Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения

Ю.А. ЛУКАШ

ПРОФИЛАКТИКА  
ТРУДОВОГО СПОРА  
С РАБОТНИКОМ  
И ДЕЙСТВИЯ В СЛУЧАЕ 
ЕГО ВОЗНИКНОВЕНИЯ

Ïðîèзâîäñòâåííî-ïðàêòè÷åñêîå èзäàíèå

Москва
ЮСТИЦИНФОРМ 
2015

УДК 349.2
ББК Х627.52
          Л84

Л84          

Лукаш Ю.А.

    Профилактика трудового спора с работником и действия в 
случае его возникновения : Производственно-практическое издание / Ю. А. Лукаш. –  М.: Юстицинформ, 2015. – 92 с.

ISBN 978-5-7205-1254-5

Книга «Профилактика трудового спора с работником и 
действия в случае его возникновения» посвящена вопросам 
нарушения 
трудовых 
прав 
работников, 
досудебного 
рассмотрения трудовых споров, подготовки к рассмотрению 
индивидуальных трудовых споров, рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, связанных с индивидуальными 
трудовыми спорами особенностей, доказывания в суде своей 
правоты по трудовым спорам, типичных ошибок применения 
трудового законодательства. 

Книга рассчитана на предпринимателей, руководителей 
фирм и предприятий любых форм собственности, руководителей структурных подразделений фирм, менеджеров по работе с 
персоналом, агентов по подбору кадров и сотрудников кадровых служб и т.д.

УДК 349.2
ББК Х627.52

ISBN 978-5-7205-1254-5
© ООО «Юстицинформ», 2015

Y.A. LUKASH

PREVENTION OF 
LABOR DISPUTES 
WITH EMPLOYEES 
AND ACTION IN CASE 

OF THEIR OCCURRENCE

Production and practical edition

Moscow
YUSTITSINFORM 
2015

УДК 349.2
ББК Х627.52
         Л84

Л84          

Lukash Y.A.

Prevention of labor disputes with employees and actions in case 
of their occurrence: Production and practical edition / Y. A. Lukash 
- M .: Yustitsinform, 2015. - 92 p.

ISBN 978-5-7205-1254-5

The book «Prevention of labor disputes with employees and 
actions in case of their occurrence” is dedicated to the issues of 
violation of labor rights, the pre-trial  settlement of labor disputes, 
preparation for the consideration of individual labor disputes, 
consideration of individual labor disputes in the courts, features of 
proof relevant to individual labor disputes in courts, common 
mistakes of application of labor legislation. 
Designed for entrepreneurs, managers of companies and enterprises of any forms of ownership, heads of departments of firms  
managers of HR, recruitment agents and employees personnel 
services, etc.

УДК 349.2
ББК Х627.52

ISBN 978-5-7205-1254-5        
        ©Limited Liability Company «Yustitsinform» 2015

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником 
по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об 
установлении или изменении индивидуальных условий труда), 
о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных 
трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в 
трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, 
изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого 
договора.
Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Динамика его развития начинается с действия (или бездействия) 
субъекта трудового права по применению нормы трудового 
законодательства. Затем в этой динамике является различная 
оценка сторонами указанного действия (или бездействия). 
Действия могут быть правомерными (так считает одна сторона) и неправомерными, т.е. трудовым правонарушением (так 
считает другая сторона). На следующем этапе предпринимается попытка сторон урегулировать самим при непосредственных переговорах возникшие разногласия. И когда это не удается, то разногласия переносятся в юрисдикционный орган, 
возникает трудовой спор.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров 
регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Особенности рассмотрения 
индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами. Указанные 
правила распространяются только на индивидуальные трудовые споры. Эти споры рассматриваются:

Индивидуальный трудовой спор 
работника с работодателем —  
основные и общие положения

Индивидуальный трудовой спор работника с работодателем —  
основные и общие положения

— во внесудебном порядке;
— в судебном порядке;
— в особом порядке.
Иной порядок рассмотрения установлен для так называемых коллективных трудовых споров (конфликтов) — т.е. 
неурегулированных разногласий между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения 
коллективных договоров, соглашений по вопросам социальнотрудовых отношений.
В случае признания увольнения или перевода на другую 
работу незаконными работник должен быть восстановлен на 
прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный 
трудовой спор (статья 394 ТК РФ). Орган, рассматривающий 
индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного 
прогула или разницы в заработке за все время выполнения 
нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, 
рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может:
— ограничиться вынесением решения о взыскании в его 
пользу указанных выше компенсаций;
— принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки причины увольнения 
неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить 
ее и указать в решении причину и основание увольнения в 
точном соответствии с формулировкой настоящего Кодекса 
или иного федерального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала 
поступлению работника на другую работу, то суд принимает 
решение о выплате работнику среднего заработка за все время 
вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного 
основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может 

Нарушение трудовых прав работника

по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации 
определяется судом. При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований 
работника обоснованными они удовлетворяются в полном 
размере (статья 395 ТК РФ). Решение о восстановлении на 
работе незаконно уволенного работника, о восстановлении 
на прежней работе работника, незаконно переведенного на 
другую работу, подлежит немедленному исполнению (статья 
396 ТК РФ). При задержке работодателем исполнения такого 
решения орган, принявший решение, выносит определение о 
выплате работнику за все время задержки исполнения решения 
среднего заработка или разницы в заработке. Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с 
решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается 
только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (статья 397 ТК РФ).

Нарушение трудовых прав работника

Согласно нормам Трудового кодекса РФ трудовые отно
шения возникают на основании заключенного в письменной 
форме трудового договора или в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя 
или его представителя независимо от того, был ли трудовой 
договор надлежащим образом оформлен (ст. 16, 67 ТК РФ). 
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной 
форме не позднее трех дней со дня фактического допущения 
работника к работе. Прием на работу оформляется приказом 
(распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку. Приказ должен быть издан в течение трех 

дней со дня подписания сторонами трудового договора. По 
требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (ст. 
68 ТК РФ).

Условие об испытательном сроке является дополнитель
ным и не может быть установлено между работником и работодателем устно. Условие об испытании должно быть указано 
в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия 
об испытании означает, что работник принят без испытательного срока (ст. 70–71 ТК РФ).

Трудовой договор считается заключенным при фактиче
ском допуске к работе с ведома или по поручению работодателя. Это имеет существенное значение, так как если работника 
допустит к работе ненадлежащее лицо, то трудовой договор 
считается незаключенным. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской 
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что представителем работодателя в указанном случае 
является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами 
юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, 
поскольку именно в этом случае при фактическом допущении 
работника к работе с ведома или по поручению такого лица 
возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой 
договор с этим работником надлежащим образом (п. 12).

В суде неоформленный должным образом и впоследствии 

уволенный работник обязан будет доказать факт трудовых 
правоотношений (ст. 56 ГПК РФ). Доказательства существования трудовых отношений могут быть получены из объяснений 
сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и 
вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (ст. 55 ГПК РФ). В случае если представление 
необходимых доказательств затруднительно для работника, то 

Нарушение трудовых прав работника

суд по его ходатайству вправе оказать содействие в собирании 
доказательств (ст. 57 ГПК РФ). Если работник считает, что 
работодатель намерен скрыть какие-либо доказательства трудовых отношений с работником, то законом предусмотрена 
возможность подать в суд заявление об обеспечении доказательства (ст. 65–66 ГПК РФ). Конечно, суд будет оценивать 
достоверность каждого доказательства в отдельности, а также 
достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 ГПК РФ).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекаю
щим из трудовых отношений, работники освобождаются от 
оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ), а иски 
о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в 
суд по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ). Обращение 
в суд для разрешения индивидуального трудового спора допускается в течение 3 месяцев, со дня, когда работник узнал или 
должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об 
увольнении — в течение одного месяца (ст. 392 ТК РФ).

Досудебное рассмотрение трудовых 
споров

Под досудебным порядком урегулирования споров при
нято понимать закрепление в договоре или законе условий 
о направлении претензии или иного письменного уведомления одной из спорящих сторон другой стороне, а также установление сроков для ответа и других условий, позволяющих 
разрешить спор без обращения в судебные инстанции. Особенности досудебного урегулирования связаны с характером 
споров. Трудовые споры — это споры между работодателем и 
работником.

Рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам яв
ляется досудебным вариантом урегулирования спора. Указанные комиссии образуются по инициативе работников и (или) 
работодателя из равного числа представителей работников и 

Досудебное рассмотрение трудовых споров

работодателя. Представители работников в комиссию избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников 
с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Закон не определяет, сколько членов трудового коллектива (делегатов на конференции) 
должно присутствовать на общем собрании, чтобы оно было 
правомочным избирать представителей работников в состав 
комиссии. Поэтому применяется общее правило проведения 
собраний, т.е. оно правомочно решать вопросы, когда присутствуют не менее половины членов трудового коллектива 
(делегатов конференции).

Представители работодателя назначаются в комиссию 

руководителем организации. По решению общего собрания 
работников комиссии могут быть образованы в структурных 
подразделениях организации. Эти комиссии образуются и 
действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные 
трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. 
Комиссия организации имеет свою печать. Организационнотехническое обеспечение деятельности комиссии осуществляется работодателем. Комиссия избирает из своего состава 
председателя и секретаря комиссии.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комис
сией, если работник самостоятельно или с участием своего 
представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник вправе обратиться в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он 
узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В 
случае пропуска по уважительным причинам установленного 
срока комиссия может его восстановить и разрешить спор по 
существу.

Заявление работника, поступившее в комиссию, подлежит 

обязательной регистрации. Комиссия обязана рассмотреть ин
Досудебное рассмотрение трудовых споров