Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ - БАКАЛАВРИАТ




серия основана в 1 996 г.




О.Л. ЧУЛАНОВА




                КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ




            СХЕМЫ,ТАБЛИЦЫ, ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ


УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ



                                    Рекомендовано в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр»)


Электронноznanium.com
Москва ИНФРА-М 2017

УДК 65(075.8)
ББК 65.290-2я73
      Ч89



   ФЗ    Издание не подлежит маркировке   
№ 436-ФЗ в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11

      Рецензент:
      А.В. Наумов — доктор экономических наук, профессор, почетный ученый Европы



      Чуланова О.Л.
Ч89 Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения : учеб. пособие / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 73 с. — (Высшее образование: Бакалавриат).
      ISBN 978-5-16-010724-0 (print)
      ISBN 978-5-16-102578-9 (online)
         Пособие содержит информацию о практике использования ком-петентностного подхода при подборе персонала, оценке персонала и т.д. Представлены схемы и таблицы, позволяющие получить обобщенную и структурированную информацию о сути компетентностно-го подхода в управлении персоналом, видах компетенций, профилировании и моделировании компетенций.
         Предназначено для студентов направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом».

УДК 65(075.8)
ББК 65.290-2я73

Печатается по решению редакционно-издательского совета Сургутского государственного университета

ISBN 978-5-16-010724-0 (print)
ISBN 978-5-16-102578-9 (online)

© Чуланова О.Л., 2012, 2016

Подписано в печать 12.08.2016.
Формат 60x90/16. Бумага офсетная.
Печать цифровая.
Усл. печ. л. 4,56. ППТ20. Заказ № 00000

ТК 338900-752507-250316

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр.1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru         http://www.infra-m.ru

Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

СОДЕРЖАНИЕ


Введение.............................................. 4
1. Понятие ключевой (ядерной) компетенции............ 7
2. Основные подходы к пониманию компетенций.......... 10
3. Взаимосвязь категорий «компетенция» и «компетентность» 22
4. Виды, классификация, характеристики компетенций... 28
5. Моделирование компетенций......................... 42
6. Профилирование компетенций........................ 48
7. Применение компетентностного подхода в управлении персоналом.............................................. 66
Список литературы.................................... 69

3

ВВЕДЕНИЕ

     В докладе ЮНЕСКО говорится: «Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова... социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску»¹.
     Таким образом, компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования.
     Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, одной из главных из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью биз-нес-процесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования в целом.
     Изменения в производственной сфере вызвали также изменения в сфере политики, в частности по отношению к трудовым ресурсам. В Европе становятся популярными идеи саморазвития, пожизненного образования, придающие особое значение неофициальному и неформальному обучению.
     Системы оценки уровня компетенций ориентируются на результат, без учета способа обучения - (модель «Social Europe»). Подобная демократизация дает возможность для развития карьеры не только на основе элитного образования, но и на основе опыта и самообразования.
     В условиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов необходимо формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности, что было детально разработано в Европейской стратегии занятости (European Employment Strategy).
     Таким образом, компетентностный поход стал отражением изменений в характере и содержании труда, профессиональном обу

       ¹ Доклад международной комиссии по образованию, представленный ЮНЕСКО «Образование: сокрытое сокровище». -М.: ЮНЕСКО.

4

чении и образовании. Развитие его чрезвычайно важно для того, чтобы объединить образование и обучение, выровнять их с потребностями рынка труда и обеспечить мобильность трудовых ресурсов (вертикальное - в развитии карьеры, горизонтальное - ротация между секторами и пространственное - территориально).
      Таким образом, главное достоинство компетентностного подхода заключается в его интеграционном потенциале и гибкости.
      Однако, несмотря на возрастающую популярность компетентностного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его типологию и структуру компетенций. Более того, существует серьезная терминологическая путаница в определениях компетенции и компетентности, а также проблема разграничения этих понятий.
      Очень часто, к сожалению, компетенциями называют то, что не имеет к ним отношения либо является их составной частью. Чаще всего в российской практике компетенции идентифицируют с двумя понятиями: ЗУН (Знания, Умения, Навыки) и ПВК (Профессионально Важные Качества). И ЗУН, и ПВК близки по содержанию к компетенциям, входят в их состав, но не являются аналогами.
      Задача данного учебного пособия - систематизировать и структурировать накопленную теорию и практику использования компетентностного подхода в управлении персоналом. В схемах и таблицах изложить суть системы компетенций, алгоритм ее разработки и внедрения, показать области применения компетентностного подхода в управлении персоналом.
      Порой на модели компетенций практически полностью выстраивается кадровая политика и система управления персоналом, но чаще она используется в отдельных направлениях деятельности HR-служб современных организаций. Все это подтверждено в процессе встреч, круглых столов с представителями кадровых служб градообразующих предприятий и города Сургута в том числе.
      Совершенно очевидным является тот факт, что модель компетенций довольно универсальна и многофункциональна. Она является основой для разработки многих подсистем для эффективного управления человеческими ресурсами организаций. У компетенций очень широкий спектр практического применения - от формирования корпоративной культуры организации до оценки исполнительского поведения работников. Компетенции позволяют разработать корпоративные стандарты успешной деятельности в организации и программы обучения и развития работников. Они могут быть поло

5

жены в основу оценки кандидатов на вакантные позиции, а также использоваться при оценке деятельности работников для встраивания этой оценки в систему материальной мотивации работников.
      В данном учебном пособии будут последовательно рассмотрены все основные элементы модели компетенций, алгоритм ее построения и механизмы применения. Здесь и далее, говоря о компетенциях, будем рассматривать исключительно компетенции применительно к вопросам эффективности использования человеческих ресурсов в современных организациях.

6

стоимость

1. ПОНЯТИЕ КЛЮЧЕВОЙ (ЯДЕРНОЙ) КОМПЕТЕНЦИИ

     В литературе по стратегии управления с 1990 годов придается особое значение понятию «ядерная компетенция» как ключевому организационному ресурсу, который может использоваться организацией для получения конкурентных преимуществ².
     К. Прахалад и Г. Хэмел определили «ядерные компетенции» (ключевые компетенции) как «коллективное знание организации, особенно то, как скоординировать различные производственные навыки, умения и разнообразные технологические потоки»³.
     Ключевой можно назвать компетенцию высшего порядка, которая участвует в создании наибольшей потребительной стоимости, являющаяся коллективным знанием, позволяющим организовывать и управлять использованием других компетенций и способностей (тем самым создающим дополнительную потребительную стоимость). Именно дополнительность создаваемой ключевой компетенцией потребительной стоимости раскрывает ее синергетическую особенность (рис. 1).

ф Е

S ф
2
5

Рис. 1. Ключевая («ядерная») компетенция организации

       ² Митрофанова, Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учеб.-практ. пособие; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012.
       ³ Prahalad, С.К., Hamel, G. (1990). The core competence of the corporation, Harvard Business Review. - Vol. 68, no. 3, pp. 79-91.

Компетенция Компетенция

Компетенция Компетенция

7

     Важнейшие свойства ключевой (ядерной) компетенции:
     1) ключевой компетенции присуща сложностью
      2)      она является производной от совокупности ресурсов и способностей, ее достаточно трудно идентифицировать, она невидима;
      3)      конкретная ключевая компетенция может быть использована только в рамках той организации, в которой она существует, то есть она присуща только данной конфигурации ресурсов и способностей;
      4)      компетенция, в отличие от других активов организации, не изнашивается от использования, напротив, и ряд авторов отметили это как основное стратегическое преимущество, возникающее при формировании конкурентного преимущества на основе компетенции, она развивается, ее качество повышается, эффективность ее использования существенно возрастает - это наиболее износостойкий и долговременный актив организации;
      5)      в то же время ключевая компетенция неподражаема, то есть не может быть непосредственно скопирована либо использована конкурентами;
      6)      незаменима - не может быть замещена другой компетенцией;
      7)      ключевая компетенция организации, чаще всего, изначально развита лучше, чем у конкурентов и ориентирована на потребителя (по определению);
      8)      наконец, поскольку ключевая компетенция включает в себя совокупность других компетенций и способностей, то она может быть использована для их взаимного усиления.
      Принимая за основу определения «ключевой компетенции» организации характеристику, данную этому феномену П. Прахала-дом и Г. Хэмелом, можно прийти к выводу, что к ключевым следует относить те компетенции, на которые замыкается большинство свойств товаров и услуг, производимых организацией (рис. 2).

8

Рис. 2. Ключевые компетенции как основа конкурентного преимущества организации (по П. Прахаладу и Г. Хэмелу)

9

2.   ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ


Таблица 1

Основные подходы к понимаю компетенций

  Подходы                                                       
1. Американ- Рассматривает компетенцию как описание пове-       
ский подход  дения сотрудника. Компетенция - это основная       
             характеристика сотрудника, при обладании кото-     
             рой он способен показывать правильное поведе-      
             ние и, как следствие, добиться высоких результа-   
             тов в работе4.                                     
             США (поведенческий подход). Поведенческий          
             подход был разработан в США Дэвидом МакКлел-       
             ландом (David McClelland) и продолжен Ричардом     
             Боятцисом (Richard Boyatzis)5. Их исследование,    
             прежде всего, было посвящено определению поведе-   
             ния успешных руководителей.                        
             В 70-х гг. при приеме на работу в США и ряде       
             других стран работодатели учитывали академиче-     
             ские оценки претендентов и использовали знамени-   
             тый тест на интеллект IQ. Однако практика показала,
             что только этих двух показателей не достаточно для 
             определения эффективного работника.                
             В качестве альтернативы данному методу Д Мак-      
             Клелланд предложил компетентностный подход на      
             базе использования термина «переменные компетен-   
             ции», который был предложен в 1959 г. компанией    
             White для описания качеств личности, определяющих  
             «превосходное» исполнение работы. В 1959 году был  
             введен в обращение термин «компетенция» для того,  
             чтобы описать те особенности индивидуальности,     
             которые наиболее тесно связаны с «превосходным»    
             выполнением работы и высокой мотивацией. Компе-    
             тентность была определена как «эффективное взаи-   
             модействие (человека) с окружающей средой.         

       ⁴ Кибанов А.Я., Дмитриева Ю.А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 110.
       ⁵ McClelland, D.C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence, American Psychologist, 28, 1-14. Бояцис P. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2008. - 352 с.

10