Психологические основы оптимизации профессиональной деятельности коллектива сотрудников уголовно-исполнительной системы

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ  
Академия права и управления 
 
 
 
 
Библиотечка сотрудника УИС 
 
 
 
 
 
Е. Е. Гаврина, О. В. Самофалова, Т. А. Симакова 
 
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПТИМИЗАЦИИ  
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
КОЛЛЕКТИВА СОТРУДНИКОВ  
УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ 
 
Практические рекомендации 
 
Книга 110 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рязань 
2014 

ББК 88.472  
        Г12 
Рецензенты: 
И. Т. Ковалева, кандидат психологических наук, начальник 
отдела организации психологической работы с личным составом 
управления кадров ФСИН России;  
М. Г. Дебольский, кандидат психологических наук, доцент, 
заведующий кафедрой пенитенциарной психологии и педагогики девиантного поведения Московского городского психологопедагогического университета   
 
  
Гаврина Е. Е., Самофалова О. В., Симакова Т. А. 
Г12   
Психологические основы оптимизации профессиональной деятельности коллектива сотрудников уголовно-исполнительной системы : практ. рек.  – Рязань : Академия ФСИН России, 2014. –
Кн. 110. – 124 с. 
ISBN 978-5-7743-0636-7 
 
Издание содержит теоретико-прикладной анализ психологических 
основ оптимизации профессиональной деятельности сотрудников УИС, 
практические рекомендации по организации психокоррекционной работы 
с сотрудниками уголовно-исполнительной системы и практические разработки учебно-тренинговых занятий. 
Предназначено для психологов, работающих с сотрудниками учреждений и органов уголовно-исполнительной системы. 
Рекомендованы управлением кадров ФСИН России для использования 
в практической деятельности территориальных органов ФСИН России. 
 
 
 
 
 
 
 
ББК 88.472 
ISBN 978-5-7743-0636-7 
 
© Гаврина Е. Е., Самофалова О. В.,  
    Симакова Т. А., 2014 
© Академия ФСИН России, 2014 

ПРЕДИСЛОВИЕ 
 
Психокоррекционная работа пенитенциарного психолога с сотрудниками учреждений и органов уголовно-исполнительной системы  (УИС) сложна, многогранна и противоречива. Основное противоречие заключается в том, что они должны соответствовать широкому ряду профессиональных требований для продолжения службы 
и карьерного роста, однако выполнение этих требований отличается 
повышенной сложностью и напряженностью. Эмоциональное выгорание является устойчивым параметром, характеризующим деятельность сотрудников УИС. Даже в случае обращения за психологической помощью в качестве клиентов они часто скрывают, визуализируют суть личной проблемы из-за страха потерять возможность продвижения по службе, лишиться поощрения и даже оказаться сокращенным или уволенным. Нередко пенитенциарный психолог гораздо 
моложе тех, кто обратился к нему за психологической помощью или 
нуждается в сопровождении. В этом случае отсутствие жизненного 
опыта может быть компенсировано только за счет профессиональной компетентности. 
Практические рекомендации включают в себя три части.  
Первая часть – это краткий анализ теоретических подходов и обзор эмпирических результатов по итогам проведенного исследования. 
Научный материал, содержащийся в этом разделе, предназначен не 
только для объяснения, почему те или иные психокоррекционные мероприятия были предложены для оптимизации профессиональной 
деятельности коллектива сотрудников УИС, но и для того, чтобы 
практикующие пенитенциарные психологи смогли на основе этого 
материала предложить свои психологические способы и методы решения заявленной проблемы.  
Вторая часть включает в себя характеристику следующих организационных основ психокоррекционной работы по оптимизации профессиональной деятельности сотрудников УИС: этапы 
осуществления диагностико-развивающей и диагностико-коррекционной работы, оборудование, продолжительность тренинга, правила выполнения тренинговых упражнений, структура психологи

ческого тренинга, стадии развития тренинговой группы (групповая 
динамика), особенности комплектования групп тренинга, технические приемы, применяемые в ходе психологического тренинга. 
Третья часть представляет собой комплекс психокоррекционных 
воздействий, направленных на оптимизацию профессиональной деятельности коллектива сотрудников УИС, который состоит из четырех 
практических блоков в виде тренинговых упражнений. 
Практические блоки построены таким образом, что элементы формирования отдельных навыков, необходимых при организации совместной деятельности сотрудников УИС, повторяются. Мы прибегли к данному приему в своей работе в связи с тем, что не всегда удается за однодва занятия закрепить до автоматизма требуемый навык. Кроме того, 
всем известно:  если полученный на практике навык длительный промежуток времени не используется, то он постепенно забывается.  
По нашей задумке предусмотрена возможность использовать 
практические блоки по отдельности для решения насущных служебных вопросов пенитенциарными психологами с учетом дефицита реального времени. Более того, можно осуществлять повторение блока 
аутогенной тренировки по ходу проведения обучающего курса. 
Практические рекомендации предоставляют возможность психологам УИС в течение календарного года организовывать психологическую работу с сотрудниками, причем процедура проведения всех 
занятий прописана пошагово. Тематика занятий предусматривает решение широкого круга вопросов: создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе сотрудников, обучение 
приемам предупреждения формирования профессиональной деформации, проведение занятий по снятию негативных эмоциональных 
состояний и обучению приемам самостоятельно предупреждать их 
возникновение у себя и снимать имеющиеся, укрепление сплоченности коллектива, обучение способам разрешения конфликтных ситуаций,  выработка коммуникативных навыков и т. д.  
Мы постарались собрать в данной работе новые упражнения, редко 
используемые психологами УИС, а также упражнения, отличающиеся 
высокой эффективностью. Это позволит им продемонстрировать новые 
психологические приемы при работе с персоналом учреждений и органов УИС, что во многом повысит их престиж в глазах сотрудников.  

1. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ  
ТЕОРЕТИКО-ПРИКЛАДНЫХ АСПЕКТОВ  
ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ ОПТИМИЗАЦИИ  
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
СОТРУДНИКОВ УИС 
 
Современный инновационный процесс развития Федеральной 
службы исполнения наказаний (ФСИН России) актуализирует изучение вопросов совершенствования профессиональной деятельности 
сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, повышение эффективности исполнения ими обязанностей по 
должности, совершенствование организационного обеспечения профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров правоохранительных органов, формирование позитивных взаимоотношений подчиненных и руководителей1.  
Анализ как теоретических источников, так и полученных  результатов по итогам эмпирических исследований показал, что оптимизация профессиональной деятельности коллектива сотрудников УИС 
возможна при условии учета и профилактики руководством учреждений ФСИН России явлений (проблем), оказывающих негативное 
влияние на исполнение обязанностей по должности сотрудниками 
УИС, индивидуальных особенностей каждого из них (профподготовленность, мобильность и т. д.), стиля руководства, организационных 
отношений, организационной культуры, социально-психологического 
климата.   
Следовательно, основным психологическим приемом оптимизации 
деятельности коллектива сотрудников УИС будет работа по формированию у них: 
– знаний по конфликтологии, эффективному общению; 
– навыков плодотворного взаимодействия в условиях профессиональной среды с коллегами и спецконтингентом; 
– умений саморазвития и эмоционально-волевой регуляции. 
                                                 
1 См.: Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской 
Федерации до 2020 года: распоряжение Правительства Рос. Федерации от 
14 октября 2010 г. № 1772-р. 

Разработка психокоррекционных мероприятий, способствующих 
оптимизации профессиональной деятельности коллектива сотрудников 
УИС, включает в себя теоретический анализ заявленной проблематики. 
В отечественной пенитенциарной науке эти вопросы освещены в трудах 
В. А. Бакеева, О. С. Виханского, Д. М. Гвишиани, А. А. Деркача, Н. В. Журавлева, А. И. Китова,, А. И. Наумова, Н. К. Маусова, В. Р. Весенина,  А. И. Папкина, А. М. Столяренко, А. И. Ушатикова, В. И. Чернеенилова и др.  
Проведенный ретроспективный анализ позволил выявить основные факторы, оказывающие влияние на исполнение обязанностей по 
должности сотрудниками УИС в коллективе.  
1. Санитарно-гигиенические условия (температурный режим, 
влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т. д.), в которых происходит взаимодействие коллектива сотрудников, влияют на успешность их совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда.  
2. Социальные условия, включая социально-психологический 
климат и его влияние на эффективность исполнения обязанностей по 
должности сотрудниками УИС1, наличие чувства защищенности, 
безопасности, социабельности, то есть потребности ощущать себя принадлежащим к какой-то группе, а также существование внутри рабочих 
коллективов особых неформальных отношений, которые направлены на 
проявление внимания к нуждам сотрудников, к их личной судьбе в ходе 
производственного процесса, лидерство в группах, наличие доверия у 
сотрудников, являющегося основой организационного успеха (Р. Б. Шо), 
базирующегося на таких факторах, как порядочность, компетентность, 
лояльность, открытость, поддержание дружеских отношений между 
подчиненными и руководителем с целью обеспечения возможности 
осуществления научного управления, различия в эффективности групповой деятельности в условиях кооперации и конкуренции, способы вынесения групповых решений (К. Левин). 

3. Служебно-функциональные условия (факторы): грамотное 

распределение обязанностей между сотрудниками одного коллектива, 

                                                 
1 См.: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. 3-е изд. М., 2001. С. 45. 

соблюдение дисциплины, подчинение индивидуальных интересов общим, адекватное стимулирование и поощрение за выполненную работу, 
стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации), проявление инициативы (подчиненных необходимо поощрять 
за выдвинутые идеи), наличие корпоративного духа (следует создавать 
дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы), внимательное отношение руководства учреждения к своим подчиненным1, определение неприемлемого поведения сотрудника в организации, учет индивидуальной и групповой подготовленности членов 
коллектива к выполнению поставленных задач, поддержание уставных 
взаимоотношений, целеустремленность в сфере служебной, общественной, культурно-массовой и иной деятельности; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т. п.; организация труда, 
режим труда и отдыха, график работы и т. д.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная 
определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость 
его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к 
вопросам организации труда работников и др. 
4. Психологические факторы, учитывающие мотивы поведения 
людей в процессе производства, групповые отношения, групповые 
нормы, проблемы конфликта – сотрудничества, коммуникационные 
барьеры, неформальную организацию2, удовлетворенность трудом3, 
включая удовлетворение личных потребностей, психологический потенциал сотрудника и коллектива сотрудников*, поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации. 

5. Управленческие факторы: использование функциональных ру
ководителей, осуществляющих контроль по специализированным на
                                                 
1 См.: Маусов Н. К., Кулапов М. Н., Журавлев Н. В. Управление карьерой 
персонала в условиях производства (социально-экономический аспект) : учеб. 
пособие. М., 1993.   
2 См.: Эпштейн С. И. Индустриальная социология в США. М., 1972. 
3 См.: Весенин В. Р. Менеджмент для предпринимателя. М., 1996. 
* Психологический потенциал коллектива – это интегративная характеристика актуализированных и остающихся не задействованными внутри и вне организационных психологических явлений и процессов, соотнесенная с масштабом возложенных на него задач (по В. И. Черненилову). 

правлениям1, имеющих опыт организации эффективного управления, 
которое понимается как искусство добиваться результатов посредством действий других через гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими2, создание оптимального климата 
среди сотрудников3, поддержание социальной дистанции между руководителями и подчиненными; соблюдение этики взаимодействия 
управленческого и исполнительского звена и др. 
6. Личностные качества, включающие в себя как индивидуальные 
особенности, определяющие профессиональную пригодность, отношение к самому себе (самосознание, самочувствие), которое не только находится в существенной зависимости от его статуса в трудовом 
коллективе, но и нередко в еще большей мере зависит от семейнобытового положения и физического здоровья индивида, так и элементы профессиональной дезадаптации, мешающие исполнению обязанностей по должности сотруднику и негативно отражающиеся на исполнении обязанностей коллективом сотрудников, а также особенности индивидуального поведения (способности, склонности и одаренность, специфика мотивации, индивидуальные ценности), демографические, национальные и культурные особенности. 
Для оптимальной профессиональной деятельности коллектива 
более важны не отдельные качества каждого сотрудника, а эффект их 
сочетания в коллективе, уровень психологической совместимости.  
7. Способ внедрения инноваций в работу персонала4. Отсутствие 
давления руководителей на подчиненных, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении, принятие на себя ответственности за вводимые меры и т. д.   

8. Факторы профессионально-квалификационной характеристики 

персонала, выражающиеся: в численности персонала; укомплектованности личного состава; соответствии квалификации персонала 

                                                 
1 См.: Виханский О. С., Наумов А. И. Указ. соч. 
2 См.: Эпштейн С. И. Указ. соч. 
3 См.: Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала. СПб., 1994. 
С. 83. 
4 См.: Словарь практического психолога / сост. С. Ю. Головин. Минск, 
1998. С. 219. 

выполняемой деятельности; обеспечении адаптации и вхождения в 
должность; наличии перспектив повышения квалификации, служебного роста и карьеры; учете обоснованности подбора и расстановки 
персонала и др. (А. И. Папкин). 

9. Правовые факторы, выражающиеся: в наличии оптимальных и 

непротиворечивых правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствии правовых актов требованиям современной деятельности учреждений; наличии по каждой должности 
должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и 
ответственности; форме и содержании правовых актов, удобстве в их 
применении и т. д. (А. И. Папкин). 
Проведенный теоретический анализ обозначил направления организации и проведения эмпирических исследований в учреждениях 
и органах УИС с целью выявления факторов, оказывающих негативное и благоприятное влияние на организацию профессиональной деятельности коллектива сотрудников УИС с учетом инноваций, происходящих на современном этапе в уголовно-исполнительной системе. 
Для изучения поставленных задач было проведено социальнопсихологическое обследование сотрудников различных подразделений УФСИН России по Рязанской области, а также прибывающих на 
обучение в Академию ФСИН России в период с 2010 по 2012 год в 
количестве 322 человек. 
В данной работе мы предлагаем краткое описание выявленных в 
ходе эмпирического исследования факторов, оказывающих влияние 
на выполнение профессиональной деятельности сотрудниками УИС, 
чтобы в последующем было понятно, почему нами были выбраны 
именно эти коррекционные мероприятия.   
В процессе исследования было установлено, что наиболее благоприятно воспринимают происходящие на современном этапе в УИС изменения и эффективно выполняют свои профессиональные обязанности сотрудники, обладающие следующими социальными характеристиками: 
имеют непродолжительный стаж службы в УИС (до 7 лет); состоят в браке; имеют собственное жилье; уверены в перспективах карьерного роста в 
УИС; обладают достаточной информацией об особенностях реализации 
основных положений Концепции развития уголовно-исполнительной 

системы Российской Федерации  до 2020 года; в подразделениях, где они 
служат, создан благоприятный организационный климат.  
Хотелось бы обратить внимание на то, что полученные результаты ни в коей мере не говорят о необходимости увольнения сотрудников, проработавших в УИС более 7 лет, они просто обозначают необходимость осуществления дополнительной работы с сотрудниками 
этой категории в целях адаптации и подготовки их к работе с изменяющимися требованиями и новыми задачами.  
По мнению большинства сотрудников, модернизация уголовноисполнительной системы будет способствовать появлению противоречивых факторов, оказывающих неоднозначное влияние на оптимизацию профессиональной деятельности коллективов. В качестве благоприятных факторов в учреждениях УИС можно выделить такие, 
как возможность профессионального роста сотрудников, повышения 
их квалификации, увеличение заработной платы, улучшение социально-психологического 
климата, 
укрепление 
инженернотехнической базы, снижение уровня коррупции, уменьшение текучести кадров, расширение мер стимулирования службы в УИС и повышение ее престижа, рост профессионализма сотрудников УИС. Факторы, создающие определенные проблемные моменты в профессиональной деятельности коллективов: необходимость изучения новых 
нормативных документов, обеспечивающих исполнение функциональных обязанностей, получение информации о специфике реформирования УИС; возникновение потребности в постановке от руководства учреждения более четких инструкций (заданий) по выполнению основных положений Концепции, отсутствие четкой системы 
стимулирования сотрудников учреждений УИС, увеличение количества форм отчетности сотрудников  и т. д.  
Кроме факторов, вызванных модернизацией УИС, на выполнение профессиональной деятельности коллектива сотрудников УИС 
влияют факторы, имеющие социально-психологическую природу. 
Профессиональная деятельность коллектива сотрудников снижается, если:  
– в отношениях между руководством и сотрудниками преобладают агрессивность и враждебность;