Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2015, №3 (18)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 3 (18)/2015

ISSN 2305-7807

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ
Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 3 (18)/2015

Кафедра управления персоналом, документоведения 

и архивоведения Российского государственного 

социального университета

Итоги VI Всероссийского межвузовского кадрового форума 

им. А.Я. Кибанова «Инновационное управление персоналом»

Талант-менеджмент как новое направление 

в области  управления человеческими ресурсами

Управление учебой студента

Социально-экономическое значение аудита, 

условий труда, безопасности и здоровья

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор:  Свистунов В.М.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2015

Подписано в печать 10.06.2015.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

САЙТ: www.naukaru.ru  
E-mail: mag1@naukaru.ru

Содержание

ТеориЯ и МеТодоЛоГиЯ

Ковалева И.г., Лысенко Е.В.
Талант-менеджмент как новое направление в области 
управления человеческими ресурсами . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

СоЦиаЛЬнаЯ и КадроВаЯ ПоЛиТиКа

Смирнова М.Е., Кохова И.В.
Социально-экономическое значение аудита,  
условий труда, безопасности и здоровья  . . . . . . . . . . . . . . 10

Сотников Н.З.
Качество жизни российских граждан: от стратегии 
развития банковского сектора к таргетированию  . . . . . 15

СТиМУЛироВание и МоТиВаЦиЯ — 
ЭФФеКТиВнЫе ТеХноЛоГии

Сухова Е.В., Семенова Е.г.
Анализ показателей удовлетворенности работой  
и рекомендации по мотивации персонала . . . . . . . . . . . . . 23

Иваненко М.г.
Системный подход к управлению трудовой  
мотивацией персонала сервисной организации . . . . . . . 28

ПроФеССионаЛЬнЫе СТандарТЫ  
и КоМПеТенЦии

Белый В.М.
Управление учебой студента  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Сезонова О.Н.
Методический подход к разработке профиля  
должности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

издается с 2012 года
№ 3 (18)/2015

ISSN 2305-7807

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать о 
согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций  
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
Сайт: www.nasoup.com 
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

РЕдаКцИОННый СОВЕт 
Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
топилин а.В. — заведующий сектором демографии, миграционной политики и рынка труда Института макроэкономических 
исследований
Сороко а.В. — директор Департамента государственной службы и 
кадров Правительства РФ
Рогожкин а.В. — заместитель начальника Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеральному 
устройству и вопросам местного самоуправления
Мурычев а.В. — исполнительный вице-президент Российского 
союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков а.И. — директор Департамента кадровой политики и 
обеспечения работы с персоналом Банка России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального страхования Министерства труда и соцзащиты РФ
Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской академии наук
турчинов а.И. — советник ректората, зав. кафедрой государственной службы и кадровой политики Государственного университета управления, генеральный директор Национального союза 
«Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного университета 
управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского центра 
уровня жизни
Близнец И.а. — ректор Российской государственной академии 
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и 
бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН
Шулус а.а. — директор института управления и предпринимательства в социальной сфере ГУУ
Эдвард тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.а. — проректор Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации 
«Развитие человеческого капитала»

РЕдаКцИОННая КОЛЛЕгИя 
дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.г. — заместитель главного редактора
Лобачева а.С. — ответственный секретарь
дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Центральном федеральном округе
генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков а.а. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.а. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов а.г. — член редакционной коллегии
архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова а.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Митрофанова а.Е. — член редакционной коллегии
Софиенко а.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 

оПЫТ орГаниЗаЦии

Сафонкина В.Ю.
Об опыте использования творческой инициативы  
персонала в принятии управленческих решений . . . . . . 44

ноВЫе диСЦиПЛинЫ дЛЯ БаКаЛаВриаТа  
и МаГиСТраТУрЫ

Митрофанова Е.а.
Аудит персонала в системе управления персоналом 
организации (лекция 5) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

МоЛодоЙ УЧенЫЙ

Зыблая К.В.
Модель компетенций менеджера по персоналу  
компании Price Water House Coopers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

ВЫПУСКниКУ ВУЗа

Булгакова В.В.
Aнализ мотивационных приоритетов потребителей 
образовательных услуг  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

раБоТодаТеЛЮ

Судник а.Р.
Фасилитация в России  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

ПреЗенТаЦии

Итоги VI Всероссийского межвузовского  
кадрового форума им. А.Я. Кибанова  
«Инновационное управление персоналом» . . . . . . . . . . . . 72

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.

Subscription office: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 249
E:mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2015

Signed 10.06.2015 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Kovaleva I.G., Lysenko E.V.
Talent-Management As a New Direction in the Area  
of Human Resources Management  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Smirnova M.E., Kochova I.V.
Socio-Economic Importance of Audit Working  
Conditions, Safety and Health  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Sotnikov N.Z.
Quality of Life of the Russian Citizens: from Strategy  
of Development of the Banking Sector to Targeting . . . . . . 15

STIMULATION AND MOTIVATION —  
EFFICIENT TECHNOLOGIES

Sukhova E.V., Semenovа E.G.
Analysis of Factors Affecting Job Satisfaction  
аnd Recommendations for Staff Motivation . . . . . . . . . . . . . . 23

Ivanenko M.G.
Systematic Approach to the Management  
of Labour Motivation of Personnel Service  
Organizations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

PROFESSIONAL STANDARDS  
AND COMPETENCIES

Belyi V.M.
Management of Student Learning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Sezonova O.N.
Methodical Approach to the Development  
of Position Profile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

Published since 2012
№ 3 (18)/2015

ISSN 2305-7807

Papers are submitted through email: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling in 
manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission of 
the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77-47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations  
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

EdItORIaL COuNCIL
Svistunov V.M.  — Chairman of National Union “Personnel 
Management”, Chairman of Editorial Board
topilin a.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy  
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research
Soroko a.V. — Director of Department of Public Service and Personnel  
of the Russian Government
Rogozhkin a.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government
Murychev a.V. — Executive Vice-president of the Russian Union  
of Industrialists and Entrepreneurs 
Lakhtikov a.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 
Department of the Bank of Russia
Fedin V.V. — General Director of the Institute of Labor and Social 
Security of Ministry of Labor and Social Security of the Russian 
Federation
Milner B.Z. — Corresponding Member of the Russian Academy  
of Sciences
turchinov a.I. — University Administration Councilor, Head of the 
Department of State Service and Personnel Policy, State 
University of Management; General Director of the National Union 
"Personnel Management"
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards
Bliznets I.a. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute  
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences
Shulus a.a. — Director of the Institute of Management  
and Entrepreneurship in the social sphere of the State University 
of Management
Edward tapy Rom — Professor of California University  
(San Bernardino, USA)
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany)
Zhivitskaya E.a. — Provost of the Belarusian State University  
of Information and electronics
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
"Human Capital Development"

EdItORIaL BOaRd
druzhinin E.S. — Deputy Editor in Chief
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief
Lobacheva a.S. — Executive Secretary
durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District
Genkin B.M. — Member of Editorial Board, Authorized Representative  
of the Editorial in the Northwestern Federal District
Luzakov a.a. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District
Savinkina L.a. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District
Parakhina V.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District
Svistunov V.M. — Member of Editorial Board
Buymov a.G. — Member of Editorial Board
arkhipova N.I. — Member of Editorial Board
Zubkova a.F. — Member of Editorial Board
Slezko V.V. — Member of Editorial Board
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board
Mitrofanova a.E. — Member of Editorial Board
Sofienko a.V. —Member of Editorial Board
Pugacheva V.P. — Member of Editorial Board
Boyko L.V. — Member of Editorial Board

COMPANY’S EXPERIENCE

Safonkina V.Yu.
On Experience of Personnel Creative Initiative  
Usage in the Process of Management  
Decision-Making . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

NEW DISCIPLINES FOR BACHELOR  
AND MAGISTRACY

MItROFaNOVa E.а.
Audit Staff in the Personnel Management System  
of the Organization (Lecture 5) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

YOUNG SCIENTIST

Zyblaya K.V.
Competency Model of HR Manager of the Company  
Price Water House Coopers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

FOR UNIVERSITY GRADUATE

Bulgakovа V.V.
Motivational Priorities Analysis of Consumers  . . . . . . . . . . . . 61

LABOUR MARKET

Sudnik a.R.
Information About Facilitation in Russia . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

PRESENTATION

Results of the VI All-Russian Interuniversity Personnel  
Forum named after A.Ja. Kibanov “Innovative Human  
Resourse Management” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

таЛаНт-МЕНЕдЖМЕНт КаК НОВОЕ НаПРаВЛЕНИЕ  
В ОБЛаСтИ УПРаВЛЕНИя ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСаМИ

taLENt-MaNaGEMENt aS а NEW dIRECtION IN tHE aREa  
OF HuMaN RESOuRCES MaNaGEMENt

ПОЛУЧеНО 04.05.2015 
ОДОБРеНО 12.05.2015 
ОПУБЛИКОВАНО 17.06.2015 
 
УДК 331.108.26 
DOI 10.12737/12086

аннотация
Статья посвящена рассмотрению талант-менеджмента как актуального аспекта управления персоналом организации. Основное внимание 
уделено проблеме понимания природы таланта, его видов и специфических особенностей, учитывая, что талант —  это сугубо индивидуальная способность, выраженная разной степенью овладения им конкретным человеком. Осуществлена попытка описания процесса управления 
талантами в организации, в котором выделено 5 этапов: установка на таланты, привлечение талантливых сотрудников, использование 
таланта, развитие таланта и оценка таланта. Отдельный фокус направлен на рассмотрение технологических правил и соблюдение этапов 
создания технологий талант-менеджмента в целях построения эффективной системы управления талантами, которая должна постоянно 
расти и развиваться, обеспечивая непрерывный рост талантливого персонала организации в процессе найма, трудовой деятельности благодаря системам материальной и нематериальной мотивации в целях получения постоянной прибыли.

Ключевые слова: талант, природа таланта, виды таланта, характеристики таланта, процесс управления талантами, установка на 
таланты, привлечение талантов, использование таланта, развитие таланта, оценка таланта, технологии управления талантами, система 
управления талантами.

abstract
The article is devoted to talent management as topical aspects of personnel management. The main attention is paid to the problem of understanding the 
nature of talent, its species and specific features considering that it is a purely individual capacity, expressed in varying degrees of mastery of man. An attempt 
to describe the process of talent management in the organization, which allocated 5 steps: setting for talent, attract talent, use talent, talent development and 
talent evaluation. Separate focus is directed to the technological rules and compliance with the stages of creating a talent management technologies in order 
to build an effective talent management system, which must constantly grow and develop by providing continuous training for the organization of employment, 
work activities, material and non-material motivation and produce consistent profits.

Keywords: talent, nature of talent, talent types, characteristics of talent, talent management processes, installing the talent, attract talent, use talent, talent 
development, talent assessment, talent management technology, talent management system.

аКтУаЛЬНОСтЬ таЛаНт-МЕНЕдЖМЕНта

Мировоззренческие и методологические основания кадровой политики организации, являясь фундаментом системной 
и комплексной работы с персоналом, в настоящее время 
претерпевают значительные изменения. Это связано с масштабным переходом человечества к «экономике знаний», 
следствием которого является глобальная потребность современных организаций в новом типе работника, обладающем 
уникальными компетенциями. Особая роль в этом процессе 
принадлежит управлению талантами.
Еще в 60-х гг. ХХ в. известнейший мэтр менеджмента Дуглас Мак-Грегор, создавая свою знаменитую теорию «Х» и «Y», 
выразил мысль о том, что потенциал современного работника используется далеко не полностью. Эта мысль породила 

несколько важных следствий для науки и практики управления, к числу которых с уверенностью можно отнести возникновение нового направления в HR-менеджменте — управление талантами.
Исторически талант-менеджмент (от англ. talentmanagement) 
как особое направление теоретических исследований и управленческой практики возник в конце ХХ в. в рамках гуманистической концепции управления персоналом (ее условное 
название — «Управление человеком»), основным лозунгом 
которой является следующий: «Не люди для организации,  
а организации для людей». Это не случайно, поскольку именно в это время было осознано, что в условиях усиливающейся конкуренции решающим фактором, позволяющим достичь 
максимальной эффективности организации на рынке, стано
КОВаЛЕВа И.г.
Магистрант кафедры управления 
персоналом и психологии ФГАОУ ВПО 
«Уральский федеральный университет имени первого Президента 
России Б.Н. Ельцина», Екатеринбург

KOVaLEVa I.G.
Undergraduate of the Department of 
Personnel Management and Psychology, 
Ural Federal University named after  
the First President of Russia B.N. Yeltsin, 
Ekaterinburg

e-mail: ina.koval@mail.ru

ЛыСЕНКО Е.В.
Канд. филос. наук, доцент ФГАОУ ВПО 
«Уральский федеральный университет имени первого Президента 
России Б.Н. Ельцина», Екатеринбург

LYSENKO E.V.
Candidate of Philosophical Sciences, 
Associate Professor, Ural Federal 
University named after the First 
President of Russia B.N. Yeltsin, 
Ekaterinburg

e-mail: e.v.lysenko@urfu.ru

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (18), 2015) 80:5–9

вится именно персонал, понимаемый как «человеческий 
ресурс» и становящийся основным капиталом организации — 
«человеческим капиталом».

ОПРЕдЕЛЕНИЕ И ПРИРОда таЛаНта

Термин «управление талантами» (talent-management) появился 
в 90-х гг. ХХ в. благодаря Дэвиду Уоткинсу, который обозначил данным термином деятельность в области управления 
персоналом, направленную на поиск и извлечение «особых» 
свойств, качеств и характеристик сотрудников с целью вовлечения их в инновационный процесс организации.
В целом под талантом можно понимать совокупность таких 
способностей, которые дают возможность получить продукт 
деятельности, который отличается новизной, высоким уровнем совершенства и общественной значимостью [10].
Существует несколько подходов к пониманию природы 
таланта:

талантразвиваетсявпроцессежизниидеятельности: 
талант является способностью, присущей индивиду 
от рождения, однако раскрывается он постепенно,  
с приобретением определенных навыков и опыта;

талантзависитотблагоприятнойсоциальнойсреды: 
от рождения приобретаются задатки, но очень важно, 
в какой среде развивается человек и развивает ли он 
задатки, которые в нем заложены;

талантестьпродуктсаморазвития: задатков таланта 
не существует, но при упорном и систематическом 
саморазвитии можно превратить себя в «талант»;

талантамирождаются: талантливы абсолютно все, 
главное — найти свой тип таланта.
В практике управления человеческими ресурсами в разных 
странах мира сложились две концепции управления талантами. В одной из них, американской, считается, что «талант 
единичен», что подразумевает работу исключительно по 
выявлению таланта в организации.
Представляется, что в основе талант-менеджмента лежит 
именно последний подход, в соответствии с которым в начале 1980-х гг. было выявлено восемь типов таланта, основанного на интеллекте (рамках ума):
 
вербально-лингвистический (отвечает за способность 
писать и читать, присущ журналистам, писателям и 
юристам);
 
цифровой (характерен для математиков, программистов);
 
слуховой (музыканты, лингвисты, языковеды);
 
пространственный (присущ дизайнерам и художникам);
 
физический (им наделены спортсмены и танцоры, 
эти люди легче обучаются на практике);
 
личностный (его также называют эмоциональным; 
присущ людям, которые могут добиваться определенных целей, даже не имея способностей в них конкретно);
 
межличностный (люди с этим талантом часто становятся политиками, ораторами, торговцами, актерами);
 
талант окружающей среды (этим талантом бывают 
наделены дрессировщики, земледельцы) [6].

ХаРаКтЕРИСтИКИ таЛаНта

В основе проявления таланта лежат интересы, желания и 
надежды таланта. Важно понимать, к чему стремится тот или 
иной талант.
А. Робертсон и Г. Эбби выделили специфические характеристики «таланта»:
 
стремление к личному росту;
 
стремление к постоянному движению вперед;
 
стремление везде успевать;

 
стремление к осмысленности и результату;
 
стремление к действию и выбору;
 
стремление к чувству собственного достоинства;
 
стремление к непринужденности [11].

УПРаВЛЕНИЕ таЛаНтаМИ КаК ПРОцЕСС
Каждый работодатель нуждается в сотрудниках, которые 
способны конкурировать и приносить прибыль организации 
в настоящем и будущем. Это своего рода перспектива (возможность), с долгим и доходным ростом в профессиональном 
и личном плане.
Управление талантами как процесс представляет собой 
построение цепи последовательных этапов, необходимых для 
максимально полного высвобождения энергии «таланта».
Первый этап — «Установканаталанты» — предполагает 
признание работодателем приоритетности привлечения талантливых сотрудников и готовность к поиску таких сотрудников во внутренней и внешней среде организации. Между 
тем «талант» может попасть в организацию и случайно.
Второй этап—«Привлечениеталантливыхсотрудников»—
требует перестройки стандартного алгоритма подбора, отбора и найма персонала. Это касается в первую очередь принципов, методов и технологий, которые позволят с минимальными потерями выявить именно тот талант, который необходим организации, а также отсеять тех, кто, быть может, и 
талантлив, но не может быть востребован именно в этой 
организации.
Третий этап—«Использованиеталанта» — предполагает 
комплекс мер по созданию необходимых условий по максимальному и полноценному освоению возможностей и потенциала таланта. Это:
 
социальные, технологические, информационные и 
материальные условия, которыми располагает организация;
 
обеспечение условий для творческой и инициативной 
деятельности талантливых сотрудников;
 
продуманные мотивационные факторы, которые способны удовлетворять талантливого работника в течение многолетней работы (необходимо учитывать, что 
для каждого сотрудника мотивация разная, например 
одному сотруднику необходимо постоянное карьерное 
продвижение для самоутверждения в профессии и 
жизни, тогда как другому достаточно заниматься 
любимым делом на одном и том же рабочем месте, 
развивая свой талант «вглубь»);
Четвертый этап — «Развитиеталанта», которое предполагает:
 
непрерывное обучение талантливых сотрудников (от 
коучинга до полной переподготовки);
 
подготовку талантливых сотрудников к выполнению 
более сложных задач;
 
организацию консультативной помощи сотрудникам, 
работающим в условиях повышенных рисков (а талант — почти всегда риск);
 
развитие преемственности (подбор и выдвижение 
кандидатов на новые должности в соответствии со 
своими навыками, образованием, талантом согласно 
бизнес-плану организации).
Пятый этап—«Оценкаталанта»— один из самых сложных, 
потому что талант, с одной стороны, многообразен, может 
проявляться в разных аспектах и в разной степени, а с другой — талантливый сотрудник может занимать разное положение в организационной иерархии (табл. 1).

УПРаВЛЕНИЕ таЛаНтаМИ КаК СИСтЕМа
Системно управление талантами можно представить в виде 
схемы (рис. 1).

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Таблица 1
Оценка талантливых сотрудников [8]

Уровни управления талантами

1. Начинающий сотрудник
2. Сотрудник со средним стажем
3. Руководитель

исполнитель
тактик
инициатор
новатор
наставник
стратег
лидер

исполнитель
тактик
инициатор
новатор
наставник
стратег
лидер

исполнитель
тактик
инициатор
новатор
наставник
стратег
лидер

                              

Критерии таланта в организации

Профессиональное мышление
Профессиональные умения и навыки
Профессиональная мотивация
Профессиональные ценности

                  

Мыслительная деятельность
Знания
Опыт
Способности

системность
динамичность
гибкость
нестандартность

объем
полнота
точность
осознанность

компетентность
результативность
эффективность

полнота
точность
время
скорость
адаптация

Установка на таланты
Привлечение таланта

Внешний ресурс
«Случайно»
Внутренний 

ресурс 

Изменение условий 
найма сотрудников 

Использование таланта

Условия
Деятельность
Мотивация

• социальные
• технологические 
• информационные 
• материальные 

• творческая

• инновационная 

• внутренняя
• внешняя 
• материальная 
• нематериальная 

Развитие таланта

Условия для 
деятельности 
Обучение
Тренировка 

сложных задач 

Консультатив
ная помощь 
Преемственность

Аттестация 

таланта

Возвращение 

к поиску таланта

Рис. 1. Процесс управления талантами как система

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (18), 2015) 80:5–9

тЕХНОЛОгИИ УПРаВЛЕНИя таЛаНтаМИ

Технологии управления талантами существенно отличаются от традиционных технологий управления персоналом.
Разработка технологии управления талантами необходима 
для достижения желаемого результата в области управления 
талантами. Здесь существуют свои задачи, этапы, ступени и 
принципы.
Разрабатывая технологию управления талантами, необходимо учитывать следующие технологические правила, которые 
составляют основу концепции управления талантами.
1. Возможностииспецификаталанта. Программы выявления и поддержки талантов должны быть напрямую связаны 
с основным бизнесом организации и иметь поддержку высшего руководства.
2.Смелость. Лучшие компании играют в открытую и используют процессы управления талантами, чтобы четко 
обозначить свою стратегию и цели. Они ясно дают понять, 
кто является для них талантом, а кто нет.
3. Интеграция. Управление талантами — это способ ведения 
бизнеса. Этот процесс должен проходить сквозь подразделенческие, географические и иерархические рамки, снимая, 
таким образом, многие ограничения, мешающие таланту.
4. Адаптация. Главное в управлении талантом — индивидуальность. Талант больше не определяется стажем, образованием или навыками. Ключевая характеристика — способность 
обучаться. Информация об открытых карьерных путях должна быть доступна каждому. Планы развития и роста должны 
быть адаптированы для каждого индивидуально, обеспечивая 
сотруднику необходимое обучение и при необходимости 
поддержку консультанта [9].
Выделяется восемь ступеней разработки технологии управления талантами.
1. Мониторингсостоянияорганизации— определение стратегических целей организации, типа корпоративной культуры, 
мотивов и ценностей сотрудников, выполняемых обязанностей 
персонала, уровня компетенций.
2. Ориентационно-диагностическоеобследованиес помощью 
различных методов — социологических, социально-психологических, экспертных оценок и т.д.
3. Целеполагание — постановка цели и определение направлений профессионального развития.
4. Разработкапрограммыобучения — название, место, формы, методы обучения, сроки овладения и критерии освоения.
5. Обучение — применение инновационных образовательных 
технологий и механизмов с целью овладения новыми и необходимыми в трудовой деятельности современными знаниями, умениями и навыками и использование управленческих, 
экономических и социально-психологических методик.
6. Оценкаобучения— самооценка, экспертная оценка, оценка вышестоящего руководства.
7. Консультативнаяработа — консалтинг, наставничество, 
коучинг.
8. Построениекарьернойтраектории — кадровые и профессиональные перемещения [8].

ЗаКЛЮЧЕНИЕ

Управлениеталантами — это система организационноэкономических и социально-психологических мер, нацеленных на повышение уровня компетенций в критических с 
точки зрения бизнеса видах деятельности путем внедрения и 
развития программы по привлечению, приобретению, развитию и удержанию талантов [12].
Кадровая политика, ориентированная на управление талантами, ставит во главу угла ценность уникальных способностей, инновационный и творческий потенциал, нестан
дартные профессионально важные качества, формируя работника как транспрофессиональную личность.
Построение устойчивой системы управления талантами — 
новая перспектива развития кадрового менеджмента в «экономике знаний», способная стать основой управления организационным развитием на долгие годы вперед.
Таким образом, в заключение можно констатировать, что 
появление в управленческой науке и практике нового перспективного направления, связанного с управлением талантами, коренным образом меняет кадровую политику и систему 
традиционного HR-менеджмента и становится глобальной 
перспективой завтрашнего дня.

ЛИтЕРатУРа

1. Anders George. The Rare Find: How Great Talent Stands  
Out. Portfolio Penguin, 2011. 325 р.
2. Armstrong M. Armstrong’s Handbook of Human Resource 
Management Practice – Kogan. 2009. 880 р.
3. Burke Ronald J. The Human Resources Revolution: Why 
Putting People First Matters. Emerald Group Publishing, 
2006-05-09. 324 р.
4. Charan Ram, Drotter Stephen, Noel James. The Leadership 
Pipeline: How to Build the Leadership-Powered Company – 
Jossey-Bass, 2011. 274 р.
5. ClutterbuckDavid,GoldsmithMarshall. The Talent Wave: Why 
Succession Planning Fails and What to Do About It – Kogan 
Page, 2012. 246 р.
6. ГарднерГ. Структура разума. Теория множественного интеллекта: Пер. с англ. М.: И.Д. Вильяме, 2007. 512 с: ил. 
Парал. тит. англ.
7. Groysberg B. Chasing Stars: The Myth of Talent and the 
Portability of Performance, Princeton University Press, 2012. 
345 р.
8. ЕрёминаИ.Ю. Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных 
образовательных услуг: Автореф/ Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина. 
М., 2009. 43 с.
9. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Шаталов Д.В. Управление 
талантами как HR-технология // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2013. № 1. С. 85–94.
10. Николаева Н. Талант [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-61070/
11. Робертсон А., Эбби Г. Управление талантами: Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных: Пер. с англ. 
Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2004. 200 с.
12. ШахбазовА.Управление талантами. URL: http://www.rhr.
ru/index/sovet/tech/15195. 0.html

REFERENCES 

1. Anders George. The RareFind:HowGreatTalentStandsOut–
Portfolio Penguin, 2011. 325 р.
2. Armstrong M. Armstrong’s Handbook of Human Resource
ManagementPractice – Kogan. 2009. 880 р.
3. Burke Ronald J. The Human Resources Revolution: Why 
Putting People First Matters – Emerald Group Publishing, 
2006-05-09. 324 р.
4. Charan Ram, Drotter Stephen, Noel James. TheLeadership
Pipeline: How to Build the Leadership-Powered Company – 
Jossey-Bass, 2011. 274 р.
5. Clutterbuck David, Goldsmith Marshall. The Talent Wave:
Why Succession Planning Fails and What to Do About It – 
Kogan Page, 2012. 246 р.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

6. Gardner H. Framesofmind. The theory of multiple
intelligences. New York, Basic Books, 1983. 512 p. (Russ. 
ed.: Gardner G. Struktura razyma. Teoria mnogestvennogo 
intellekta. Moscow, Publishing house «William» Publ., 
2007. 512 p.).
7. Groysberg B. Chasing Stars: The Myth of Talent and the
PortabilityofPerformance – Princeton University Press, 2012. 
345 р.
8. Eremina I.Y. Upravlenie razvitiem menedgerskogo talanta
personalaorganizatiivsferedopolnitelnuhobrazovatelnuhuslug.:
аbstr. [Managing the development of managerialtalent in the 
organization’s personnel supplementary educational services]. 
Moscow, 2009. 43 p.

9. Kartashov 
S.A., 
Odegov 
J.G., 
ShatalovD.V. 
Talent 
managementas an HR-technology. Economy[Management of 
personnel], 2013, I. 1, pp. 85–94.(in Russian)
10. Talent 
(2015). 
Available 
at: 
http://shkolazhizni.ru/
archive/0/n-61070/ (accessed 29 April 2015).
11. Robertson A., Abbey G. Managing Talented People: Getting
onwithandtheBestfromYourTopTalent. 2002. 184 p. (Russ. 
ed.: Robertson A., Abbe G. Upravlenie talantami: kak izvleсh 
vygodu iz talanta vashih podopethnih. Dnepropetrovsk, 
Talantmenedgment Publ., 2004. 200 p.).
12. Shakhbarov A. Talent Management (2013) Available at:http://
www.rhr.ru/index/sovet/tech/15195. 0.html (accessed 29 April 
2015).

Юрий Мелихов, Павел Малуев

УПРаВЛЕНИЕ ПЕРСОНаЛОМ. ПОРтФЕЛЬ НадЕЖНыХ тЕХНОЛОгИй

Учебно-практическое пособие. Дашков и Ко. 2015. 210 с.
В данном пособии изложена адаптированная теоретическая база, обобщен практический опыт российских 
HR-менеджеров. В простой и доступной форме приводятся оригинальные находки в области управления 
персоналом; классические ошибки управленцев. Широко представлены инновационные подходы в современной 
HR-мотивации.
Практическая часть книги содержит кейсы, предлагаемые некоторыми российскими HR-службами и кадровыми агентствами.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом», 
а также HR-менеджеров, руководителей организаций и всех интересующихся данной проблематикой.

УтВЕРЖдЕНа ПРОдОЛЖИтЕЛЬНОСтЬ РаБОЧЕгО ВРЕМЕНИ ПЕдагОгИЧЕСКИХ РаБОтНИКОВ
В соответствии с ч. 3 ст. 333 Трудового кодекса РФ установлена продолжительность рабочего времени (нормы часов работы 
за ставку заработной платы) педагогических работников. Кроме того, утвержден Порядок определения учебной нагрузки 
педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре. 
Продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) для педагогических 
работников устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам устанавливается продолжительность рабочего 
времени или нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы 36, 30, 25, 24, 20, 18 часов в неделю. 
Так, норма часов педагогической работы в размере 20 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается учителямдефектологам и учителям-логопедам, в размере 24 часа в неделю устанавливается музыкальным руководителям и концертмейстерам, в размере 36 часов в неделю устанавливается педагогическим работникам, отнесенным к профессорско-преподавательскому составу, педагогам-психологам, социальным педагогам, педагогам-организаторам, мастерам производственного 
обучения, старшим вожатым, инструкторам по труду и т.д. 
Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре (далее – Порядок) 
устанавливает, в том числе, правила: определения учебной нагрузки учителей и преподавателей, для которых норма часов 
преподавательской работы составляет 18 часов в неделю за ставку заработной платы, основания ее изменения; определения 
учебной нагрузки педагогов дополнительного образования, старших педагогов дополнительного образования и учебной (тренировочной) нагрузки тренеров-преподавателей, старших тренеров-преподавателей, основания ее изменения; определения 
учебной нагрузки преподавателей организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, норма часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной 
платы которых составляет 720 часов в год, основания ее изменения; определения учебной нагрузки педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, и основания ее изменения; установления верхнего предела 
учебной нагрузки педагогических работников. 
Кроме того, Порядок устанавливает особенности определения учебной нагрузки педагогических работников, находящихся 
в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также лицам, замещающим должности педагогических 
работников на определенный срок, по совместительству либо выполняющим иную работу наряду с работой, определенной 
трудовым договором. 
Приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической 
работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических 
работников, оговариваемой в трудовом договоре» вступает в силу 10 марта 2015 г. Признан утратившим силу приказ Минобрнауки России от 24.12.2010 № 2075 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку 
заработной платы) педагогических работников».

Источник: http://www.pro-personal.ru/news/1004324/

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (18), 2015) 80:10–14

СОцИаЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНаЧЕНИЕ  
аУдИта УСЛОВИй тРУда, БЕЗОПаСНОСтИ И ЗдОРОВЬя

SOCIO-ECONOMIC IMPORtaNCE OF audIt WORKING CONdItIONS,  
SaFEtY aNd HEaLtH

ПОЛУЧеНО 17.05.2015 
ОДОБРеНО 17.05.2015 
ОПУБЛИКОВАНО 17.06.2015 
 
УДК 331.45 
DOI 10.12737/12087

СМИРНОВа М.Е.
Канд. экон. наук, доцент кафедры 
«Управление персоналом» 
Финансового университета  
при Правительстве РФ, Москва

SMIRNOVa M.E.
Candidate of Economic Sciences, 
Department “Personnel Management”, 
Financial University under the 
Government of the Russian Federation, 
Moscow

e-mail: smirno13@yandex.ru

КОХОВа И.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры 
«Управление персоналом» 
Финансового университета  
при Правительстве РФ, Москва

KOCHOVa I.V.
Candidate of Economic Sciences, 
Department “Personnel Management”, 
Financial University under the 
Government of the Russian Federation, 
Moscow

e-mail: iv_kokhova@mail.ru

аннотация
Охрана труда, является одним из направлений в сфере деятельности предприятия. Развитие аудиторской деятельности в деле охраны труда даст развитие системы внешнего и внутреннего аудита как альтернативы системе государственного контроля. В статье раскрывается 
современное понимание условий и безопасности труда. Даны определения «Производственная среда», «Условия труда», «Безопасность труда». 
Раскрывается важность охраны и безопасности труда для современных работников. Авторы проводят анализ сложившейся в Российской 
Федерации ситуация в сфере охраны и безопасности труда на основе данных Росстата. Исследуется уровень профессиональных заболеваний, 
травматизма, несчастных случаев на производстве. Исследуются перспективные направления оценки условий труда современной организации 
на основе аудита таких показателей, как причины и условия производственного травматизма за предыдущий период, особенности внедрения 
современной безопасной техники и технологии; эргономических приспособлений, защищающих человека, и т.д.

Ключевые слова: управление персоналом, условия труда, охрана труда, аудит труда, безопасность труда.

abstract
Labour protection is one of the areas in the sphere of enterprise activity. Development of audit activity in the protection of labor will give the development of 
the system of external and internal audit, as an alternative to the system of state control. The article deals with the modern understanding of the conditions 
and safety. The definitions of “Working Environment”, “Working Conditions”, “Occupational Safety and Health.” It reveals the importance of health and safety 
for today’s workers. The author analyzes the current situation in the Russian Federation in the field of health and safety based on the data of Rosstat. We 
investigate occupational diseases, injuries, accidents at work. We investigate promising areas of assessment of working conditions on the basis of modern 
organization of audit of indicators such as the causes and conditions of occupational injuries for the previous period, especially the use of advanced technology 
and safe technology; ergonomic devices that protect the rights, etc.

Keywords: personal management, labor conditions, labor protection, audit of labor, occupational safety.

СУЩНОСтЬ УСЛОВИй  
И БЕЗОПаСНОСтИ тРУда

Понятие производственнаясреда в широком смысле включает все, что окружает человека в процессе трудовой деятельности: техническое оснащение предприятия, особенности 
технологии, состояние зданий и сооружений, санитарно-гигиеническая и эстетическая обстановка, уровень профессиональной опасности, взаимоотношения в коллективе и т.д.
Условия труда на современных предприятиях определяются видом их экономической деятельности, технологией, организацией режима труда и отдыха, видом используемого 
сырья, материалов, оборудования и инструмента, подготовленностью и компетенцией персонала.

Условиятруда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние 
на работоспособность и здоровье работника. Факторы могут 
быть вредными и опасными. Вредныйпроизводственный
фактор — фактор, воздействие которого на работника при 
определенных условиях (интенсивность, длительность воздействия) может привести к его заболеванию, временному 
или стойкому снижению работоспособности, повысить 
частоту заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства. Опасныйпроизводственныйфактор — фактор, воздействие которого на работника может привести к его 
травме или другому внезапному ухудшению здоровья. Если 
воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровень их воз

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

действия не превышает установленных нормативов, условия
трудахарактеризуютсякакбезопасные.
Следовательно, для поддержания работоспособности на 
предприятии должны быть созданы благоприятные условия 
труда, которые не будут приводить к негативным последствиям 
для работника.
Безопасностьтруда — состояние, при котором исключено 
воздействие опасных и вредных производственных факторов 
на работников предприятия.
Каждое производство или вид деятельности характеризуется условиями труда, режимом труда и отдыха, уровнем технического оснащения и рядом иных параметров, оказывающих 
влияние на состояние опасности или безопасности производственных процессов и работников. Для работника вопрос об 
организации безопасных условий труда, безопасности и 
здоровья и минимизации травматизма всегда был и остается 
актуальным.
Во-первых, трудовая деятельность человека зачастую связана с воздействием на человека различных факторов, в том 
числе и негативных. Состояние производственной среды 
оказывает воздействие на работоспособность, прежде всего 
за счет изменений, происходящих в балансе энергетических 
трат. Неблагоприятные условия труда вызывают повышенные 
затраты энергии на основной обмен и сопротивление организма внешним воздействиям, формируют негативное отношение к труду, требуя дополнительных затрат энергии на их 
преодоление. Повышенная степень опасности усиливает 
физическое и нервное напряжение работника. Данные факторы могут быть вызваны как спецификой самого производства (например, металлургия), так и авариями и прочими 
происшествиями.
Во-вторых, в настоящее время широко используется различное оборудование, которое может представлять угрозу 
жизни. Технические средства, с одной стороны, обеспечивают снижение физических нагрузок на организм человека, с 
другой стороны, создают дополнительные зоны или источники опасности. Создавая все более сложные современные 
средства и орудия труда, человек создает для своего существования все новые проблемные рисковые ситуации. Новые 
технологии (атомные, химические, электрохимические, 
биологические, ультразвуковые, лазерные и пр.) зачастую 
ведут к появлению новых производственных вредностей и 
опасностей, негативному воздействию на экологию и здоровье 
работника.
В настоящее время выделено много факторов, оказывающих 
негативное влияние на условия труда, например применение 
в современных технологиях химических, биологически активных материалов как основы выпускаемой продукции, а 
также освоение новых современных, порой недостаточно 
изученных материалов, которые представляют серьезную 
угрозу жизни и здоровью не только персоналу данного предприятия, но и жителям прилегающих территорий и их потомству. На многих предприятиях в число основных причин 
производственного травматизма и профессиональной заболеваемости включились стрессы, нарушение режимов труда 
и отдыха, а также сбои организационного характера, вызванные нарушением ритмичности поставок сырья, материалов, 
энергоносителей, которые создают перебои в темпах производства, нервируют исполнителей, вызывая у них дополнительные стрессовые ситуации.
Ученые отметили неоправданные привлечения работников 
на ряде производств к сверхурочным работам, а также увеличение продолжительности рабочих смен до 10 часов и более 
в сутки, что ведет к хронической усталости, вызывает депрессивное состояние и рост временной нетрудоспособности. При 
этом подобные перенапряжения организма работников не 

компенсируются и постепенно превращаются в «обязательность» работы в таком режиме. Всеперечисленноенеможетне
сказыватьсянаработоспособностиработников.Работоспособность— способность человеческого организма изменять  
течение физиологических и психических функций и в соответствии с этим выполнять определенную деятельность  
с требуемым качеством в течение некоторого периода времени.
Серьезной проблемой в стране стало старение основных 
производственных фондов, износ которых в ряде отраслей 
производства и видов экономической деятельности достигает 70% и более. Значительно сократились объемы капитальных и планово-предупредительных ремонтов промышленных 
зданий, сооружений, машин и оборудования. Практически 
прекращены разработки новой техники и технологии  
и, соответственно, техническое обновление многих производств.

СИтУацИя В СФЕРЕ ОХРаНы тРУда  
В РОССИйСКОй ФЕдЕРацИИ1

Состояние условий, режима труда и отдыха остается серьезной нерешенной проблемой для многих организаций.
Среди причин, обусловливающих профессиональную патологию, лидирующую роль играют вредные условия труда. 
Их оценка должна производиться на основе санитарно-гигиенических критериев, нормирование которых производится 
в порядке, определяемом государственной санитарно-эпидемиологической службой (Роспотребнадзор). По данным 
центров профпатологии, на начало 2012 г. в стране насчитывалось около 160 тыс. работников, страдающих различными 
формами профзаболеваний. Ежегодно их число возрастает на 
7–8 тыс. человек. В целом по стране уровень профзаболеваний 
составляет 20,5% на 10 тыс. работающих во вредных условиях труда. На многих предприятиях более 50% рабочих мест 
по условиям труда не соответствуют санитарно-гигиеническим 
нормативам. По оценкам специалистов, в России только 
четвертая часть рабочих мест вполне отвечает санитарно-гигиеническим требованиям по условиям труда.
Состояние условий труда, безопасности и здоровья во многих организациях в последние годы сохраняет тенденцию к 
ухудшению. На начало 2012 г. доля работников, занятых во 
вредных условиях, составила 30,5%. В промышленности доля 
работников, занятых во вредных условиях труда, составила 
от общего их количества — 33,3%; в строительстве — 20,2%; 
на транспорте — 34,5%, а на предприятиях, осуществляющих 
деятельность по добыче полезных ископаемых, обрабатыва-
ющих производствах, превышает 75%.
В 2013 г. тенденция к увеличению удельного веса работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, не 
изменилась. По данным Росстата, удельный вес числа работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, 
на конец 2013 г. составил 32,2% (в 2012 г. — 31,8%).
По данным Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, численность 
людей с впервые установленным в 2013 г. профессиональным 
заболеванием увеличилась по сравнению с 2012 г. на 4,4% и 
составила 6993 человека, в том числе 1017 женщин. Число 
лиц с двумя и более заболеваниями составляет 1098 человек 
(15,7% от общего числа заболевших), их них 156 женщин.
Изменения в условиях использования труда при нарушении 
установленных нормативов проявляются в системе показателей, характеризующих работоспособность человека. Установлено, что в условиях роста напряженности труда (увеличение 

1 Доклад «О реализации государственной политики в области условий 
и охраны труда в Российской Федерации в 2013 году», rosmintrud.ru

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (18), 2015) 80:10–14

интенсивности за счет «плотности» рабочего дня либо его 
продолжительности) при отсутствии компенсирующего отдыха нарастает утомляемость работника, которая в итоге 
проявляется в росте заболеваемости. Возрастание сложности 
содержания и напряженности труда сопровождается более 
высоким количеством случаев заболеваний, а также формированием специфических видов болезней, обусловленных 
изменением содержания функций работника.
Анализ использования труда работников свидетельствует о 
том, что организации, злоупотребляющие чрезмерной интенсификацией или увеличением продолжительности смен, теряют до 10% рабочего времени из-за роста временной нетрудоспособности. В некоторых регионах России уровень профессиональных заболеваний, по данным Росстата, превышает средний по России на 10 тыс. занятых.
Наибольшая численность лиц с установленным впервые в 
2013 г. профессиональным заболеванием выявлена в следующих видах экономической деятельности: обрабатывающие 
производства — 2031 человек, добыча полезных ископаемых — 
2017 человек, транспорт и связь — 623 человека.
Наиболее высокий уровень профессиональной заболеваемости наблюдается в добыче полезных ископаемых (20,5 человек на 10 тыс. работающих, в том числе в добыче каменного угля, бурого угля и торфа — 74,7; добыче угля подземным способом — 135,1) и обрабатывающих производствах 
(3,3 человек на 10 тыс. работающих).
В то же время показатели инвалидности, связанной с 
профессиональными заболеваниями и производственным 
травматизмом, несколько снизились за исследуемый период.
В 2013 г., по данным Федерального бюро медико-социальной экспертизы, из общего числа впервые признанных инвалидами (753 952 человека) вследствие трудового увечья или 
профзаболевания признано инвалидами 5756 человек (0,8%), 
что на 404 человека меньше, чем в 2012 г. (6160 человек).  
Из общего числа повторно признанных инвалидами в 2013 г. 
(1 588 349 человек) инвалидами вследствие трудового увечья и 
профзаболевания признаны 19 906 человек (1,2%). В 2012 г. эти 
показатели составляли 1 682 655 и 23 566 человек соответственно.
Решение проблемы уменьшения травматизма определяется 
актуальностью (степенью) оценки и соответствия рабочих 
мест по условиям труда государственным нормативным требованиям охраны труда.
В современном обществе, особенно в трудовом процессе, 
в качестве основных субъектов деятельности выделяются 
человек-работник и работодатель. Особой разновидностью 
субъектов деятельности является государство. Охрана труда 
активно влияет на процесс воспроизводства рабочей силы, 
сохраняя и развивая трудовой потенциал, обеспечивая защиту работников от опасных или вредных факторов.
При рассмотрении проблем охраны труда приходится иметь 
дело с человеком, включенным в трудовой процесс в качестве 
работника и одновременно выступающим как получатель 
социальных благ и услуг. Для сферы охраны труда затруднительно представить разделение этих двух этапов — сначала 
рост эффективности производства, а потом решение социальных задач улучшения условий и охраны труда. Двойственная роль человека отражается на характере социально-трудовых отношений в сфере охраны труда и вызывает затруднения 
в решении многих проблем. Особенно заметно это в процессе определения источника и размера средств, необходимых 
для коренного улучшения условий труда, безопасности и 
здоровья. Это обусловливает односторонний подход к человеку как фактору производства, рабочей силе и определению 
затрат на улучшение условий труда, безопасности и здоровья 
с позиции их влияния на эффективность производства. Сле
довательно, улучшение условий труда, безопасности и здоровья — одна из важных социальных проблем, которую 
призвано решать в том числе и государство.
По данным Фонда социального страхования Российской 
Федерации (далее — ФСС РФ), в 2013 г. было зарегистрировано 
49 939 страховых случаев, связанных с производственным 
травматизмом, что ниже аналогичного показателя 2012 г.  
на 11,0% (на 6177 случаев). По данным Федеральной службы 
по труду и занятости (Роструд), в результате несчастных случаев на производстве в 2013 г. в Российской Федерации в 
организациях всех видов экономической деятельности погибло 2757 работников, что на 242 человека, или на 8,1%, меньше, чем в 2012 г. (2999 человек).
Ежегодные экономические потери России, связанные  
с травматизмом и профессиональной заболеваемостью работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, составляют свыше 400 млрд руб. Более 20% 
среди впервые признанных инвалидами утратили трудоспособность в возрасте 45–50 лет.
Анализ состояния производственного травматизма в разрезе основных видов экономической деятельности показал, 
что в число видов экономической деятельности, с наибольшей 
численностью травмированных, входят обрабатывающие 
производства, транспорт, сельское хозяйство, строительство, 
добыча полезных ископаемых.
В общей структуре причин несчастных случаев на производстве с тяжелыми последствиями, происшедших в Российской Федерации в 2013 г., 75,5% несчастных случаев 
обусловлены типичными причинами организационного 
характера и так называемым человеческим фактором: неудовлетворительная организация производства работ, нарушения требований безопасности, недостатки в обучении 
работников безопасности труда, нарушения трудовой дисциплины.
Неудовлетворительным остается состояние условий и охраны 
труда работающих в малом бизнесе. По данным Росстата, 
численность погибших в результате несчастных случаев на 
производстве на тысячу занятых в организациях малого бизнеса (0,167) более чем в 2 раза превысила значение данного 
показателя в целом по России (0,080).
Вместе с тем снижение показателей травматизма отчасти 
обусловлено продолжающимся сокращением численности 
занятых в базовых, наиболее травмоопасных видах экономической деятельности. Так, по данным Росстата, в 2013 г. численность занятых на крупных, средних и выборочно малых 
предприятиях по сравнению с 2012 г. сократилась в сельском 
хозяйстве на 6,8%, в строительстве — на 4,9%, на предприятиях 
транспорта и связи — на 3,3%, в обрабатывающих производствах — на 2,7%.
В целях понижения уровня травматизма и заболеваемости 
предлагаются следующие профилактические меры воздействия:
 
сокращение уровня смертности и травматизма за счет 
усиления профилактики дорожно-транспортных происшествий;
 
снижение смертности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний за счет 
внедрения современных технологий, средств коллективной и индивидуальной защиты;
 
разработка специальных программ, позволяющих 
женщинам осваивать новые профессии в случае их 
перевода (высвобождения) с рабочих мест с вредными и опасными условиями труда на новые рабочие 
места;
 
разработка дополнительных мер по профилактике 
профессиональных заболеваний, улучшению условий 
труда, безопасности и здоровья.

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

ПЕРСПЕКтИВНыЕ НаПРаВЛЕНИя  
ОцЕНКИ УСЛОВИй тРУда  
СОВРЕМЕННОй ОРгаНИЗацИИ

Необходимо своевременно выявлять опасности, потенциально присущие рассматриваемому объекту; давать количественную оценку опасностей, сравнивать их с нормативами; 
рассчитывать комплексные показатели, характеризующие 
общее состояние безопасности; делать выводы и давать заключения об условиях труда.
Все эти процедуры производятся при проведении специальной оценки рабочих мест, которая является обязательной 
не реже одного раза в пять лет. Однако эффективность данной 
процедуры до сих пор под вопросом, потому что она проводится редко, государственные служащие зачастую перегружены работой, данная процедура носит в большей степени 
формальный характер и на практике зачастую очень напоминает аттестацию рабочих мест [10].
В отличие от других видов контроля аудит условий труда, 
безопасности и здоровья направлен именно на оценку качества и оптимальности работы систем безопасности. Объективность аудиторской проверки обеспечивается в первую 
очередь привлечением к ней независимых экспертов, наблюдения которых не будут зависеть от личной ответственности 
и заинтересованности за инспектируемые области. Независимый аудит условий труда, безопасности и здоровья позволяет организации (в том числе и руководству предприятия) 
профессионально выполнить все нормативные требования и, 
соответственно, избежать ответственности за нарушение 
требований охраны труда.
Поэтому организации часто прибегают к аудиту условий 
труда, безопасности и здоровья, который проводится по 
инициативе предприятия, и конечной его целью является 
разработка рекомендаций по улучшению условий труда, безопасности и здоровья.
В последние годы многие специалисты сходятся во мнении, 
что практическая работа специалистов по кадровому аудиту 
должна предусматривать следующие основные этапы оценки.
1. Изучение факторов внешней среды, влияющих на организм 
человека, их природу и изменение во времени и в пространстве, 
и на этой основе внедрение имеющихся методов и средств 
прогнозирования этих изменений; обеспечение соблюдения 
предельно допустимой концентрации вредного вещества по 
каждому фактору; внедрение средств защиты людей от влияния 
факторов внешней среды (средства индивидуальной защиты 
(СИЗ), системы автоматической защиты и т.д.).
2. Изучение природных факторов и их влияние на технику, 
технологию и безопасность работ.
3. Изучение причин и условий производственного травматизма за предыдущий период.
4. Особенности внедрения современной безопасной техники и технологии; эргономических приспособлений, защищающих человека.
5. Анализ и учет организационно-технических мероприятий, 
обеспечивающих безопасность и безвредность эксплуатации 
техники или технологии.
6. Выявление возможности устранения причин и условий, 
вызывающих возникновение неправильных трудовых действий 
людей на конкретных рабочих местах.
7. Учет современных методов и приемов улучшения подготовки людей к труду.
8. Проработка путей устранения организационных факторов, 
затрудняющих или усложняющих ведение производственного 
процесса.
9. Определение вероятности оптимизации социальных 
факторов, влияющих на безопасность.

10. Совершенствование стиля и метода управления производственными коллективами и безопасностью труда.
Аудит условий труда, безопасности и здоровья позволяет 
получать достоверную репрезентативную исходную информацию. Источниками информации является объективная 
регистрация состояния факторов среды, трудового процесса 
и производства, основанная на проведении инструментальных 
замеров, анализа производственной среды и рабочих мест с 
позиции требований безопасности. В перспективе на уровне 
государственной политики следует сделать оценку рабочих 
мест более частым мероприятием, также повышать квалификацию государственных работников, чтобы они были в курсе 
всех нововведений в области кадрового менеджмента.
Условия труда являются неотъемлемым элементом организации труда.
Менеджеры разных уровней должны помнить, что благоприятные условия работы способствуют творческому и физическому развитию персонала, а также являются одним из 
факторов увеличения производительности труда.
Чтобы улучшить культуру работы и эффективность деятельности по обеспечению здоровых и безопасных условий труда 
с учетом правильной организации труда, менеджеры компании должны [7]:
 
обсуждать значимость проблем гуманизации труда на 
уровне управленческого аппарата;
 
изучать и применять в деятельности предприятия 
положительный опыт в сфере обеспечения безопасных 
условий и охраны труда;
 
внедрять инновационные подходы к совершенствованию условий труда с учетом норм действующего 
законодательства.
Таким образом, в решении проблем улучшения условий 
труда, безопасности и здоровья главная задача заключается в 
объединении усилий федеральных органов исполнительной 
власти, органов исполнительной власти субъектов Российской 
Федерации по изменению мировоззрения, понимание того, 
что жизнь и здоровье человека являются высшей ценностью 
современного общества. В процессе реформирования охраны 
труда и совершенствования экономики узловыми задачами 
остаются модернизация производства, замена изношенного 
оборудования, освоение и внедрение современных технологий 
в основных видах экономической деятельности.
Статьей 22 Федерального закона от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ 
«Об основах охраны труда в Российской Федерации» предусмотрен и общественныйконтроль за соблюдением прав и 
законных интересов работников в области охраны труда. Он 
осуществляется профсоюзами и иными уполномоченными 
работниками представительными органами, которые вправе 
создавать для этого собственные инспекции, а также избирать 
уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда. Закон 
наделяет их широкими правами в части контроля над соблюдением законодательных норм охраны труда, независимой 
экспертизы условий труда, участия в расследовании несчастных случаев, рассмотрении трудовых споров и т.п.
Поскольку охрана труда — это система сохранения жизни 
и здоровья работника в процессе трудовой деятельности, она 
является неотъемлемой частью трудового процесса. Работа 
по охране труда на предприятии должна быть направлена на 
достижение главной цели охраны труда, сформулированной 
в Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 209, 210), — 
создание условий труда, отвечающих требованиям сохранения 
жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Для достижения этой цели необходимы совместные 
усилия работодателя, работников, профсоюза и (или) других 
уполномоченных работниками представительных органов. 
Права и обязанности сторон определены соответствующими