Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Основы управления персоналом

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 034950.03.01
К покупке доступен более свежий выпуск Перейти
Тематика:
ББК:
УДК:
ОКСО:
ГРНТИ:
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Государственный Университет Управления. - Москва : ИНФРА-М, 2005. - 304 с. (Высшее образование). ISBN 5-16-002279-1. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/91435 (дата обращения: 23.07.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
Москва
ИНФРА-М
2002

ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ
 ПЕРСОНАЛОМ

УЧЕБНИК

А.Я. КИБАНОВ

Министерство образования Российской Федерации
Государственный университет управления

Допущено Министерством
образования Российской Федерации
в качестве учебника для студентов
высших учебных заведений,
обучающихся по специальностям
«Менеджмент организации»,
«Управление персоналом»

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

серия основана в 1996 г.

Кибанов А.Я.
Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРАМ,
2002. – 304 с. – (Серия «Высшее образование»).

ISBN 516000923X

В учебнике рассмотрены основы управления персоналом: теория,
философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления
персоналом; методология формирования стратегии и системы управления
персоналом, кадровой политики и кадрового планирования; технология
управления персоналом и его развитием: наем, оценка, отбор, подбор и
расстановка, аттестация, профориентация, адаптация, обучение, управление
деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым
резервом, мотивация и стимулирование трудового поведения персонала;
методики разработки проектов повышения эффективности управления
персоналом, оценки затрат на персонал, оценки экономической и социальной
эффективности  совершенствования управления персоналом.
Для студентов, аспирантов, специалистов по управлению персоналом.

                                           ББК 65.050.2я73

Рецензенты: Кафедра управления человеческими ресурсами
Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова

Главный специалист Института труда министерства труда
и социального развития РФ, заслуженный экономист РФ,
д.э.н., профессор Ю.П. Кокин

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73
 К38

ISBN 5-16-000923-X
    © А.Я. Кибанов, 2002

К38

ЛР № 070824 от 21.01.93

Подписано в печать 11.01.2002. Формат 60Ч 90/16. Печать офсетная.
Усл. печ. л. 19,0. Тираж 100 000 экз. (1–6000 экз.) Заказ  №      .

Издательский Дом «ИНФРАМ»,
127214, Москва, Дмитровское ш., 107.
Тел.: (095) 4857063; 4857177.
Факс: (095) 4855318. Робофакс: (095) 4855444.
Email: books@infram.ru
http://www.infram.ru

Редактор А.Г. Гаврилов
Корректор М.В. Литвинова
Верстка В.Г. Курочкин
Оформление серии Е.А. Доний

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ ............................................................................................5

РАЗДЕЛ 1
Организация управления персоналом

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКОФИЛОСОФСКИЕ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ...........................7
1.1.
Теории управления персоналом ...................................................7
1.2.
Философия управления персоналом ......................................... 13
1.3.
Концепция управления персоналом .......................................... 20
1.4.
Закономерности и принципы управления персоналом ......... 28
1.5.
Методы управления персоналом ................................................ 35
Контрольные вопросы к главе 1.......................................................... 42

ГЛАВА 2. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ ............................................. 43
2.1.
Организационное проектирование системы
управления персоналом ................................................................ 43
2.2.
Методы построения системы управления персоналом .......... 57
2.3.
Цели и функции системы управления персоналом ................ 63
2.4.
Организационная структура системы
управления персоналом ................................................................ 76
Контрольные вопросы к главе 2.......................................................... 88

ГЛАВА 3. ОСНОВЫ 
КАДРОВОГО 
ПЛАНИРОВАНИЯ .................... 89
3.1.
Формирование кадровой политики ............................................ 89
3.2.
Стратегия управления персоналом ............................................ 99
3.3.
Сущность и содержание кадрового планирования ............... 105
3.4.
Кадровый контроллинг и кадровое планирование ............... 113
3.5.
Оперативный план работы с персоналом ............................... 116
Контрольные вопросы к главе 3........................................................ 125

РАЗДЕЛ 2
Технология управления персоналом

ГЛАВА 4. ТЕХНОЛОГИЯ НАЙМА, ОЦЕНКИ
И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ...................................................... 126
4.1.
Источники и проблемы найма персонала .............................. 126
4.2.
Деловая оценка и отбор персонала .......................................... 132
4.3.
Организация отбора претендентов на вакантную
должность ...................................................................................... 145
4.4.
Подбор и расстановка персонала ............................................. 155
4.5.
Организация аттестации персонала .......................................... 163
Контрольные вопросы к главе 4........................................................ 170

ГЛАВА 5. ТЕХНОЛОГИЯ 
УПРАВЛЕНИЯ
ПРОФОРИЕНТАЦИЕЙ, 
АДАПТАЦИЕЙ
И ОБУЧЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ............................................ 171
5.1.
Социализация персонала ............................................................ 171

5.2.
Сущность и виды профориентации и адаптации
персонала ....................................................................................... 175
5.3.
Управление профориентацией и адаптацией
персонала ....................................................................................... 181
5.4.
Организация обучения персонала ............................................ 186
Контрольные вопросы к главе 5........................................................ 194

ГЛАВА 6. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ
И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ......................................... 195

6.1.
Понятие и этапы деловой карьеры........................................... 195
6.2.
Управление деловой карьерой ................................................... 203
6.3.
Система 
служебнопрофессионального
продвижения .................................................................................. 214
6.4.
Управление кадровым резервом ............................................... 220
6.5.
Мотивация и стимулирование трудового
поведения ....................................................................................... 229
Контрольные вопросы к главе 6........................................................ 244

РАЗДЕЛ 3
Эффективность управления персоналом

ГЛАВА 7. УПРАВЛЕНИЕ 
ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА .......................................... 245
7.1.
Единство функционального и стоимостного подходов
при анализе и повышении эффективности
управления персоналом .............................................................. 245
7.2.
Сбор, изучение и систематизация информации
для анализа деятельности персонала ....................................... 251
7.3.
Анализ функций, выполняемых персоналом,
и затрат на их осуществление ................................................... 253
7.4.
Разработка проекта повышения эффективности
деятельности персонала.............................................................. 265
Контрольные вопросы к главе 7........................................................ 274

ГЛАВА 8. ОЦЕНКА 
ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ .......................................... 275
8.1.
Сущность и структура затрат на персонал ............................. 275
8.2.
Оценка затрат, связанных с совершенствованием
системы и технологии управления персоналом .................... 282
8.3.
Виды эффективности проектов совершенствования
системы и технологии управления персоналом .................... 286
8.4.
Оценка экономической эффективности проектов
совершенствования системы и технологии
управления персоналом .............................................................. 289
8.5.
Оценка социальной эффективности проектов
совершенствования системы и технологии
управления персоналом .............................................................. 291
Контрольные вопросы к главе 8........................................................ 299

ЛИТЕРАТУРА ............................................................................................. 300

ПРЕДИСЛОВИЕ

Концепция подготовки специалистов в области управления
персоналом базируется на тех достижениях в области обучения эко
номике, организации производства и труда, управлению, которые
сегодня уже общепризнаны. Однако еще в 70х годах требовался
более серьезный подход к вопросам формирования кадровой политики при обучении экономике, организации и управлению предприятием. В последующие годы, особенно в конце 80х годов, эти
вопросы приобрели все большее значение, особенно в связи с развитием направлений науки, связанных с вопросами принятия решений или исследования поведения работников в процессе трудовой
деятельности. В России управление персоналом стало формироваться как самостоятельное направление управления лишь в начале
90х годов. В первую очередь это было обусловлено распадом командноадминистративной cиcтeмы, предоставлением организациям сaмocтoятельности, развитием рыночных отношений и предпринимательства и, главным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится человек. Человеческие ресурсы
превратились в стратегический ресурс организации.
В соответствии с новыми требованиями в Государственном университете управления впервые в России была разработана концепция подготовки специалистов в области управления персоналом,
положенная в основу Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по утвержденной в
2000 г. Министерством образования Российской Федерации новой
специальности «Управление персоналом». В том же году в ГУУ начата подготовка студентов по этой специальности. До этого в течение 10 лет специалисты по управлению персоналом готовились
в ГУУ в рамках специальности «Менеджмент» по специализации
«Управление персоналом» на организованной в 1990 г. первой в
России кафедре управления персоналом.
Основу подготовки специалистов по управлению персоналом
составляет изучение дисциплин, отражающих современные представления об управлении персоналом: «Экономика и социология
труда», «Психофизиология профессиональной деятельности», «Конфликтология», «Управление персоналом организации», «Управление трудовыми ресурсами», «Мотивация трудовой деятельности»,

«Организационное поведение», «Психология личности», «Основы
безопасности труда», «Организация труда персонала», «Информационные технологии управления персоналом», «Организационная
культура», «Инновационный менеджмент в кадровой работе»,
«Делопроизводство в кадровой службе», «Психология труда», «Управление социальным развитием организации» и др. В связи с тем,
что наряду с дисциплиной «Управление персоналом организации»
в упомянутый выше Государственный образовательный стандарт
высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом» включена дисциплина «Основы управления
персоналом», являющаяся теоретической, методологической и методической базой для всех перечисленных выше курсов, в данном
учебнике нашли свое освещение отдельные фундаментальные проблемы, ранее входившие в программу курса «Управление персоналом организации», который в новой редакции будет в большей
мере иметь методическую и практическую направленность, раскрывать особенности управления персоналом организаций различных
организационных форм и форм собственности с учетом специфики основных отраслей народного хозяйства, сфер трудовой деятельности и региональных особенностей. В настоящем учебнике
обобщены результаты зарубежных и отечественных теоретических исследований и практический опыт в области управления
персоналом организаций различных уровней управления. В учебнике рассматриваются следующие вопросы: теоретические основы управления персоналом, формирование системы управления
персоналом, кадровое планирование; технология управления персоналом, включая наем, оценку, отбор, профессиональную ориентацию, трудовую адаптацию, обучение персонала, управление
его развитием и поведением; эффективность управления персоналом. Последнее включает также разработку проектов повышения
эффективности управления персоналом, оценку их экономической и социальной эффективности.
Учебник содержит восемь глав, каждая из которых заканчивается контрольными вопросами, позволяющими оперативно проверить степень усвоения студентами изученного материала.

Раздел

Организация управления персоналом

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИКО-ФИЛОСОФСКИЕ
И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Теории управления персоналом

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло
более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об
управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.
В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики
труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем,
что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации
существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории
управления персоналом.
В настоящее время различают три группы теорий: классические
теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий – Ф. Тейлор,
А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев,
П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу,
Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Краткая информация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена в табл. 1.1. Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г.
Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930х
годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. Из
представленных данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными. С сущностью указанных
теорий можно ознакомиться, обратившись к специальной литературе.

Таблица 1.1
Теории управления о роли человека в организации

Д
Х/Х 

oИПТМ
УФКИУПМ
ШМФЦПР

qФЧШАСИШа ШМФЦПР
iИЛИЬП ЦАіФКФЛПШМ

СМР ФЦ’ИУПОИЫПП

pНПЛИМТаМ
ЦМОАСбШИШа








lСИЧЧП
ЬМЧіПМ
ШМФЦПП

tЦАЛ ЛСЗ ЙФСбЭПУ
ЧШКИ ПУЛПКПЛФК УМ
ХЦПУФЧПШ АЛФКСМШКФ
ЦМУПЗ tФ ЬШФ ФУП
ЛМСИгШ ТМУММ КИН
УФ ЛСЗ УПЪ УМНМСП
ШФ ЬШФ ФУП ХЦП вШФТ
ОИЦИЙИШаКИгШ jУ
ЛПКПЛФК іФШФЦаМ
ЪФШЗШ ПСП ТФ’АШ ЛМ
СИШб ЦИЙФША ШЦМЙА
гЮАг ШКФЦЬМЧШКИ
ЧИТФЧШФЗШМСбУФЧШП
ПУПЫПИШПКа ПСП
ЧИТФіФУШЦФСЗ УМ
ТУФ’Ф 

eСИКУФР ОИЛИЬМР ЦА
іФКФЛПШМСЗ ЗКСЗМШЧЗ
ЧШЦФ’ПР іФУШЦФСб П
УИЙСгЛМУПМ ОИ ХФЛ
ЬПУМУУаТП pУ ЛФС
НМУ ЦИОСФНПШб ОИЛИ
ЬП УИ СМ’іФ АЧКИПКИ
МТаМ ХЦФЧШаМ П
ХФКШФЦЗгЮПМЧЗ ФХМ
ЦИЫПП ЦИОЦИЙФШИШб
ХЦФЧШаМ ХЦФЫМЛАЦа
ШЦАЛИ П ХЦФКФЛПШб
ПЪ К ХЦИіШПіА 

jУЛПКПЛа ТФ’АШ ХМ
ЦМУМЧШП ЧКФР ШЦАЛ
ХЦП АЧСФКПП МЧСП
ЙАЛМШ АЧШИУФКСМУИ
ЧФФШКМШЧШКАгЮИЗ
ОИЦИЙФШУИЗ ХСИШИ П
МЧСП ЦАіФКФЛПШМСб
ЙАЛМШ ЧХЦИКМЛСПК
gЧСП ОИЛИЬП ЙАЛАШ К
ЛФЧШИШФЬУФР ТМЦМ
АХЦФЮМУа И ПУЛП
КПЛа ЙАЛАШ УИЪФЛПШбЧЗ ХФЛ ЧШЦФ’ПТ іФУ
ШЦФСМТ ШФ ФУП К ЧФ
ЧШФЗУПП КаХФСУПШб
ЩПіЧПЦФКИУУаМ УФЦ
Та ХЦФПОКФЛЧШКИ 


tМФЦПП
ЬМСФКМ
ЬМЧіПЪ
ФШУФЭМ
УПР

jУЛПКПЛа ЧШЦМТЗШ
ЧЗ ЙаШб ХФСМОУаТП
П ОУИЬПТаТП ФУП
ПЧХаШаКИгШ НМСИ
УПМ ЙаШб ПУШМ’ЦПЦФ
КИУУаТП К ФЙЮММ
ЛМСФ П ХЦПОУИУ
УаТП іИі СПЬУФЧШП
•ШП ХФШЦМЙУФЧШП ЗКСЗгШЧЗ ЙФСММ КИН
УаТП К ХФЙАНЛМУПП
П ТФШПКПЦФКИУУФЧШП
і ШЦАЛА ЬМТ АЦФКМУб
ОИЦИЙФШУФР ХСИШа

eСИКУИЗ ОИЛИЬИ ЦА
іФКФЛПШМСЗ ЧЛМСИШб
ШИі ЬШФЙа іИНЛаР
ШЦАЛЗЮПРЧЗ ЬАКЧШКФ
КИС ЧМЙЗ ХФСМОУаТ
П УАНУаТ pУ ЛФС
НМУ ПУЩФЦТПЦФКИШб
ЧКФПЪ ХФЛЬПУМУУаЪ
И ШИіНМ АЬПШаКИШб
ПЪ ХЦМЛСФНМУПЗ
УИХЦИКСМУУаМ УИ
АСАЬЭМУПМ ХСИУФК
ЛМЗШМСбУФЧШП ФЦ’И
УПОИЫПП rАіФКФЛП

vИіШ ФЙТМУИ ПУЩФЦ
ТИЫПМР Ч ХФЛЬПУМУ
УаТП П ПЪ АЬИЧШПМ К
ЦАШПУУаЪ ЦМЭМУПЗЪ
ХФОКФСЗМШ ЦАіФКФЛП
ШМСг АЛФКСМШКФЦПШб
ПЪ ФЧУФКУаМ ХФШЦМЙ
УФЧШП КФ КОИПТФЛМР
ЧШКПП П К ЬАКЧШКМ
ЧФЙЧШКМУУФР ОУИЬП
ТФЧШП dФОТФНУФЧШб
АЛФКСМШКФЦМУПЗ вШПЪ
ХФШЦМЙУФЧШМР ХФЛ
УПТИМШ ЛАЪ ХФЛЬП

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась
основой формирования науки об управлении и рассматривается
нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого
научного направления. Знакомиться с историей развития управления персонала начнем с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом
были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего
рабочего времени тратил на управление сотрудниками.
Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили
мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим
количеством работников, коллективным характером труда, его
жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих
работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. ПолиПродолжение табл. 1.1







ШМСб ЛФСНМУ ХЦМЛФ
ЧШИКСЗШб ЧКФПТ ХФЛ
ЬПУМУУаТ ФХЦМЛМ
СМУУАг ЧИТФЧШФЗ
ШМСбУФЧШб ЬШФ
ХЦМЛХФСИ’ИМШ СПЬ
УаР ЧИТФіФУШЦФСб
УИЛ ПЧХФСУМУПМТ
ЦАШПУУаЪ ФХМЦИЫПР 

УМУУаЪ П АТМУбЭИМШ
НМСИУПМ ХЦФШПКФ
ЛМРЧШКФКИШб ФЩПЫП
ИСбУаТ КСИЧШЗТ ШМ
ХФЛЬПУМУУаМ ФЪФШ
УММ ЙАЛАШ ФЙЮИШбЧЗ
Ч ЦАіФКФЛПШМСЗТП 


tМФЦПП
ЬМСФКМ
ЬМЧіПЪ
ЦМЧАЦ
ЧФК

tЦАЛ ЛСЗ ЙФСбЭПУЧШ
КИ ПУЛПКПЛФК ЛФЧШИ
КСЗМШ АЛФКСМШКФЦМ
УПМ jУЛПКПЛа ЧШЦМ
ТЗШЧЗ КУМЧШП ЧКФР
КіСИЛ К ЦМИСПОИЫПг
ЫМСМР ХФУПТИМТаЪ
ПТП К ЦИОЦИЙФШіМ
іФШФЦаЪ ФУП АЬИЧШ
КАгШ ЧИТП cФСб
ЭПУЧШКФ ПУЛПКПЛФК
ФШКМШЧШКМУУФ ЧХФ
ЧФЙУФ і ЧИТФЧШФЗ
ШМСбУФЧШП і ШКФЦ
ЬМЧШКА і СПЬУФТА
ЧИТФіФУШЦФСг ЛИНМ
ЙФСбЭМТА ЬМТ вШФ
’Ф ШЦМЙАМШ ОИУПТИМ
ТФМ ПУЛПКПЛФТ ХФ
ПМЦИЦЪПП ТМЧШФ 

eСИКУФР ОИЛИЬМР ЦА
іФКФЛПШМСЗ ЗКСЗМШЧЗ
ЙФСММ ЦИЫПФУИСбУФМ
ПЧХФСбОФКИУПМ ЬМ
СФКМЬМЧіПЪ ЦМЧАЦ
ЧФК pУ ЛФСНМУ К
іФССМіШПКМ ЧФОЛИШб
ШИіАг ФЙЧШИУФКіА К
іФШФЦФР іИНЛаР ЬМ
СФКМі ТФНМШ ТИіЧП
ТИСбУФ ХЦФЗКПШб
ЧКФП ЧХФЧФЙУФЧШП
rАіФКФЛПШМСб ЧХФ
ЧФЙЧШКАМШ АЬИЧШПг
іИНЛФ’Ф К ЦМЭМУПП
КИНУаЪ ХЦФЙСМТ
ХФЧШФЗУУФ ЦИЧЭПЦЗЗ
ЧИТФЧШФЗШМСбУФЧШб
П ЧИТФіФУШЦФСб А
ЧКФПЪ ХФЛЬПУМУУаЪ 

rИЧЭПЦМУПМ КСПЗУПЗ
УИ ЪФЛ ХЦФПОКФЛЧШ
КИ ЧИТФЧШФЗШМСб
УФЧШб П ЧИТФіФУШ
ЦФСб ХФЛЬПУМУУаЪ
ХФКСМіАШ ОИ ЧФЙФР
ХЦЗТФМ ХФКаЭМУПМ
вЩЩМіШПКУФЧШП ХЦФ
ПОКФЛЧШКИ dЧСМЛЧШ
КПМ вШФ’Ф ХФСАЬМУ
УФМ АЛФКСМШКФЦМУПМ
ШЦАЛФТ ТФНМШ ХФКа
ЧПШбЧЗ ХФЧіФСбіА
ХФЛЬПУМУУаМ УИПЙФ
СММ ХФСУФ ПЧХФСб
ОАгШ ЧФЙЧШКМУУаМ
КФОТФНУФЧШП 

тическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе
с профсоюзами и рабочими партиями.
Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания
партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с
задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на
предприятии потребовались специальные работники и даже специализированные подразделения.
На рубеже 1900х годов часть функций по управлению персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего
времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г.
американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон
пресс» создала отдел кадров. 1912 г. считается приблизительной
датой, когда отдел кадров впервые возник в современном значении
этого слова.
В 20х годах подобные подразделения (отделы, департаменты)
получили широкое распространение в США и странах Западной
Европы.
Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству,
награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Они
же ведали некоторыми жилищнобытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с
ними, оформляли кадровую документацию.
В 30е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.
В 30–40x годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные
договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
В ходе становления служб управления персоналом возникали
новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию,
управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.
В 50–60е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронновычислительной техники привели к
тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось

большое число грамотных работников с новыми отношениями к
труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот
период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки 
внутрифирменных 
нормативных 
и 
регламентирующих
документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. На предприятиях
создавался бюрократический административный механизм. В эти
годы было развернуто движение, направленное на повышение
эффективности управления в целом и управления персоналом.
Начинается применение коллективных форм организации труда.
Претерпевает изменения система материального стимулирования.
Наблюдается отход от жесткого нормирования труда, начинается
исчисление размеров вознаграждения в зависимости от конечных
результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях.
В этот период формируется теория человеческого капитала, что
явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.
К началу 70х годов в большинстве развитых стран отмечалось
падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров и абсентеизм. 
Это 
явилось 
следствием 
чрезмерной 
бюрократизации
управления персоналом, которая вступила в противоречие с потреб
ностями развития научнотехнического прогресса, усилилась отчужденность персонала в производстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, начался процесс его демократизации.
В середине 70х годов широкий круг мыслящих руководителей
убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.
В 70–80е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием
трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического
управления предприятия становится ключевым и необходимым.
Практика управления персоналом 90х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социальноэкономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы
с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и
персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом
способствуют реализации творческого потенциала коллектива.
В настоящее время службы управления персоналом крупных
организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой
состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе
стратегического планирования и управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В табл. 1.2 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира1.

1 При составлении табл. 1.2 использованы материалы монографии: Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во Рос. Экон. Акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

Таблица 1.2

Характеристика этапов развития управления
персоналом в организациях развитых стран мира

qМЦПФЛ
pЧУФКУФР ФЙЯМіШ

АХЦИКСМУПЗ

fФТПУПЦАгЮПМ

ХФШЦМЙУФЧШП
ХМЦЧФУИСИ

dМЛАЮПМ

УИХЦИКСМУПЗ АХЦИК
СМУПЗ ХМЦЧФУИСФТ






fФ  ’
tМЪУФСФ’ПЗ
ХЦФПОКФЛЧШКИ

jУШМЦМЧа ХМЦЧФУИСИ
ХЦИіШПЬМЧіП УМ
АЬПШаКИСПЧб

qФЛЛМЦНИУПМ
ЛПЧЫПХСПУа ШЦАЛИ

¶ ’’
cМОФХИЧУФЧШб П
АЧСФКПЗ ШЦАЛИ
ХМЦЧФУИСИ

cМОФХИЧУаМ АЧСФКПЗ
ШЦАЛИ П ЧФОЛИУПМ
ХЦМЛХФЧаСФі ЛСЗ
ЪФЦФЭМР ЦИЙФШа

pЙМЧХМЬМУПМ
ЙМОФХИЧУаЪ АЧСФКПР
ШЦАЛИ ФЦ’ИУПОИЫПЗ
ШЦАЛИ

¶ ’’
•ЩЩМіШПКУФЧШб
ХЦФПОКФЛЧШКИ

qФКаЭМУПМ ОИЦИЙФШ
іФК УИ ФЧУФКМ ЙФСММ
КаЧФіФР ХЦФПОКФЛП
ШМСбУФЧШП ШЦАЛИ

nФШПКИЫПЗ П ФЙАЬМ
УПМ ЧШПТАСПЦФКИ
УПМ КаЧФіФР ХЦФПО
КФЛПШМСбУФЧШП

¶ ’’
jУЛПКПЛАИСбУаМ
ФЧФЙМУУФЧШП
ЦИЙФШУПіФК

uЬМШ ПУЛПКПЛАИСб
УаЪ ФЧФЙМУУФЧШМР
ХЦП ХЦФМіШПЦФКИУПП
ЦИЙФШ

rИОЦИЙФШіИ ХЧПЪФСФ
’ПЬМЧіПЪ ШМЧШФК
ФХЦФЧа АЬМШ ХЦМЛ
СФНМУПР ЦИЙФШУПіФК
ХЦП ХЦФМіШПЦФКИУПП
ЦИЙФШ

¶ ’’
qЦФЩЧФгОа
ЧФЫПИСбУФМ
ХИЦШУМЦЧШКФ

s’СИНПКИУПМ ’САЙФ
іПЪ ХЦФШПКФЦМЬПР
ТМНЛА ЦИЙФШУПіИТП
П ЦИЙФШФЛИШМСЗТП

pЦ’ИУПОИЫПЗ
КОИПТФЛМРЧШКПЗ П
ЧФШЦАЛУПЬМЧШКИ УИ
ХЦФПОКФЛЧШКМ

¶ ’’
•іФУФТПЬМЧіПМ
’ИЦИУШПП П ЧФЫПИСб
УИЗ ХФЛЛМЦНіИ

eИЦИУШПП віФУФТП
ЬМЧіФР П ЧФЫПИСбУФР
ЙМОФХИЧУФЧШП

pЦ’ИУПОИЫПЗ
ХМУЧПФУУФ’Ф
ФЙМЧХМЬМУПЗ

¶ ’’
yМСФКМЬМЧіПМ
ФШУФЭМУПЗ

dФОТФНУФЧШб
ХЦФЗКСМУПЗ ПУПЫПИ
ШПКа ЦИОКПШПМ
ЧИТФЛПЧЫПХСПУа

qФЛ’ФШФКіИ АХЦИК
СМУЬМЧіФ’Ф ХМЦЧФ
УИСИ Ч АЬМШФТ ПОТМ
УМУПЗ М’Ф ЦФСП К
ФЦ’ИУПОИЫПП іФС
СМіШПКУаМ ЩФЦТа
ФЦ’ИУПОИЫПП ШЦАЛИ

К покупке доступен более свежий выпуск Перейти