Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует

Эта книга посвящается моим учителям, 
которые ознакомили меня с менеджментом:

профессору Йехезкелю Дрору
(отделение политологии, Еврейский университет, Иерусалим);

профессору Кирби Уоррену 
(Колумбийский университет, Школа бизнеса);

профессору Бобу Явицу 
(Колумбийский университет, Школа бизнеса);

и наконец, последнему в моем списке, но сыгравшему самую важную 
роль, Уильяму Ньюмену, профессору Колумбийского университета, 
который почти сорок лет назад председательствовал на защите моей 
докторской диссертации.

Ichak Kalderon Adizes

The Ideal 
Executive

Why You Cannot Be One and 
What To Do About It 

Ichak Kalderon Adizes, Ph.D.
Director of Professional Services and CEO of The Adizes Institute 

Москва
2016

Идеальный
руководитель

Почему им нельзя стать
и что из этого следует

Ицхак Калдерон Адизес

Перевод с английского

8-е издание

УДК 65.011; 658.3; 65.013
ББК 65.290-2; 65.050.2; 88.37
А30

ISBN 978-5-9614-5406-2 (рус.)
ISBN 0-937120-03-0 (англ.)

© Dr. Ichak Adizes, 2004
© The Adizes Institute, 6404 Via Real, Carpinteria, 
California 93103, Tel: (805) 565-2901, 
fax: (805) 565-0741, www.adizes.com
The Adizes Institute Publications
© Издание на русском языке, перевод, оформление. 
ООО «Альпина Паблишер», 2015

УДК 65.011; 658.3; 65.013
ББК 65.290-2; 65.050.2; 88.37

Адизес И.

Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого 
следует / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. с англ. — 8-е изд. — М. : Альпина Паблишер, 2016. — 264 с.

ISBN 978-5-9614-5406-2

По мнению доктора Адизеса, менеджмент любой организации должен выполнять четыре функции: производство результатов, администрирование, предпринимательство и интеграцию. Для того чтобы осуществлять их одновременно, руководителю необходимо обладать многочисленными, порой взаимоисключающими, 
качествами. Адизес делает вывод: менеджмент — слишком сложный процесс, чтобы 
с ним мог справиться один человек. Идеального менеджера просто нет в природе.
Как же быть? Чтобы компания была эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе, ею должна руководить команда менеджеров, состоящая из людей 
с взаимодополняющими стилями управления. По какому принципу подбирать 
сотрудников в такую команду? Как им правильно строить общение, чтобы даже 
неизбежные конфликты использовать для принятия качественных решений?
На эти и многие другие вопросы отвечает гуру менеджмента Ицхак Калдерон 
Адизес.
Книга адресована руководителям, сотрудникам кадровых агентств и всем, кого 
интересуют вопросы управления организацией. 

А30

Все права защищены. Никакая часть этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме 
и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, 
а также запись в память ЭВМ для частного или публичного использования, без письменного разрешения 
владельца авторских прав. По вопросу организации 
доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь по адресу mylib@alpina.ru

Переводчик Т. Гутман

Научный редактор С. Филонович

Редактор П. Суворова

Оглавление

Благодарности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

Об авторе  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

Предисловие научного редактора  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

Предисловие автора. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

Глава 1. По ложному следу  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
Сказка об идеальном менеджере (устаревшая парадигма)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Что такое «менеджмент»?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Ложная посылка. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Глава 2. Функционалистский взгляд. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37
Задачи менеджмента  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Происхождение теории  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Код (PAEI)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Стили успешного и неправильного менеджмента  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Суть и смысл. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Стили менеджмента: производитель (Paei). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Управляем железной дорогой . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Стили менеджмента: администратор (pAei) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Видеть сквозь туман  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Генератор идей — (paEi)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Предприниматель — (paEi). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Принять религию. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Стили менеджмента: интегратор (paeI)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
(I)-функция и лидерство  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Функционалистский взгляд: подведение итогов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Глава 3. Что порождает неправильный менеджмент?. . . . . . . . . . . . . . . . . . .65
Миф об идеальном менеджере . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Несбыточная мечта  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Извечный конфликт четырех функций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
Несовместимость (P) и (A)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Несовместимость администрирования и интеграции  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
(P) угрожает (I), (I) угрожает (P). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
Борьба между (E) и (I)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
Конфликт между (E) и (A). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Несбыточная мечта  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

ИДЕАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

Глава 4. Стили неправильного менеджмента. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .81

Столкновение с неизбежным  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

Герой-одиночка (P---) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

Бюрократ (-A--)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

Поджигатель (--E-). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

Горячий сторонник (---I)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

Общий знаменатель  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

Мертвый пень (----). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

Что дальше?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

Глава 5. Работать вместе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109

Реальная альтернатива: взаимодополняющая команда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

Управленческий микс  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

Несколько классических комбинаций. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

Скверные новости  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115

Неизбежность конфликта  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

Глава 6. Умеем ли мы общаться?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121

Окно стилей управления  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

Различия стилей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123

Прирожденные враги  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123

Неизбежность непонимания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

Согласие и несогласие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126

Действительное, желаемое и требуемое  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

Требуется переводчик . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128

Еще конфликты  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

Что это значит  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

Конфликты, связанные с внедрением. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

Резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

Глава 7. Конструктивный конфликт. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .133

Конфликт: хорошо или плохо  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133

Ценить многообразие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

Надеемся на общность интересов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

Мучения, терпение и толерантность. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

Возвращаемся к парадигме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

1. Люди . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

2. Процесс  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

3. Структура. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

4. Единые взгляды и ценности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

Медленно, но верно. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

Резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

  Оглавление    7

Глава 8. Правильное структурирование обязанностей. . . . . . . . . . . . . . . . 145
Экология организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
Почему важна структура  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
Всегда ли необходима реструктуризация? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
Составляющие хорошей организационной структуры  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
Структурирование для обеспечения ответственности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153
Когда хвост виляет собакой. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
Возвращаемся к «функционалистскому» взгляду  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
Классические примеры неудачной структуры  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
Модель эффективной структуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
Структура молодой компании  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
Резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

Глава 9. Стиль, соответствующий задаче  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .163
Ставим диагноз. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
Управленческий микс  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
Взаимодополняющая команда — задача-головоломка. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
Кодируем должности: базовая модель  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
Резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176

Глава 10. Правильный процесс: диалог  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .177
Вавилонская башня для менеджеров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
Кто ваш босс? Любой, кого вы хотите увлечь своей идеей!  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
Как вести себя с (P) — Производителем, или Героем-одиночкой. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180
Как вести себя с (A) — Администратором, или Бюрократом. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
Как вести себя с (E) — Предпринимателем, или Поджигателем. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
Как вести себя с (I) — Интегратором, или Горячим сторонником. . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
Не ошибиться со стилем: поучительная история  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
Резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

Глава 11. Иной подход к менеджменту: команда вместо комитета  . . . . .191
Плач по коммуникации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
Определяем термины: «указания», «правила» и «корпоративные принципы» . . . . . . . 193
«Железные правила» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
Действительное, желаемое и требуемое  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
Вопросы, сомнения и возражения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
Защитное поведение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
Резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203

Глава 12. Правильные люди и общность взглядов и ценностей. . . . . . . .205
Роль лидера  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205
Лидерство: быть большим пальцем  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206
Качества лидера  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
Единство взглядов и ценностей  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220

ИДЕАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

Представить облик компании. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
Процесс выработки стратегической концепции. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
Оцените конкурентов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
Определите свое будущее. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
Группа оценки  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
Резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225
Единые взгляды на успех . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226

Глава 13. Поливая не то дерево?  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .227
Не то дерево  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227
Традиционный менеджмент препятствует реализации потенциала. . . . . . . . . . . . . . . . . 228
Неправильный менеджмент порождает неправильный менеджмент. . . . . . . . . . . . . . . . 230
Школы, которые причиняют вред . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231
Происхождение видов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233
Пробел в подготовке менеджеров  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235
Резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236

Глава 14. Миссия менеджмента и обучение лидеров. . . . . . . . . . . . . . . . . . .239
Программируемость принятия решений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240
Эффективность обучения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243
Существующая система обучения отличается непоследовательностью  . . . . . . . . . . . . . 244
Пересмотр миссии образования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245
Что должны делать учебные заведения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246
Что может организация  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
Негативная сторона формального образования  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252

Библиография  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .255

Другие работы автора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .258

Благодарности

Я хочу выразить признательность Нэн Голдберг, которая тщательно отредактировала эту книгу, сделала ее читабельной и терпеливо сносила мои 
бесконечные переработки. Без нее эта книга не увидела бы свет.
Звонко Кузмановски приложил немало сил, занимаясь изданием этой 
книги, и сделал все, что требовалось для ее публикации.
Марта Брайт занималась техническим редактированием и проверкой 
орфографии.
Спасибо всем вам.