Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2014, № 3 (12)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 3 (12)/2014

ISSN 2305-7807

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ
Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 3 (12)/2014

Кафедра управления персоналом, документоведения 

и архивоведения Российского государственного 

социального университета
Кафедра управления персоналом 

Забайкальского государственного университета

У РА Л Ь С К И Й  ГО С УД А Р С Т В Е Н Н Ы Й 

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Главный  корпус УрГПУ

Слева направо:

Печеркина А.А. — канд. психол. наук, 
доц., доцент кафедры акмеологии и психологии управления; Русакова Е.И. — 
канд. психол. наук; ст. преподаватель кафедры акмеологии и психологии управления; Садовникова Н.О. — канд. психол. 
наук, доц., доцент кафедры акмеологии 
и психологии управления; Девятовская И.В. — канд. психол. наук, доц., доцент кафедры акмеологии и психологии 
управления; Сыманюк Э.Э. — д-р психол. 
наук, профессор, зав. кафедрой акмеологии и психологии управления; Синякова М.Г. — канд. пед. наук, доц., профессор 
кафедры акмеологии и психологии 
управления; Воробьева М.А. — канд. психол. наук, доцент кафедры акмеологии и 
психологии 
управления; 
Федоро
вых Н.В. — специалист кафедры акмеологии и психологии управления

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43 (доб. 501)
Факс: (495) 363-92-12
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 363-42-60, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2014

Подписано в печать 10.06.2014. 
Формат 60x90/8. Бумага офсетная.
Тираж 1000 экз. Заказ № 

САЙТ: www.naukaru.ru 
E-mail: mag1@naukaru.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Никулина Ю.Н.
Методология и практика прогнозирования 
потребностей регионального рынка труда 
в молодых специалистах (на примере 
Оренбургской области) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Альхименко О.Н.
Интеллектуальный капитал: трактовка понятия, 
структура и его оценка на уровне государства . . . . . . . . . . 12

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Кудайберген П.К.
О функциях и роли агентства по труду в социальной 
защите и управлении персоналом в ФРГ (на примере 
переселенцев) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Печеркина А.А.
Управление профессиональным здоровьем 
персонала образовательного учреждения . . . . . . . . . . . . . . 26

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ
И ОБУЧЕНИЕ

Матюшко А.В.
Кадровые предпочтения работодателей и требования 
к уровню подготовки молодых специалистов . . . . . . . . . . . 30

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ

Сотников Н.З.
Карьера специалистов как объект стратегического 
управления в банковской сфере . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

НОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ 
ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА И МАГИСТРАТУРЫ

Кибанов А.Я.
Объект, предмет, содержание и задачи дисциплины 
«Экономика управления персоналом» (лекция 1) . . . . . . . 40

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 3 (12)/2014

ISSN 2305-7807

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать о 
согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства 
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП))
Сайт: www.nasoup.com
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Кибанов А.Я. — председатель правления Национального союза 

«Управление персоналом», председатель редакционного совета

Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграцион
ной политики и рынка труда Института макроэкономических 
исследований

Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы и 

кадров Правительства РФ

Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров и го
сударственной службы Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ

Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеральному 

устройству и вопросам местного самоуправления

Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент Российского 

союза промышленников и предпринимателей

Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики и 

обеспечения работы с персоналом Банка России

Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального стра
хования Министерства труда и соцзащиты РФ

Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской академии наук
Турчинов А.И. — директор Института государственной службы и 

управления персоналом РАНХиГС при Президенте РФ, генеральный директор Национального союза «Управление персоналом»

Звонников В.И. — проректор Государственного университета 

управления

Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского центра 

уровня жизни

Близнец И.А. — ректор Российской государственной академии 

интеллектуальной собственности

Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 

сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и 
бизнеса

Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института экономи
ки УрО РАН

Шулус А.А. — директор института управления и предприниматель
ства в социальной сфере ГУУ

Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 

(Сан-Бернардино, США)

Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 

(Германия)

Живицкая Е.А. — проректор Белорусского государственного уни
верситета информатизации и радиоэлектроники

Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации 

«Развитие человеческого капитала»

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, главный 

редактор

Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Лобачева А.С. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Центральном федеральном округе

Генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе

Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Южном федеральном округе

Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе

Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Сибирском федеральном округе

Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Уральском федеральном округе

Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Приволжском федеральном округе

Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе

Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Делигирова О.А.
Анализ реализации кадровой политики в учреждениях 
здравоохранения (на примере Переволоцкой центральной 
районной больницы) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Ильичева Ю.В., Колотова С.А.
Влияние демографических процессов 
на производительность общественного труда . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

РЫНОК ТРУДА

Дроздова Е.М., Мельникова М.А., Палагутина Н.В.
Характеристика трудового потенциала Приморского края . . . . 55

ВЫПУСКНИКУ ВУЗА

Аленуров Э.А.
Спортивная команда как малая группа. Часть 2 . . . . . . . . . . . . . . . . 65

РАБОТОДАТЕЛЮ

Зарьков Б.К.
Выбор адекватной организационной культуры 
в ресторанном бизнесе. Часть 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

ПРЕЗЕНТАЦИИ
Кафедра управления персоналом Забайкальского 
государственного университета (ЗабГУ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

Кафедра акмеологии и психологии управления 
Уральского государственного педагогического 
университета . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

Образование для взрослых . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 380-05-40, 380-05-43; Fax: (495) 363-92-12
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief: Kibanov A.Ya.

Subscription office: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 363-42-60, ext. 249
E:mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2014

Signed 10.06.2014
Format 60x90/8. Offset paper
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Nikulina Yu.N.
Methodology and Practice of Forecasting the Needs 
of the Regional Labour Market for Young Specialists 
(on the Example of Orenburg Region) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Alkhimenko O.N.
Intellectual Capital: Interpretation of the Concept, 
Structure, and Its Assessment of the State-Level . . . . . . . . . . . 12

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Khudaibergen P.Kh.
Functions and the Role of Labor Agency in Social 
Welfare and Personnel Management in Germany 
(Through the Example of Immigrants) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Peсherkina A.А.
Management of Occupational Health Personnel 
of Educational Institutions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

PROFESSIONAL GROWTH AND TRAINING

Matuyshko A.V.
Employment Preferences of Employers and Competence 
Requirements for Young Professionals . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

COMPANY’S EXPERIENCE

Sotnikov N.Z.
Professional Staff Member Career as an Object 
of Strategic Management in the Banking Sphere . . . . . . . . . . 35

NEW DISCIPLINES FOR BACHELOR 
AND MAGISTRACY

Kibanov A.Ya.
The Discipline of Economics of Human Resources 
Management: Object of Study, Subject of Study, 
Academic Content and Goals (Lecture One) . . . . . . . . . . . . . . . 40

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

HUMAN RESOURCES 
AND INTELLECTUAL RESOURCES 
MANAGEMENT IN RUSSIA

Scientific and practical journal

Published since 2012
№ 3 (12)/2014

ISSN 2305-7807

Papers are submitted through email: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling in 
manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission of 
the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license 
PI No. FS77-47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management 
(National Union “Personnel Management”)
www.nasoup.com
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

EDITORIAL COUNCIL
Kibanov A.Ya. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 

Chairman of Editorial Board

Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 

and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research

Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 

of the Russian Government

Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 

of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation

Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 

Device and Local Government

Murychev A.V. — Executive Vice-president of the Russian Union 

of Industrialists and Entrepreneurs 

Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 

Department of the Bank of Russia

Fedin V.V. — General Director of the Institute of Labor and Social 

Security of Ministry of Labor and Social Security of the Russian 
Federation

Milner B.Z. — Corresponding Member of the Russian Academy 

of Sciences

Turchinov A.I. — Director of the Institute of State Service and Human 

Resources of the Russian presidential Academy of National 
Economy and Public Administration (RANEPA), General Director 
of the National Union “Personnel Management”

Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 

Standards

Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 

Property

Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 

and Valuation of Intellectual Property and Business

Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 

of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences

Shulus A.A. — Director of the Institute of Management 

and Entrepreneurship in the social sphere of the State University 
of Management

Edward Tapy Rom — Professor of California University 

(San Bernardino, USA)

Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 

(Germany)

Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 

of Information and electronics

Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 

"Human Capital Development"

EDITORIAL BOARD
Kibanov A.Ya. — Chairman of Editorial Board, Editor in Chief
Druzhinin E.S. — Deputy Editor in Chief
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief
Lobacheva A.S. — Executive Secretary
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Central Federal District

Genkin B.M. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Northwestern Federal District

Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Southern Federal District

Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Far Eastern Federal District

Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Siberian Federal District

Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Uralian Federal District

Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 

Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District

Parakhina V.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the North Caucasian Federal District

Svistunov V.M. — Member of Editorial Board
Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board
Zubkova A.F. — Member of Editorial Board
Slezko V.V. — Member of Editorial Board
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board
Sofienko A.V. —Member of Editorial Board
Pugacheva V.P. — Member of Editorial Board
Boyko L.V. — Member of Editorial Board

YOUNG SCIENTIST

Deligirova O.A.
Analysis of the Human Resources Policy in Health Care 
(for Example Perevolotskaya Central District Hospital) . . . . . . . . . . . . 44

Ilicheva Ju.V., Kolotova S.A.
The Impact of Demographic Processes on the Productivity 
of Social Labor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

LABOUR MARKET

Drozdova E.M., Melnikova M.A., Palagutina N.V.
Characteristic of Labour Potential of Primorsky Krai . . . . . . . . . . . . . . . 55

FOR UNIVERSITY GRADUATE

Alenurov E.A.
Sports Team as a Small Group. Part 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

FOR EMPLOYER

Zarkov B.K.
Choosing Relevant Organizational Culture in the Restaurant 
Business. Part 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

PRESENTATIONS
Department of Personnel Management, 
Transbaikal State University  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
Department of Acmeology and Psychology of Management, 
Ural State Pedagogical University . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Adult Education . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА ПРОГНОЗИРОВАНИЯ 
ПОТРЕБНОСТЕЙ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА 
В МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТАХ 
(НА ПРИМЕРЕ ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ)

METHODOLOGY AND PRACTICE OF FORECASTING THE NEEDS OF THE REGIONAL 
LABOUR MARKET FOR YOUNG SPECIALISTS (ON THE EXAMPLE OF ORENBURG REGION)

ПОЛУЧЕНО 03.04.14 
ОДОБРЕНО 14.05.14 
ОПУБЛИКОВАНО 17.06.14 
 
УДК 331.5.024.52 
DOI 10.12737/4870

НИКУЛИНА Ю.Н.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, сервиса и туризма Оренбургского государственного университета

NIKULINA Yu.N.
Сandidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of personnel management, service 
and tourism, Orenburg State University

Аннотация
Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время одной из важных задач является изучение вопроса о том, востребованы ли 
выпускники вузов на региональном рынке труда. Данный вопрос представляет собой проблему, для решения которой необходимы мониторинг, 
комплексный анализ спроса и предложения регионального рынка труда, а также составление прогноза потребностей рынка труда в молодых 
специалистах для нужд экономики. В статье приведен анализ действующей практики мониторинга и прогнозирования потребностей регионального рынка труда Оренбургской области в молодых специалистах и дана оценка эффективности работы в этом направлении. Сформулированы 
рекомендации по совершенствованию политики в области прогнозирования потребностей труда Оренбургской области в молодых специалистах с учетом зарубежного опыта и российской практики.
Ключевые слова: мониторинг, прогнозирование, потребность, молодой специалист, рынок труда.

Abstract
The relevance of work due to the fact that at present one of the important tasks is to study the question of demand whether graduates on the labour market. 
This issue is a challenge, which needs monitoring, a comprehensive analysis of supply and demand of the regional labour market, as well as forecasting the 
needs of the labour market for young specialists for the needs of the economy. The article contains analysis of the current practices of monitoring and forecasting of the needs of the regional labour market Orenburg region in young specialists and the estimation of efficiency of work in this direction. Recommendations 
for improving policies in the field of forecasting of labour Orenburg region in young specialists taking into account foreign experience and Russian practice.
Keywords: monitoring, forecasting, demand, a young specialist, the labour market.

МЕТОДОЛОГИЯ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ 
ПОТРЕБНОСТЕЙ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА 
ТРУДА В МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТАХ

Современная рыночная экономика предъявляет повы
шенные требования к качеству рабочей силы, ее образовательному, профессиональному и квалификационному уровню, степени ее социальной мобильности, профессионализму. Обеспечение нужд отраслей экономики профессиональными высококвалифицированными кадрами в настоящее 
время становится одной из важнейших проблем. Дальнейший 
рост промышленного производства и валового внутреннего 
продукта, предполагаемый региональными планами развития на долгосрочный период, во многом будет зависеть от 
того, насколько успешно будут решены проблемы кадрового 
обеспечения нужд отраслей экономики, обусловленные 
дефицитом высококвалифицированных кадров в ее реальном 
секторе, складывающейся демографической ситуацией, 
несбалансированностью рынка труда и рынка образовательных услуг. В настоящее время мониторинг, анализ и прогнозирование являются наиболее важными инструментами 
информационно-аналитического обеспечения исследования 
динамики развития основных показателей конъюнктуры 
рынка труда, поскольку позволяют получить информацию 
о том, сколько выпускников высшего профессионального 

образования и по каким профессиям и направлениям подготовки реально необходимо и потребуется в ближайшей 
перспективе экономике региона.

По мнению Е.И. Чучкалова, «… сложилась ситуация, 

когда экономика испытывает дефицит в трудовых ресурсах, 
особенно высококвалифицированных рабочих специальностей. Потребность экономики в квалифицированных кадрах 
не может быть в полной мере компенсирована без возмещения потребности в подготовке работников по востребованным профессиям и специальностям» [1].

Большое значение в связи с этим приобретает получение 

информации о том, сколько выпускников высшего профессионального образования и по каким профессиям и специальностям реально потребуется российской экономике. 
Информацию такого плана может дать комплексное социально-экономическое прогнозирование потребностей рынка труда в молодых специалистах.

Рассмотрим понятие «прогнозирование». Прогнозирование — 

это способ научного предвидения, в котором используется 
как накопленный в прошлом опыт, так и текущие допущения 
насчет будущего с целью его определения. Прогнозирование — 
это система количественных и качественных предплановых 
изысканий, направленных на выяснение возможного будущего состояния и результатов деятельности предприятия 
в перспективе [2].

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (12), 2014) 80:5–11

Результатом прогнозирования является прогноз, т.е. 

научно обоснованное суждение о возможных состояниях 
объекта в будущем, об альтернативных путях и сроках его 
существования. Ряд авторов считает, что прогнозирование 
является «…методом, в котором используются как накопленный в прошлом опыт, так и текущие допущения насчет 
будущего с целью его определения. Если прогнозирование 
выполнено качественно, результатом станет картина будущего» [3].

Обобщая мнения авторов, можно сделать вывод о том, 

что под прогнозированием понимается система научно обоснованных представлений о возможных состояниях объекта в будущем, об альтернативных путях его развития. 
Основная функция прогноза — обоснование возможного 
состояния объекта в будущем или определение альтернативных путей. Прогноз носит вероятностный характер, но обладает определенной достоверностью. Прогноз на практике — 
это предплановый документ, фиксирующий вероятную 
степень достижения поставленной цели в зависимости от 
масштаба и способа будущих действий. Исходя из этого, 
прогнозирование потребностей рынка труда в молодых 
специалистах должно стать базой для определения приоритетов региональной политики занятости, позволяющей 
разработать меры, направленные на предотвращение массовой безработицы молодых специалистов, и обеспечит 
социальные гарантии в сфере их занятости.

Механизм взаимодействия прогнозирования потребно
стей рынка труда в молодых специалистах и их подготовка 
в учебных заведениях позволят решить не только задачу 
управления перспективной потребностью, но и задачу достижения динамического равновесия потребности и подготовки молодых специалистов как в отношении всей совокупности необходимых специальностей, так и в отношении 
каждой в отдельности.

Методология прогнозирования потребностей рынка 

труда в молодых специалистах в целом не отличается от 
методологии прогнозирования потребностей рынка труда 
в рабочей силе вообще. Исключением является лишь тот 
факт, что прогнозное исследование распространяется на 
молодежь — слабозащищенный слой населения, представляющий собой определенную социально-демографическую 
группу, переживающую период становления социальной 
зрелости и имеющую возраст от 18 до 29 лет.

Выделяются различные признаки классификации про
гнозов. В табл. 1 представлен подход, разработанный 
в Финансовой академии при Правительстве Российской 
Федерации.

Прогнозирование потребностей рынка труда в молодых 

специалистах может осуществляться на краткосрочный 
и среднесрочный периоды, также возможны долгосрочные 
прогнозы (на период от пяти до десяти лет). Как правило, 
долгосрочные прогнозные расчеты (горизонт прогнозирования более трех-пяти лет) осуществляются на годичной 

статистической информации, которая поступает в распоряжение исследователя с опозданием примерно на год от текущего момента. Такой лаг предопределяет недоучет новейших тенденций изменения статистических показателей или 
их моделирование с учетом различных оценок, часто весьма 
противоречивых. Поэтому наиболее оптимальным является 
среднесрочное прогнозирование с горизонтом прогноза от 
трех до пяти лет, так как оно может быть осуществлено как 
на годичных, так и на квартальных статистических данных. 
Последние поступают более оперативно и позволяют учитывать более свежие тенденции.

Прогнозируемая потребность в молодых специалистах 

должна увязываться с подготовкой кадров в системе высшего профессионального образования, а точнее, служить 
ориентиром при определении необходимых масштабов их 
подготовки. Для сбалансированности рынка труда и рынка 
образования необходим долгосрочный прогноз потребности 
в кадрах, которая соответствует текущему спросу предприятий, организаций, отраслей и экономики в целом на рабочую 
силу определенного профессионально-квалификационного 
состава. Этот спрос связан с вводом новых рабочих мест 
(включая появление новых предприятий и организаций) 
и возникает вследствие модернизации производства, расширения сферы и масштабов деятельности, изменения ее 
профиля.

Развитие прогностики как науки в последние десятиле
тия привело к созданию множества методов, процедур, 
приемов прогнозирования, неравноценных по своему значению. По оценкам зарубежных и отечественных специалистов, уже насчитывается свыше двухсот методов прогнозирования, поэтому перед специалистами возникает задача 
выбора методов, которые давали бы адекватные прогнозы 
для изучаемых процессов или систем. В связи с этим очевидна проблема, стоящая перед специалистами, которым 
требуется выбрать метод прогнозирования потребностей 
рынка труда, так как применение большинства методов 
прогнозирования вызывает трудности при их реализации 
с целью получения качественных и точных прогнозов. Выбор 
конкретного метода является одной из наиболее важных 
задач прогнозирования. Возрастание актуальности разработки формальных, в том числе логических, процедур при 
выборе метода прогнозирования отмечает в своих работах 
В.В. Глущенко [4]. При этом им выделены три основные 
причины, влияющие на необходимость выбора метода прогнозирования: увеличение числа методов прогнозирования, 
сложность решаемых задач и объектов прогнозирования, 
возрастание динамичности рыночной среды и ускорение 
темпов инновационного процесса.

На рисунке 1 представлен ряд причин, влияющих на 

выбор конкретного метода прогнозирования.

Для выбора наиболее подходящего метода прогнозиро
вания на предпрогнозном этапе необходимо структурировать 
информацию об объекте прогнозирования, проанализировать 
ее (оценить полноту, непротиворечивость, сопоставимость 
и соизмеримость данных, точность и достоверность информации).

Наиболее целесообразным является подход, представ
ленный В.Г. Нанивской [2], в соответствии с которым следует учитывать основные факторы (фактографический), 
влияющие на спрос и предложение труда. В качестве одного из них можно рассматривать демографическую ситуацию 
в стране. Другим фактором является возрастающая интенсивность миграционного потока на территории. Анализ 
возможностей взаимозамещения и переподготовки работников разных профессий также позволяет оценить вероятные 
«выбросы» рабочей силы. Аналогичные оценки можно получить в результате анализа процесса концентрации трудовых ресурсов по видам производственных объектов и по 

Таблица 1

Виды прогнозов потребностей рынка труда в молодых 

специалистах

Признаки классификации 

прогнозов
Виды прогнозов

Временной охват (горизонт 
прогнозирования)

Краткосрочные, среднесрочные,
долгосрочные

Типы прогнозирования
Поисковые, нормативные,
основанные на творческом 
видении

Степень вероятности будущих 
событий

Вариантные, инвариантные

Способ представления 
результатов прогноза

Точечные, интервальные

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

видам их деятельности. Наличие информации о протекании 
этих процессов и представление о дальнейшей экономической политике правительства позволяет с помощью синтеза простейших эвристических (вопросы-ответы) и количественных процедур более объективно определить возможный 
уровень безработицы. Несмотря на некоторую методическую 
«размытость», данный подход является, по существу, наиболее удачным, так как позволяет оценить максимальный 
и минимальный уровни предполагаемого высвобождения 
работников.

Определение потребности в квалифицированных рабочих 

и специалистах является центральной и в методологическом 
отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики. Методика прогнозирования потребности рынка труда 
в молодых квалифицированных кадрах должна обеспечивать 
возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, 
крупных городов). В связи с этим исключительно важно 
обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров. Кроме того, 
рассмотрим методы прогнозирования потребностей рынка 
труда в молодых специалистах, предложенные В.В. Томиловым 
и Л.Н. Семерковой [5], хотя и у них есть свои недостатки. 

Положительные и отрицательные стороны предложенных 
методов представлены в виде табл. 2.

Наиболее существенным недостатком рассмотренных 

выше методов прогнозирования потребностей рынка труда 
является тот факт, что прогноз составляется «вручную». 
Обработку данных, полученных в ходе мониторинговых 
исследований, предшествующих прогнозу, производит специалист, в связи с данным обстоятельством анализ большого числа статистических документов и расчет показателей 
требует длительного времени. Именно поэтому в век информатизации общества и развития компьютерных технологий особое внимание уделяется разработке автоматизированных систем составления прогноза потребностей рынка труда в высококвалифицированных специалистах. 
Современные компьютерные технологии позволят создать 
систему прогнозирования, основанную на интерактивных 
статистических методах с использованием баз эконометрических данных, экономико-математических динамических 
моделей, сочетающих экспертные, математико-статистические и моделирующие блоки.

АНАЛИЗ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 
РЫНКА ТРУДА ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ

Современное экономическое развитие Оренбургской 

области характеризуется переходом к новому этапу формирования инновационного общества — построению экономики, базирующейся на знаниях. Сегодня, по мнению многих руководителей, проблема нехватки квалифицированных 

Существо проблемы, 
подлежащей решению 

Требования к 
результатам 
прогнозирования 

Выбранный период  

прогноза  

Вид и характер 

информационного 
обеспечения 

Динамические 
характеристики  
объекта прогнозирования  

Причины

Рис. 1. Причины, влияющие на выбор метода прогнозирования

Таблица 2

Положительные и отрицательные стороны методов прогнозирования потребностей рынка труда в молодых специалистах

Название метода
Положительные моменты
Отрицательные моменты

Нормативный метод
Расчет общей численности работников (рабочих и 
специалистов отдельно) на основе планируемого 
объема производства (продукции, работ, услуг) и 
прогрессивных норм выработки. Использование при 
разработке перспективных и долгосрочных планов (на 
5, 10, 20 лет)

Трудоемкость сбора необходимой информации. 
Необходимость постоянного пересмотра всей системы 
нормативных документов и нормативов насыщенности 
специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер

Штатный метод
Простота и незначительная трудоемкость расчетов
Слабый учет изменяющихся потребностей производства

Штатно-номенклатурный 
метод

Достаточная точность определения дополнительной 
потребности в специалистах

Сложность формализации изучаемых явлений

Экономикоматематические методы

Наибольшая точность обеспечения всех сторон 
процесса планирования
кадров

Сложность формализации изучаемых явлений и 
необходимость определенных упрощений важных 
факторов, влияющих на процесс формирования 
квалифицированных кадров

Метод экспертных 
оценок

Достаточная точность определения корректирующих 
коэффициентов, позволяющих внести поправки в 
показатели развития кадров

Трудоемкость сбора необходимой информации. 
Необходимость постоянного пересмотра всей системы 
нормативных документов и нормативов насыщенности 
специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (12), 2014) 80:5–11

кадров входит в пятерку основных причин, сдерживающих 
успешное экономическое и промышленное развитие города 
Оренбурга и области [6]. Основной проблемой трудоустройства является не количественный недостаток заявленных 
вакансий, а их качественное несоответствие профессиональной и квалификационной структуре безработных [7]. На 
первый план на рынке труда выходят рабочие профессии, 
в то же время новые сферы занятости, такие как туризм, 
банковские услуги и кредитование населения, компьютеризация производства, графика и дизайн испытывают большой 
дефицит в молодых специалистах, имеющих опыт работы 
и конкурентоспособную подготовку.

Наглядно сравнительный анализ спроса и предложения 

на рынке труда Оренбургской области представлен на 
рис. 2 и 3.

Для достижения баланса между спросом и предложени
ем на рынке труда Оренбургской области, а также рационального использования трудовых ресурсов необходимо 
модернизировать существующий подход к подготовке кадрового потенциала для различных секторов экономики.

Позитивные изменения возможны при условии принятия 

мер, направленных на создание моделей и методических 
инструментов управления структурой кадров, обеспечивающих согласование спроса и предложения с задачами развития экономики Оренбургского региона, на формирование 
соответствующих институциональных механизмов. В частности, чтобы избежать квалификационного дисбаланса, 
необходимо предусмотреть создание мобильной системы 
мониторинга, анализа и управления квалификацией кадров 
на уровне региона, отрасли, территории, предприятия.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ 
МОНИТОРИНГА И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ 
ПОТРЕБНОСТЕЙ РЫНКА ТРУДА 
ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ В МОЛОДЫХ 
СПЕЦИАЛИСТАХ

Существующая практика проведения мониторинга и ана
лиза рынка труда Оренбургской области базируется преимущественно на статистических методах. Текущую потребность 

экономики в кадрах органы труда и занятости населения 
области определяют согласно поступающим от работодателей сведениям о замещении вакантных рабочих мест. В большинстве вузов Оренбургской области сформированы центры 
профориентации и трудоустройства, создана автоматизированная информационная система содействия трудоустройству 
выпускников, основной целью которой является обеспечение информационной поддержки деятельности сети соответствующих центров (служб). Однако содержащаяся в статистических источниках информация недостаточна ни для 
удовлетворения текущих потребностей специалистов и управленцев, ни для исследовательских целей, ни для прогнозирования. О сегодняшней статистике, с ее выборочным характером, нельзя говорить, как раньше, что она «знает все», 
так как она не дает представления о многих, прежде всего 
качественных, сторонах происходящих на рынке труда процессов. Являясь практически единственным источником 
информации, статистика не позволяет с достаточной полнотой и точностью оценивать сдвиги на рынке труда и эффективно управлять происходящими там процессами.

Статистика и различные публикации в СМИ Оренбургской 

области, касающиеся анализа рынка труда, создают и поддерживают картину благополучия в сфере занятости, которую при недостатке объективной информации трудно опровергнуть. Таким образом, можно сделать вывод о том, что 
в Оренбургской области не сформирована информационная 
база, позволяющая оперативно и всесторонне анализировать 
рынок труда региона и осуществлять мониторинг потребностей специалистов для нужд экономического развития 
региона.

Все это побуждает к применению других методов — бо
лее динамичных, способных улавливать качественные изменения, а также дополнять и проверять данные статистики. 
Критериям полноты и оперативности, достоверности и способности к оценкам качественных понятий как нельзя более 
соответствуют социологические методы мониторинговых 
исследований рынка труда, которые могут и должны существенным образом дополнять его статистическое отображение. Информационной основой научно-методических разработок такого рода должны быть комплексные мониторинговые исследования. Комплексный характер мониторинга 
позволит сформировать в областной службе занятости населения и систематически накапливать специфическую 
информационную базу, которой не располагают другие организации области. На этой основе результаты проводимых 
мониторинговых исследований будут иметь многоцелевое 
использование [8].

Стабилизация социально-экономического положения 

Оренбургской области, происходящий экономический рост 
определяют ряд новых задач в сфере рынка труда. Среди них 
особенно важна, на наш взгляд, задача прогнозирования. 
Если раньше, в период нестабильного развития экономики, 
даже краткосрочные прогнозы не всегда сбывались, в настоящее время стала возможна разработка средне- и долгосрочных экономических прогнозов, а для этого необходимо 
создание специального методического обеспечения. Однако 
проведенное нами исследование показывает, что не только 
мониторингу и анализу, но и прогнозированию потребностей 
рынка труда не уделяется должного внимания в Оренбургской 
области. В то время как большинством регионов разработаны методики прогнозирования кадровых потребностей 
экономики, создание эффективной системы прогнозирования потребностей регионального рынка труда на уровне 
Оренбургского региона находится только на стадии разработки.

В 2007 г. Оренбургским областным союзом промышлен
ников и предпринимателей (работодателей) (далее — ОСПП) 
совместно с комиссией по развитию рынка труда и кадровым 

Рис. 2. Анализ показателей спроса и предложения рабочих на рынке труда 

Оренбургской области за 2009–2012 гг.

Рис. 3. Анализ показателей спроса и предложения специалистов на рынке 

труда Оренбургской области за 2009–2012 гг.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

стратегиям ОСПП был составлен на основании распоряжения губернатора Оренбургской области от 11 сентября 2006 г. 
№ 405-р «О разработке областной целевой программы 
“Подготовка кадров для отраслей экономики Оренбургской 
области на 2007–2015 годы”» и постановления администрации Оренбургской области от 23 августа 2005 г. № 238-п 
«О подготовке, переподготовке и повышении квалификаций 
рабочих и специалистов Оренбургской области» Прогноз 
дополнительной потребности в кадрах для отраслей экономики Оренбургской области на 2007–2015 годы. Для составления прогноза в ОСПП была создана специальная рабочая 
группа из работников исполнительной дирекции, экспертов 
от предприятий, учебных заведений, профильных министерств 
Правительства Оренбургской области. Работа проводилась 
под руководством и контролем со стороны Комиссии ОСПП 
по развитию рынка труда и кадровым стратегиям Оренбургской 
области. Расчет (прогноз) дополнительной потребности 
в кадрах до 2015 г. был выполнен на основе анализа поступивших материалов от ведущих предприятий и организаций 
области, муниципальных образований, реализации крупных 
инвестиционных проектов и с учетом сценарных условий 
развития секторов экономики на перспективу.

Конкретная работа с ведущими предприятиями области, 

муниципальными образованиями по формированию дополнительной потребности в кадрах позволила экспертам рабочей группы ОСПП наряду с общей потребностью оценить 
структуру потребности в специалистах по уровню образования, ведущих специальностей и прогнозировать на перспективу.

В ходе мониторинга информацию потребности в кадрах 

представили 33 муниципальных образования, 120 предприятий области. С учетом полноты представленной информации 
расчет прогноза проведен на базе восьми крупнейших муниципальных образований, на территории которых проживает более 55% населения области, и 38 ведущих предприятий, обеспечивающих около 60% объема выпускаемой продукции и более 45% занятости среди крупных и средних 
предприятий области.

Следует отметить тот факт, что Прогноз дополнительной 

потребности в кадрах для отраслей экономики Оренбургской 
области на 2007–2015 годы остался проектным материалом.

В соответствии с принятым постановлением правитель
ства Оренбургской области от 20 августа 2010 г. № 551-пп 
«О стратегии развития Оренбургской области до 2020 года 
и на период до 2030 года» основной целью формирования 
рынка труда является подготовка высокопрофессиональных, 
востребованных специалистов, обеспечение эффективного использования рабочей силы, повышение качества его 
функционирования за счет развития инфраструктуры. 
Следовательно, дальнейший экономический рост Оренбургской 
области, предполагаемый региональными планами развития на долгосрочный период, во многом будет зависеть от 
того, насколько успешно будут решены проблемы кадрового 
обеспечения экономики, обусловленные дефицитом высококвалифицированных кадров в ее реальном секторе, 
складывающейся демографической ситуацией, несбалансированностью рынка труда и рынка образовательных услуг. 
Однако, проанализировав Стратегию развития Оренбургской 
области до 2020 года и на период до 2030 года, мы пришли 
к выводу о том, что в представленном документе не сформирована прогнозная потребность экономики в выпускниках образовательных учреждений высшего, среднего 
и начального образования по объему и укрупненным группам специальностей (профессий) с учетом запросов рынка 
труда и перспектив развития экономики на региональном 
уровне.

Стратегия инновационного развития области предпола
гает изменение подходов к оценке потребности в кадрах для 

сбалансированности трудовых ресурсов и подготовку кадров 
для отраслей экономики. Поэтому отсутствие системы мониторинга, анализа и долгосрочного прогноза потребностей 
в рабочих кадрах и специалистах для отраслей экономики 
области грозит превратить нехватку квалифицированных 
кадров в критический для экономического развития 
Оренбургского региона ресурсный фактор. Информация 
такого плана должна стать ключевой в документе. 
Прогнозирование дополнительной потребности в кадрах 
является важнейшим элементом экономического процесса 
на всех уровнях и связано со сложной демографической 
ситуацией, миграционными процессами, низкой эффективностью использования трудовых ресурсов [9].

Подводя итог, приходится констатировать, что в инфор
мационном пространстве трансформационной экономики 
Оренбургской области в ближайшем будущем произойдут 
огромные сдвиги, которые требуют систематического отслеживания, научного осмысления и регулирования. Сегодня 
имеется ряд теоретико-методологических и практических 
аспектов, требующих новых подходов и современных решений в области мониторинга, анализа и прогнозирования на 
рынке труда Оренбургской области.

Наиболее важные из них следующие:
1. Необходимость системного характера мониторинга.
2. Гибкое реагирование концептуального и методиче
ского обеспечения мониторинговых исследований на изменения в социально-экономической ситуации Оренбургской 
области.

3. Организация и финансирование необходимых иссле
дований на разных уровнях.

Особую актуальность приобретает проведение прогноз
ных расчетов объема и профессиональной структуры потребности экономики в рабочей силе.

Значимость именно этого направления прогнозирования 

объясняется рядом обстоятельств:


на фоне возрастающей количественной разбалансированности спроса и предложения на рынке труда 
сохраняются и постоянно воспроизводятся профессиональные диспропорции;


на предприятиях Оренбургской области много лет 
отмечается дефицит кадров, который сдерживает 
развитие экономики и представлен определенными 
профессиями;


отсутствие надежного количественного анализа и прогнозов потребности в кадрах для нужд экономики 
Оренбургской области является одной из причин 
дисбаланса в подготовке специалистов профессиональными учебными заведениями, а также дезориентирует молодежь при выборе профессий и направлений подготовки.

Таким образом, можно сделать вывод, что в Оренбургской 

области требуется дальнейшая разработка методического 
инструментария долгосрочного практического прогнозирования потребности в кадрах, позволяющего планировать 
объем подготовки кадров в учреждениях профессионального 
образования, осуществлять краткосрочные и среднесрочные 
прогнозные расчеты.

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДИКИ 
ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ 
РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА: 
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ 
ПРАКТИКА

В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен 

определенный опыт методического обеспечения прогнозирования спроса на специалистов. Можно выделить несколь