Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения
Покупка
Основная коллекция
Тематика:
Основы управления персоналом
Издательство:
НИЦ ИНФРА-М
Автор:
Чуланова Оксана Леонидовна
Год издания: 2017
Кол-во страниц: 73
Дополнительно
Вид издания:
Учебное пособие
Уровень образования:
ВО - Бакалавриат
ISBN: 978-5-16-010724-0
Артикул: 338900.02.98
К покупке доступен более свежий выпуск
Перейти
Пособие содержит информацию о практике использования компетентностного подхода при подборе персонала, оценке персонала и т.д. Представлены схемы и таблицы, позволяющие получить обобщенную и структурированную информацию о сути компетентностного подхода в управлении персоналом, видах компетенций, профилировании и моделировании компетенций.
Предназначено для студентов направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом».
Тематика:
ББК:
- 652: Специальные и отраслевые экономики. Экономика межотраслевых комплексов
- 6529: Экономика предприятия (фирмы)
УДК:
- 331: Труд. Наука о труде. Экономика труда. Организация труда
- 650: Теория управления предприятием. Менеджмент
ОКСО:
- ВО - Бакалавриат
- 23.03.01: Технология транспортных процессов
- 38.03.01: Экономика
- 38.03.02: Менеджмент
- 38.03.03: Управление персоналом
- 41.03.06: Публичная политика и социальные науки
- 44.03.01: Педагогическое образование
- 51.03.02: Народная художественная культура
- ВО - Магистратура
- 38.04.02: Менеджмент
- 38.04.03: Управление персоналом
- Аспирантура
- 38.06.01: Экономика
ГРНТИ:
Скопировать запись
Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения, 2024, 338900.08.01
Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения, 2020, 338900.07.01
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов
ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ - БАКАЛАВРИАТ серия основана в 1 996 г. О.Л. ЧУЛАНОВА КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ СХЕМЫ,ТАБЛИЦЫ, ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Рекомендовано в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр») Электронноznanium.com Москва ИНФРА-М 2017
УДК 65(075.8) ББК 65.290-2я73 Ч89 ФЗ Издание не подлежит маркировке № 436-ФЗ в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11 Рецензент: А.В. Наумов — доктор экономических наук, профессор, почетный ученый Европы Чуланова О.Л. Ч89 Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения : учеб. пособие / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 73 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). ISBN 978-5-16-010724-0 (print) ISBN 978-5-16-102578-9 (online) Пособие содержит информацию о практике использования ком-петентностного подхода при подборе персонала, оценке персонала и т.д. Представлены схемы и таблицы, позволяющие получить обобщенную и структурированную информацию о сути компетентностно-го подхода в управлении персоналом, видах компетенций, профилировании и моделировании компетенций. Предназначено для студентов направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом». УДК 65(075.8) ББК 65.290-2я73 Печатается по решению редакционно-издательского совета Сургутского государственного университета ISBN 978-5-16-010724-0 (print) ISBN 978-5-16-102578-9 (online) © Чуланова О.Л., 2012, 2016 Подписано в печать 12.08.2016. Формат 60x90/16. Бумага офсетная. Печать цифровая. Усл. печ. л. 4,56. ППТ20. Заказ № 00000 ТК 338900-752507-250316 ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М» 127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр.1 Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29 E-mail: books@infra-m.ru http://www.infra-m.ru Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М» 127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1 Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
СОДЕРЖАНИЕ Введение.............................................. 4 1. Понятие ключевой (ядерной) компетенции............ 7 2. Основные подходы к пониманию компетенций.......... 10 3. Взаимосвязь категорий «компетенция» и «компетентность» 22 4. Виды, классификация, характеристики компетенций... 28 5. Моделирование компетенций......................... 42 6. Профилирование компетенций........................ 48 7. Применение компетентностного подхода в управлении персоналом.............................................. 66 Список литературы.................................... 69 3
ВВЕДЕНИЕ В докладе ЮНЕСКО говорится: «Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова... социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску»¹. Таким образом, компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования. Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, одной из главных из которых является изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью биз-нес-процесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования в целом. Изменения в производственной сфере вызвали также изменения в сфере политики, в частности по отношению к трудовым ресурсам. В Европе становятся популярными идеи саморазвития, пожизненного образования, придающие особое значение неофициальному и неформальному обучению. Системы оценки уровня компетенций ориентируются на результат, без учета способа обучения - (модель «Social Europe»). Подобная демократизация дает возможность для развития карьеры не только на основе элитного образования, но и на основе опыта и самообразования. В условиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов необходимо формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности, что было детально разработано в Европейской стратегии занятости (European Employment Strategy). Таким образом, компетентностный поход стал отражением изменений в характере и содержании труда, профессиональном обу ¹ Доклад международной комиссии по образованию, представленный ЮНЕСКО «Образование: сокрытое сокровище». -М.: ЮНЕСКО. 4
чении и образовании. Развитие его чрезвычайно важно для того, чтобы объединить образование и обучение, выровнять их с потребностями рынка труда и обеспечить мобильность трудовых ресурсов (вертикальное - в развитии карьеры, горизонтальное - ротация между секторами и пространственное - территориально). Таким образом, главное достоинство компетентностного подхода заключается в его интеграционном потенциале и гибкости. Однако, несмотря на возрастающую популярность компетентностного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его типологию и структуру компетенций. Более того, существует серьезная терминологическая путаница в определениях компетенции и компетентности, а также проблема разграничения этих понятий. Очень часто, к сожалению, компетенциями называют то, что не имеет к ним отношения либо является их составной частью. Чаще всего в российской практике компетенции идентифицируют с двумя понятиями: ЗУН (Знания, Умения, Навыки) и ПВК (Профессионально Важные Качества). И ЗУН, и ПВК близки по содержанию к компетенциям, входят в их состав, но не являются аналогами. Задача данного учебного пособия - систематизировать и структурировать накопленную теорию и практику использования компетентностного подхода в управлении персоналом. В схемах и таблицах изложить суть системы компетенций, алгоритм ее разработки и внедрения, показать области применения компетентностного подхода в управлении персоналом. Порой на модели компетенций практически полностью выстраивается кадровая политика и система управления персоналом, но чаще она используется в отдельных направлениях деятельности HR-служб современных организаций. Все это подтверждено в процессе встреч, круглых столов с представителями кадровых служб градообразующих предприятий и города Сургута в том числе. Совершенно очевидным является тот факт, что модель компетенций довольно универсальна и многофункциональна. Она является основой для разработки многих подсистем для эффективного управления человеческими ресурсами организаций. У компетенций очень широкий спектр практического применения - от формирования корпоративной культуры организации до оценки исполнительского поведения работников. Компетенции позволяют разработать корпоративные стандарты успешной деятельности в организации и программы обучения и развития работников. Они могут быть поло 5
жены в основу оценки кандидатов на вакантные позиции, а также использоваться при оценке деятельности работников для встраивания этой оценки в систему материальной мотивации работников. В данном учебном пособии будут последовательно рассмотрены все основные элементы модели компетенций, алгоритм ее построения и механизмы применения. Здесь и далее, говоря о компетенциях, будем рассматривать исключительно компетенции применительно к вопросам эффективности использования человеческих ресурсов в современных организациях. 6
стоимость 1. ПОНЯТИЕ КЛЮЧЕВОЙ (ЯДЕРНОЙ) КОМПЕТЕНЦИИ В литературе по стратегии управления с 1990 годов придается особое значение понятию «ядерная компетенция» как ключевому организационному ресурсу, который может использоваться организацией для получения конкурентных преимуществ². К. Прахалад и Г. Хэмел определили «ядерные компетенции» (ключевые компетенции) как «коллективное знание организации, особенно то, как скоординировать различные производственные навыки, умения и разнообразные технологические потоки»³. Ключевой можно назвать компетенцию высшего порядка, которая участвует в создании наибольшей потребительной стоимости, являющаяся коллективным знанием, позволяющим организовывать и управлять использованием других компетенций и способностей (тем самым создающим дополнительную потребительную стоимость). Именно дополнительность создаваемой ключевой компетенцией потребительной стоимости раскрывает ее синергетическую особенность (рис. 1). ф Е S ф 2 5 Рис. 1. Ключевая («ядерная») компетенция организации ² Митрофанова, Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учеб.-практ. пособие; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. ³ Prahalad, С.К., Hamel, G. (1990). The core competence of the corporation, Harvard Business Review. - Vol. 68, no. 3, pp. 79-91. Компетенция Компетенция Компетенция Компетенция 7
Важнейшие свойства ключевой (ядерной) компетенции: 1) ключевой компетенции присуща сложностью 2) она является производной от совокупности ресурсов и способностей, ее достаточно трудно идентифицировать, она невидима; 3) конкретная ключевая компетенция может быть использована только в рамках той организации, в которой она существует, то есть она присуща только данной конфигурации ресурсов и способностей; 4) компетенция, в отличие от других активов организации, не изнашивается от использования, напротив, и ряд авторов отметили это как основное стратегическое преимущество, возникающее при формировании конкурентного преимущества на основе компетенции, она развивается, ее качество повышается, эффективность ее использования существенно возрастает - это наиболее износостойкий и долговременный актив организации; 5) в то же время ключевая компетенция неподражаема, то есть не может быть непосредственно скопирована либо использована конкурентами; 6) незаменима - не может быть замещена другой компетенцией; 7) ключевая компетенция организации, чаще всего, изначально развита лучше, чем у конкурентов и ориентирована на потребителя (по определению); 8) наконец, поскольку ключевая компетенция включает в себя совокупность других компетенций и способностей, то она может быть использована для их взаимного усиления. Принимая за основу определения «ключевой компетенции» организации характеристику, данную этому феномену П. Прахала-дом и Г. Хэмелом, можно прийти к выводу, что к ключевым следует относить те компетенции, на которые замыкается большинство свойств товаров и услуг, производимых организацией (рис. 2). 8
Рис. 2. Ключевые компетенции как основа конкурентного преимущества организации (по П. Прахаладу и Г. Хэмелу) 9
2. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ Таблица 1 Основные подходы к понимаю компетенций Подходы 1. Американ- Рассматривает компетенцию как описание пове- ский подход дения сотрудника. Компетенция - это основная характеристика сотрудника, при обладании кото- рой он способен показывать правильное поведе- ние и, как следствие, добиться высоких результа- тов в работе4. США (поведенческий подход). Поведенческий подход был разработан в США Дэвидом МакКлел- ландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Боятцисом (Richard Boyatzis)5. Их исследование, прежде всего, было посвящено определению поведе- ния успешных руководителей. В 70-х гг. при приеме на работу в США и ряде других стран работодатели учитывали академиче- ские оценки претендентов и использовали знамени- тый тест на интеллект IQ. Однако практика показала, что только этих двух показателей не достаточно для определения эффективного работника. В качестве альтернативы данному методу Д Мак- Клелланд предложил компетентностный подход на базе использования термина «переменные компетен- ции», который был предложен в 1959 г. компанией White для описания качеств личности, определяющих «превосходное» исполнение работы. В 1959 году был введен в обращение термин «компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Компе- тентность была определена как «эффективное взаи- модействие (человека) с окружающей средой. ⁴ Кибанов А.Я., Дмитриева Ю.А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 110. ⁵ McClelland, D.C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence, American Psychologist, 28, 1-14. Бояцис P. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2008. - 352 с. 10
К покупке доступен более свежий выпуск
Перейти