Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала : межвузовский сборник научных трудов. Вып. № 13

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 
 
 ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ НАУКИ 
«ИНСТИТУТ ПРОБЛЕМ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ РАН» 
 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ   
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 
«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 
 
 
 
 
 
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ 
ТРУДА И РАЗВИТИЯ 
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 
 
 
МЕЖВУЗОВСКИЙ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ 
 
Выпуск № 13 
 
 
Под редакцией В. И. Сигова, С. В. Кузнецова 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ИЗДАТЕЛЬСТВО 
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО  
ЭКОНОМИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА 
2015 

ББК 65.24-2 
        А43 
 
Актуальные проблемы труда и развития человеческого 
потенциала : межвузовский сборник научных трудов. Вып. № 13 / 
под редакцией В. И. Сигова, С. В. Кузнецова. – СПб. : Изд-во 
СПбГЭУ, 2015. – 288 с. 
 
ISBN 978-5-7310-3361-9 
 
В сборнике представлены результаты научных исследований работников, аспирантов и студентов вузовских и академических учреждений, принявших участие в конференции по итогам инициативных НИР за 
2014–2015 гг. 
Сборник может представлять интерес для научных работников, 
специалистов по труду и управлению персоналом, студентов и аспирантов экономических специальностей. 
 
This volume presents the results of university research workers and 
academic institutions that participated in the conference on the results of 
the action research for the 2014–2015.  
Collection may be of interest to researchers, specialists in labor and 
personnel management, undergraduate and graduate students of economic 
specialties. 
 
ББК 65.24-2 
 
 
 
Рецензенты: д-р экон. наук, проф. В. П. Галенко 
 
д-р экон. наук, проф. В. А. Титов 
 
 
 
 
 
 
 
ISBN 978-5-7310-3361-9 
 
 

© СПбГЭУ, 2015 

А43 

Содержание 
 
Акимова Е.П. Социально-экономические последствия глобализации....6 
Акимова Е.П. Управление эффективностью, компенсация  
и стратегия организации: взаимосвязь и измерение...................................9 
Атлуев Р.В. Развитие экономики Крыма в укреплении  
туристско-рекреационного потенциала региона.......................................12 
Атлуев Р.В. Современные тенденции развития туризма в Крыму.........17 
Бобова А.С., Павленко И.А. Показатели уровня жизни населения  
и их динамика в современной России........................................................22 
Бобова А.С., Самойлов Н.А. Демографическая ситуация и ее 
взаимосвязь с формированием рынка труда..............................................35 
Бобошко А.А. Особенности моделей финансирования национальных 
систем здравоохранения..............................................................................42 
Бобошко А.А. Принципы формирования национальных систем 
здравоохранения ..........................................................................................45 
Васильев И.Г. Социально-культурная среда как фактор  
формирования культурной компоненты человеческого капитала ..........49 
Воротынская А.М. Социальный капитал как фактор развития 
фермерства в России....................................................................................54 
Воротынская А.М., Поздеева Е.А. Задачи перехода к экономически  
и энергетически безопасному устойчивому развитию России................57 
Генкин Б.М., Зарукина Е.В. Социальные аспекты дифференциации 
доходов населения .......................................................................................60 
Дегтяренко А.С. Государственная политика занятости  
и регулирования рынка труда.....................................................................64 
Евстигнеева А.О. Эволюция представлений об этике и культуре 
управления в системе государственной службы России..........................68 
Зорина Н.А., Митрофанов С.С. Формирование и развитие 
эффективной системы кадрового обеспечения промышленности ..........73 
Иванов О.И. Институциональные условия трансформации  
социального пространства России (основы теоретикометодологического анализа).......................................................................77 
Иванов С.А., Снопова С.М. Развитие методики оценки  
эффективности работы учреждений системы высшего образования .....80 
Ильина Л.О. Проблемы трудовой миграции в РФ ..................................88 
Ильина Л.О., Румянцева А.А. Формирование трудового 
вознаграждения, системы стимулирования и мотивации труда 
работников коммерческой организации ....................................................91 

Каллас А.Л. Принципы и методы количественной оценки  
человеческих ресурсов предприятий .........................................................95 
Каллас А.Л. Человеческий капитал и конкурентоспособность 
предприятий сферы услуг ...........................................................................99 
Капля В.А. Привлечение иностранной рабочей силы на российский 
рынок труда................................................................................................105 
Ким Д.А. Взаимосвязь стратегии развития предприятия  
и формирования кадровой политики........................................................110 
Ковалёва А.А. Трудовые мигранты на российском рынке труда ........114 
Колбасова Е.С. Продвижение России как дестинации на рынок 
международного туризма..........................................................................120 
Крутько В.В. Особенности регулирования женского труда.................124 
Кузьмина Л.К. Проблемы развития социального партнерства  
в сфере труда..............................................................................................127 
Литвинова А.Н. Современная демографическая ситуация в России  
и ее влияние на формирование рынка труда ...........................................130 
Маньков В.В. Статус безработного и особенности его определения  
в странах мира............................................................................................138 
Мардешич А.А. Основные теории занятости населения ......................143 
Матвеев А.А. Направление модернизации производственных 
систем предприятий сферы ЖКХ.............................................................147 
Матвеев А.А. Модернизация договорных отношений между 
предпринимательскими структурами в сфере ЖКХ...............................150 
Молодькова Э.Б. Проблемы профессиональных деформаций 
менеджеров и пути их преодоления.........................................................153 
Николаев А.А. Падение цен на энергоресурсы как стимулирующий  
фактор проведения реформ в экономике России....................................157 
Николаев А.А. Российская Федерация как надёжный экспортёр  
и гарант безопасности в энергетическом секторе глобальной  
экономики...................................................................................................162 
Орлова Н.А., Зиновьева Н.В. Современная демографическая  
ситуация в России и её влияние на формирование рынка труда...........166 
Песоцкий А.А. Экономическое пространство: концептуальные  
подходы и системный анализ ...................................................................177 
Поздеева Е.А. Особенности создания инвестиционного климата  
в аграрном секторе российской экономики.............................................183 
Рыбина Ю.К. Показатели уровня жизни населения и их динамика  
в современной России ...............................................................................186 

Синов В.В., Яськов Ю.Г. Особенности становления  
инновационной деятельности в России ...................................................193 
Слободской А.Л. Риски социологического и социотехнического 
подхода к исследованиям современного общества ................................204 
Тароян В.М. Особенности становления инновационной  
организации в современной экономике...................................................208 
Теляк Г.Г. Современные тенденции развития сферы туризма 
Калининградской области.........................................................................212 
Теляк Г.Г. Туристские ресурсы как основа роста региональной 
экономики...................................................................................................215 
Тубелис Ю.А. Проведение аудита персонала на предприятии.............218 
Тюличева Л.Д. Проблемы кадрового обеспечения здравоохранения 
СЗФО...........................................................................................................222 
Харитонова В.О. Потребности, интересы, мотивы и стимулы  
к труду.........................................................................................................228 
Цыганкова И.В. Трансформация человеческого капитала  
работников под влиянием нестандартных форм занятости ...................233 
Чеджоев Р.Б. Обоснование перспективных решений,  
направленных на противодействие теневой экономике  
и обеспечение устойчивого развития в России.......................................239 
Чеджоев Р.Б. Проблемы противодействия теневому сектору 
с учетом внутригосударственных экономических рисков.....................242 
Чиркова А.В. Трансформация системы подготовки научных  
и научно-педагогических кадров России.................................................245 
Чистякова Н.Е. Региональные демографические программы:  
пример Санкт-Петербурга.........................................................................251 
Чхотуа И.З. Актуальность применения принципов системы 
контроллинга на предприятиях индустрии туризма в условиях 
кризиса........................................................................................................261 
Чхотуа И.З. Особенности функционирования предприятий  
индустрии туризма и уникальность туристского продукта ...................266 
Шестакова Н.Н. Миграция как канал кадрового обеспечения 
инновационной экономики квалифицированными  
и высококвалифицированными специалистами......................................271 
Яковлев А.В. Формирование механизмов развития  
инновационной инфраструктуры и ее роль в развитии  
ресурсного потенциала продовольственного рынка...............................281 
 
 

Е.П. Акимова, канд. экон. наук, ст. преподаватель СПбГЭУ 
 
Социально-экономические последствия глобализации 
 
Развитие, и только развитие, есть непримиримая истина. 
Дэн Сяопин 
Современное общество стало свидетелем интересного и в тоже 
время очень значимого процесса,– глобализации. Данный процесс начался примерно с 70-х годов прошлого века и был связан с научнотехническим прогрессом. И с тех пор он стал неотъемлемым компонентом развития мирового сообщества. Данный процесс является предметом многочисленных исследований, наблюдений, анализа и дискуссий 
ученых, экономических и политических деятелей, а так же простых 
граждан, так как он затрагивает все сферы человеческого бытия – социальную, экономическую, трудовую, духовную и т.д. 
В чем же заключается столь значимый для человечества процесс? 
Глобализация представляет собой процесс международной интеграции в 
области финансов, торговли, производства, информатики и телекоммуникаций. Она предполагает значительные изменения в социально-политических и экономических системах всех стран, так как избежать ее 
влияния практически невозможно. Возрастает степень взаимодействия 
между странами, происходит установление общего экономического, 
культурного и социального пространства. Следовательно, появляются 
страны-лидеры, которые в большей степени влияют на процесс распространения международных ценностей и которые заинтересованы в укреплении интересов своей нации. 
Международное разделение труда и возникновение мирового 
рынка трудовых ресурсов является одним из важных последствий глобализации. Следствием процесса международного разделения труда 
является возникновение транснациональных компаний. Производства 
определенных продуктов стали концентрироваться в странах, где данный процесс повлечет за собой минимум издержек. Появление крупных 
компаний и иностранных вложений капитала для некоторых развивающихся стран стало возможностью улучшить свою собственную экономику, получить прибыль от ценовой разницы международного и местного товара и тем самым уменьшить затраты на национальное производство, хотя тем не менее они все равно выполняют всю промышленную 
и зачастую экологически вредную деятельность, являясь поставщиками 
сырья для развитых стран. 
Наличие международных связей, транснациональных компаний, 
возможности международного обмена рабочей силой привело к появле

нию мирового рынка труда, т.е. системы механизмов и норм, обеспечивающих взаимодействие спроса и предложения на труд на межгосударственном уровне. Сейчас существует деление рынка на западноевропейский, азиатский, ближневосточный, африканский и латиноамериканский. Возникновение рынка туда подтверждает тот факт, что глобализация не в меньшей степени затрагивает социально-экономическую 
сферу. Происходит изменение самой категории работников и отношения работодателей к ней. С недавнего времени возникли такие категории как человеческие ресурсы и человеческий капитал. Человек начинает рассматриваться не только как субъект, способный выполнять определенный вид деятельности, но и как индивид, обладающий определенными качествами, используя которые можно получить намного больше 
выгоды для компании. Исследованиями в данной области занимались 
Т. Шульц, Э. Денисон и Дж. Кендрик, они поднимали вопрос о важности инвестирования в образование. Они считали, что образование в совокупности с мотивацией и энергией человека способно привести к повышению производительности труда. Тем более в век постоянно развивающихся технологий необходимы специалисты в определенных областях, что делает человека основным фактором экономического развития. 
Поэтому на многих предприятиях появляются должности менеджера по 
работе с персоналом и такое направление деятельности как управление 
человеческими ресурсами. Основан данный подход на индивидуальности каждого работника и возможности развития его потенциала. 
Открытость рынка труда создала возможность для работников 
и компаний взаимодействовать не только на национальном уровне. 
Многие фирмы теперь заинтересованы в талантливых кадрах по всему 
миру, но и работники были обеспечены благоприятными условиями для 
смены деятельности или места работы. Глобализация нейтрализует некоторые барьеры и во многом упрощает процесс миграции. Трудовая 
миграция, как следствие глобализации, стала предметом многочисленных изучений. С ней связано много преимуществ и проблем как для 
мигрирующих людей, так и для стран-экспортеров и импортеров рабочей силы. Компании получают возможность поиска перспективных и 
квалифицированных работников, иногда они производят набор более 
дешевой рабочей силы. Сами мигранты получают возможность улучшить свои жилищные условия, повысить уровень заработной платы или 
получить дополнительное образование и опыт в определенной профессиональной сфере. Появление крупных компаний обеспечивает страну 
новыми рабочими местами, а поток мигрантов способен восполнить 
нехватку рабочей силы в отдельных сферах экономики и производства. 
Но трудовая миграция содержит в себе и негативные стороны. Основ

ной проблемой является неравномерность распределения предложения 
труда. Основной поток мигрантов идет в развитые и экономически благополучные страны. В них начинает создаваться конкуренция за места и 
как следствие – происходит снижение заработной платы и повышение 
числа безработных, которые государство должно поддерживать. Покидая свою страну, люди ухудшают собственную экономику, создавая 
нехватку рабочей силы, а также немаловажна «утечка мозгов» и нехватка квалифицированных кадров. Серьезной проблемой является существование нелегальной миграции и «чёрного рынка труда». Люди данной 
категории социально и юридически незащищены, что способствует в 
некоторых случаях их незаконной эксплуатации, что в свою очередь, 
может привести к этническим конфликтам. 
По данным ООН с начала 2015 года более 300 тысяч беженцев и 
мигрантов пытались нелегально попасть в Европу через Средиземное 
море, около 2,5 тысячи человек погибли или пропали без вести. Совет 
по правам человека Организации Объединенных Наций (СПЧ ООН) 
объявил, что около 200 тысяч из них высадились в Греции, приблизительно 110 тысяч дошли до Италии, около 2000 – Испании, 94 – Мальты. Эти цифры включают в себя значительное увеличение числа прибытий в последние недели. Так, по информации СПЧ, больше всего беженцев и мигрантов попали в Грецию в течение июля 2015 года – 
50 тысяч 242 человека. Для сравнения – за весь прошлый год эта цифра 
составила 43,5 тысячи. Данные на вторую неделю августа текущего года 
показывают, что в общей сложности 20 тысяч 843 человека прибыли в 
Грецию по морю. Подавляющее большинство это мигранты из Сирии 
(около 17 тысяч или 82% от общего числа), Афганистана – 2847 мигрантов или 14%, Ирака – 582 мигранта или 3%. Наибольший поток беженцев из стран Северной Африки и Ближнего Востока зарегистрирован в 
Италии, куда прибывает почти треть всех мигрантов, а также в Греции. 
Для России проблема миграции кадров также является актуальной. Интенсивным является поток неквалифицированной рабочей силы 
из стран СНГ. По данным ФМС в настоящее время на территории страны находится примерно 9,5 миллионов мигрантов, и около половины из 
них являются нелегалами. Присутствие мигрантов значительно снизило 
потребность кадров в жилищно-коммунальной сфере. Но по данным 
Росстата большинство российских компаний испытывает нехватку в 
высоко и среднеквалифицированных кадрах, что подтверждает необходимость инвестирования в образование. 
В целях стабилизации и контроля миграционных потоков, каждое 
государство формирует миграционную политику, которая содержит в 
себе перечень методов и механизмов регулирования миграции, ее влия

ния на экономико-социальную сферу. Для предотвращения стихийного 
развития миграции используется ряд мер, которые включают в себя издание нормативно-правовых документов, например в России – федеральный закон № 155-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», введение особых визовых режимов и 
правил для получения гражданства, взимание денежных пошлин или 
введение квот на численность мигрантов. Компании для привлечения 
кадров делают визовые льготы и определенные денежные выплаты, а 
так же составляют официальные списки требуемых специалистов. Регулирование потоков мигрантов и в том числе потоки трудового капитала 
происходит благодаря деятельности международных организаций, таких как ООН, МОТ и т.д. Например, 3-4 октября состоялся диалог в 
ООН по вопросу международной миграции. Интересным было утверждение, что “Миграция расширяет возможности людей и является 
крайне важным средством облегчения доступа к ресурсам и снижения 
уровня нищеты”. 
В настоящее время миграция является неотъемлемой частью глобализации. Для эффективного экономического и социального развития 
страны – участницы мирового сообщества должны уделить должное 
внимание вопросам, связанным с трудовой сферой, ведь как было проанализированного выше, трудовой капитал в настоящее время является 
основным источником экономического развития и поэтому требует контроля и правильного инвестирования. 
 
Список литературы 
 
1. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): 
Учебное пособие. – СПб.: Информационно-издательское агентство 
«ЛИК», 2007. – 816 с. 
2. http://www.bbc.com/russian/international/2015/09 
 
 
Е.П. Акимова, канд. экон. наук, ст. преподаватель СПбГЭУ 
 
Управление эффективностью, компенсация и стратегия  
организации: взаимосвязь и измерение 
 
Согласно зарубежным теориям мотивации успех организации 
в конечном итоге достигается за счет человеческого поведения. Решения и методы в отношении компенсации должны быть нацелены на увеличение вероятности того, что работники будут вести себя так, чтобы  
помочь организации достичь ее стратегических целей. Сначала иденти

фицируют четыре вида поведения, в которых заинтересованы организации. Затем определяют возможные теории мотивации, которые могли 
бы воздействовать на эти виды поведения. И, наконец, мы говорим об 
успехе (а иногда его отсутствии) в разработке систем компенсации, которые выявляют эти виды поведения. 
В конечном итоге, работодатели заинтересованы в таком поведении работников, которое приводило бы к повышению эффективности 
организации. Все больше данных свидетельствуют о том, что эффективность работников зависит от трех общих факторов: 

 
Эффективность работника = f (SKM), 

 
где 
S (skill) – умение и способность выполнить задачу; K (knowledge) – 
знание фактов, правил, принципов и методик; M (motivation) – мотивация на выполнение задачи. 
Для иллюстрации этого уравнения воспользуемся примером из 
бейсбола. Когда игрок пытается отбить подачу, успех будет зависеть от 
трех факторов: 
1. Его физических возможностей (включая зрение) проявить необходимую координацию и силу, чтобы отбить мяч, летящий со скоростью около 90 миль в час; 
2. Его знаний в области законов механики; 
3. Его мотивации. 
Подобная формулировка характерна и в отношении трудовой 
деятельности  работников организации. Чтобы организация добилась 
успеха, ей необходимы работники, способные к продуктивному труду. 
Это требует не только правильной стратегии и хорошей компенсации, 
но и необходимой проработки других методов в отношении управления 
трудом. Практический способ достижения этой задачи можно сформировать через  три фазы воспроизводства трудовых ресурсов: 1. Формирование  (подбор, отбор и расстановка кадров организации, обладающих необходимыми умениями и способностями, S); 2. Распределение и 
перераспределение кадров по рабочим местам; 3. Эффективное использование (удержание хороших сотрудников с высоким значением S в 
организации, дальнейшее развитие их знаний и умений, K и S). И наконец, поиск способов мотивации (M) работников – использование своих 
знаний и умений с целью достижения успеха организации. 
Все эти методы в управлении трудом не несут в себе ценности, 
если организация не может оценить эффективность и управлять ею. 
Критерий эффективности достаточно очевиден, если существует зависимость между единицами измерения эффективности и размером компенсации. Зачастую, многие компании документально фиксируют и 
расширяют эту взаимосвязь между единицами измерения эффективно