Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2016, №2 (23)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280–33–86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор:  Свистунов В.М.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2016

Подписано в печать 11.04.2016.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать 
о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
Сайт: www.nasoup.com 
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ  
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 2 (23)/2016

ISSN 2305–7807

DOI 10.12737/issn.2305–7807

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Кириллов А.В., Веретехина С.В.
Становление и развитие функционально- 
стоимостного анализа в управлении персоналом. . . . . . . 5

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Кудайберген П.К.
Основные приоритеты на этапах управления  
персоналом в Германии. Агентство по труду  
(arbeitsamt) в роли диспетчера
(По материалам доклада на пленарном заседании  
V Всероссийского межвузовского кадрового форума  
«Инновационное управление персоналом»,  
ГУУ, Москва, 21–23 мая 2014 г.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

К 75-летнему юбилею академика  
Кудайбергена Пиримкула Кудайбергеновича  . . . . . . . . . . 20

Соловьев А.К.
Повышение пенсионного возраста  
как экономический фактор повышения  
эффективности трудовых ресурсов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Иванов А.Л., Иванова-Швец Л.Н.
К вопросу о волонтерстве как категории  
экономики труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ — 
ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Красулина Т.С., Гагаринская Г.П.
Организационно-экономические аспeкты  
процесса стимулирования трудовой  
деятельности персонала предприятий  
промышленности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной 
политики и регулирования рынка труда Центра развития человеческого капитала и политики занятости Института макроэкономических исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы 
и кадров Аппарата Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров 
и государственной службы Аппарата Совета Федерации  
Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики 
и обеспечения работы с персоналом Банка России
Турчинов А.И. — генеральный директор Национального союза 
«Управление персоналом», cоветник при ректорате  
Государственного университета управления
Звонников В.И. — зампредседателя президиума УМО по образованию в области менеджмента
Бобков В.Н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии Государственного университета управления (по совместительству)
Близнец И.А. — действительный государственный советник 
3-го класса, ректор Российской государственной академии  
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной собственности  
и бизнеса
Белкин В.Н. — председатель Челябинского отделения Академии 
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала Института 
экономики УрО РАН
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь 
(Карлсруэ, Германия)
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту 
качества Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала»
Захаров Н.Л. — профессор кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета 
экономики и финансов
Шедий М.В. — профессор кафедры политологии, государственной 
политики Орловского филиала Российской академии народного 
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Носов С.И. — профессор кафедры конституционного права юридического факультета им. М.М. Сперанского РАНХиГС
Кочетков А.В. — профессор кафедры государственного управления 
и права Московского государственного института международных отношений (Университета МИД России)

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор 
Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачёва А.С. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
председатель редакции в Центральном федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Калюгина С.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ  
И ОБУЧЕНИЕ

Сахарова Н.В.
Трансформация роли учебно-вспомогательного  
персонала современных университетов  . . . . . . . . . . . . . . . 47

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ  
И КОМПЕТЕНЦИИ

Сокерина С.В.
Роль HR-специалистов в формировании  
динамических способностей компании  
инновационно-ориентированной организации . . . . . . . . 52

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Потравная Е.В.
Управление человеческим капиталом  
современной молодежи на основе разработки  
модели взаимодействия работодателей, вузов  
и молодых специалистов в рамках  
компетентностного подхода . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

РЫНОК ТРУДА

Эсаулова И.А., Горбачева Г.П.
Дорожная карта как эффективный инструмент  
регулирования регионального рынка труда . . . . . . . . . . . 61

Абдулхаирова Э.М.
Применение нестандартных форм занятости  
на современном рынке труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

РАБОТОДАТЕЛЮ

Гагаринский А.В., Кузнецова И.Г.,  
Котмышев С.Д., Гагаринская Г.П.
Управление системой показателей  
эффективной работы менеджеров в условиях  
реализации различных бизнес-процессов  
в микроэкономическом аспекте . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

Нагибина Н.И.
Формирование комплексной системы  
показателей эффективности труда на предприятии 
розничной торговли продуктами питания  . . . . . . . . . . . . . 80

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280–15–96, 280–33–86; Fax: (495) 280–36–29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.

Subscription office: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 280–15–96, ext. 249
E:mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2016

Signed 11.04.2016 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Kirillov A.V., Veretekhina S.V.
Formation and Development of Functional  
and Cost Analysis in HR Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Kudaybergen P.K.
The Main Priorities for the HR Management  
Stages in Germany. Agency of Labor (Arbeitsamt)  
As an Operator

(Report According to the Plenary Session of V National  
Forum of Human Resource Management, State University  
of Management, Moscow, 21–23 May 2014) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

On the 75th Anniversary of Academician 
Kudaybergen Pirimkul Kudaybergenovich . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Solovyev A.K.
Raising the Retirement Age As an Economic Factor  
in Increasing the Efficiency of Labor Resources . . . . . . . . . . . 21

Ivanov A.L., Ivanova-Shvets L.N
Volunteering As a Labour Economics Category . . . . . . . . . . . 31

MOTIVATION AND ENCOURAGEMENT — 
EFFICIENT TECHNOLOGIES

Krasulina T.S., Gagarinskaya G.P.
Organizational and Economic Aspects  
of the Motivation Process of Labor Activity  
of Industrial Enterprises’ Personnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Published since 2012
№ 2 (23)/2016

ISSN 2305–7807

Papers are submitted through email: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

HUMAN RESOURCES  
AND INTELLECTUAL RESOURCES 
MANAGEMENT IN RUSSIA

Scientific and practical journal

DOI 10.12737/issn.2305–7807

EDITORIAL COUNCIL 
Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board 
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research 
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 
of the Russian Government 
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation 
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government 
Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 
Department of the Bank of Russia 
Turchinov A.I. — University Administration Councilor, Head of the 
Department of State Service and Personnel Policy, State University 
of Management; General Director of the National Union "Personnel 
Management" 
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management 
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards 
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business 
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences 
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher (Karlsruhe, 
Germany)
Edward Tapy Rom — Professor of California University 
(San Bernardino, USA) 
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany) 
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and electronics 
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
“Human Capital Development” 
Zakharov N.L. — Professor of the Department of sociology and 
personnel management, St. Petersburg state University 
of Economics and Finance
Shedij M.V. — Professor of the Department of political science, public 
policy, Oryol branch of the RANEPA
Nosov S.I. — Professor of the Department of constitutional law of the 
faculty of law at M. M. Speransky, RANEPA
Kochetkov A.V. — Professor of the Department of public administration 
and law, MGIMO University MFA Russia

EDITORIAL BOARD 
Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief 
Druzhinin E.S. — Deputy Editor in Chief 
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief 
Kirillov A.V. — Deputy Editor in Chief 
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief 
Lobacheva A.S. — Executive Secretary 
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District 
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District 
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District 
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District 
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District 
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District 
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District 
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District 
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board 
Buymov A.G. — Member of Editorial Board 
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board 
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board 
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board 
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board 

PROFESSIONAL GROWTH AND TRAINING

Sakharova N.V.
Transformation of the Role of the Auxiliary  
Staff in Modern Universities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

PROFESSIONAL STANDARDS  
AND COMPETENCIES

Sokerina S.V.
Role of HR–Specialists in Formation  
of Dynamic Capabilities in the Company  
of Innovative-Oriented Enterprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

YOUNG SCIENTIST

Potravnaya E.V.
Human Capital Management of Today’s  
Youth Through the Development of the Interaction  
Model Between Employers, Universities and Young  
Professionals Within the Competence Approach . . . . . . . . . . 56

LABOUR MARKET

Esaulova I.A., Gorbacheva G.P.
Road Map As an Effective Tool of Regulation  
of the Regional Labour Market . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Abdulkhairova E.M.
Application of Non-Standard Forms  
of Employment at Modern Labor-Market . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

FOR EMPLOYER

Gagarinskiy A.V., Kuznetsova I.G.,  
Kotmyshev S.D., Gagarinskaya G.P.
Managers Performance Indicators System  
Management of in the Conditions  
of Various Business Processes Realization  
in the Microeconomic Aspect  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

Nagibina N.I.
Developing the Complex System of Labour  
Efficiency Management Indices at Food Retails . . . . . . . . . . . 80

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОГО 
АНАЛИЗА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

FORMATION AND DEVELOPMENT OF FUNCTIONAL AND COST ANALYSIS IN HR 
MANAGEMENT

ПОЛУЧЕНО 12.02.16 ОДОБРЕНО 27.02.16 ОПУБЛИКОВАНО 18.04.16 
 УДК 651 DOI 10.12737/19605

Аннотация
В статье описано становление и развитие метода функционально-стоимостного анализа (ФСА). Описаны пути совершенствования метода, 
начиная с идентификации функций до принятия эффективных решений. Рассмотрены работы отечественных и зарубежных конструкторов, использующих метод ФСА для сокращения затрат на каждом этапе жизненного цикла наукоемких изделий. Определено, что результатом повышения 
эффективности деятельности организации является повышение деятельности управленческого персонала. Выявлены основные задачи, решаемые 
с использованием метода ФСА в управлении, а также выявлены основные направления деятельности предприятия при проведении функциональностоимостного анализа. Обоснована целесообразность использования программного обеспечения при частичной передаче вспомогательных 
функций автоматизированным системам. Предложены пути совершенствования ФСА в управлении персоналом. Подведен суммарный экономический эффект функционально-стоимостного анализа в управлении персоналом. Выявлены перспективы дальнейшего развития ФСА. Найдены 
главные преимущества использования функционально-стоимостного анализа. Определены пути совершенствования функционально-стоимостного анализа в отечественном управлении персоналом, которые дают суммарный экономический эффект, который заключается не только 
в денежном эквиваленте в части экономии затрат, но и в обеспечении нового, более качественного подхода в процессах управления персоналом.

Ключевые слова: функционально-стоимостный анализ, суммарный экономический эффект функционально-стоимостного анализа в управлении 
персоналом.

Abstract
The article describes the formation and development of the method of functional cost analysis (FCA). From the point of view of history the fi rst use of the method is 
considered: functional model – perfect fi nal version. The article considers works of domestic and foreign designers that use the DAF method to reduce costs at each 
stage of the life cycle of high technology products. It is determined that the result of increasing the effi  ciency of the organization is to improve the activity of 
managerial staff . The basic problem, which is solved using the FCA to manage. The basic directions of activity of the enterprise when conducting a functional cost 
analysis are identifi ed. It justifi es expediency of use of the software in case of partial transfer of auxiliary functions to automated systems. The authors suggest ways 
to improve the FSA in personnel management. The total economic impact functional cost analysis in HR management is summed. Prospects for further development 
of FCA are identifi ed. Main benefi ts of the use of functional cost analysis are found. The ways of improvement of functional cost analysis in the domestic management 
of the personnel are determined, which give the total economic eff ect not only in terms of money in terms of cost savings, but also to provide a new, more qualitative 
approach in the processes of personnel management.

Keywords: functional cost analysis, the total economic eff ect of functional-cost analysis in HR management.

Развитие мировой экономики диктует необходимость пересмотра подходов к управлению социально-экономическими системами. Недостаточно благоприятные внешние 
условия, обусловленные экономическим кризисом, усиливающейся конкуренцией на международных рынках, нестабильностью и подвижностью экономической среды, радикальными изменениями социальных ожиданий и ценностей 
потребителей, а также многочисленные внутрифирменные 
нарушения нормального функционирования субъектов хозяйствования вынуждают руководителей предприятий привлекать наиболее эффективные методы безубыточной и конкурентоспособной деятельности. Одним из таких методов, 
бесспорно, является функционально-стоимостной анализ 
(ФСА), ориентированный на снижение затрат ресурсов, 

упрощение и увеличение эффективности аппарата управления и оптимизации численности персонала за счет роста 
эффективности труда. Важно грамотно определиться в ключевых показателях эффективности [8], опираясь на человеческие ресурсы организации, кадровый резерв руководства [9], профессиональную компетентность [2].
Актуальность применения и перспективы развития ФСА 
и функционально-стоимостного управления как инструмента совершенствования системы управления предприятиями определены повышением значимости, которую все 
более приобретает поиск новых или переосмысление и доработка существующих комплексных подходов к оптимизации и повышению эффективности деятельности современных хозяйствующих субъектов. Возникновение функ
ВЕРЕТЕХИНА С.В. 
Канд. экон. наук, доцент кафедры 
управления персоналом, документоведения и архивоведения Российского 
государственного социального университета, г. Москва

VERETEKHINA S.V.
Candidate of Economic Sciences, 
Associate Professor, Human Resource, 
Document Science and Archive Science 
Department, Russian State Social 
University, Moscow

e-mail: Veretehinas@mail.ru 

КИРИЛЛОВ А.В. 
Д-р ист. наук, профессор, заведующий 
кафедрой управления персоналом, 
документоведения и архивоведения 
Российского государственного социального университета, г. Москва

KIRILLOV A.V.
Doctor of Historical Sciences, Professor, 
Head of Human Resource, Document 
Science and Archive Science 
Department, Russian State Social 
University, Moscow

e-mail: a.v.kirillov@mail.ru

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (23), 2016) 84:5–9

ционально-стоимостного анализа и процесс его совершенствования имеет давнюю историю.
Предыстория развития ФСА связана с советским авиаконструктором Робертом Людвиговичем Бартини. Еще 
в 30-х гг. XX в., работая над проектированием истребителей, 
позже — транспортных магистральных самолетов, самолетов-амфибий вертикального взлета и посадки, — Роберто 
Бартини вел морфологический анализ1. Результатом постоянно проводимых аналитических исследований стал метод, 
базовой моделью которого была функциональная модель — 
идеальный конечный вариант. В основу расчетов идеального 
конечного варианта лег функциональный анализ. 
Базовыми понятиями метода стали:
1. Функциональная модель наукоемкого изделия. 
2. Диалектическое разрешение противоречий. 
Как писал Р.Л. Бартини, «при решении поставленной задачи необходимо установить сколь возможно компактную 
фактор-группу сильной связи, определить факторы, которые 
играют решающую роль в рассматриваемом вопросе, отделив 
все второстепенные элементы. После этого надо сформулировать наиболее контрастное противоречие «или-или», противоположность, исключающую решение задачи. Решение 
задачи надо искать в логической композиции тождества 
противоположностей «и-и» [1]. При проектировании наукоемких изделий Р.Л. Бартини ставил цель устранения излишних затрат на изготовление и эксплуатацию за счет исключения из конструкции ненужных функций, экономически необоснованных решений, при сохранении потребительских свойств изделия. Не давая конкретного названия, 
свой метод Р.Л. Бартини применял как при проектировании 
конструкции изделия к комплектующим, материалам, так 
и к организации технологии подготовки производства. Основными понятиями метода стали понятия функциональной 
модели, разрабатываемой технической системы и диалектического разрешения противоречий.
Функционально-стоимостный анализ в СССР продолжил 
развитие в конце 1940-х гг., в сложный для страны послевоенный период. В тяжелейших экономических условиях 
в стране развертывались работы по созданию самых разнообразных конструкций и наукоемких изделий. Высокими 
темпами роста шло строительство крупных машиностроительных заводов, гидроэлектростанций. Велась реконструкция отечественных предприятий. Осуществлялся поиск 
более совершенных подходов в организации производства. 
Инженер-конструктор Ю.М. Соболев в конце 1940-х гг. 
вел поиск более экономичных способов изготовления изделий в рамках существующей конструкции изделия. 
Управление на основе поэлементного технико-экономического анализа конструкции, предложенного Ю.М. Соболевым, показало, что затраты по вспомогательной группе 
элементов, как правило, являются завышенными, поэтому 
без ущерба для качества функционирования детали можно 
сократить. Излишние затраты стали видны в результате расчленения детали на элементы. Индивидуальный подход 
к каждому элементу и выявление ненужных затрат на реализацию каждого элемента составили основу метода Соболева. Первая разработка Ю.М. Соболева позволила сократить 
количество деталей на 70%, затраты материалов — на 42%, 
трудоемкость — на 69%, а общую себестоимость — в 1,7 раза. 
Ю.М. Соболев зарегистрировал свое изобретение. Его метод 
получил название «Метод поэлементного экономического 
анализа». 

1 Морфологический анализ (метод морфологического анализа) основан 
на подборе возможных решений для отдельных частей задачи (так называемых 
морфологических признаков, характеризующих устройство) и последующем 
систематизированном получении их сочетаний (комбинировании).

Организатором коллективной работы по выявлению скрытых резервов в России был И.Ф. Тевосян, который расширил 
и усовершенствовал применение метода Ю.М. Соболева 
в металлургической отрасли. Экономический эффект достигался в сокращении затрат.
Работы Ю.М. Соболева нашли столь широкий отклик 
в печати и поддержку у руководства, что на них обратили 
внимание не только у нас в стране. В 1947 г. группа специалистов США под руководством Л.Д. Майлса приступила 
к созданию нового метода выявления издержек производства 
(value analysis (VA) — стоимостный анализ). Использование 
метода VA компанией «Дженерал электрик» позволило сократить издержки производства до 200 млн долл. США. Успешный опыт применения стоимостного анализа перешел 
на отрасли кораблестроения, атомной энергетики, аэронавтики и космического пространства.
Понимая преимущества от использования метода стоимостного анализа Л.Д. Майлса, министр обороны Роберт 
Макнамара обязал включить во все контракты, проходящие 
через министерство обороны, пункты, включающие обязательность проведения стоимостного анализа на каждом этапе 
жизненного цикла наукоемких изделий военного значения. 
Согласно Л.Д. Майлсу, «…анализ стоимости <…> это организованный творческий подход, цель которого заключается 
в эффективной идентификации непроизводительных затрат 
или издержек, которые не обеспечивают ни качества, ни долговечности, ни полезности, ни внешнего вида, ни других 
требований заказчика». 
Два выдающихся конструктора — Ю.М. Соболев 
и Л. Майлс — при разработке функционально-стоимостного 
анализа пришли независимо к общему заключению. 
По их мнению, все функции подразделяются на основные 
и вспомогательные, а работы по применению ФСА должны 
включать:
1) идентификацию функций (их конкретное описание, 
назначение, значимость) и их общую оценку;
2) создание эффективных вариантов технических решений (на поэлементном, подетальном расчленении операций 
на составляющие);
3) иметь следующий цикл: проектирование — планирование — внедрение — подведение итогов — выводы — решения.
В СССР ранее предложенные методы ФСА находят активное применение в 1960-е гг. В 1970-е гг. методы становятся 
элементом отраслевого управления, но методы ФСА в СССР 
использовались в узком направлении при совершенствовании уже освоенных изделий, в отличие от Запада, где этот 
метод использовался для создания новых образцов.
В диссертационной работе по экономике Е.А. Грамп провел анализ методик американских ученых, позволяющих 
получать «сверхприбыли». Обобщив результаты своих исследований, в 1974–1975 гг. он принял непосредственное 
участие в работе по проведению ФСА для модернизации 
светотехнических изделий в рамках совместной работы института «Информэлектро» и московского завода ПО «Электролуч», одного из первых предприятий отрасли, освоивших 
метод ФСА. 
В.А. Глезер, продолжая исследования Е.А. Грампа, выработал четкие формы организации и управления ФСА в рамках отрасли и подотраслей (ВНИИэлектроаппарат).
В Минэлектротехпроме СССР с 1978 г. применялось Положение об организации и проведении ФСА, в котором был 
регламентирован порядок исполнения метода, определены 
структура управления этой работы в отрасли и функции 
ее участников. Через год начинали функционировать базовые центры по ФСА, которые позволили улучшить коорди

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

нацию, повысить качество исполнения и систематизировать 
работы в области ФСА. 
Широкое распространение ФСА получает в Минэнергомаше. На всех предприятиях этого министерства были созданы советы по ФСА, вводились должности инженеров-организаторов ФСА, велись системные исследования по ФСА 
в плановом порядке. В отраслевом масштабе работы по ФСА 
развернулись в Минхиммаше с 1983 г. С 1981 г. начались 
активные работы по ФСА на предприятиях Минэлектронпрома СССР. Были установлены головные институты, отвечающие за внедрение и методическое обеспечение ФСА. 
На отраслевую лабораторию ФСА при Центральной головной организации по стандартизации были возложены 
функции координации.
В 1982 г. Государственный комитет по науке и технологии утвердил «Основные положения методики проведения 
ФСА». Разработанный коллективом ведущих специалистов 
страны документ формировал условия для обеспечения единообразия терминов, выполнения этапов функциональностоимостного анализа, формирования работ на предприятиях и в отраслях.
В принятом ЦК КПСС в этом же году Постановлении 
«О работе Министерства электротехнической промышленности по экономии материальных и трудовых ресурсов 
в свете требований XXVI съезда КПСС» отмечался благоприятный опыт министерства по широкому применению 
ФСА и давались поручения Госплану СССР, Госкомтруду 
СССР, ЦСУ СССР и ГКНТ подытожить этот опыт и обеспечить его распространение в народном хозяйстве страны.
В использовании ФСА в отечественной практике отмечались как спады, так и подъемы. Начавшийся в середине 
80-х гг. этап определялся введением метода в разных отраслях, широким спектром решаемых задач и распространением 
сфер его применения. В этот период по теории ФСА были 
разработаны фундаментальные принципы, защищены несколько докторских и кандидатских диссертаций, на практике внедрялись приемы и методы по повышению качества 
и снижению затрат продукции и проводились международные конференции и семинары. Но из-за перехода к рыночной экономике в 1990-е гг. реорганизовывались отраслевые 
министерства, поэтому ряд предприятий оказался в затрудненном финансовом положении, после чего были остановлены работы в области ФСА.
В современной России исследованию разнообразных аспектов ФСА как универсального инструмента реализации 
моделей целевого управления производственными процессами посвящены многочисленные труды отечественных 
исследователей. Не обошел стороной такой эффективный 
экономический инструмент, как ФСА, доктор экономических наук, заслуженный деятель науки Российский Федерации А.Я. Кибанов. Его работы были направлены на выявление недостатков в управлении персоналом производственных подразделений предприятия. 
В результате исследований, направленных на поиск недостатков в системе управления, выдающийся деятель А.Я. Кибанов сформулировал основные принципы, позволяющие:
 снизить расходы на управление;
 классифицировать функции отделов предприятия;
 усовершенствовать должностные инструкции и связать 
их с существующими функциями управления;
 разработать обоснования принятия решений по результатам проведенного ФСА;
 провести совершенствование кадрового делопроизводства.
В работах А.Я. Кибанова предложены пути выявления 
излишних, не свойственных организации (подразделению) 

функций. Используя матрицы попарных сравнений для основных функций, составляется сводная матрица попарных 
сравнений основных функций отдела. Просчитывается среднеарифметическое функций в баллах и определяется ранг 
функций. По имеющимся данным составляется совмещенная диаграмма значимости функций и затрат на их осуществление [10].
А.Я. Кибанов предложил оценку качества осуществления 
функций через коэффициент, характеризующий уровень 
качества. По диаграмме значимости функций и уровня их качества выявляется неудовлетворительное состояние работы 
организации (подразделения). С учетом выявленных недостатков формулируется совершенствование управленческих 
решений, определяются пути эффективности деятельности 
управленческого персонала.
Определение путей повышения эффективности деятельности управленческого персонала начинается с творческого 
этапа, на котором формируются методы поиска идей. 
На этом этапе А.Я. Кибанов предлагает формировать экспертную группу и список вопросов, обсуждаемых на совещаниях экспертной группы. Все варианты идей должны 
фиксироваться в карточке. 
Далее должна проводиться разработка проекта повышения 
эффективности деятельности управленческого персонала, 
к которой можно отнести:
 повышение квалификации работников;
 улучшение информационного взаимодействия подразделений между собой;
 улучшение регламента работ специалистов;
 проведение работ по централизации функций;
 совершенствование системы мотивации и стимуляции 
работников;
 снижение затрат на осуществление функций;
 повышение качества работ и т.д.
В последнее время в США возникли новые идеи и появились новые направления в развитии метода анализа стоимости, дополняющие прежние концепции. Соответственно 
появились и новые термины.
Value Research (исследования стоимости) означает изучение 
нового изделия. Полагаясь на принципы анализа стоимости, 
изучает новые изделия, при условии использования новых 
технологий и средств производства.
Design to Cost (проектирование согласно заданной стоимости) имеет целью исследования нового изделия, стоимость 
которого ограничена сверху предварительно заданной величиной.
Design to Life Cycle Cost (проектирование согласно издержкам за срок службы изделия) представляет собой расширение предыдущего метода и учитывает в стоимости изделия 
расходы на обслуживание и ремонт и эксплуатационные 
расходы на протяжении всего срока службы изделия. Общая 
стоимость изделия также с самого начала ограничена сверху.
Развитием ФCА-метода стал метод функционально-стоимостного управления (ФСУ, Activity-Based Management). 
ФСУ — это метод, который включает управление издержками на основе применения более точного отнесения издержек на процессы и продукцию. Сегодня использование 
данных об издержках для нужд контроля вытесняется более 
оперативной информацией от глобального управления качеством (TQM), реализованного в виде функций статистического контроля процессов SPC (Statistical Process Control), 
или от интегрированных информационных систем, функционирующих в режиме реального времени.
Современное состояние экономической ситуации в стране, 
связанное с введенными «санкциями» против Российской 
Федерации, заставляет задуматься: какие корректирующие 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (23), 2016) 84:5–9

действия требуется произвести, чтобы избежать будущих 
проблем в управлении предприятиями и организациями? 
Обеспечивая экономическую эффективность работ, предприятия автоматизируют процессы посредством внедрения 
программного обеспечения в систему управления. При этом 
автоматизируются, как правило, вспомогательные функции 
управления. Например, использование программного обеспечения «1С. Предприятие. Оценка персонала» позволяет 
автоматизировать процессы оценки персонала, процессы 
аттестации, процессы формирования команд, процессы 
прогнозирования поведения персонала, процессы ротации 
кадров, процессы подготовки документации на конкурс 
и т.д. Методики, используемые в модуле «1С. Предприятие 
8. Оценка персонала», включают более 30 психологических 
тестов (психодиагностика); базу данных 50–60 компетенций 
и принцип оценки при помощи кейсов, тесты на проверку 
знаний и умений и др. [7]. Все это становится возможным 
благодаря использованию специализированных психометрических тестов и программных решений. 
Психометрические тесты и программные решения в управлении персоналом являются инструментом оценки и отбора 
персонала, разработаны на основе российских и международных апробированных методик, проводятся с использованием лицензионных программных продуктов, дают оценку 
персоналу, кандидатам и специалистам повышенной гарантии, содействуют качеству проводимых работ службами 
управления персоналом [4]. Таким образом, формируется 
единая база данных информации системы управления персоналом. По накопленной за предыдущие периоды информации единой базы данных системы управления персоналом можно проводить общий анализ состояния организации 
и, возможно, прогнозировать состояние организации на будущее. 
Автоматизация вспомогательных функций в системе 
управления персоналом значительно снижает стоимость 
работ в части оплаты труда, причем основные и главные 
функции управления по-прежнему остаются за человеком [5]. Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Во-первых, функционально-стоимостный анализ в системе управления персоналом уже не может быть эффективным без автоматизации вспомогательных функций. Дополнительным преимуществом автоматизации вспомогательных 
функций в управлении персоналом является тот факт, что 
единожды созданная информация в базе данных оценки 
персонала интегрируется с другими системами на платформе 
«1С. Предприятие. Зарплата и кадры» и «1С. Предприятие. 
Управление производственными процессами», что в итоге 
автоматизирует процессы всех видов расчетов, автоматизирует подготовку разноплановых отчетов, обеспечивает интеграцию данных систем. 
Во-вторых, ФСА на подготовительном, информационном, 
аналитическом, творческом, исследовательском, рекомендательном и этапе внедрения в системе управления персоналом заканчивается подготовкой комплекта разноплановых 
документов. Современное состояние делопроизводства позволяет внедрять системы электронного документооборота 
в ДОУ предприятий. Электронный документооборот предприятия является эффективным только тогда, когда используются электронная подпись. Распоряжением Правительства 
РФ «Об утверждении плана мероприятий “Повышение качества регуляторной среды для бизнеса”» предусматривается 
применение электронной подписи для различных видов 
документов и для широкого круга владельцев электронной 
подписи. Эффективность развития ФСА в управлении персоналом заключается в использовании электронной подписи 

руководителями подразделений или ответственными лицами 
в процессах подготовки комплектов документации ФСА [10]. 
Следует отметить развитие методов функционального моделирования и графической нотации, предназначенных для 
формализации и описания бизнес-процессов, позволяющих 
добиваться лучшего понимания и детализации, а также более точного анализа процессов в рамках проведения ФСА. 
К ним можно отнести постоянно расширяемую линейку 
методов IDEF2. 
Перспективы дальнейшего развития ФСА — внедрение 
в методику современных экономико-математических методов, расширение использования целевых программных продуктов. Актуальной задачей усовершенствования методики 
ФСА также является разработка целевых программных продуктов и технологий для сбора и обработки информации, 
типологизации методологии и технологии выполнения и моделирования проектов, проверки создаваемых моделей 
с точки зрения синтаксиса выбранной методологии. Немаловажно также совершенствование универсальных графических языков бизнес-моделирования.
Представленный выше арсенал метода ФСА как основа 
для выработки и принятия эффективного управленческого 
решения обладает обширными методами анализа и описания всех сфер деятельности сложных социально-экономических систем, возможностью в наглядной и понятной форме 
представить любой процесс, дает возможность смоделировать последствия принятия того или иного управленческого 
решения.
К сожалению, несмотря на имеющийся богатейший практический и теоретический опыт, в настоящее время на отечественных предприятиях методу ФСА уделяется мало внимания. Масштабное применение ФСА в рамках инновационного развития хозяйствующих субъектов России в современных экономических условиях, характеризующихся 
изменчивостью и нестабильностью, особенно актуально [13].
Становление и развитие ФСА не являлось специальным 
объектом научных исследований, хотя последующее расширение возможностей и сфер применения методов тесно связано с развитием и усложнением объектов анализа и внедрения. Обращение к периодизации и опыту применения 
ФСА позволит практикам увидеть целостную картину предоставляемых возможностей методологии, а также разработать более эффективные подходы к: управлению системой 
привлечения, распределения и использования ресурсов; 
управлению и координации бизнес-процессами; управлению 
и оптимизации системы учета и контроля; повышению и актуализации мотивации персонала; оптимизации системы 
делегирования и распределения ответственности; разработки 
системы принятия эффективных решений; разработки системы оценки деятельности предприятия; разработки гибкой 
системы реагирования на изменения внешних и внутренних 
условий функционирования предприятия; созданию эффективной системы прогнозирования и планирования и т.д.
Современная интенсивная экономика невозможна без 
внедрения функционально-стоимостного анализа во все 
отрасли. Необходимо активное проявление творческой инициативы руководителей всех уровней в деле повышения 
эффективности производства, роста технического уровня 
выпускаемой продукции и ее конкурентоспособности, экономии всех видов ресурсов. Использование ФСА имеет как 
минимум два главных преимущества. Управляющие имеют 

2  IDEF (Integrated Computer-Aided Manufacturing) — методология, объединяющая серию стандартов функционального моделирования, моделирования информационных потоков, динамического моделирования систем, 
документирования процессов, построения объектно-ориентированных систем, онтологических исследований, проведения проектных действий, аудит 
информационных систем, исследования бизнес-ограничений. 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

достоверную и точную информацию значимости функций, 
а также данные о стоимости выполняемых работ.
В настоящее время ФСА на западе становится настолько 
эффективным методом, что каждый доллар, потраченный 
на проведение анализа, приносит экономический эффект 
до 700%. Печально, но и в современной России ФСА так 
и не стал неотъемлемым элементом системы производства 
и инноваций. Совершенствование ФСА в отечественном 
управлении персоналом даст суммарный экономический 
эффект, который заключается не только в денежном эквиваленте в части экономии затрат, но и в обеспечении нового, 
более качественного подхода в процессах управления персоналом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бартини Р.Л. Моделирование динамических систем [Текст] / 
Р.Л. Бартини, П.Г. Кузнецов. — Брянск, 1974. — 333 с.
2. Бондалетов В.В. Карьера и профессиональная компетентность управленца в условиях современной России [Текст] / 
В.В. Бондалетов. — В сб.: Профессиональное социальное 
образование: уровни, опыт и перспективы развития // 
Сборник материалов ХIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. –2013. — С. 38–40.
3. Веретехина С.В. Проблемы внедрения системы электронного документооборота в ДОУ предприятий [Текст] / 
С.В. Веретехина // Кадровик. — 2014. — № 11. — С. 122–129.
4. Веретехина С.В. Психометрические тесты и программные 
решения [Текст] / С.В. Веретехина // Материалы Афанасьевских чтений. — 2015. — Т. 1.; 13. — С. 116–121. 
5. Веретехина С.В. Автоматизированные системы контроля 
за исполнением документов [Текст] / С.В. Веретехина, 
Е.В. Рубцова // Современная наука: актуальные проблемы 
теории и практики.  — 2015. — № 3–4. — С. 12–16. — 
(Экономика и право)
6. Веретехина С.В. Обзор требований европейской спецификации MOREG-2 и проблемы импортозамещения программного обеспечения СЭД/ЕСМ-решений на Российском рынке [Текст] / С.В. Веретехина // Материалы 
Ивановских чтений. — 2015. — № 5. — С. 203–209. 
7. Веретехина С.В. Автоматизированные системы оценки 
персонала [Текст] / С. В. Веретехина // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 
2015. — Т. 4. — № 5. — C. 72–77. DOI: 10.12737/14961
8. Виниченко М.В. Эффективность, как основа KPI [Текст] / 
М.В. Виниченко // Материалы Ивановских чтений. — 
2015. — № 5. — С. 209–216.
9. Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства [Текст] / 
М.В. Виниченко // Проблемный анализ и государственноуправленческое проектирование. –2014. — № 5 (37). — 
Т. 7. — С. 16–30.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / 
А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 440 с. 
11. Кириллов А.В. Проблемные вопросы развития технологий 
управления персоналом в отечественной практике и пути 
их решения [Текст]: монография / А.В. Кириллов [и др.]. — 
М.: Русайнс, 2015. — 280 с.
12. Макушкин С.А. Основные проблемы, в процессе коммуникаций [Текст] / С.А. Макушкин // Материалы Афанасьевских чтений. — 2011. — Т. 1. — № 9. — С. 285–291.
13. Шульга Л.А. Опыт применения и перспективы развития 
ФСА и ФСУ как инструмента совершенствования системы 

управления предприятиями [Текст] / Л.А. Шульга, О.А. Ходарева // Збірник наукових праць Економічний простір. — 
2013. — № 75. — С. 263–275.
14. Miles L.D. The Technique of Value Analysis and Engineering! 
Edition [Теxt] / L.D. Miles. — N.Y.: Mc-CrawHill, 1982.

REFERENCES

1. Bartini R.L., Kuznecov P.G. Modelirovanie dinamicheskih 
sistem. [Modelling of dynamic systems]. Bryansk, 1974. 333 p.
2. Bondaletov V. Career and professional competence of the Manager in today’s Russia. In the book: Professional social education: the levels, the experience and prospects of development. 
The collection of materials of XIII all-Russian socially-the 
pedagogical Congress. 2013, pp. 38–40. (in Russian)
3. Veretekhina S.V. Problemy vnedreniya sistemy elektronnogo 
dokumentooborota v DOU predpriyatii [Problems of introduction of electronic document management system in DOE enterprises]. Kadrovik  [Kadrovik], 2014, I. 11, рр. 122–129 (in 
Russian).
4. Veretekhina S.V. Psikhometricheskie testy i programmnye resheniya. [Psychological tests and software solutions]. Materialy 
Afanas’evskikh chtenii [Materials Afanasievsky readings], 2015, 
V. 1, I. 13, рр.116–121(in Russian). 
5. Veretekhina S.V., Rubtsova E.V. Avtomatizirovannye sistemy 
kontrolya za ispolneniem dokumentov. [Automated system of 
control over execution of the documents]. Sovremennaya nauka: 
aktual’nye problemy teorii i praktiki. Seriya: Ekonomika i pravo. 
[Modern science: actual problems of theory and practice. Series: 
Economics and law], 2015, I. 3–4, рр. 12–16 (in Russian).
6. Veretekhina S.V. Obzor trebovanii evropeiskoi spetsifikatsii 
MOREG-2 i problemy importozameshcheniya programmnogo 
obespecheniya SED/ESM-reshenii na Rossiiskom rynke. [An 
overview of the requirements of the European specifications 
MOREG-2 and the problems of import substitution of software 
EDMS/ECM solutions on the Russian market]. Materialy Ivanovskikh chtenii [Materials readings Ivanovo], 2015, I. 5, 
рр. 203–209 (in Russian).
7. Veretekhina, S. Automated Systems of Personnel Evaluation. 
Upravlenie personalom i intellektual´nymi resursami v Rossii. 2015. 
V. 4, I. 5, p. 72–77. DOI: 10.12737/14961
8. Vinichenko M.V. Efficiency, as the basis of KPI. The materials 
of Ivanovo readings. 2015, I. 5, pp. 209–216.
9. Vinichenko M.V. The Personnel reserve of the management. 
Problem analysis and state government planning. 2014, I. 5 (37), 
V. 7, pp. 16–30. (in Russian)
10. Kibanov A.Ya. Osnovy upravleniya personalom. [The basics of 
personnel management], Moscow, INFRA-M Publ., 2014. 
440 р.
11. Kirillov A.V., Vinichenko M.V., Mel’nichuk A.V., Makushkin 
S.A. Problemnyye voprosy razvitiya tekhnologiy upravleniya personalom v otechestvennoy praktike i puti ikh resheniya [Problematic issues of personnel management technologies in domestic 
practice and solutions]. Moscow, Rusayns, 2015. 280 p.
12. Makushkin A.S. Basic problems in communications. Afanasievsky readings. 2011, V. 1, I. 9, pp. 285–291.
13. Shul’ga L.A., Khodarev O.A. Experience of application  
and prospects of development of the FSA and the FSO as  
a tool to improve management of enterprises. 2013, I. 75, 
pp. 263–275.
14. Miles L.D. The Technique of Value Analysis and Engineering! 
Edition. — N.Y.: Mc-CrawHill, 1982.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (23), 2016) 84:10–20

ОСНОВНЫЕ ПРИОРИТЕТЫ НА ЭТАПАХ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
В ГЕРМАНИИ. АГЕНТСТВО ПО ТРУДУ (ARBEITSAMT) В РОЛИ 
ДИСПЕТЧЕРА

(По материалам доклада на пленарном заседании V Всероссийского 
межвузовского кадрового форума «Инновационное управление персоналом», 
ГУУ, Москва, 21–23 мая 2014 г.)

THE MAIN PRIORITIES FOR THE HR MANAGEMENT STAGES 
IN GERMANY. AGENCY OF LABOR (ARBEITSAMT) AS AN OPERATOR

(Report According to the Plenary Session of V National Forum of Human Resource Management, 

State University of Management, Moscow, 21–23 May 2014)

ПОЛУЧЕНО 08.01.16 ОДОБРЕНО 26.02.16 ОПУБЛИКОВАНО 18.04.16 
 УДК 658 DOI 10.12737/19606

Аннотация
В статье освещаются социальные приоритеты, принципы управления персоналом в ФРГ, которые основываются на знаменитом немецком 
 «орднунге» (шаг за шагом), постулате индивидуализма. Отмечается, что «железный канцлер» Бисмарк разработал принципы социальной защиты 
немецкого персонала. Эти принципы легли в основу социальной рыночной экономики ФРГ: обеспечение условий работы, поощрение сознательности 
и самостоятельности, стимулирование ответственности. В статье приводится основная палитра социальной и финансовой помощи нуждающемуся персоналу, которые оказываются через Центры занятости и Агентства по труду. Указываются особенности управления персоналом в 
условиях бесконтрольного нашествия агрессивных беженцев в ФРГ. Шлюзы для них открыла «без лимита» Канцлер А. Меркель, действующая только 
в интересах США. Это вызвало массовые протесты, сродни гражданской войне, по всей стране. В статье утверждается, что в этих условиях ФРГ 
нуждается в новом Бисмарке, который вновь укрепил бы ФРГ, опираясь на поддержку России, как это было в прошлом. Россия могла бы вновь стать 
партнером ФРГ, особенно в процессе управления персоналом в сложившихся критических условиях, исходя из своего бесценного опыта в многонациональной и многоконфессиональной России. 

Ключевые слова: приоритеты, принципы, Бисмарк, социальная защита, Центр занятости, финансовая помощь, управление персоналом, беженцы, 
протест, Меркель, партнерство, помощь России. 

Abstract
The article highlights the social priorities, personnel management principles in Germany, which are based on the famous German «Ordnung» (step by step), the 
postulate of individualism. It is noted that the «Iron Chancellor» Bismarck developed the principles of social protection of the German personnel. These principles 
formed the basis of the German social market economy: providing working conditions, promotion of awareness and independence, encouraging responsibility. The 
article presents basic palette of social and fi nancial assistance to needy staff , which are provided through centers of employment and work of the Agency. The 
peculiarities of personnel management are indicating in the conditions of uncontrolled aggressive invasion of refugees in Germany. Gateways are opened for them 
«without limit» Chancellor Angela Merkel, acting only in the interests of the USA. This led to mass protests, similar to a civil war throughout the country. This article 
argues that in these circumstances, Germany needs a new Bismarck, who would once again strengthened Germany, with the support of Russia, as it was in the past. 
Russia could again become a partner of Germany, especially in the process of human resource management in the prevailing critical conditions, based on its 
invaluable experience in multinational and multi-confessional Russia.

Keywords: priorities, principles, Bismarck, social protection, Center of employment, fi nancial assistance, personnel management, refugees, protest, Merkel, 
partnership, Russian assistance.

КУДАЙБЕРГЕН П.К.
Академик, д-р экон. наук, Независимый ученый–исследователь при Горсовете г. Карлсруэ, 
член Промышленно-Торговой палаты Земли Баден–Вюртемберг, Германия

KUDAYBERGEN P.K.
Academician, Doctor of Economics, Independent Scientist–Researcher at the City Council in Karlsruhe, 
Member of Industry and Commerce Chamber, Baden Wuertemberg, Germany

e-mail: primkul@mail.ru

1. СОЦИАЛЬНО-КРЕАТИВНЫЕ ПРИОРИТЕТЫ 
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 
(PERSONAL MANAGEMENT) 

1.1. Знаменитый немецкий орднунг (порядок) широко 
известен в мире. Он предусматривает наличие твердого и непоколебимого порядка во всех сферах общественной 
и частной жизни, социальных проявлениях поведения и поступков бюргера. Немецкий орднунг требует всюду соблюдать установленные законы, нормы и положения, даже если 

это противоречит здравому смыслу. По немецко-прусским 
понятиям любое нарушение орднунга может привести к нарушению общественного правопорядка и спокойствия и в 
конечном счете отразиться на производстве и в быту бюргера. 
Поэтому орднунг соблюдается всеми немцами без исключения, а порой доводится до такого педантизма, что нередко 
сами немцы бывают этим смущены и удивлены. Так, нельзя 
принимать душ после 22:00 , так как гул от падающей струи 
воды мешает отдыху других жителей дома. По той же причине нигде нельзя громко разговаривать (даже дома), нельзя 

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

топать по лестнице, нельзя даже курить на своем балконе, 
если дым мешает соседям. Орднунг в хозяйственной жизни 
ФРГ хорошо иллюстрирует пример, рассказанный автору 
одним бизнесменом из Дортмунда. В конце ХХ в. две немецкие фирмы затеяли длительную переписку-перепалку 
из-за одного-единственного пфеннинга (евро еще не было). 
В конце переписки оказалось, что они потратили на переписки 
больше 150 Дойтче марк. 
В основе немецкого орднунга находится основательность 
во всем, и любой проект обсуждается сто раз, прежде чем 
принять решение по нему. Немец ничего не делает на авось, 
ему чужда штурмовщина, он все делает не спеша и дотошно, 
опираясь на иерархию приоритетов, и далее следует принципу «шаг за шагом». 
Итак, одной из столпов немецкого орднунга является система приоритетов. При любом начинании, прежде всего, 
рассматриваются социально ориентированные и креативные 
приоритеты, все части дела (проекта) расставляются и ранжируются по их важности, и их выполнение идет твердо друг 
за другом согласно выбранной иерархии ценностей. 
Такие черты немца малопонятны многим гражданам 
из стран СНГ. Иным это кажется мелочностью и придирками, однако именно приверженность к своему орднунгу 
и позволяет немцам по объему экспорта опережать США, 
Японию и даже Китай (на душу населения) [1] и быть наиболее привлекательной страной в мире для проживания 
(по данным опроса Би-би-си), почему и миллионы беженцев 
из стран, разрушенных военщиной НАТО, стремятся попасть 
именно в ФРГ. 
1.2. Системе социально-креативных приоритетов придается в ФРГ особое значение в процессе управления персоналом (Personal management) [5], поскольку именно от качества персонала зависит эффективность экономики и конкурентоспособность немецких товаров и услуг как в рамках 
ЕС, так и на мировом рынке. Приоритеты в управлении 
персоналом в ФРГ являются логической производной от системы социальной защиты населения. Социальная защита 
населения в ФРГ строится на основе глубоко укоренившегося в немецком обществе индивидуализма, опирающегося 
на наследие отцов немецкой философии — Гегеля, Ницше 
и Шопенгауера. Соответственно, социальная защита немецкого бюргера строится на основе философского постулата: 
интересы индивида выше интересов государства. 
Приведем пример практического проявления такого принципа. Владелец автомастерской, скажем, герр Шмидт, может 
не знать и даже не интересоваться, кто в ФРГ Президент, 
кто Канцлер, кто руководит Землей, где он живет и работает. 
В своей мастерской герр Шмидт все организует по орднунгу: 
со своими рабочими-ремонтниками обращается корректно, 
соблюдает требования экологии, каждый месяц аккуратно 
заполняет формуляр Финансового отдела (Finanzamt) и аккуратно оплачивает налоги на зарплату и недвижимость, 
отправляет неизбежные отчисления на медицинское страхование и пенсионный фонд, на налог на церковь и на солидарность (с ГДР). Все. 
Герр Шмидт работает добросовестно, после работы идет 
в соседнее кнайпе (пивная), пьет свое любимое пиво, заедает 
айсбайном (свиные ножки с кислой капустой) и живет спокойно. Его интересы защищают свой союз ремесленников, 
профсоюз и адвокат. Герр Шмидт знает только одного чиновника — инспектора Финотдела, и только перед ним отчитывается. Он никому не дает взяток, ни перед кем не прогибается, 
ни у кого униженно не выпрашивает то или другое. У герра 
Шмидта налаженные фирмы-партнеры, которые без задержек поставляют ему ремонтные запчасти и материалы. Неизбежные отходы производства систематически забирают 

спецмашины. Наступает время отпуска, и он с семьей едет 
на Мальорку или Анталью отдыхать, поставив дом под  охрану. 
Герр Шмидт зарабатывает так много, что к 45–50 годам 
накапливает достаточно, продает мастерскую и живет безбедно всю оставшуюся жизнь. Автор приводит здесь конкретный случай (Дортмунд). 
1.3. Модель социальной защиты населения в ФРГ исторически выстрадана немцами и является одной из самых 
эффективных в мире [13]. Здесь для российского читателя 
может представить большой интерес то, что «отцом» изначальной германской модели социальной защиты являлся 
личность, хорошо знавшая Россию и изучившая ее изнутри, — «железный канцлер» Отто фон Бисмарк (1815–
1898). Вся деятельность этого выдающегося немецкого политика была тесно связана с Россией. Он работал Послом 
Пруссии в России (с 1859 г.), быстро освоил русский язык, 
ему благоволила вдовствующая императрица, урожденная 
принцесса Шарлотта Прусская. Бисмарк был единственным 
иностранным дипломатом, который тесно общался с царской семьей, с самим императором Александром II. 
Одной из исторических заслуг Бисмарка была закладка 
основ социальной защиты населения Германии — при нем 
были приняты три закона, которые легли в основу системы 
социальной защиты: о страховании по болезни, от несчастных случаев на производстве и закон об инвалидности 
и страховании по старости (1891). Система социальной защиты ФРГ сформировалась в 50–60 гг. XX в. на основе Концепции социальной рыночной экономики (КСРЭ), которую 
разработали для восстановления экономики после второй 
мировой войны Л. Эрхард и А. Мюллер-Армак. 
Они обосновали три приоритета социальной защиты для 
послевоенной Германии: а) обеспечение рамочных условий 
деятельности индивидов; б) поощрение их сознательности 
и самостоятельности; в) стимулирование и формирование 
их ответственности за собственное благосостояние. 
Результатом реализации этих принципов стало знаменитое немецкое «экономическое чудо» — экономика полностью разрушенной ФРГ была восстановлена всего за три 
года [12, 13].
Как не провести сравнение со странами СНГ, иные из которых после развала СССР, не будучи разрушенными, за два 
десятка лет не могут прийти в себя (Грузия, Таджикистан, 
Кыргызстан, Украина). Грузия, лопнувшая как мыльный 
пузырь, вообще оказалась как государство банкротом, и весь 
ее госаппарат, парламент, силовые структуры содержит Конгресс США, который программирует, к слову, соответственное проамериканское отношение Грузии к России. Здесь 
исторический нонсенс в том, что без России Грузия была 
бы поглощена Османской Империей и влачила бы жалкое 
существование. В составе России Грузия благоденствовала, 
она была благодаря Сталину на особом положении. Предательство по отношению к благодетелю — России и прилип 
к США, надо полагать, были вызваны желанием получения 
большей пользы и большего расцвета под сенью нового хозяина. За 25 лет дружбы с США Грузия больше обнищала и, 
мало того, потеряла Абхазию и Южную Осетию. За все надо 
платить. Разве что Казахстан помогает Грузии, где в порту 
Батуми построил зерновые терминалы. 
Итак, согласно Л. Эрхарду, государство должно оказывать 
социальную помощь, сообразно моральным установкам общества, самым уязвимым и малообеспеченным слоям населения — инвалидам, сиротам, многодетным семьям, пенсионерам, но поддерживать конкуренцию и бороться с иждивенческими настроениями. Для экономической стабильности в ФРГ были приняты законы о защите от увольнений 
и тарифной автономии. На рынке осталось только три иг

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (23), 2016) 84:10–20

рока: государство, профсоюзы и работодатели. Это ослабило 
конкуренцию и дало возможность профсоюзам требовать 
повышения заработной платы и уменьшения рабочей недели.
1.4. Современная модель социальной защиты ФРГ покоится на четырех принципах:
 профессиональной солидарности — означает жесткую 
связь между уровнем социальной защиты и успешностью трудового вклада, которая базируется на принципе личной ответственности каждого члена общества 
за свою судьбу и положение близких;
 перераспределения — дает право на получение помощи 
имеющим особые заслуги перед государством (госслужащим или жертвам войны);
 вспомоществования — означает, что социальную помощь может получить каждый нуждающийся в необходимом для него объеме, если у него нет возможности 
самостоятельно поправить свое материальное положение;
 самоуправления страховых учреждений — означает, что 
управление системой социального страхования осуществляется напрямую работодателями и работниками, 
что обеспечивает наиболее полное представительство 
интересов обеих сторон.
Высокоэффективная социальная защита населения в ФРГ 
осуществляется государством (через АА, СА BaföG), профсоюзами, работодателями, негосударственными Обществами, Союзами и Фондами, а также институтами различных конфессий — католической (Caritas), евангелистской, 
ортодоксальной/православной, иудаистской и т.д. 
Социальная защита в ФРГ осуществляется через Арбайтсамт (АА) и Социаламт (СА), разница в их деятельности 
 проста: финансовой, консультационной и посреднической 
помощью охватывает — АА — в основном трудоспособное 
население, а СА — всех остальных (пенсионеры, инвалиды, беженцы, отчасти дети, разовые критические случаи 
и т.д.) [13].

2. ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ АГЕНТСТВА ПО ТРУДУ 
В РОЛИ ДИСПЕТЧЕРА

Центр занятости агентства по труду (ЦЗ АА) оказывает 
финансовую поддержку гражданам, работающим и неработающим, на всех этапах их существования — от постановки 
на учет до устройства на рабочее место. 
ЦЗ АА реализует социальную защиту населения, оказывая финансовую, посредническую и иную помощь: напрямую гражданам (бюргерам) и опосредованно, через предприятия-работодателей [3, 13].

Социальная поддержка граждан (бюргеров) напрямую
1. Посредническая социальная поддержка:
 cоциальная поддержка из посреднического бюджета;
 мероприятия для активизации и профессиональной 
ориентации.
2. Социально-финансовая поддержка при создании собственного дела (6 мес — 374 + 300 евро, 9 мес — 300 евро).
3. Финансовая поддержка при обучении профессии:
 финансовая поддержка при повышении квалификации.
4. Социально-финансовая поддержка людей с ограниченными возможностями при их рабочей деятельности:
 «переходное пособие» — при постановке на учет как 
безработного;
 пособие при обучении;
 оказание дополнительной социально-финансовой поддержки (инвалидная коляска, обязательное для инвалида доп. оборудование).

5. Оказание поддержки под собственную ответственность 
с формированием «личного бюджета» за счет реабилитационного центра, кассы по обслуживанию и оказанию помощи 
инвалидам и службы по интеграции. 
6. Назначение и выдача пособий:
 пособие по безработице;
 пособие по безработице при частичной занятости;
 «переходное пособие» — при постановке на учет как 
безработного;
 пособие при временно сокращенной рабочей неделе, 
возникающей на предприятии;
 финансовое покрытие работника при банкротстве работодателя (при страховании больничном, медсестринском обслуживании, пенсионном и по безработице).
7. Социально-финансовая поддержка при круглогодичной 
работе на строительных предприятиях:
 пособие при сезонной сокращенной работе (при вынужденных простоях в экстремальных климатических 
условиях, например, с 1 декабря по 31 марта и т.д.);
 дополнительное пособие при простоях в зимнее время 
(2,5 евро за каждый час простоя)
 пособие при многократных затратах в зимнее время 
(15 декабря — 28/29 февраля; в декабре — до 90 ч, 
в январе — до 180 ч, в феврале — до 180 ч) — 1,00 евро 
за час.
8. Оказание поддержки согласно закону по сокращенному 
рабочему дню из-за возраста.
9. Социальная поддержка при изменении направления 
деятельности предприятия-работодателя (до 2500 евро).
10. Детское пособие (184 + 184 + 90 + 215 евро).
11. Дополнительное пособие на детей при ограниченном 
семейном бюджете:
 для однодневных экскурсии в школах или детсадах;
 для многодневных экскурсии в школах и детсадах; 
 на личные потребности школьника;
 на подготовку учеников в школу;
 на соответствующие требования учебных занятии;
 на обеденное питание в школах или детсадах; 
 на участие в социальной и культурной жизни общества.

Социально-финансовая поддержка предпринимателей
1. Поддержка предприятием работников:
 включение в грант;
 оплата рабочей практики по специальности (215 евро).
2. Финансовая поддержка повышения квалификации:
 грант на вознаграждение необученного.
3. Финансовая поддержка участия людей с ограниченными возможностями в их рабочей деятельности (профессиональная реабилитация):
 гранты при невозможности учиться;
 пособие для работы инвалидов при обязательствах работодателя;
 при испытательном сроке инвалида.
4. Финансовая поддержка при овладении профессией 
инвалидов тяжелой стадии и приравненных к ним лиц:
 гранты при невозможности учиться инвалидам тяжелой 
стадии; 
 включение в грант инвалидов тяжелой стадии и приравненных к ним лиц;
 испытательный срок инвалидов тяжелой стадии. 
5. Пособия при сокращенной рабочей неделе/при изменении направления продукции предприятия/при сезонных 
сокращенных работах.
6. Возврат взносов получателей пособий по сезонно-сокращенным работам предприятиям основного строитель