Производственная демократия в стране и в мире: состояние, проблемы и перспективы

Жур. «Альтернативы». - 2011, № 2. – с. 92-117. 
 

 

Э.Н. Рудык, 
профессор Международного университета 
природы, общества и человека «Дубна» и  
          Академии труда и социальных отношений, 
доктор экономических наук 
 
Производственная демократия в стране и в мире:  
состояние, проблемы и перспективы 1 
  
 
 
 
Со второй половины ХХ века всё отчётливее проявляется общемировая 

тенденция демократизации хозяйственной власти на микроэкономическом 

уровне. Она выражается, во-первых, в «расщеплении»   прав собственности, в 

первую очередь, прав пользования и распоряжения. Это предполагает 

делегирование части таких прав несобственникам  (работникам, их 

представителям, 
государственным 
органам, 
органам 
местного 

самоуправления, институтам гражданского общества).  Соответственно,  

ограничиваются права «титульных» собственников капитала предприятия 

законом, соглашением, уставом предприятия, коллективным договором 

вплоть до права на возмещение авансированного ими капитала, а также на 

получение той части дохода предприятия, которая создана с помощью 

принадлежащих им средств производства. Во-вторых,  наблюдается переход 

от старой авторитарной системы управления предприятием, основанной на 

монополии капитала на принятие управленческих решений, к  новой, бази
рующейся на принципах производственной демократии. Она характеризуется 

участием работников и/или их представителей  в различных формах: от 

низшей формы (соучастия) - исполнения консультативно-совещательных 

функций при принятии  решений, до более развитой – соуправления 

предприятием трудом и капиталом и, наконец, до высшей  формы 

производственной демократии  -  самоуправления.  При самоуправлении 

                                                 
1 
 В основу статьи положены наработки, полученные  в качестве участника, во-первых,  ряда 
международных проектов по  проблемам производственной демократии. Во-вторых, экспериментов, проведенных в ряде регионов страны по созданию предприятий с демократической системой управления. Втретьих,  пилотных исследованиях на флагманах «протестных предприятий» России, коллективы которых  
перешли от пассивности к протесту против всевластия капитала вплоть до захвата своего предприятия и, 
соответственно, хозяйственной власти. 

работники и/или их представительные органы получают право в объёме, 

порядке и на условиях, определённых законодательными и нормативными 

актами, принимать решения по главным вопросам деятельности предприятия 

на основе принципа «один человек – один голос», а администрация – 

осуществлять функции оперативного управления, за исключением низового 

уровня. Оперативное управление на  этом уровне  осуществляется 

работниками  самостоятельно  в рамках общей стратегии предприятия.  

  
 Участие работников в управлении предприятием во многих случаях 

сочетается с их участием в его капитале, а также в его доходах.  

Правовая основа участия работников в управлении предприятием - их 

трудовые права, которыми они наделены     в качестве непосредственных 

производителей товаров и услуг,  как это имеет место  в более чем 80 странах 

мира или права собственности в качестве акционеров или пайщиков своего 

предприятия. Этот феномен наблюдается в более чем 100 странах мира. Пра
во работников на участие в управлении предприятием признано в целом ряде 

международных документах.2  

Среди главных побудительных мотивов  перехода к  демократической 

системе управления предприятием, предполагающей разделение хозяйствен
ной власти между трудом и капиталом   либо её  переход от капитала к труду, 

можно выделить следующие. 

Первый мотив.  Необходимость максимального раскрытия творческого 

потенциала человека на  современном - инновационном, высокотехнологич
ном и наукоемком   этапе развитии экономики, когда человек   превращается 

                                                 
2 
 Во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.); Декларации МРТ «Об основополагающих принципах и правах человека в сфере труда» (1998 г.); Конвенции МОТ № 135 «О праве представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.); Рекомендациях МОТ: № 94 
«О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия 
(1952 г.), № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967 г.), № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.), № 
154 «О коллективных переговорах» (1981 г.); Европейской социальной хартии (1961 г. в редакции 1996 г.); 
Хартии ЕС «Об основных социальных правах работников» (1989 г.); Директиве Совета Европы «О создании 
рабочего совета или процедур реализации права работников  на информацию и проведения с ними консультаций на предприятиях на уровне Сообщества или объединениях таких предприятий» (1994 г.); других международно-правовых актов, основные положения которых приобрели статус общепризнанных принципов и 
норм международного права, являющихся в соответствии с Конституцией Российской Федерации (пункт 4 
статьи 15) составной частью правовой системы России.    
 

в один из главных, если не главный ресурс  успеха предприятия и повышения 

его конкурентоспособности. На этом этапе резко возрастает  потребность в 

работниках нового типа - ответственных, инициативных, реализующих на 

предприятии не только свои материальные, но и духовные потребности. Ими 

не могут стать работники, полностью отстранённые от решения фундамен
тальных вопросов: на кого работать, как работать, за какую зарплату. 

Второй мотив. Потребность в нахождении  новых способов, приёмов и 

технологий повышения положительной мотивации труда работников, кото
рые недостижимы при деспотии капитала на предприятии. 

Третий мотив. Необходимость снижения  издержек предприятия, свя
занных, прежде всего,  с  конфликтами на производстве, расхождением  лич
ных интересов работников и предприятия, на котором они заняты,  низкой 

степенью доверия работников к менеджменту (в первую очередь, высшему), 

существенными затратами на надзор над трудом. Величина последних в слу
чае вовлечения работника в управленческие процессы минимизируются, ли
бо, во всяком случае, существенно снижаются. 

Четвёртый мотив. Невозможность игнорирования государством и 

бизнесом растущего осознания всё растущей части работников того, что при
нятие решений относительно условий, организации их труда, распределения 

его результатов не  может и не должно более оставаться исключительной 

привилегией работодателя. 

 
Пятый мотив. Возможность решения (предупреждения, профилакти
ки) социальных конфликтов путём переговоров в условиях демократизации 

управления, что, по мнению одного из классиков менеджмента Д.Т. Данлопа, 

позволит обеспечить «мирное развитие трудовых отношений»3 - обязатель
ное условие поддержания устойчивости предприятия во всех её проявлениях. 

Шестой мотив. Экономические и социальные преимущества предпри
ятий с демократической системой управления в сравнении с предприятиями с 

авторитарным менеджментом. К ним, прежде всего, можно отнести: более 

                                                 
3 
 Классики менеджмента. Под ред. М. Уорнера. Пер. с англ. – Питер. – 2001. - С.280. 

высокую положительную мотивацию к труду, его производительность и ка
чество, более высокий уровень гарантий занятости,4  большую заинтересо
ванность таких предприятий в выполнении ими социально значимых функ
ций, важных для экономики и населения страны, региона, территории, но не 

сулящих высоких прибылей. Неудивительно, что во многих западных стра
нах часть таких предприятий относится к так называемой социальной эконо
мике  и пользуется льготами, прежде всего, налоговыми. 5 

В экономической литературе можно найти аргументы  против демокра
тии на производстве: стремление работников максимизировать свои текущие 

доходы в ущерб инвестициям, что может привести к банкротству предпри
ятия; меньшая заинтересованность в нововведениях, требующих сокращения 

занятости, а тем более закрытия нерентабельных подразделений предпри
ятия; противоречие между потребностями привлечения внешних инвестиций 

(в случае отсутствия возможностей самофинансирования) и стремлением со
хранить свою независимость; трудности с привлечением высококлассных 

управляющих из-за предложений лучшей их оплаты со стороны традицион
ных компаний (на предприятиях с демократической системой хозяйствова
ния устанавливаются ограничения по оплате труда); возможность злоупот
реблений руководителей своим должностным положением; проблема нахож
дения «равновесия» между демократией на производстве и компетентностью 

при принятии управленческих решений и др.  

Между тем, анализ работы зарубежных компаний с демократической 

системой хозяйствования  показывает, что баланс их плюсов и минусов в це
лом выглядит положительным (в особенности, когда на первый план оценки 

выходит социальный критерий) при выполнении ряда обязательных условий: 

а) отказ менеджмента от авторитаризма в управлении предприятием и 

от отношения к работнику как к пассивному исполнителю указов свыше; 
                                                 
4 
 Вместо сокращения работников чаще всего практикуется  сокращение   рабочего времени 
и, соответственно, сокращение зарплаты, переквалификация персонала и ряд других мер. 
5 
 См. подр. Э.Н. Рудык. Социальная экономика в мировом и отечественном контексте. - Труд 
и социальные отношения. – 2009. - № 2. – С. 6-14;  Э.Н. Рудык, В.В. Букреев. Повышение социальной устойчивости предприятия на основе демократизации хозяйственной власти (к теории вопроса). – Труд и социальные отношения. – 2008. - № 2. – С. 5-6, 11;