего квартиля (дециля) по отношению к медиане. 
Квартильный коэффициент скошенности 
рассчитывается:   

1

3
Q
M
M
Q
K

e

e
Qск



. 

Степень неравенства в доходах отражает кривая (график) Лоренца. Если совокупные доходы равномерно распределяются между единицами совокупности, 
то все точки на графике будут находиться 
на линии равенства. Чем более неравномерно распределение, тем дальше отходит линия Лоренца от линии равенства, 
тем она становится более выпуклой. При 
ее построении на оси абсцисс откладывается доля семей с соответствующим процентом дохода, а на оси ординат – доля 
доходов  рассматриваемых семей. Затем 
путем расчетов определяется степень неравенства доходов, их концентрация. В 
настоящее время в практических целях 
широко используется индекс концентрации доходов населения – индекс Джини:  
чем больше этот коэффициент, тем сильнее неравенство.  
Д.С. Константинова,  
Р.Я. Подовалова 
 
АНАЛИЗ ДОКУМЕНТОВ – метод сбора и 
исследования первичной социологической информации, при котором источником информации служат текстовые сообщения, содержащиеся в любых документах. Документ -  это способ хранения 
и передачи информации, зафиксированной в рукописном или печатном тексте, 
теле-, кино- и фотоматериалах, в звукоза
3

 

 

писи и иных носителях информации.  
Виды социологической информации 
классифицируются по различным критериям: по содержанию, форме, носителям, 
источникам, целям создания.  
По содержанию выделяют экономическую, юридическую, социальную, историческую и др. информацию.   
В зависимости от формы, в которой 
фиксируется информация, документы делятся на письменные, иконографические, 
статистические, фонетические.  
Информация различается по носителям, которые обеспечивают ее хранение, 
накопление и пополнение.  
По источнику информации документы  
могут быть первичными и вторичными. 
Первичные документы  составляются на 
базе прямого наблюдения либо опроса, а 
вторичные являются результатом обработки, обобщения других документов.  
При работе с документами имеет значение методы и способы анализа материалов.  
Методы А.д.: 
1) Неформализованный 
(традиционный, качественный) метод А.д. предполагает использование умственных операций, направленных на выявление логики 
документа, его сути, основных идей, цели 
его создания, надежность и достоверность информации, содержащейся в нем,  
возможных направлений использования 
информации. Метод основан на интуитивном понимании социолога, анализе, 
обобщении и логическом обосновании 
выводов. Углубленный логический анализ информации – основное достоинство 
этого метода. Его недостаток – субъективность, обусловленная уровнем образования, исследовательским и практическим опытом, психологическими особенностями (внимательность, объемом памяти, особенностями логического мышления) конкретного исследователя.  
2) Количественный метод (формализованный, контент-анализ) - количественный анализ текстов и текстовых 
массивов в целях последующей содержательной интерпретации выявленных числовых закономерностей. Он включает в 
себя логический анализ – логическое 

структурирование  исходных понятий, 
определяющих предмет исследования, 
точное объяснение их содержания и 
структуры.  Его достоинство в том, что  
объем информации для анализа не имеет 
ограничений. Он обеспечивает определенную объективность оценки информации.  Главный недостаток данного метода 
А.д.– отсутствие глубины и выявления 
качественных особенностей при анализе 
исходной информации.  
Н.Н. Абакумова 
 
АНАЛИЗ 
И 
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ 
РЫНКА ТРУДА -  одна из сложнейших 
и ответственных работ, необходимая для 
обоснованности управленческих решений 
в сфере занятости населения, как на 
уровне общества, так и на уровне предприятия. 
Цель анализа рынка труда - выявить 
степень его сбалансированности, соотношения спроса на труд и   его предложения.  
Основные направления анализа рынка 
труда: 
1) анализ численности и структуры незанятого населения (по территории, профессиям, 
социально-демографическим 
характеристикам); 
2) анализ структуры  вакантных рабочих мест (по территории, отраслям, профессиям);  
3) сопоставительный анализ количественных и качественных параметров 
неукомплектованных (свободных) рабочих мест и незанятого населения. 
Прогноз рынка труда служит основой 
для организации работы по обеспечению 
занятости населения, так как позволяет 
оценить: 
1) складывающуюся ситуацию с соотношением спроса и предложения рабочей 
силы; 
2) возможную численность незанятого 
населения, которая может обратиться за 
содействием в трудоустройстве в службу 
занятости; 
3) распределение рабочей силы, оказавшейся на рынке труда; 
4) возможные объемы переподготовки 
высвобождаемых работников и незанято
4

 

 

го населения; 
5) потенциальную численность безработных. 
Прогноз рынка труда является базой 
для определения объема средств, необходимых для реализации программ действий служб занятости населения, а также позволяет определить приоритеты региональной политики занятости на прогнозируемый период и разработать меры, 
направленные на предотвращение массовой безработицы и обеспечение социальных гарантий граждан в сфере их занятости. 
Разработка прогноза рынка труда осуществляется на основе анализа складывающейся социально-экономической ситуации, на основе анализа занятости 
населения и рынка труда в регионе. В 
соответствии с рекомендациями Государственной службы занятости населения 
прогнозы рынка труда должны быть многовариантные и учитывать различные изменения объема производства. В связи с 
этим могут быть разработаны следующие 
варианты прогноза: минимальный - отражающий сложившиеся изменения объема производства;  средний - предусматривающий несколько более высокие темпы изменения объемов производства; 
максимальный - основанный на возможных значительных изменениях объема 
производства. 
Функции анализа и прогнозирования 
Р.т. 
возложены 
на 
Государственную 
службу занятости. 
И.С.Бажутин 
 
АНАЛИЗ 
ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ 
ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТОДАТЕЛЯ – 
метод измерения результативности и 
успешности мероприятий 
маркетинга 
персонала.  
Результативность и успех маркетинговой деятельности в сфере управления 
персоналом определяется тем, насколько 
организация становится привлекательной 
на рынке труда в качестве работодателя 
для потенциальных соискателей рабочих 
мест, что можно проанализировать: вопервых, с помощью построения профиля 
привлекательности организации, который 

характеризует «субъективное восприятие 
и оценку материальных и нематериальных побудителей к труду», предлагаемых 
предприятием-работодателем разным целевым группам соискателей рабочих мест 
на рынке труда; во-вторых, с помощью 
портфеля привлекательности, который 
описывает целевую траекторию, на основе выявления фактического профиля 
предприятия в «абсолютном выражении» 
и профиля по отношению к конкурентам 
на рынке труда. При построении профиля используют  материальные и нематериальные побудители, привлекательность 
которых для потенциального соискателя 
рабочего места оценивается от очень 
низкой до очень высокой. Таким образом, 
с помощью профиля привлекательности, 
можно наглядно представить, насколько 
эффективна предлагаемая организацией 
система стимулов, в сравнении с системами, формируемыми основными конкурентами предприятия. 
 
Лит.: Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2013. 
Ю.А. Масалова 
 
АНАЛИЗ РАБОТЫ (job analysis) – целенаправленный процесс сбора и систематизации данных об определённых аспектах работы, выполняемой в организации в целом и/или на конкретном рабочем месте. А.р. проводится при решении 
различных управленческих задач, связанных с контролем выполнения работы, 
улучшением выполнения работ, созданием новых рабочих мест, введением новых 
задач для существующих рабочих мест, 
внедрением новых управленческих практик, технологий. Непосредственно в сфере управления персоналом данные А.р. 
используются, прежде всего, для определения потребности в рабочей силе, разработки критериев отбора, разработки программ обучения персонала, оценки работников, разработки систем стимулирования, определения критериев продвижения. 
Аспекты работы, по которым может 
проводиться анализ, касаются фактических, потенциальных и нормативных со
5

 

 

держания труда, трудового контекста и 
стандартов труда. Информация собирается о выполняемых действиях и связанном 
с ними поведении, при этом может указываться как, почему и когда работник 
должен их выполнять. Дополнительно 
может включаться информация о требованиях к личности работника с точки 
зрения расходования энергии, ходьбы на 
длинные дистанции и т.д. Обязательным 
направлением является получение информации о производимых продуктах, 
оказываемых услугах, перерабатываемых 
материалах, используемых для работы 
знаниях. Выявляются стандарты выполнения трудовых функций в терминах количества, качества, времени на выполнение каждого аспекта работы, а также 
стандарты для оценки работника на данном рабочем месте. Определяются физические условия труда, рабочие графики, 
субъекты взаимодействия. Также может 
собираться информация о материальных 
и нематериальных стимулах, возможных 
для данной работы. Перечень сведений из 
анализа работ завершают знания, навыки, 
необходимые для выполнения данной работы (образование, подготовка, трудовой 
опыт и т.д.), и требуемые личностные характеристики (способности и умения, 
психические свойства и т.п.).  
Сбор информации, как правило, предполагает серию интервью с исполнителями работы, их руководителями и работниками, занимающими смежные рабочие 
места. Для более глубокого анализа дополнительно проводятся наблюдения, как 
правило, это фотографии рабочего времени, и анализ документов (должностных 
инструкций, технологических карт, организационной структуры, штатного расписания и т.п.). Также, в качестве специальных методов А.р. называют прогностическое интервью, метод прямой атрибуции, 
метод репертуарных решёток, метод критических случаев (или метод критических инцидентов, метод решающих ситуаций). 
Непосредственным результатом А.р. 
является описание работы – технический 
документ, содержащий структурированную информацию о выполняемой работе. 

В зависимости от решаемой задачи, сведения систематизируются в соответствии 
с одним из трёх подходов: 1) общая характеристика работы; 2) требования – 
контроль; и 3) требования – ресурсы. 
Описание работы далее может использоваться при проектировании работы (jobdesign), в рамках которого определяются 
структура рабочего места, рабочее пространство и коммуникации, моделировании компетенций и выстраивании работы 
(jobcrafting), т.е. «сборки» технологий, 
коммуникаций, рабочего пространства 
под особенности конкретных исполнителей.    
Последовательность проведения А.р.:  
1) постановка задачи на анализ работ 
(определение 
назначения, 
уровня 
и 
направления А.р., сроков);  
2) детализация искомой информации в 
соответствии с решаемой задачей (составление списка программных вопросов 
о задачах, функциях, взаимодействиях и 
т.п.);  
3) составление перечня работ/ рабочих 
мест, подлежащих анализу;  
4) оценка необходимых и наличных 
ресурсов; 
5) определение методов и инструментов сбора информации с учётом особенностей работы/рабочих мест; 
6) выделение организационно связанных работ /рабочих мест;  
7) определение единиц наблюдения 
(исполнители – руководители – смежники – подчинённые); 
8) сбор информации (серия наблюдений и/или серия интервью);  
9) сопоставление и группировка данных в соответствии с программными вопросами; 
10) составление описаний работы.   
Все этапы А.р. могут выполняться параллельно, а результаты пересматриваются с учетом данных смежного этапа, 
при этом постановка задачи может быть 
скорректирована по данным этапов 3-5. 
Весь процесс А.р. планируется и организуется заранее и, как правило, оформляется рабочим планом. 
 
Лит.: Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. для студентов вузов по экономи
6

 

 

ческим специальностям: / Б. М. Генкин. - 4-е 
изд.,перераб. 
и 
доп. 
– 
Москва: 
НОРМАИНФРА.М, 2002; Dessler, Gary. Human Resource 
Management. 6th Ed. Prentice-Hall, Inc., 1994; Morganson, V., Major, D. & Bauer, K. Work-Life Job 
Analysis: Applying a Classic Tool to Address a Contemporary Issue. The Psychologist-Manager Journal, 
12: 
252-274, 
2009 
DOI: 
10.1080/10887150903316035; Patterson F., Ferguson 
E., Thomas S. Using job analysis to identify core and 
specific competencies: implications for selection and 
recruitment. Medical Education 2008: 42: 1195-1204 
doi: 10.1111/j.365-2923.2008.03174.x; Tims M., 
Bakker A.B. Job crafting: Towards a new model of 
individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 2010, 
36(2), DOI: 10.4102/sajip.v36i2.841. 
Н.Д.Макушкина 

АНАЛИЗ ТРУДОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА – метод исследования факторов, 
влияющих на процессы формирования и 
использования трудового потенциала работника, организации, общества, позволяющий принимать в отношении этих 
процессов обоснованные решения управленческого характера. 
Цель А.т.п. организации – оценка достаточности имеющихся ресурсных возможностей в отношении труда для выполнения организационной миссии и 
стратегии, а также степени рациональности использования трудового потенциала 
организации для планирования потребности в персонале в предстоящем периоде. 
Основой А.т.п. являются показатели, 
характеризующие количественную и качественную сторону нанятой рабочей силе. А.т.п. осуществляется по следующим 
направлениям: 
1) динамика изменения количественных и качественных показателей трудового потенциала, для чего сравниваются 
уровни показателя в отчетном и предыдущем периодах; 
2) соответствие сложившегося уровня 
трудового потенциала коллектива организации требуемому, исходя из необходимости  достижения организацией своих 
стратегических целей; 
3) степень использования трудового 
потенциала. 
Анализ динамики общей численности 
персонала, а также его структуры по ка
тегориям, полу, возрасту, образованию и 
другим качественным показателям, характеризующим 
конкретную 
сторону 
трудового потенциала коллектива предприятия, имеет большое значение для  
планирования мероприятий по подбору, 
обучению кадров, решению социальных 
проблем, связанных со стабилизацией 
коллектива, управлением внутриорганизационной карьерой персонала. Кроме 
того, на основе А.т.п. разрабатываются 
мероприятия по изменению характеристик трудового потенциала в нужном 
направлении. 
Степень использования трудового потенциала анализируется путем сравнения 
фактической величины того или иного 
количественного показателя с потенциально возможной его величиной (например, фактически отработанного рабочего 
времени за определенный календарный 
период с максимально возможной его величиной; среднего разряда рабочих и 
среднего разряда выполненных ими работ и т.п.). В идеале уровень трудового 
потенциала должен соответствовать требуемому по условиям производства с 
учетом стратегических задач развития 
организации, а имеющийся трудовой потенциал - полностью использоваться.  
А.т.п.  направлен на то, чтобы выявить 
имеющиеся отклонения и акцентировать 
внимание руководства либо на наращивании трудового потенциала, либо на повышение эффективности использования 
сложившегося трудового потенциала, либо на сдерживании дальнейшего наращивания трудового потенциала, если нет 
реальной возможности обеспечить его 
полное использование и, следовательно, 
и окупить понесенные затраты на его 
развитие. 
Е.В. Маслов 
 
АНАЛИТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТЫ – совокупность 
действий и способов обоснования и построения 
организационной 
иерархии 
должностей (работ) с точки зрения их 
ценности (важности) для достижения организационной цели с помощью балльной 
аналитической системы оценки работы. 
К наиболее известным аналитическим 

7

 

 

методам аттестации работы относятся 
аналитический и суммарный (или соответственно балльный и безбалльный) методы сравнения факторов, метод рейтинговых баллов.  
Метод сравнения  факторов работы 
основан на анализе и определении ценности отдельно установленных функций 
труда, выражающих основное содержание процесса труда и являющихся общими для любого вида технологически однородных работ. Факторы могут быть различными для разных организаций в зависимости от специфики деятельности и размера. Традиционно к таким факторам относят 
функцию подготовки (
1
F ) и обслуживания работы (
2
F ), функцию расчета (
2
F ), 
функцию ведения процесса (
3
F ), функ
цию управления оборудованием (
4
F ), так 
же учитывается фактор надежности или 
ответственности работы (
5
F ).  
Аттестуемые 
работы 
сравниваются 
фактор за фактором по балльной или безбалльной системе оценки. Балльный метод сравнения факторов работы предусматривает экспертную оценку относительной ценности работ по функциям 

)
(
i
F
O
 с помощью баллов и определение 
общей оценки относительной ценности 
работы в организации 
i
W  с учетом 
удельной значимости каждой функции в 
достижение организационной цели (
i
F
х
):  

(
i
F
i
F
i
x
O
W


). 

Безбалльный метод сравнения факторов работы предусматривает последовательное эмпирическое сравнение однородных работ с работой, принятой в организации эталоном, на основе затрат  
рабочего времени на выполнение той или 
иной функции труда и получение качественной оценки ценности этих функций 
и фактора надежности, например, очень 
ценная, умеренно ценная, мало ценная. 
Метод  рейтинговых баллов  (грейды)– 
это аналитический метод оценки работы 
путем применения баллов по различным 
факторам:  
1) факторы на входе, т.е. личные характеристики, необходимые для выполне
ния этой работы (например, знания, 
навыки, личные качества);  
2) факторы процесса, т.е. характеристики работы, которые определяют требования к ее исполнителям (например, решение проблем, сложность, оригинальность, 
творчество, условия работы, т.д.);  
3) факторы на выходе, т.е.  содержание 
влияния, которое исполнитель работы может оказать на конечные результаты работы (качество, объем продаж, прибыль, ответственность за человеческие ресурсы и 
активы, т.д.). 
Количество избранных организацией 
факторов варьируется в зависимости от 
сферы деятельности и сложности организационной структуры и может достигать 
нескольких десятков. Для ясности их 
объединяют в несколько групп.  
Шкалы рейтинга факторов состоят из 
нескольких уровней и количественной 
оценки каждого уровня фактора в баллах  
в 
рамках 
установленного 
диапазона. 
Каждый уровень - это  критерий, который 
детально описывается.  
При эмпирическом анализе соответствующего  фактора из описания работы, 
его сопоставляют с этим критерием и 
присваивают 
соответствующий 
балл. 
Должностная позиция «получает» от экспертов определенное количество баллов 
по каждому фактору, признанному важным и актуальным для организации. 
Сравнительная важность каждого фактора определяется максимальным количеством присужденных баллов. Проведенная таким образом многофакторная оценка отражает относительный «вес» той или 
иной должности.  
С.И.Сотникова 
 
АНКЕТА – объединенная единой исследовательской  задачей система вопросов, 
направленных на выявление мнений и 
оценок респондентов и получения от них 
информации о социальных фактах, явлениях, процессах.  
В структуре А. выделяют: 
1) вводную часть (обращение к респонденту, цели, задачи  и субъект исследования, правила заполнения, использование результатов, гарантия анонимно
8