Краткий справочник кадровика

Москва
ИНФРА-М
2010

Библиотека журнала
“Трудовое право Российской Федерации”

КРАТКИЙ 
СПРАВОЧНИК 
КАДРОВИКА

С.А. КАПИНОС,  Т.Г. НАСОНОВА, 
А.Н. ПЕТРОВ,  Л.В. САЛЬНИКОВА

УДК 349.2
ББК 67.405
 
К20

Капинос С.А., Насонова Т.Г., Петров А.Н., Сальникова Л.В. 
Краткий справочник кадровика. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 
248 с. — (Б-ка журн. «Трудовое право Российской Федерации». 
Вып. 9(196)).

ISBN 978-5-16-004510-8

ББК 67.405

ISBN 978-5-16-004510-8 
© Авторский коллектив, 2010

К20

Библиотека журнала 
«Трудовое право Российской Федерации»

УЧРЕДИТЕЛЬ 
ООО «Издательский Дом ИНФРА-М»
Свидетельство о регистрации 
средства массовой информации Минпечати РФ: № 015422
Главный редактор Прудников В.М.
Выпуск 9(196)
Оригинал-макет подготовлен в «Издательстве ИНФРА-М»

Подписано в печать 25.08.2010
Формат 60×88/16. Бумага офсетная. Гарнитура Newton 
Печать офсетная. Усл. печ. л. 15,19. Уч.-изд. л. 18,64 
Тираж 500 экз. Заказ      
Цена свободная.

ТК 143750-9505

Издательский Дом «ИНФРА-М» 
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31в.
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43.   Факс: (495) 363-92-12.
E-mail: books@infra-m.ru    http://www.infra-m.ru

Отдел «Книга–почтой»:
(495) 363-42-60 (доб. 246, 247)

Глава  1. 
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ. 
СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1.  
Законодательство, регулирующее трудовые 
отношения
Трудовые отношения – одни из самых распространенных. Как правило, бизнес не может обходиться без наемной рабочей силы, так же как 
и большинство людей вынуждены трудиться в целях обеспечения себе 
оптимальных условий жизни.
Вместе с тем стабильность и равноправный характер трудовых отношений нуждается в законодательной защите. В частности, именно трудовым законодательством обеспечивается установление государственных гарантий трудовых прав и свобод гражданина, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов не только работников, но 
и работодателей. Само трудовое законодательство довольно разнообразно и включает в себя несколько уровней:
1) Конституция РФ – закрепляет наиболее общие положения в сфере 
труда, в частности гарантирует право на труд, запрещает дискриминацию в сфере труда и т.д.;
2) Трудовой кодекс РФ – является главным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения, именно здесь закреплено 
большинство норм, которые чаще всего применяются на практике. 
Вместе с тем Трудовой кодекс закрепляет общие правила, а применительно к конкретному трудовому отношению эти правила могут быть 
изменены коллективным или трудовым договором, однако в сторону, 
не ухудшающую положение работника относительно ТК РФ;
3) иные федеральные законы. Например, ФЗ «О государственной 
гражданской службе в РФ» в некоторых своих статьях закрепляет 
положение в сфере труда именно государственного служащего. Закон РФ «О занятости населения в РФ» – регулирует отношения в 
сфере занятости, а эти отношения непосредственно связаны с трудовыми. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, 
должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК 
РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс;
4) указы Президента РФ. Не должны противоречить ТК РФ и иным 
федеральным законам;
5) постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты 
федеральных органов исполнительной власти. Не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента 
РФ;
6) конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты 
субъектов РФ. Не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти;

7) акты органов местного самоуправления и локальные нормативные 
акты, содержащие нормы трудового права. Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового 
права, в пределах своей компетенции. Кроме того, эти акты не 
должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам 
Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным 
правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ;
8) локальные нормативно-правовые акты. Работодатель в пределах 
своей компетенции вправе принимать локальные нормативные 
акты, содержащие нормы трудового права. Такие локальные нормативно-правовые акты должны соответствовать законам и иным нормативным правовым актам, коллективным договорам, соглашениям. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель 
при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы 
трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. Коллективным договором, соглашениями может быть 
предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих 
нормы трудового права, с учeтом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без 
соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. 
В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
9) договорный порядок регулирования трудовых отношений. В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых 
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений 
может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения 
работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, 
а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым 
законодательством. Если такие условия включены в коллективный 
договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

1.1.1.  Локальное правовое регулирование в организации

Как уже было сказано, локальные правовые акты организации являются одной из форм регулирования отношений, возникающих, как правило, между самой организацией и ее структурными подразделениями, 
ее работниками, а также третьими лицами. Локальные нормативные 
акты организации по своей юридической природе отличаются от законодательных норм тем, что в отличие от последних, локальные акты 
распространяют свое действие не на неопределенный круг лиц, а на 

конкретную организацию и ограничиваются ее пределами. При этом 
локальные правовые акты занимают последнюю ступень в иерархии 
всей правовой системы государства, и их положения не должны противоречить законодательным актам РФ.
Локальное правовое регулирование, по сути, является внутренним 
делом организации. Тем не менее, развитие законодательства РФ идет 
по тому пути, что государство своими нормативными актами старается 
создать одинаковые условия для организаций в этой области, и унифицировать формы издаваемых ими локальных актов. В частности, 
совместным постановлением Госкомстата РФ и Минфина РФ от 29 мая, 
18 июня 1998 г. № 57а, 27н утвержден Порядок поэтапного введения в 
организациях независимо от формы собственности, осуществляющих 
деятельность на территории РФ, унифицированных форм первичной 
учетной документации.
Также стоит отметить, что на территории РФ действует Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». В соответствии со ст. 7 данного закона члены объединения работодателей имеют право получать от объединения работодателей помощь в 
вопросах разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, 
а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. 
В свою очередь, на объединение работодателей возлагается обязанность 
по оказанию своим членам помощи в вопросах разработки локальных 
нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Тем самым, 
работодатели, особенно крупные организации, заинтересованы во 
вступлении в указанное объединение, поскольку у такого объединения 
уже существуют определенные наработки и опыт, касающиеся принятия 
локальных нормативных актов.
На практике подавляющее большинство локальных правовых актов 
работодателя регулируют трудовые отношения этих организаций и работников или тем или иным образом затрагивают вопросы труда, оплаты, времени отдыха работников.
Статья 5 ТК РФ прямо предусматривает, что регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, осуществляется нормами трудового законодательства РФ. 
Такими нормами наряду с федеральным законодательством РФ, законодательством субъекта РФ, иными нормативно-правовыми актами, 
являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового 
права.
На основании ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, исключительно в 
пределах своей компетенции. Локальные нормы должны соответствовать законам и иным нормативным правовым актам, а также коллективному договору или соглашению.
Далее мы рассмотрим несколько специфических локальных нормативно-правовых актов, которые должны присутствовать у работодателя.

Порядок принятия локальных правовых актов

Принятие тех или иных локальных нормативных актов является исключительной прерогативой организации-работодателя. Статья 22 ТК 
РФ говорит о том, что принятие локальных нормативных актов является 
правом работодателя. Однако в некоторых случаях, прямо предусмотренных законодательством РФ работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должен учитывать 
мнение представительного органа работников. Проведение таким органом консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных 
нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и высказывания мотивированного мнения представляет собой одну из форм участия 
работников в управлении организацией.
В частности, с обязательным учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда. Также, в соответствии со ст. 112 ТК РФ размер заработной платы сдельщикам за нерабочие, праздничные дни определяется помимо коллективного или 
трудового договора локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
Трудовое законодательство РФ предусматривает случаи обязательного наличия локального нормативного акта в организации. Так, в соответствии со ст. 105 ТК РФ разделение рабочего дня на части на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при 
производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), происходит на основании и в порядке, установленном локальным нормативным актом. Однако такой локальный акт должен быть принят с учeтом мнения выборного представительного органа 
работников. Кроме того, учeт мнения представительного органа работника обязателен в случае, когда это прямо предусмотрено коллективным договором или соглашением.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных 
нормативных актов, содержащих нормы трудового права, строго регламентирован ТК РФ. Так, работодатель перед принятием решения обязан направить проект локального нормативного акта, и обоснование по 
нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех 
или большинства работников данной организации.
В свою очередь, выборный орган не позднее пяти рабочих дней с 
момента получения проекта указанного локального нормативного акта 
обязан направить работодателю мотивированное мнение по проекту. 
Данное мнение должно быть выражено только в письменной форме. 
Следует обратить внимание, что мнение выборного органа работников 
должно быть мотивированным, т.е. в нем излагается позиция органа на 
локальный акт с точки зрения закона и интересов работников.
При полном несогласии с проектом локального акта или при необходимости с точки зрения выборного органа его совершенствовать ра

ботодатель соглашается с мнением либо не соглашается. В последнем 
случае он обязан в течение трех дней после получения мотивированного 
мнения провести дополнительные консультации с выборным органом 
работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
Если компромисса достичь не удалось, то позиции работодателя и 
выборного органа должны быть оформлены соответствующим протоколом. В этом случае работодатель вправе принять локальный нормативный акт. При этом за выборным органом остается право на обжалование 
в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Государственная инспекция труда при получении жалобы выборного органа 
обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы провести 
проверку. В случае выявления нарушения трудового законодательства 
она выдает работодателю предписание об отмене указанного локального 
нормативного акта, обязательное для исполнения.
Как говорилось выше, локальные нормативные акты организации 
действуют в пределах этой организации. Значение локальных нормативных актов в организации нельзя преуменьшать. Так, ст. 68 ТК РФ предусматривает, что при приеме на работу на работодателя возлагается 
обязанность ознакомления принимаемого работника под роспись с 
действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором, 
если он заключен.
Наиболее распространенным локальным нормативным актом являются правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии со ст. 189 
ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий основные вопросы трудовых отношений сторон. К таким вопросам относятся порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, 
время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
По своему содержанию локальные правовые акты не всегда дублируют или конкретизируют законодательные нормативные акты. Так, например, локальным нормативным актом могут быть предусмотрены гарантии и компенсации, дополнительные к тем, которые закреплены в 
трудовом законодательстве РФ. Кроме того, на основании ст. 116 ТК РФ 
организациям-работодателям с учетом своих производственных и финансовых возможностей предоставлено право самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия 
предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Что касается дополнительных отпусков, то они могут быть разделены на два вида: дополнительные отпуска, основания предоставления и 
продолжительность которых установлены непосредственно в законодательных актах, и дополнительные отпуска, предоставляемые на основа

нии коллективных договоров или иных локальных актов. Таким образом, предоставление дополнительных отпусков, установленных законодательством РФ, не может зависеть от локальных актов. На данном 
примере видно, что локальные правовые акты не могут заменять собой 
нормы законодательства РФ, а имеют дополнительный и конкретизирующий характер.

Правила внутреннего трудового распорядка
В соответствии со ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, 
регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами:
• 
порядок приема и увольнения работников;
• 
основные права, обязанности и ответственность сторон трудового 
договора;
• 
режим работы, время отдыха;
• 
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• 
иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Для отдельных категорий работников кроме правил внутреннего 
трудового распорядка действуют уставы и положения о дисциплине, 
утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового 
распорядка предусмотрена ст. 21 ТК РФ, на основании же ст. 22 ТК РФ 
работодатель вправе требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Трудовое законодательство закрепляет и особые правила принятия и 
утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Так, правила 
утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа 
работников организации. Как правило, они являются приложением к 
коллективному договору.
Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются:
1. День выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
2. Режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ).
3. Время, в течение которого работник обязан выполнять трудовые 
обязанности, а также иные периоды относящиеся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
4. Порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 
ТК РФ).
5. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем (ст. 101 
ТК РФ).
6. Время предоставления перерыва для отдыха и питания (ст. 108 
ТК РФ).
7. Виды работ, предоставляющих право работнику на специальные перерывы, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст.109 ТК РФ).
8. Второй выходной день (ст. 111 ТК РФ).

9. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска лицам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ).
10. Виды поощрения работников, в том числе и помимо предусмотренных ТК РФ (ст. 191 ТК РФ).
С правилами внутреннего трудового распорядка работник знакомится работодателем под роспись при приеме на работу (до подписания 
трудового договора).

Должностная инструкция
Еще одним локальным нормативно-правовым актом, действующим 
у работодателя, является должностная инструкция.
Должностная инструкция – представляет собой основной организационно-правовой документ, определяющий задачи, основные права, 
обязанности и ответственность работника при осуществлении ими служебной (трудовой) деятельности согласно занимаемой должности.
Должностная инструкция разрабатывается и принимается работодателем в следующих целях:
• 
создание организационно-правовой основы служебной деятельности должностных лиц;
• 
повышение ответственности должностных лиц за результаты его деятельности, осуществляемой на основании контракта (трудового 
договора);
• 
обеспечение объективности при аттестации, присвоении специальных званий и квалификационных разрядов должностному лицу, его 
поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания.
Основу должностных инструкций составляют задачи и функций, 
возложенные на работника. При утверждении должностных инструкций должно учитываться штатное расписание, действующее в организации, а также должны быть соблюдены нормы ТК РФ.
Должностная инструкция составляется по каждой штатной должности должностного лица, носит обезличенный характер и объявляется 
должностному лицу под расписку при заключении трудового договора, 
в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности.
В должностной инструкции указывают наименование работодателя, 
конкретной должности, реквизиты утверждения. Должностная инструкция может состоять из разделов:
1) общие положения;
2) права;
3) должностные обязанности;
4) ответственность.
Должностная инструкция – не обязательный к составлению документ у работодателя. Ее вполне может заменить отдельный параграф в 
трудовом договоре с конкретным работником: должностные права, обязанности и ответственность работника. Тем более, что исходя из ст. 57 
Трудового кодекса РФ первичен именно трудовой договор, где закрепляются трудовая функция работника. Собственно говоря, в трудовом кодек

се РФ понятие должностной инструкции отсутствует, хотя ссылка на неe 
всe же есть в Постановлении Пленума Верховного суда РФ «О порядке 
рассмотрения трудовых споров».
При включении такого пункта в трудовой договор достигается и дополнительный эффект – список прав, обязанностей и ответственности 
можно разработать и согласовать с каждым работником. Составление отдельной должностной инструкции целесообразно в тех случаях, когда в 
организации большое число сотрудников, тем более, если на одной должности находятся несколько человек, выполняющих одинаковые обязанности (например, несколько инженеров-проектировщиков и т.д.), когда 
большая текучка кадров. В этих случаях в целях экономии средств и сил 
можно разработать единый документ (должностную инструкцию), и ознакомить с ним вновь принятого работника при приeме на работу (до подписания трудового договора). Трудовой договор при этом становится гораздо компактней, ведь должностные обязанности вынесены в отдельный 
документ, на который при необходимости можно сделать ссылку.

1.1.2.  Порядок действия трудового законодательства 
во времени

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы 
трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или 
ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном 
правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы 
трудового права либо отдельные их положения, прекращает свое действие в связи с:
• 
истечением срока его действия;
• 
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической 
силы;
• 
отменой (признанием утратившим силу) данного акта либо отдельных 
его положений актом равной или высшей юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы 
трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, 
возникшим после введения его в действие. Например, если составление 
единого письменного трудового договора стало обязательно со вступлением ТК РФ в силу, то, данная норма не распространяется на гражданина, принятого на работу до 01 февраля 2002 г.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного 
нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, 
указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Так, например, если повышается МРОТ, то заработная плата бюджетных работников повышается со