Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Управление персоналом

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 617901.01.99
Учебное пособие предназначено для подготовки к сдаче государственного междисциплинарного экзамена по специализации «Управление персоналом». В пособии в краткой форме раскрывается содержание ответов на все вопросы, включенные кафедрой Управления человеческими ресурсами в экзаменационные билеты. Для более подробного изучения данных вопросов студент должен освоить соответствующие разделы базовых учебников, подготовленных преподавателями кафедры или рекомендованных ими в данном пособии.
Алавердов, А. Р. Управление персоналом : учеб. пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова [ и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. - (Сдаем госэкзамен). - ISBN 978-5-4257-0143-5. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/451378 (дата обращения: 23.07.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
УДК 658(075.8)
ББК
65.290-2
У67

У67
Управление персоналом : учеб. пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова [и др.]. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия»,
2013. — 192 с. (Сдаем госэкзамен).
ISBN 978-5-4257-0143-5

Учебное пособие предназначено для подготовки к сдаче государственного
междисциплинарного экзамена по специализации «Управление персоналом».
В пособии в краткой форме раскрывается содержание ответов на все вопросы,
включенные кафедрой Управления человеческими ресурсами в экзаменационные билеты. Для более подробного изучения данных вопросов студент должен
освоить соответствующие разделы базовых учебников, подготовленных преподавателями кафедры или рекомендованных ими в данном пособии.

УДК 658(075.8)
ББК 65.290-2

ISBN 978-5-4257-0143-5

© Коллектив авторов, 2013
© Московский финансово-промышленный университет
«Синергия», 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Раздел 1

ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ
ПО СПЕЦИАЛИЗАЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

1. НОТ в системе HR-менеджмента: роль и основные направления
7

2. Классификация методов мотивации персонала организации
. .
11

3. Организация моральной мотивации персонала в компании . . .
16

4. Организация психологической поддержки персонала
организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19

5. Организация процесса первичной профессиональной
и психологической адаптации новых сотрудников . . . . . . . .
24

6. Организация социально-экономической поддержки персонала
организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
27

7. Причина стрессов и основные технологии защиты
от них сотрудников организации
. . . . . . . . . . . . . . . . .
33

8. Основные формы премирования сотрудников организации
. .
36

9. Кадровые риски в деятельности организации . . . . . . . . . . .
44

10. Основные угрозы имущественной безопасности организации
. .
46

11. Основные угрозы информационной безопасности организации
48

12. Понятия «кадровая элита», «кадровый стандарт», «кадровый
балласт» организации
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
51

13. Рынок труда: понятие, функции, структура,
механизмы регулирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
53

14. Консалтинговые услуги в области HR-менеджмента: целевые
функции, содержание, варианты использования . . . . . . . . .
59

15. Контроль профессиональных качеств, ответственности
и лояльности сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
64

16. Организация текущей оценки сотрудников, методика
и возможные направления использования результатов
. . . . .
65

Содержание

17. Организация аттестации персонала, ее задачи и основное
содержание
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
66

18. Профессиональные компетенции и их роль в управлении
персоналом организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
68

19. Управление процессом дополнительного обучения персонала
организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
71

20. Кадровое планирование в организации: основные направления,
методы, документы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
73

21. Служба персонала в современной организации: статус, функции,
полномочия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
76

22. Формы основной оплаты труда сотрудников организации
. . .
83

23. Организация процесса сокращения персонала
. . . . . . . . . .
85

24. Основные формы организации труда наемного персонала
. . .
87

25. Основные элементы кадрового документооборота
в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
90

26. Оформление отношений трудового найма.
Виды трудовых договоров
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
96

27. Новые услуги рекрутинговых агентств (аутстаффинг,
аутплейсмент, хэдхантинг и др.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

28. Аутплейсмент как эффективная форма защиты интересов
сокращаемых работников организации . . . . . . . . . . . . . . 105

29. Организация процесса отбора кандидатов на трудоустройство . . . . 107

30. Организация процесса привлечения новых сотрудников
в организацию
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110

31. Основные источники привлечения новых сотрудников
в организации: недостатки и достоинства их использования
. . 112

32. Основные направления стратегического партнерства организации
с учреждениями профессионального образования
. . . . . . . . 116

33. Типы организационной культуры. Возможность формирования
заданного типа организационной культуры
. . . . . . . . . . . 118

34. Цель, прикладные задачи и основные методы аудита качества
человеческого капитала организации
. . . . . . . . . . . . . . . 123

Содержание 5

35. Зависимость конкурентных позиций современной организации
от качества ее человеческого капитала . . . . . . . . . . . . . . . 126

36. Управление вертикальной карьерой сотрудников в организации
128

37. Управление горизонтальной карьерой сотрудников
в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

38. Кадровая ротация персонала: цель и методы организации
. . . 134

39. Управление резервом на выдвижение, основные технологические
этапы
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

40. Понятие и структура кадровой стратегии организации, факторы,
определяющие необходимость ее регулярной актуализации . . . 142

41. Типы кадровой политики организации
. . . . . . . . . . . . . . 144

42. Элементы японской школы HR-менеджмента, пригодные для
внедрения в отечественную практику управления персоналом . . 148

43. Элементы школы HR-менеджмента США, пригодные для
внедрения в отечественную практику управления персоналом . . 150

44. Типовая структура должностных инструкций сотрудников
организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152

45. Технологии манипулирования в практике HR-менеджмента
. . 157

46. Корпоративный дух и его влияние на эффективность системы
HR-менеджмента
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

Раздел 2

ТИПОВЫЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

Задание 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

Задание 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

Задание 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

Задание 4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163

Задание 5 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164

Задание 6 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

Задание 7 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166

Содержание

Задание 8 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

Задание 9 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169

Задание 10
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172

Задание 11
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

Задание 12
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

Задание 13
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

Задание 14
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

Задание 15
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

Задание 16
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184

Раздел 1

ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ
ПО СПЕЦИАЛИЗАЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

1. НОТ в системе HR-менеджмента:
роль и основные направления

Организация труда персонала — одна из важнейших составляющих
в системе HR-менеджмента организации рыночного типа. Сегодня выигрывает то предприятие, политикой которого является организация труда
и производства высочайшего уровня.
Важным признаком научной организации труда является ее направленность на решение взаимосвязанное групп задач:
экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);
психофизиологических (оздоровление производственной среды,
гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);
социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).
Сущность организации труда на предприятии можно рассматривать
с двух сторон.
С одной стороны, организация труда в организации — это система
производственных взаимосвязей работников со средствами производства
и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса,
который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания,
рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его
оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда.
Данный порядок трудового процесса обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием
безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины
труда.
С другой стороны, организация труда в организации — это действия
по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления
трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Научная организация труда (НОТ) — это комплекс научных знаний
и передового опыта, реализованных в менеджменте персонала компании
с целью объединения коллектива в едином рабочем процессе, эффективного использования материальных и трудовых ресурсов.
Научная организация труда (НОТ) — это такая организация труда,
при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий
их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях
современной науки и передовой практики.
Научный подход к организации труда, прежде всего, направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.
Можно выделить следующие основные направления НОТ.
1. Внедрение новых, усовершенствованных орудий труда (улучшение
организации рабочих мест и их обслуживания).
2. Изменение условий применения труда (рациональная организация
труда в производстве и управлении, упорядочение взаимоотношений между отдельными элементами и процессами компании).
3. Повышение продуктивности живого труда (повышение квалификации, интенсификация труда, качественное улучшение условий труда,
развитие мер материального и морального стимулирования, укрепление
трудовой дисциплины и т. д.).
Деятельность организации в первую очередь должна основываться
на максимально выверенной и совершенной организации труда. Достижение наилучшего результата осуществляется путем предварительного
досконального изучения способов и приемов работы, разложения приемов на отдельные элементы и выбора тех из них, которые наиболее соответствуют достижению поставленных перед организацией стратегических
целей. Главным направлением перестройки трудовых отношений и их радикального усовершенствования, приспособления к современным условиям является массовое использование передовых методов управления,
формирование на их основе высокоэффективных команд.
Конкретными задачами научной организации труда в деятельности
компании являются:
разработка и внедрение в рабочую деятельность организации наиболее эффективных форм разделения труда и его кооперация;
максимальное использование достижений современной науки и техники;
совершенствование нормирования труда:
комплексное изучение затрат рабочего времени по выполнению определенных операций, стадий работы, а также подготовка и установ
8 Раздел 1. Общетеоретические вопросы по специализации «Управление персоналом»

ление показателей, позволяющих определить объем работы, необходимую численность разных категорий персонала;
изучение и внедрение наиболее гибких форм стимулирования труда;
организация рабочих мест, создание соответствующих законодательству условий труда и его безопасности.
Содержание НОТ как сферы практической деятельности (многие авторы в этом случае говорят об организационном обеспечении деятельности персонала, ООДП) определяется образующими его 10 элементами
и направлениями. Рассмотрим каждый из элементов.
1. Разделение и кооперация труда. После того как осуществлено разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всей организации,
необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда
внутри нее — разделить труд между отдельными участками, работниками, осуществить расстановку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности.
2. Организация трудовых процессов. Организационное обеспечение
трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов,
т. е. определение приемов и методов, с помощью которых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение трудовых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют выявить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и рационально организовать рабочие места.
3. Нормирование труда. Организационное обеспечение деятельности
персонала невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда. Вместе с тем нормирование
служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое организационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения
и выбрать наиболее рациональный вариант.
4. Организация рабочих мест. Процесс труда осуществляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место. Рабочее место — это первичное звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь
происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель — качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом
организовано, в частности, его необходимо оснастить всем необходимым,

1. НОТ в системе HR-менеджмента: роль и основные направления 9

спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной
работы.
5. Условия труда. Неотъемлемой частью организационного обеспечения деятельности персонала является создание условий труда. Условия
труда — это существенный фактор, оказывающий большое влияние
на здоровье и работоспособность человека, продолжительность его жизни, они имеют важное экономическое значение, так как от них зависит
эффективность осуществления трудовых процессов. Улучшение условий
труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлекательности работы, способствуя творческому отношению к труду.
6. Режимы труда и отдыха. Вопросы совершенствования режимов
труда и отдыха рассматривают в рамках единой проблемы рационализации условий труда.
7. Подбор, подготовка и повышение квалификации кадров. Для решения организационных задач большое значение имеют подготовка персонала и повышение уровня его деловой активности. Развитие рыночных
отношений коренным образом меняет подход к подготовке и повышению
квалификации персонала. В новых условиях необходима способность
к гибкой перестройке кадров, т. е. профессиональная структура должна
постоянно изменяться в соответствии с изменениями направлений деятельности организации.
8. Стимулирование труда. Создание системы материального, нематериального и морального стимулирования труда предполагает использование различных форм и систем заработной платы, схем должностных
окладов, разработку систем премирования и т. д. Организация стимулирования труда должна быть направлена на то, чтобы заинтересовать каждого работника в рациональном использовании рабочего времени, в овладении передовыми приемами и методами труда, в лучшей организации
рабочих мест, в обеспечении необходимой четкости и организованности
работы в целях достижения высоких личных и коллективных показателей
трудовой деятельности.
9. Социально-трудовые отношения. В настоящее время в научный
оборот вошел и активно используется термин «социально-трудовые отношения». Представляется уместным включение обозначаемых им реалий в качестве составного элемента в организационное обеспечение трудовой деятельности персонала, так как социально-трудовые отношения
влияют на результаты труда каждого отдельного работника.
10. Дисциплина труда. Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной

10 Раздел 1. Общетеоретические вопросы по специализации «Управление персоналом»

деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламентированные перерывы
и др.), а кроме того, нужен конкретный механизм поддержания дисциплины труда.
Соответственно элементам выделяются и 10 направлений ООПД:
разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;
рационализация приемов и методов труда;
совершенствование нормирования труда;
совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
улучшение условий труда;
рационализация режимов труда и отдыха;
улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;
развитие форм и методов материального и морального стимулирования;
совершенствование социально-трудовых отношений;
укрепление дисциплины труда.
Направления ООДП универсальны, они в равной степени относятся
ко всему персоналу. Однако по отношению к каждой конкретной категории
персонала эти общие направления проявляются в специфической форме,
определяемой особенностями данного вида труда, функциональных обязанностей работников, и в каждой конкретной организации требуют индивидуального подхода с точки зрения рациональной организации труда:
планировки и обслуживания рабочих мест, классификации затрат рабочего
времени и т. д.

2. Классификация методов мотивации
персонала организации

Мотивация — это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих
целей1.

2. Классификация методов мотивации персонала организации 11

1 Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М., 2009.

Раздел 1. Общетеоретические вопросы по специализации «Управление персоналом»

Рис. 1. Методы управления мотивацией персонала1

1 Шапиро С. А. Мотивация. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2008. С. 177.
1 Шапиро С. А. Мотивация. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2008. С. 177.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще (рис. 1). Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое
количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия и увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом
влияния их на всю систему в целом.

Административные методы

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта
на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:
организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы,
указы, уставы, правила, госстандарты и др.), т. е. правовые нормы и акты,
утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные
подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;
методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации;
распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются
в процессе оперативного руководства;
дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.
С одной стороны, административные методы мотивации труда используются в тех организациях, где руководство определяется «Теорией
X» Д. Мак-Грегора, т. е. это авторитарное руководство, считающее, что
люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять

2. Классификация методов мотивации персонала организации 13

политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие, необходимы. Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации
труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда.

Экономические методы

С помощью данной группы методов осуществляется материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на
использовании экономического механизма управления. Экономические
методы — это элементы экономического механизма, с помощью которых
обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система
мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:
методы, используемые федеральными и региональными органами
управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм
регионов и страны в целом);
методы, используемые организацией (экономические нормативы
функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются
гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социальнопсихологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных
стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания
в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных
методов входят:

14 Раздел 1. Общетеоретические вопросы по специализации «Управление персоналом»