Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Дисциплинарная ответственность - один из видов юридической ответственности

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 617324.01.99
Ломакина, Л. А. Дисциплинарная ответственность - один из видов юридической ответственности [Электронный ресурс] / Л. А. Ломакина // Юридическая ответственность: современные вызовы и решения: Материалы для VIII Ежегодных научных чтений памяти профессора С. Н. Братуся / Москва : Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ : ИНФРА - М, 2013. - С. 174 - 182. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/439083 (дата обращения: 14.06.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях 

ности, так как такая ответственность работодателя трудовым законодательством не предусмотрена1.
Во-вторых, в случае совершения работодателем административного правонарушения (например, при нарушении законодательства 
о труде и об охране труда) ответственность наступает по нормам 
административного законодательства, т.е. в рамках административного правоотношения.
Таким образом, следует еще раз подчеркнуть, что материальная 
ответственность сторон трудового договора является самостоятельным видом юридической ответственности имущественного характера и принципиально отличается от гражданско-правовой ответственности в силу особого характера и специфики правоотношения, возникающего между работником и работодателем, заключившими 
трудовой договор.

Л.А. Ломакина,
кандидат юридических наук,
(ИЗиСП)

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ 
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ — ОДИН ИЗ ВИДОВ 
ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Трудовая дисциплина является неотъемлемой частью любого трудового отношения независимо от организационно-правовой формы 
и формы собственности работодателя.
В юридической науке понятие дисциплины труда впервые было 
сформулировано Л.С. Талем, который определил ее как «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функциони ро ва ния»2.

1 
Следует отметить, что она вообще не предусмотрена российским законодательством, в том числе и в отношении работодателя — физического лица. В связи с 
этим представляется не совсем верным утверждение авторов учебника «Трудовое 
право России. Прогрессивный учебник + СD», о том, что ответственность за 
преступления в сфере труда применяется к работодателю — физическому лицу. 
Субъектом уголовной ответственности, как справедливо отмечают авторы учебника, всегда является физическое лицо, а поэтому физическое лицо, имеющее 
статус работодателя, может нести уголовную ответственность именно как физическое лицо, а не как работодатель (см.: Трудовое право России. Прогрессивный 
учебник + СD. 3-е изд. С. 562).
2 
Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ч. 2. Ярославль, 1918. 
С. 163.

Л.А. Ломакина 

В советский период основные подходы к исследованию понятия 
трудовой дисциплины были разработаны Н.Г. Александровым, который пришел к выводу, что она «не может быть сведена к одному из 
разделов трудового права: она является руководящим принципом 
всей системы трудового права»1. Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, 
в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, 
вознаграждение за труд и т.д.2
При этом следует отметить, что особая заслуга Н.Г. Александрова состоит в том, что он дополнил этот вывод указанием на то, что 
понятию дисциплины вообще может быть придан двоякий смысл — 
объективный и субъективный. «Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений). В субъективном смысле под 
трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника 
установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распорядку труда и в частности подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда»3. Эта позиция Н.Г. Александрова поддерживается современными учеными-трудовиками, которые также 
рассматривают дисциплину труда в субъективном и объективном 
аспектах4.
Данные научные постулаты нашли законодательное закрепление 
в правовых нормах, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях регламентируется ст. 192—195 ТК РФ.
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК 
РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, 

1 
Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования // 
Ученые труды ВИЮН. М., 1947. С. 326.
2 
См.: Смолярчук В.И., Гинцбург Л.Я., Смирнов О.В. и др. Проблемы трудового 
права. М., 1968. С. 175.
3 
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1946. С. 262.
4 
См., например: Трудовое право России: учебник / под общ. ред. Ю.П. Орловского, 
А.Ф. Нуртдиновой. М., 2004. С. 478; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право 
России: учебник. М., 2006. С. 318; Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 449; Трудовое право 
России: учебник / под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. 2-е изд., перераб. и доп. 
М., 2008. С. 513; Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития 
российского трудового законодательства // Журнал российского права. 2010. № 5. 
С. 5–19.

Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях 

соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189).
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими 
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, 
локальными нормативными актами, трудовым договором создавать 
условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины 
труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).
Между правами и обязанностями работника (ст. 21 ТК РФ) и 
работодателя (ст. 22 ТК РФ) существует неразрывная связь, и она 
проявляется в том, что права работников обеспечиваются обязанностями работодателя. Сформулированные в общей форме права и 
обязанности работника и работодателя конкретизируются в других 
статьях ТК РФ, а также в законах, иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права (например, ст. 41, 56, 212, 372 ТК РФ).
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем 
с учетом мнения представительного органа работников в порядке, 
установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных 
актов, и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ч. 3 ст. 189 и ст. 190 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными 
федеральными законами порядок приема и увольнения работников, 
основные права, обязанности и ответственность сторон трудового 
договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам 
меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования 
трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
В отношении отдельных категорий работников действуют уставы 
и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).
Значение трудовой дисциплины заключается в том, что она оказывает влияние на координацию деятельности в сфере труда и позволяет 
надлежащим образом управлять трудом лиц, работающих на условиях 
трудового договора, а также способствует достижению той цели, для 
которой организуется работодателем совместный трудовой процесс.
В целях повышения эффективности и качества труда работника 
работодатель может использовать правовые методы обеспечения 
трудовой дисциплины — поощрение или дисциплинарное воздействие в виде дисциплинарного взыскания (в случае нарушения трудовой дисциплины).

Л.А. Ломакина 

Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка при исполнении трудовых обязанностей — виновное 
нарушение дисциплины и обязанностей, возложенных на работника 
в связи с его работой в организации у конкретного работодателя1. 
Дисциплинарная ответственность всегда приобретает характер наказания за противоправный проступок, совершенный работником2.
Трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность может применяться работодателем ко всем категориям работников в случае совершения 
ими дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей.
Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены 
работодателем за совершение работником дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей, предусмотрены в ст. 192 ТК РФ.
Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания, которые являются мерами дисциплинарной ответственности:
• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.
Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных ч. 1 
ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В то же время законодатель предусмотрел возможность установления иных дисциплинарных взысканий для определенной категории работников (ч. 2 ст. 192 
ТК РФ).
Следует отметить, что увольнение работника за дисциплинарный 
проступок является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием.
К дисциплинарным взысканиям в виде увольнения, в частности, 
относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным 
п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 34811 ТК РФ, а также 
п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, 
дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок 
совершены по месту работы и в связи с исполнением им трудовых 
обязанностей (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

1 
См.: Трудовое право России: учебник / под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1993. С. 224; 
Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за 
нарушение трудового законодательства. М., 2000. С. 91.
2 
См.: Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Указ. соч.

Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях 

Таким образом, основания увольнения работника, которое считается дисциплинарным взысканием, предусмотрены ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ регламентирует и специальную дисциплинарную ответственность, которая в трудовом законодательстве не 
только предусматривает специальный субъект ответственности, но 
и устанавливает специальные санкции и основания их применения. 
Целью специальной дисциплинарной ответственности является 
укрепление законности и правопорядка в отдельных отраслях экономики современной России, а также в особо значимых сферах общественной жизни, в которых от правомерного исполнения трудовых 
обязанностей зависит жизнь и здоровье многих людей, а также будущих поколений. В частности, именно этим объясняется то, что в 
отношении педагогических работников помимо общих оснований 
для привлечения к дисциплинарной ответственности установлены и 
специальные основания.
Так, кроме оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником 
является повторное в течение одного года грубое нарушение устава 
образовательного учреждения (п. 1 ст. 336, ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
На наш взгляд, основание для увольнения педагогического работника за применение, в том числе однократное, методов воспитания, 
связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, предусмотренное п. 2 ст. 336 
ТК РФ, также следует отнести к дисциплинарному проступку, так 
как в силу требований п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 48 Федерального закона от 
29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»1 педагогические работники обязаны:
1) осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых учебных предмета, курса, дисциплины (модуля) в соответствии 
с утвержденной рабочей программой;
2) соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики;
3) уважать честь и достоинство обучающихся и других участников 
образовательных отношений.
Следовательно, основание увольнения, предусмотренное п. 2 
ст. 336 ТК РФ, является дисциплинарным проступком.
Таким образом, на основе анализа норм ТК РФ и материалов 
судебной практики считаем целесообразным рассматривать в качестве дисциплинарного проступка и основания для увольнения педа
1 
СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. I). Ст. 7598.

Л.А. Ломакина 

гогического работника применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК 
РФ), дополнив ч. 3 ст. 192 ТК РФ после слов: «части первой статьи 
81» словами: «пунктами 1 и 2 статьи 336».
До принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен провести служебное расследование — затребовать от работника письменное объяснение в порядке, 
предусмотренном ст. 193 ТК РФ, установить наличие дисциплинарного проступка, учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), наличие 
виновного поведения (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Вместе с тем в соответствии со ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания законодатель связывает с установлением 
именно вины работника в совершенном дисциплинарном проступке, 
выражающемся в действиях или бездействии, а также с наличием 
уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения работника. При этом следует уточнить, что для института 
дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству 
форма вины не имеет значения.
Учет всех заслуживающих внимания обстоятельств при наложении дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного 
проступка является отражением основных принципов юридической 
ответственности: справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма.
Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При этом он не связан необходимостью применять взыскания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ, 
других федеральных законах, уставах о дисциплине и т.п.
В части 5 ст. 192 ТК РФ законодатель обязывает работодателя при 
наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, но 
не обязывает принимать во внимание предшествующее поведение 
работника, его отношение к труду, что не соответствует основным 
принципам юридической ответственности: законности, справедливости, гуманизму, ответственности только при наличии вины, индивидуальности, целесообразности, неотвратимости. Согласно разъяснению, данному в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 
17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации 
Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 53)1, обязанность по 

1 
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях 

доказыванию того обстоятельства, что при наложении взыскания 
учитывалось предшествующее поведение работника, его отношение 
к труду, лежит на работодателе.
Следовательно, с учетом наработок судебной практики необходимо изложить ч. 5 ст. 192 ТК РФ в следующей редакции: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть 
совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, 
а также предшествующее поведение работника, его отношение к 
труду».
Регулирование дисциплины труда отдельных категорий работников в настоящий момент осуществляется положениями о дисциплинарной ответственности, утвержденными постановлениями Правительства РФ, в то время как ч. 5 ст. 189 ТК РФ для отдельных категорий работников предусматривает, что уставы и положения о 
дисциплине утверждаются федеральными законами.
В условиях перехода России к новым экономическим отношениям во всех сферах государственной и общественной жизни, а также 
с учетом того, что ТК РФ принят Государственной Думой 21 декабря 
2001 г., положения о дисциплинарной ответственности отдельных 
категорий работников требуют корректировки с учетом положений 
Конституции РФ и требований ТК РФ1.
В настоящий момент лишь Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно 
опасные производства и объекты в области использования атомной 
энергии, утвержденный Федеральным законом от 8 марта 2011 г. 
№ 35-ФЗ2, приведен в соответствие с требованиями Конституции 
РФ и ТК РФ. При этом следует отметить, что, например, отдельные 
пункты Положения о дисциплине работников железнодорожного 
транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением 
Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 6213, устанавливающие как 

1 
См.: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608 (постановлением Правительства 
РФ от 11 октября 1993 г. № 1032 названное Положение распространено на работников метрополитенов // САПП РФ. 1993. № 42. Ст. 4008); Устав о дисциплине 
работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно 
опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, 
утвержденный Федеральным законом от 8 марта 2011 г. № 35-ФЗ // СЗ РФ. 2011. 
№ 11. Ст. 1504; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708 // СЗ РФ. 2000. № 40. Ст. 3965; Устав о дисциплине работников 
морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 
2000 г. № 395 // СЗ РФ. 2000. № 22. Ст. 2311.
2 
СЗ РФ. 2011. № 11. Ст. 1504.
3 
САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608.

Л.А. Ломакина 

дополнительные дисциплинарные взыскания, так и основания для 
привлечения к дисциплинарной ответственности за противоправное 
поведение, не связанное с исполнением трудовых обязанностей (ч. 3 
п. 14, п. 15, 16, 17, 18, абз. 3 п. 29), признаны незаконными судебными постановлениями Верховного Суда РФ1.
Таким образом, Положения о дисциплине для отдельных категорий работников, занятых на работах с особыми условиями, изданные 
до введения в действие ТК РФ, утвержденные не федеральными законами, применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК 
РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ), но это не освобождает законодателя от работы, связанной с приведением нормативных актов, регламентирующих дисциплинарную ответственность работников, в соответствие 
с положениями Конституции РФ и ТК РФ.
Важнейшим фактором эффективности применения трудового 
законодательства является его четкость2.
В части 6 ст. 193 ТК РФ законодатель обязывает работодателя 
объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного 
взыскания к работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Однако ТК 
РФ не предусматривает правила о том, что приказ (распоряжение) 
должен содержать указание на конкретный проступок, послуживший 
основанием для применения дисциплинарного взыскания, на тяжесть проступка, совершенного работником, что является необходимым условием для применения конкретного взыскания, и на вину 
работника в совершении проступка.
На наш взгляд, с учетом сказанного представляется целесообразным внести изменения в ст. 193 ТК РФ, дополнив ее ч. 7 следующего 
содержания: «Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания должен содержать указание на конкретный проступок, послуживший основанием для применения дисциплинарного 
взыскания, на тяжесть проступка, совершенного работником, а также 
на его вину в совершении проступка».
Законодатель предусмотрел, что в случае неправомерного привлечения работника к дисциплинарной ответственности последнему 
может быть возмещен моральный вред. На возмещение гражданину 

1 
См.: Решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. № ГКПИ 2002-375 // СПС 
«КонсультантПлюс»; решение Верховного Суда РФ от 28 октября 2002 г. № ГКПИ 
2002-1100 // СПС «КонсультантПлюс»; постановление Президиума Верховного 
Суда РФ от 3 июля 2002 г. № 256пв-01 // СПС «КонсультантПлюс»; решение 
Верховного Суда РФ от 7 июля 2003 г. № ГКПИ 03-624 // Бюллетень Верховного 
Суда РФ. 2004. № 4. 
2 
См.: Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: научно-практическое пособие. М., 1996. С. 3. 

Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях 

морального вреда как эффективный способ охраны его нарушенного права и интереса задолго до законодательного закрепления этого 
положения указывал С.Н. Братусь1.
Статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Моральный вред возмещается работнику в 
денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон 
трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения 
работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Л.В. Серегина,
кандидат юридических наук
(ИЗиСП)

ЮРИДИЧЕСКАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 
ЗА НАРУШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА

В соответствии с Конституцией РФ труд и здоровье людей подлежат охране (ст. 7), каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37).
Основным нормативным актом, содержащим нормы по охране 
труда и требования безопасности на каждом рабочем месте, является 
Трудовой кодекс РФ. В частности, в нем содержатся нормы, устанавливающие права и обязанности в области охраны труда, а также ответственность за нарушение требований охраны труда.
Правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на 
сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, устанавливаются государственными нормативными требованиями охраны труда. Они обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых 
видов деятельности (ст. 211 ТК РФ).
В соответствии с ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных 
условий и соблюдению требований охраны труда возлагаются как на 
работодателей, так и на работников (ст. 212, 214 ТК РФ). Именно от 
неукоснительного соблюдения требований охраны труда зависят 
безопасность труда и сохранность здоровья работников в период 

1 
См.: Братусь С.Н. Юридическая ответственность и законность (Очерк теории). 
М., 1976. С. 157.