Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2014, № 2(11)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 2 (11)/2014

ISSN 2305-7807

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ
Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 2 (11)/2014

Кафедра управления персоналом, документоведения 
и архивоведения Российского государственного 
социального университета

Кафедра управления персоналом, документоведения 

и архивоведения Российского государственного 

социального университета
Кафедра маркетинга и управления персоналом

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
НА ВСТРЕЧЕ С ЛУЧШИМИ ВЫПУСКНИКАМИ 2013 ГОДА 

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

ФИЛИАЛ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА 

И ГО С УД А Р С Т В Е Н Н О Й С Л У Ж Б Ы П Р И П Р Е З И Д Е Н Т Е 

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (РАНХИГС)

Доронина И.В., заведующая кафедрой (нижний ряд, 6-ая слева)

Главный вход в здание 
Сибирского института 
управления — 
филиала РАНХиГС

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43 (доб. 501)
Факс: (495) 363-92-12
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 363-42-60, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2014

Подписано в печать 10.04.2014. 
Формат 60x90/8. Бумага офсетная.
Тираж 1000 экз. Заказ № 

САЙТ: www.naukaru.ru 
E-mail: mag1@naukaru.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ОБРАЩЕНИЕ К ЧИТАТЕЛЯМ

Беликова Д.В.
День кадровика в России. История и особенности . . . . . . . 5

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Кибанов А.Я.
Технология формирования системы управления 
персоналом организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Аношин А.В
Интеллектуальный потенциал трудовых ресурсов 
современной России: формирование, сохранение, 
использование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Кибанов А.Я., Лобачева А.С.
Управление карьерой и служебно-профессиональным 
продвижением государственных гражданских 
служащих в федеральных органах исполнительной 
власти Российской Федерации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Орлова Л.В.
Медиативная компетенция руководителя 
как инструмент эффективного управления 
персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ

Забелина И.Н., Трубина И.О., Баученков В.А.
Позитивная мотивация персонала вузов 
при формировании научных школ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

НОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ 
ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА И МАГИСТРАТУРЫ

Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В.
Лекции по дисциплине «Мотивация и стимулирование 
трудовой деятельности» (Часть 10) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 2 (11)/2014

ISSN 2305-7807

Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать о 
согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства 
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП))

DOI 10.12737/issn.2305-7807

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Кибанов А.Я. — председатель правления Национального союза 

«Управление персоналом», председатель редакционного совета

Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграцион
ной политики и рынка труда Института макроэкономических 
исследований

Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы и 

кадров Правительства РФ

Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров и го
сударственной службы Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ

Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеральному 

устройству и вопросам местного самоуправления

Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент Российского 

союза промышленников и предпринимателей

Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики и 

обеспечения работы с персоналом Банка России

Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального стра
хования Министерства труда и соцзащиты РФ

Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской академии наук
Турчинов А.И. — директор Института государственной службы и 

управления персоналом РАНХиГС при Президенте РФ, генеральный директор Национального союза «Управление персоналом»

Звонников В.И. — проректор Государственного университета 

управления

Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского центра 

уровня жизни

Близнец И.А. — ректор Российской государственной академии 

интеллектуальной собственности

Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 

сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и 
бизнеса

Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института экономи
ки УрО РАН

Шулус А.А. — директор института управления и предприниматель
ства в социальной сфере ГУУ

Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 

(Сан-Бернардино, США)

Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 

(Германия)

Живицкая Е.А. — проректор Белорусского государственного уни
верситета информатизации и радиоэлектроники

Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации 

«Развитие человеческого капитала»

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, главный 

редактор

Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Лобачева А.С. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Центральном федеральном округе

Генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе

Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Южном федеральном округе

Борисова У.С. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе

Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Сибирском федеральном округе

Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Уральском федеральном округе

Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Приволжском федеральном округе

Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе

Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Медведева Е.А.
Коучинг как инструмент развития инновационного лидера . . . 42

РЫНОК ТРУДА

Дороговцева А.А., Кюрзина О.В.
Особенности формирования и использования трудовых 
ресурсов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

СТАШЕКЛАССНИКУ

Анисимова Г.В., Мельникова М.А., Палагутина Н.В., 
Дроздова Е.М.
Миссия как основа формирования корпоративной культуры 
Дальневосточного федерального университета . . . . . . . . . . . . . . . 51

ВЫПУСКНИКУ ВУЗА

Аленуров Э.А.
Спортивная команда как малая группа. Часть 1 . . . . . . . . . . . . . . . . 55

РАБОТОДАТЕЛЮ

Палагутина Н.В., Анисимова Г.В., Дроздова Е.М., 
Мельникова М.А.
Подбор и отбор персонала организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

ПРЕЗЕНТАЦИИ
Кафедра маркетинга и управления персоналом 
Новгородского государственного университета 
имени Ярослава Мудрого . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Кафедра управления персоналом Сибирского института 
управления РАНХиГСа: методология достижения успеха  . . . . . . 65

НОВОСТИ

IV Всероссийская студенческая научная олимпиада 
«Управление персоналом в инновационной среде» . . . . . . . . . . . 73
Всероссийская студенческая олимпиада 
«Современный менеджер по управлению персоналом» . . . . . . . 75

ИНФОРМАЦИОННО-РЕКЛАМНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Образование для взрослых! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

V Всероссийский межвузовский кадровый форум 
«Инновационное управление персоналом» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 380-05-40, 380-05-43; Fax: (495) 363-92-12
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief: Kibanov A.Ya.

Subscription office: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 363-42-60, ext. 249
E:mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2014

Signed 10.04.2014
Format 60x90/8. Offset paper
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

TO READERS

Belikova D.V.
The Day of the Personnel Officer in Russia. 
History and Features . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

THEORY AND METHODOLOGY

Kibanov A.Ya.
Technology of Shaping a Personnel Management 
System in an Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Anoshin A.V.
Intellectual Potential of Labour Resources 
in the Modern Russia: Formation, Retention, Utilization . . . . 12

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Kibanov A.Ya., Lobacheva A.S.
Managing Career and Professional Promotion 
of Civil Servants, Employed by Federal Executive Bodies 
of the Russian Federation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

PROFESSIONAL STANDARDS 
AND COMPETENCIES

Orlova L.V.
Mediation Competence of the Manager as a Tool 
for Efficient Staff Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

COMPANY’S EXPERIENCE

Zabelina I.N., Trubina I.O., Bauchenkov V.A.
Ways to Motivate University Staff When Forming 
Schools of Thought . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

NEW DISCIPLINES FOR BACHELOR 
AND MAGISTRACY

Mitrofanova E.A., Ivanovoskaya L.V.
Lectures on the Discipline of “Motivation 
and Stimulation of Labor Activities” (Part 10th) . . . . . . . . . . . . . 36

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

HUMAN RESOURCES 
AND INTELLECTUAL RESOURCES 
MANAGEMENT IN RUSSIA

Scientific and practical journal

Published since 2012
№ 2 (11)/2014

ISSN 2305-7807

The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling in 
manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission of 
the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license 
PI No. FS77-47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management 
(National Union “Personnel Management”)

DOI 10.12737/issn.2305-7807

EDITORIAL COUNCIL
Kibanov A.Ya. — Head of Personnel Management Department, State 

University of Management, Chairman of National Union “Personnel 
Management”, Chairman of Editorial Board

Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 

and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research

Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 

of the Russian Government

Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 

of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation

Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 

Device and Local Government

Murychev A.V. — Executive Vice-president of the Russian Union 

of Industrialists and Entrepreneurs 

Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 

Department of the Bank of Russia

Fedin V.V. — General Director of the Institute of Labor and Social 

Security of Ministry of Labor and Social Security of the Russian 
Federation

Milner B.Z. — Corresponding Member of the Russian Academy 

of Sciences

Turchinov A.I. — Director of the Institute of State Service and Human 

Resources of the Russian presidential Academy of National 
Economy and Public Administration (RANEPA), General Director 
of the National Union “Personnel Management”

Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 

Standards

Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 

Property

Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 

and Valuation of Intellectual Property and Business

Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 

of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences

Shulus A.A. — Director of the Institute of Management 

and Entrepreneurship in the social sphere of the State University 
of Management

Edward Tapy Rom — Professor of California University 

(San Bernardino, USA)

Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 

(Germany)

Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 

of Information and electronics

Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 

"Human Capital Development"

EDITORIAL BOARD
Kibanov A.Ya. — Chairman of Editorial Board, Editor in Chief
Druzhinin E.S. — Deputy Editor in Chief
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief
Lobacheva A.S. — Executive Secretary
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Central Federal District

Genkin B.M. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Northwestern Federal District

Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Southern Federal District

Borisova U.S. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Far Eastern Federal District

Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Siberian Federal District

Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Uralian Federal District

Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 

Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District

Parakhina V.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the North Caucasian Federal District

Svistunov V.M. — Member of Editorial Board
Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board
Zubkova A.F. — Member of Editorial Board
Slezko V.V. — Member of Editorial Board
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board
Sofienko A.V. —Member of Editorial Board
Pugacheva V.P. — Member of Editorial Board
Boyko L.V. — Member of Editorial Board

YOUNG SCIENTIST

Medvedeva E.A.
Coaching as a Tool for Innovative Leader Development. . . . . . . . . . . 42

LABOUR MARKET

Dorogovtsevа A.A., Kyurzina O.V.
Features of Human Resources Development 
and Use in Saint–Petersburg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

FOR SENIOR PUPIL

Anisimova G.V., Melnikova M.A., Palagutina N.V., Drozdova E.M.
Mission as a Basis for Creating Corporate Culture 
at the Far Eastern Federal University . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

FOR UNIVERSITY GRADUATE

Alenurov E.A.
Sports Team as a Small Group. Part 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

FOR EMPLOYER

Palagutina N.V., Anisimova G.V., Drozdova E.M., Melnikova M.A.
Personnel Recruitment and Selection for an Organization . . . . . . . . 59

PRESENTATIONS
Department of Marketing and Human Resources Management, 
Yaroslav-the-Wise Novgorod State University . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Department of Human Resources Management, Siberian Branch 
of Russian Presidential Academy of National Economy and Public 
Administration: Methodology of Success . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

NEWS

The 4th National Student Research Competition "Human
Resource Management in the Innovation Environment" . . . . . . . . . . 77
National Student Competition 
"Modern Human Resource Managers" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

PROMOTIONAL MATERIALS

Adult Education . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
The 5th National Interuniversity Recruitment Forum
"Innovative Human Resources Management" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

ОБРАЩЕНИЕ К ЧИТАТЕЛЯМ

ДЕНЬ КАДРОВИКА В РОССИИ. ИСТОРИЯ И ОСОБЕННОСТИ

THE DAY OF THE PERSONNEL OFFICER IN RUSSIA. HISTORY AND FEATURES

ПОЛУЧЕНО 19.03.14 
ОДОБРЕНО 22.03.14 
ОПУБЛИКОВАНО 17.04.14 
УДК 331.54 
DOI 10.12737/3525

БЕЛИКОВА Д.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом Государственного университета управления, г. Москва

BELIKOVA D.V.
PhD in Economics, senior lecturer of chair of Personnel Management, State University of Management, Moscow

Аннотация
В данной статье рассказывается об истории и особенностях профессионального праздника кадровика в России, который пока не получил 
статуса официального. Несмотря на это, в этот праздник руководство организаций устраивает самые разнообразные торжественные мероприятия. Поднимаются вопросы о деятельности специалистов, которым посвящен этот праздник, — тех, кто работает в службах персонала либо в традиционных отделах кадров, о сложности и важности их работы в компаниях. Уточняется круг обязанностей работников 
кадровых служб. Рассматриваются актуальность и особенности профессий «специалист по управлению персоналом» или «менеджер по персоналу» (часто его называют просто «кадровик»), основные требования к данной профессии, наиболее важными из которых являются высшее 
образование, специальные курсы и опыт.

Ключевые слова: День кадровика, кадровик, специалист по управлению персоналом, менеджер по персоналу, кадровая служба, отдел кадров.

Abstract
This article describes the history and features of the professional holiday of the personnel officer in Russia, which still has not received official status, but despite 
of that in this holiday organizations arranges a variety of festive events dedicated this day. The article raises questions about the professionals who dedicated 
this holiday — experts working in the personnel department, or office staff, as they are often called in recent years, about complexity and importance of their 
work in companies. It is clarified the responsibilities of personnel officer. Discusses the relevance of the profession and especially «personnel officer», the basic 
requirements for the profession, the most important of which is higher education, special training and experience.

Keywords: Day of the personnel officer, personnel manager, personnel manager, personnel department, personnel department, HR-manager, human resources.

Сегодня в России существует огромное количество вы
сококвалифицированных кадровых работников, прекрасно 
знающих свое дело. Бесспорно, своим трудом они заслужили собственный праздник.

День кадровика начали отмечать в России с 2005 г. Учрежден 

этот профессиональный праздник был по инициативе 
Всероссийского кадрового конгресса. Но официальный 
статус он пока не получил.

В России праздник «День кадровика» в различных горо
дах отмечается в разные дни.

Для этого выбирают даты создания предприятий и ор
ганизаций или даты образования кадровой службы при них.

Однако существуют и две самые распространенные даты. 

Обе они приурочены к немаловажным событиям государственного масштаба, которые произошли в нашей стране 
в разные годы и имели непосредственное отношение к кадровым работникам.

Первая дата — 24 мая — связана с тем, что именно в этот 

день в 1835 г. в Российской империи вышло постановление 
правительства «Об отношении между хозяевами фабричных 
заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по 
найму». Это был первый в истории России документ, который строго регламентировал различные отношения между 
наемными работниками и работодателем. Были введены 
такие понятия, как «трудовой договор», «компенсация при 
увольнении», «компенсация за утерю работоспособности», 
установлен минимальный размер почасовой заработной 
платы. В связи с этим праздник имеет полное право на то, 
чтобы претендовать на официальное государственное значение, а 24 мая вполне может стать именно той датой, которую могут считать Днем кадровика.

Вторая дата — 12 октября. В 1918 г. в СССР Народный 

комиссариат юстиции утвердил Инструкцию об организации советской рабоче-крестьянской милиции. Казалось, 
какая связь между милицией и кадровыми работниками? 
А она существует. Именно в это время при рабоче-крестьянской милиции РСФСР создавались самые первые 
кадровые аппараты, или отделы кадров. Именно в этих 
отделах кадров при органах внутренних дел стали отмечать 
День кадровика как профессиональный праздник. Со временем данная тенденция была привита и на других пред

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (11), 2014) 80: 5–7

приятиях, на которые уходили бывшие сотрудники кадровых отделов при МВД.

ЧТО ЭТО ЗА ПРОФЕССИЯ ТАКАЯ — 
КАДРОВИК?

Кадровик — неофициальное именование работника ка
дровой службы предприятия. Название профессии — «кадровик» — идет из советских времен. В задачи кадровика 
тогда входило заполнение трудовых книжек и контроль 
соблюдения Закона об охране труда, а также ведение личных 
дел сотрудников, написание должностных инструкций. В настоящее время отдел кадров чаще всего называют службой 
по управлению персоналом, или службой персонала, а ее 
работников — специалистами по подбору персонала, инспекторами отдела кадров, менеджерами по персоналу, менеджерами по обучению персонала, специалистами по льготам и компенсациям и т.п., руководителями кадровых служб 
организаций.

Круг их обязанностей расширился, ответственность воз
росла. Именно на этой службе лежит задача по серьезному 
подбору профессиональных кадров, причем на всех уровнях, 
включая и топ-менеджеров.

Кадровик, или менеджер по персоналу, отвечает за ка
дровый документооборот в компании. Он оформляет прием 
на работу сотрудника, его переводы, отпуска, больничные, 
увольнение, ведет базу персональных данных всех сотрудников компании. Кадровик предоставляет людям обязательное медицинское страхование, ведет воинский учет и учет 
трудового стажа. Главный результат его деятельности — правильно, с точки зрения закона, оформленные на работу 
сотрудники и правильные данные, которые передаются в бухгалтерию для начисления зарплаты и отчетности в государственные органы. То есть у кадровика очень важная работа.

Задачи менеджера по персоналу шире документооборо
та и в большей степени связаны с людьми. Главная цель 
менеджера по персоналу заключается в том, чтобы помочь 
руководству с помощью сотрудников добиться главных 
целей компании. Причем сделать это так гармонично, чтобы и руководители, и все сотрудники компании были счастливы.

Профессия специалиста по кадрам стала очень актуаль
ной в связи с появлением в России множества западных 
компаний, вместе с которыми пришло понятие «корпоративная этика». Кроме того, изменение законодательства 
в области труда также потребовало от учреждений самого 
разного уровня и масштаба наличия грамотного специалиста в этой области. Выдвижение на первое место качества 
труда сделало специалиста по кадрам, способного отбирать 
лучших претендентов на должность и оптимизировать их 
работу, незаменимым.

Деятельность сотрудников кадровой службы ответствен
ная и разносторонняя. От качества их работы по формированию коллектива организации в значительной степени 

зависит то, насколько эта организация будет способна достигать поставленных целей. В обязанность сотрудников 
кадровой службы входят скрупулезный подбор персонала, 
который будет работать на их предприятии или в организации, обеспечение условий их труда, заработной платы, социальных гарантий и всевозможных льгот. На этом перечень 
их профессиональных обязанностей не заканчивается.

Кадровым работникам приходится заниматься как проф
ориентацией, адаптацией и обучением, так и служебным 
ростом своих сотрудников, а также проведением аттестаций 
и тестов, формированием организационной культуры, разработкой системы мотивации и стимулирования в организации и т.п.

Кадровики должны уметь общаться с людьми. Им сле
дует быть коммуникабельными, доброжелательными, открытыми и мобильными. Деятельность менеджера по персоналу сопровождает всю трудовую жизнь каждого работника организации.

Работнику кадров нельзя стоять на месте. Надо успевать 

за быстротекущим временем, выставляющим все новые 
условия и требования. Чтобы угнаться за ним, кадровику 
следует поддерживать и повышать свою квалификацию: 
следить за новыми публикациями, посещать курсы и семинары. И тогда специалисты-кадровики будут гордостью 
любого предприятия.

Именно от кадровых работников зависит качественный 

состав штата сотрудников компании. Кадровая служба стремится обеспечить работодателя высококвалифицированными, грамотными, ответственными профессионалами высокого класса, умеющими найти выход из трудной ситуации, — 
зачастую от правильных своевременных действий отдельных 
сотрудников зависит будущее компании в целом. Но кадровые работники не только отвечают за подбор кадров. Грамотное 
управление кадрами, построение эффективных взаимоотношений между сотрудниками и подразделениями, распределение зон ответственности — также искусство. «Кадры 
решают все!»

КАК СТАТЬ КАДРОВИКОМ

Некоторые компании облегчают или усложняют труд 

кадровых работников, выдвигая к вновь принимаемым сотрудникам определенные специфические требования. Известен 
случай, когда директор одной компании желал видеть на 
должности бухгалтера только блондинку, сократив тем самым 
своему кадровику область поиска. Есть такие руководители, 
которые требуют от кадровиков подбирать персонал по 
специальным методикам, даже по гороскопам. Конечно, 
такие случаи пока не часты, но подыскивать идеально подходящих компании сотрудников требуют все руководители.

Сначала, конечно, высшее образование.
Первый вариант — это так называемое базовое общее 

высшее образование плюс специальные курсы. В качестве 
базового в основном выступает высшее педагогическое, 
психологическое, юридическое или экономическое образование. Вообще, выбор человека с определенным образованием зависит от того, какие задачи с его помощью компания 
хочет решить. В принципе, базовое высшее образование 
нынешних сотрудников отдела персонала может быть самым 
различным — как гуманитарным, так и техническим или 
экономическим. Это первый, и пока наиболее распространенный способ решения вопроса подготовки данных специалистов.

Второй вариант обучения — окончить вуз по специаль
ности (направлению) «Управление персоналом». Государственный 
образовательный стандарт высшего профессионального 
образования по специальности «Управление персоналом» 
(квалификация — «менеджер») был введен в 2000 г., а ФГОС 

ОБРАЩЕНИЕ К ЧИТАТЕЛЯМ

ВПО по образовательному направлению — в 2010 г. Этот 
вариант приобретает все большую популярность. Остальные 
повышают квалификацию на кратковременных курсах, 
тренингах и семинарах.

Прежде чем выходить на работу, практические знания 

о бизнес-процессах, образцы документов и навыки в области 
работы с персоналом все равно получить надо. Вот как это 
сделать.

1. Очные курсы

Курсы включают программы профессионального обуче
ния менеджеров по персоналу, начиная с первого (базового) 
уровня и заканчивая HR-брендингом, хэдхантингом (англ. 
head-hunting). Практика показывает, что специалистам, работающим в различных компаниях, увы, не хватает теоретических знаний и практических навыков по подбору, управлению персоналом. В процессе обучения менеджеры по 
персоналу приобретут опыт использования современных 
технологий в профессиональной деятельности, навыки проведения анализа, оценки, развития персонала, формирования кадровой политики, проектирования, организации 
службы управления персоналом.

Курсы предлагают многие образовательные центры. 

Программа курсов во многом зависит от количества часов, 
тем не менее есть блок основных дисциплин, который входит в обязательную программу даже при самой сжатой экспресс-подготовке. Часть курса, как правило, посвящена 
российскому трудовому законодательству. После вводной 
лекции об основных задачах управления кадрами на предприятии и сложностях кадровой политики студенты начинают изучать Трудовой кодекс РФ, права и обязанности 
работников, порядок составления трудовых договоров, правила подготовки и оформления основных видов кадровых 
документов. Большое внимание уделяется делопроизводству — студентам рассказывают о правилах оформления трудовых книжек и других кадровых документов, порядке начисления заработной платы, льготах.

2. Дистанционные курсы

На современном этапе развития информационно-комму
никационных технологий дистанционное обучение способно 
обеспечить передачу и усвоение знаний наравне, а иногда 
и гораздо эффективнее, чем традиционные формы обучения. 
Дистанционный курс дает возможность легко и в короткие 
сроки изучить необходимый материал, пройти контроль 
знаний и задать все возникшие вопросы методисту курса.

Дистанционные курсы дают вам следующие возможно
сти:


вы получите знания и практические навыки в выбранной вами области управления персоналом, получите в полной мере только нужное, и ничего лишнего;


вы получите все необходимые для работы шаблоны 
документов и пошаговые инструкции;


вы сможете заниматься в удобное время и с той интенсивностью, которая вам подходит, не отрываясь 
от семьи, друзей и работы (учебы) в институте;


у вас есть выбор: пройти только один курс (каждый 
курс — это отдельный модуль) или собрать несколько модулей и стать Generalist’ом.

Идеальный вариант, если вы — студент (ка) 3–5 курсов 

специальности «Управление персоналом». Вы получаете 
знания, теоретические концепции, которые развивают ваш 
мозг и расширяют горизонты. И вы понимаете, что после 
обучения хотите пойти работать менеджером по персоналу. 
Или, например, вы студент экономического (математического, инженерного) факультета, но в бухгалтерию (на про
изводство) по окончании обучения идти не хотите, а понимаете, что хотите работать с людьми. Тогда вы параллельно 
с учебой в вузе можете пройти дистанционный курс в выбранной вами области управления персоналом или в нескольких. Помимо высшего образования, кадровику еще 
необходим и опыт — практика работы минимум в течение 
года под руководством грамотного и опытного наставника. 
Хотя, начиная карьеру со стажировки, можно претендовать 
на снисхождение по требованиям, ибо и мотивации, и хорошего образования будет уже достаточно.

КАК ПРАЗДНУЮТ ДЕНЬ КАДРОВИКА

День кадровика не имеет официального статуса, но ру
ководство предприятий проводит торжественные мероприятия. Свой праздник сотрудники кадровой службы отмечают 
проведением разнообразных конкурсов, вручением подарков 
и почетных грамот по результатам проделанной работы. 
Другие сотрудники могут организовать для кадровых коллег 
небольшой концерт или устроить небольшое застолье. Не 
лишним будет сценарий Дня кадровика, который разнообразит мероприятие и внесет в него особый смысл. Лучшие 
работники поощряются ценными подарками и денежными 
премиями, трудовые коллективы проводят корпоративные 
мероприятия в их честь.

Особенно приятно в такой день услышать от начальства 

хвалебные речи о сплоченности коллектива, благодаря чему 
кадровая работа выполняется компетентно и в необходимые 
сроки. Даже высокопоставленные должностные лица страны, по традиции, поздравляют всех работников службы 
персонала.

С каждым годом праздник День кадровика приобретает 

все большую известность и популярность.

ЛИТЕРАТУРА

1. День кадровика в России. URL: http://www.nicelady.ru
2. Праздник 24 мая — День кадровика. URL: http://www.

inmoment.ru

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 

М.: ИНФРА-М, 2007. С. 313.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для студ. ву
зов по спец. «Управление персоналом» и «Менеджмент 
организации». Н. Новгород, 2008.

5. Дейв У. Эффективное управление персоналом. Новая 

роль HR-менеджера в организации. М.: Вильямс, 2007.

6. Лукьянова Т.В., Ярцева С.И., Коновалова В.Г. Управление 

инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое 
пособие. В кн.: Управление персоналом: теория и практика / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012.

7. Ловчева М.В., Галкина Е.Н., Гурова Е.В. Делопроизводство 

в кадровой службе: Учебно-практическое пособие. В кн.: 
Управление персоналом: теория и практика / под ред. 
А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012.

8. Кибанов А.Я. Кафедра управления персоналом Государ
ственного университета управления — основатель высшего профессионального образования в России в области управления персоналом // Управление персоналом 
и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. № 1.

9. Сотникова С.И. Труд как вызов времени. Юбилейный V 

Сибирский кадровый форум // Управление персоналом 
и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. № 3.

10. Митрофанова А.Е. III Всероссийский кадровый форум 

«Инновационное управление персоналом» // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. № 2.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (11), 2014) 80: 8–11

ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

TECHNOLOGY OF SHAPING A PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IN AN ORGANISATION

ПОЛУЧЕНО 09.11.13 
ОДОБРЕНО 12.03.14 
ОПУБЛИКОВАНО 17.04.14 
 
УДК 331.103 
DOI 10.12737/3526

КИБАНОВ А.
Д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой Государственного университета управления, заслуженный деятель науки Российской Федерации

KIBANOV A.YA.
Doctor of Sciences (Econ.), Professor, Honored Scientist of the Russian Federation, Head of the Department 
at the State University of Management, Moscow, Russia

Аннотация
Рассматривается технология формирования системы управления персоналом организации, включающая технологию формирования целей 
системы управления организацией и ее персоналом. Особое внимание уделяется характеристике социальной цели, которая рассматривается 
со стороны администрации организации и со стороны нанимающегося работника. Двойственность социальной цели приводит к необходимости поиска компромиссов двух сторон, что способствует формированию необходимых функциональных подсистем и, в конечном итоге, к построению оптимальной системы управления персоналом организации.
Ключевые слова: механизм, формирование целей системы, система управления персоналом организации, социальная цель, формирование 
функций, функциональные подсистемы.

Abstract
The author discusses a technology for shaping personal management system with a nested technology of goal setting for the organization as a whole and its 
personnel management in particular. Social goal receives particularly intense attention and is considered from the two points of view — administrative and 
that of an employee to be hired. Dual nature of the social goal necessitates the search for compromises between the parties involved, which in turn, helps to 
create needed functional subsystems and eventually, — to develop optimal personnel management system for the organization concerned.
Keywords: mechanism, system goals setting, personnel management system, social goal, to determine functions, function al subsystems.

TECHNOLOGY OF GOAL-SETTING
FOR THE ORGANISATION AND PERSONNEL
MANAGEMENT SYSTEM

An organisation aims at specific end states or desired outcomes

it would like to achieve. Development of the organisational aim
is a rather difficult and labour-consuming task, involving the
method of the objective tree. As a rule, it includes the overall aim
and goals of the lower level. Overall aim can change depending
on the economic, market and organisational environment. In any
case, all aims can be divided into the following categories on the
basis of the requirements of the function and goal model of the
organisation management system: related to research and technology, production, economic, commercial, social.

In the particular conditions of Russia’s economy develop
ment — transition to the market relations — the economic aim
can be most feasibly considered as the overall one.

The economic goal is to gain profit from sales of goods or

services in a certain volume and with the required quality. The
goal related to research and technology is to ensure the required
scientific and technical level of products and services, as well as
R&D accompanied by ongoing increase in labour efficiency based
on new technologies. The production goal is to secure product
output in the planned volume and services of the required quality with smooth production flow. The commercial goal is to ensure
sales of products and services, as well as results of R&D within
deadlines. The social goal is to provide the organisation with
competitive employees, ensure their efficient use, professional
and social development.

A tree of objectives can be made for each of these goals, but

it is out of the scope of this article, which dwells on the descrip
tion of the social goal, for which the system of personnel management is designed.

The social goal is traditionally considered in two aspects: 

1) position of the employer’s administration; 2) position of the
employee. To achieve the overall aim — “Provision of the organisation with competitive employees, their efficient use, professional and social development”– the employer’s administration
sets goals of the first, second, third levels etc.

Goals of the first level are shown in Fig.1. They include: HR

planning and marketing, recruitment and staff records, organisation of employment relations, ensuring proper working conditions, ensuring personnel development, personnel motivation and
incentives, social development of the staff, development of organisational management structures, legal support for HR management, information support for HR management.

Goals of the second level can be exemplified by decomposing

the first-level goal “Ensuring personnel development”: personnel
training, retraining and advanced education, induction and adaptation of new employees, assessment of candidates for vacancies, 
personnel certification, business career implementation, establishment of a system of promotion, talent pool management, 
patent, innovation and invention management, intellectual deliverables achievement.

Third-level goals can be shown by decomposing the goal of

the second level “Personnel training”: identification of the training need, allocation of training funds, development of curricula, 
development of training programs, organisation of the training
process, assessment of training.

Employees joining the organisation also set their own goals

in accordance to their needs (motives). Fig.1 shows the interaction between the goals of the employer’s administration and those

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

of the employee. Let us consider their interrelation system in
greater detail.

The goals of employees joining the organisation are similar

to those set by the employer’s administration, but in a slightly
different wording (see Table 1).

Goals of the 2nd and the 3rd levels are formulated by the ad
ministration and the employees in a similar way.

The conclusion to be drawn is that the efficiency of personnel

management, and, therefore, the overall performance of the
organisation, depends on the extent to which the goals of the
administration and the employee coincide. In case the goals
differ, a compromise can be reached by concessions of a party.

The tree of objectives forms the basis for identification of the

HR management system functions.

TECHNOLOGY OF THE DEVELOPMENT
OF HR MANAGEMENT SYSTEM FUNCTIONS

Research and practical experience allow to classify all per
sonnel management functions into several functional subsystems, 
the contents and names of which correspond to the contents and
names of the first-level goals (Fig.1). This approach allows the
organisation to attain the goals, as functions of individual functional subsystems are owned by specific divisions of the HR unit.

Obviously, the functional structure of the HR management

unit is largely defined by the nature and scope of the organisation, 
characteristics of its products and services.

Organisations establish functional structures of personnel

management, where all units related to HR are under unified
leadership of the deputy director for HR management (HR director). Below are the functional subsystems of the system of
personnel management covering similar functions owned by
various HR units.

Subsystem of HR planning and marketing: develop the philos
ophy, concept and strategy of personnel management; develop
HR policy; analyse the talent pool and the intellectual capital of
employees, as well as the labour market; organise HR planning
and controlling; plan and project personnel requirements; arrange
advertising; support interaction with external sources of staffing; 
audit personnel and intellectual resources of the organisation; 
build a favourable image of the organisation.

Subsystem of recruitment and staff records management: orga
nise recruitment; arrange interviews, assessment, selection and
employment; record personnel recruitment, transfers and dismissals; carry out socialisation, career guidance, labour adaptation
and professionalization of the personnel; organise rational involvement of employees and their intellectual capital; manage
staff workload; carry out document support of the system of
personnel management; manage employee displacement; analyse
causes of labour turnover.

Subsystem of employment relations management: analyse and

regulate group and personal relations; analyse and regulate management relations; manage workplace conflicts and stresses; 
carry out social and psychological diagnostics; comply with eth
Staffing of the organisation, efficient use
of the employees, their professional and social development

Goal of the entity’s
administration

HR
planning
and
marketing

Recruitment
and staff
records

Organisation
of employment
relations

Ensuring
proper
working
conditions

Ensuring
personnel
development

Personnel
motivation
and
incentives

Social
development
of the staff 

Development of
organisational
management
structures

Legal
support
for HR
management

Information
support
for HR
management

Goal
of the employee

Overall aim

First-level goals

Fig. 1. First-level goals of the entity administration and the employee

Table 1

Wording of the first-level goals suggested by the administration

of the organisation (see Fig.1) and the employee

No.
Wording of the aim

By the administration
By the employee

1
Organisation’s HR planning and marketing
Planning and marketing of the positions offered by the organisation

2
Recruitment and staff records
Objective assessment and records during recruitment

3
Organisation of employment relations
A position in an organisation with normal employment relations

4
Ensuring proper working conditions
A position with proper working conditions

5
Ensuring personnel development
Professional and personal development

6
Personnel motivation and incentives
Satisfaction of financial and moral needs

7
Social development of the staff
Social protection and social development

8
Development of organisational management structures A position within a transparent, optimal organisational structure of management

9
Legal support for HR management
Legal protection at work

10 Information support for HR management
Timely access to the required high-quality information at work