Актуальные проблемы кадровой, социальной и психологической работы в уголовно-исполнительной системе
Покупка
Основная коллекция
Тематика:
Уголовно-исполнительное право
Издательство:
Вологодский институт права и экономики ФСИН России
Авторы:
Ананич Н. В., Григорьев Григорий Владимирович, Андриенко О. Р., Кольев Александр Анатольевич, Баева Ю. А., Олешева Елена Евгеньевна, Востриков И. В., Куликова И. Ю., Залиев Р. А., Илатовский Р. С., Ильин Борис Валерьевич, Исаков А. А., Малиновский Ю. Н., Попова Вера Ивановна, Карлова И. С., Кармакулова А. С., Кочуров А. Н., Лосева К. С., Малов С. А., Маслобородов О. А., Мелкомукова Д. В., Колеватых Е. А., Волкова Валентина Валентиновна, Моргун К. Г., Муртазов С. С., Палкин Н. В., Савельева Вера Александровна, Парфенова А. С., Попова М. С., Смирнова Т. Е., Стригина Т. С., Ширяева М. А., Юферов В. Ю., Якк А. Б., Волынкина П. А., Агмалиев Е. И., Агарагимов М. А., Андреев А. В., Вожаков И. А., Дегтярев И. А., Дыдычкина Е. С., Егоров И. С., Жданова А. Г., Зайцева Анна Александровна, Зилгалова Т. В., Киреева Е. И., Коваленко А. Л., Крамскова Е. О., Лыков С. Ю., Маратканов И. С., Митусова Ю. А., Наволоцкий А. В., Нечаева Ирина Олеговна, Павлов Д. А., Петров Д. С., Пьянкова Е. М., Рогозин Ю. А., Сурхайлы Анар Рагимович, Терентьев Д. А., Ушакова В. В., Чуплый А. А., Шегнагаева Ф. А., Синицына Л. Е., Коськовецкий И. Н., Прокопьева Светлана Александровна, Катанов Александр Владимирович, Карпухин Р. С., Сперанская Александра Владимировна, Адамчук Д. А., Андреева Ю. С., Царева Е. В., Смирнов М. В., Мельниченко Д. С., Басина Татьяна Анатольевна
Ответственный редактор:
Некрасов В. Н.
Год издания: 2015
Кол-во страниц: 261
Дополнительно
Вид издания:
Сборник
Уровень образования:
ВО - Бакалавриат
ISBN: 978-5-94991-320-8
Артикул: 662567.01.99
В сборнике представлены статьи преподавателей, курсантов и слушателей ВИПЭ ФСИН России, подготовленные по итогам научных конференций «Актуальные проблемы кадровой работы в УИС» и «Актуальные проблемы социальной и психологической работы в УИС», состоявшихся в ВИПЭ ФСИН России в апреле 2015 г. в
соответствии с пунктами 4.17 и 4.18 плана научно-исследовательской и опытно-конструкторской деятельности института на 2015 г. Сборник предназначен для курсантов, студентов, слушателей, молодых ученых, специалистов в области кадровой, пенитенциарной социальной и психологической работы в УИС.
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов
Федеральная служба исполнения наказаний Вологодский институт права и экономики актуальные проблемы каДроВоЙ, СоциальноЙ и пСиХолоГиЧеСкоЙ работы В уГолоВно-иСполнительноЙ СиСтеме Сборник научных статей Вологда 2015
УДК 343.8(35.08+36.4+159.9.07) ББК 67.409.011+60.997+88.47.7 А43 Редакционная коллегия: В. Н. Некрасов – начальник организационно-научного отдела ВИПЭ ФСИН России, канд. юрид. наук (отв. ред.); В. В. Волкова – начальник каф. управления эконом. деятельностью в УИС ВИПЭ ФСИН России, канд. эконом. наук, доц.; О. Е. Куренкова – начальник каф. организации соц. работы в УИС ВИПЭ ФСИН России, канд. пед. наук, доц.; И. Н. Серякова – науч. сотрудник организационно-научного отдела ВИПЭ ФСИН России. актуальные проблемы кадровой, социальной и психологической А43 работы в уголовно-исполнительной системе : сборник научных статей / Федер. служба исполнения наказаний, Вологод. ин-т права и экономики ; [редкол.: В. Н. Некрасов (отв. ред.) и др.]. – Вологда : ВИПЭ ФСИН России, 2015. – 261 с. : ил. , табл. ISBN 978-5-94991-320-8 В сборнике представлены статьи преподавателей, курсантов и слушателей ВИПЭ ФСИН России, подготовленные по итогам научных конференций «Актуальные проблемы кадровой работы в УИС» и «Актуальные проблемы социальной и психологической работы в УИС», состоявшихся в ВИПЭ ФСИН России в апреле 2015 г. в соответствии с пунктами 4.17 и 4.18 плана научно-исследовательской и опытно-конструкторской деятельности института на 2015 г. Сборник предназначен для курсантов, студентов, слушателей, молодых ученых, специалистов в области кадровой, пенитенциарной социальной и психологической работы в УИС. УДК 343.8(35.08+36.4+159.9.07) ББК 67.409.011+60.997+88.47.7 ISBN 978-5-94991-320-8 © ФКОУ ВПО «Вологодский институт права и экономики Федеральной службы исполнения наказаний», 2015
раЗДел I. СоВерШенСтВоВание каДроВоЙ работы В уиС Совершенствование кадрового планирования в учреждениях и органах уиС Н.В. Ананич – курсант 3 курса инженерно- экономического факультета ВИПЭ ФСИН России; Г.В. Григорьев – старший преподаватель кафедры УЭД в УИС ВИПЭ ФСИН России Кадровое планирование охватывает все направления кадровой политики, предусматривает определение стратегических проблем и их решение путем осуществления конкретных мероприятий в виде оперативных планов; разрабатываются показатели, которые необходимо достичь, происходит постоянный контроль по их достижимости, корректировке в случае необходимости; происходит определение необходимых ресурсов; определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействие1. 1 См.: Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Учебное пособие. М., 2010. С. 128.
Целью исследования является рассмотрение теоретических и практических аспектов кадрового планирования в УИС. Объект исследования – система управления персоналом в УФСИН России по Ахангельской области. Предмет исследования – процесс кадрового планирования в учреждениях и органах УИС. Кадровая политика любого предприятия является действием, направленным на перспективу; при этом нужно принимать во внимание, что организация, планируя в настоящий момент кадры, на самом деле реализует их в будущем, то есть существует необходимость постоянного анализа тенденций в кадровом составе, чтобы сохранить стабильность. Для руководства организации важна, прежде всего, возможность располагать в нужном количестве, в нужном месте, а, главное, в нужное время таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Однако полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования1. Кадровое планирование – это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, целью которой является предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Кадровое планирование организации требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных – новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке2. При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нуж 1 См.: Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М., 2013. 464 с. 2 См.: Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М., 2010. С. 214.
ном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала1. Планирование штатной численности персонала в уголовно-исполнительной системе регламентируется Приказом ФСИН России от 17 марта 2008 г. № 154 «Об утверждении примерных структур и расчетов штатной численности начальствующего состава, рабочих и служащих исправительных учреждений, лечебно-профилактических учреждений, следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы и методических рекомендаций по разработке их штатных расписаний». Специфика кадрового планирования в УФСИН России по Архангельской области заключается в том, что: в законодательстве РФ существуют ограничения в отборе персонала; существенным моментом при подборе персонала является состояние здоровья, что обусловлено спецификой его деятельности; персонал учреждения разделен на две группы, имеющих неодинаковый правовой статус: сотрудники уголовно-исполнительной системы и гражданский персонал; ориентация при подборе и перемещении персонала на должностные инструкции, которые являются обязательными к исполнению. В УФСИН России по Архангельской области существует потребность в планомерном и целостном развитии службы управления персоналом и применении возможностей данной службы в учреждении. Также стоит отметить, что в УФСИН России по Архангельской области уделяется недостаточно внимания планированию и прогнозированию потребности в персонале, что связано со спецификой учреждения, которая заключается в территориальной расположенности подразделений Управления на территории Архангельской области. Однако, в подобном случае, становится проблематичным количественный расчет численности управленческого персонала. В период учебной практики нами был проведен опрос сотрудников УФСИН России по Архангельской области. По мнению 27% опрошенных респондентов, планирование персонала осуществляется не 1 См.: Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. М., 2012. 282 с.
достаточно эффективно, 34% респондентов считают, что оно вообще отсутствует. Вместе с тем 39% опрошенных руководителей считают, что повышение эффективности кадрового планирования возможно за счет улучшения процесса управления в целом (диаграмма 1). Диаграмма 1 ответ руководителей подразделений уФСин россии по архангельской области на вопрос «каким образом в управлении осуществляется планирование персонала?» 27% 34% 39% 0 планирование персонала недостаточно эффективно планирование персонала отсутствует улучшение планирования персонала за счет улучшения управления Для решения некоторых проблем, связанных с кадровым планированием в УФСИН России по Архангельской области, необходимо проводить совершенствование системы управления планированием персонала, которое заключается в регулярном проведении исследований удовлетворенности внутренних потребителей работой отдела кадров. Для этого необходимо проводить анкетный опрос руководителей подразделений Управления с целью выявления наиболее актуальных проблем в области планирования кадров подразделений и принятия своевременных мер по их устранению. Содержание анкет может меняться в зависимости от характера поставленных задач. Для решения проблем, связанных с обеспечением потребности в персонале необходимо проводить регулярный анализ распределе
ния сотрудников по исправительным учреждениям Архангельской области, проводить планирование потребности в персонале на основе заявок руководителей структурных подразделений Управления. Для достижения качественного планирования состава сотрудников необходимо проводить планирование высвобождения персонала (предстоящих увольнений), определить мотивационную структуру текучести кадров, проводить оценку структуры персонала в динамике. Также необходимо разработать систему мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. Предложенные мероприятия имеют цель усовершенствовать кадровое планирование, в том числе: – строго регламентировать процессы системы кадрового планирования; – организовать заблаговременное планирование сотрудников; – обеспечить преемственность профессионального опыта, бесперебойной эффективной работы в рамках отдельной должности независимо от смены занимающего данную должность сотрудника; – обеспечить условия для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации, конкретной должности; – реализовать и развить потенциал работников; – повысить конкурентоспособность персонала; – обеспечить согласованность целей работников и руководства при управлении планированием; – разработать процедуры кадрового планирования, согласованные с другими его видами; – увязать кадровое планирование с планированием организации в целом; – организовать эффективное взаимодействие между плановой группой кадровой службы и плановым отделом Управления; – воплотить в жизнь решения, способствующие успешному выполнению задач учреждения; – содействовать выявлению основных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании. Таким образом, предложенные рекомендации, на наш взгляд, будут способствовать решению выявленных проблем в системе кадрового планирования УФСИН России по Архангельской области и совершенствованию системы кадрового планирования в УИС в целом.
Совершенствование процедуры высвобождения персонала в органах и учреждениях уиС О.Р. Андриенко – курсант 3 курса инженерно- экономического факультета ВИПЭ ФСИН России; А.А. Кольев – доцент кафедры УЭД в УИС ВИПЭ ФСИН России Потребности уголовно-исполнительной системы в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. В условиях реформирования, для сохранения устойчивости учреждений важно правильно провести процедуры сокращения персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения социально-психологического климата. Вопрос о высвобождении персонала обычно возникает тогда, когда приходится перестраивать свою деятельность. В результате устраняется излишняя его численность и несоответствие предъявляемым требованиям, снижаются дополнительные расходы, вызванные низкой производительностью и качеством труда. Поэтому, с одной стороны, высвобождение – экономическая необходимость. С другой стороны, это вынужденная и крайне болезненная в социальном отношении мера. Поэтому при любой возможности высвобождения персонала стараются избегать или максимально смягчать его последствия, используя для этого все имеющиеся возможности. Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Высвобождение персонала представляет собой отстранение от работы на длительный срок одного или боль шего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. Увольнение персонала – это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации учреждения при увольнении сотрудников. Процедура увольнения сотрудников учреждения осуществляется в соответствии с приказом Минюста России от 06.06.2005 № 76
«Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы». Высвобождение персонала имеет существенное значение при увольнении работника из уголовно-исполнительной системы по следующим статьям: – по собственному желанию п. «а» ст. 58; – увольнение по сокращению штатов п. «е» ст. 58; – в связи с нарушениями условий контракта п. «д» ст. 58; – увольнение по болезни или ограниченному состоянию здоровья п.п. «ж» и «з» ст. 58; – увольнение по служебному несоответствию в аттестационном порядке п. «и» ст. 58; – за грубое нарушение или систематическое нарушение дисциплины п.п. «к» и «м» ст. 58; – по окончании срока службы, дающего право на пенсию1; – в связи с утратой доверия2. Наиболее болезненным для учреждения является уход по инициативе работника, то есть тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть рабочее место и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче. Увольнение по инициативе администрации учреждения может прогнозироваться самим руководством. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически. Увольнение по сокращению штатов (пункт «е» статьи 58 Положения) может производиться в случае невозможности в результате проводимых организационноштатных изменений дальнейшего использования высвободившихся сотрудников, при их отказе от перемещения по службе, либо пере 1 См.: Постановление ВС РФ от 23.12.1992 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации». 2 См.: Приказ Минюста России от 06.06.2005 № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы».
мещения на службу в другую местность, а также если сотрудник не справляется со своими обязанностями в полном объеме, либо причиной увольнения может служить потеря доверия со стороны руководства учреждения. Работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего двухмесячного срока каждый раз, когда появляется вакантная должность. При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые. Поскольку мероприятие по сокращению численности или штата работников заканчивается моментом увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в день увольнения. О предстоящем увольнении сотрудники ставятся в известность уведомлением, вручаемым сотруднику под расписку с соблюдением сроков, установленных Положением о службе в органах внутренних дел. В случае отказа сотрудника от получения уведомления кадровым подразделением составляется об этом в установленном порядке соответствующий акт, а официальное уведомление об увольнении из уголовно-исполнительной системы направляется заказным письмом. Увольнение из уголовно-исполнительной системы в связи с уходом на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от остальных видов увольнений. Выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. Значительные перемены в образе жизни человека хорошо заметны для окружающих. В оценке предстоящего ухода человеку свойственна некоторая раздвоенность, некий разлад с самим собой. Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания. Ввиду важности такого события, как уход из учреждения, главной задачей отдела кадров при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально воз можное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную систему мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока контракта.