Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2015, №4 (19)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор:  Свистунов В.М.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2015

Подписано в печать 10.08.2015.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 4 (19)/2015

ISSN 2305-7807

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать о 
согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
Сайт: www.nasoup.com 
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

СодержанИе

ТеорИЯ И МеТодоЛоГИЯ

Титов В.Н., Суханова г.Н.
К истокам профессии.  
Часть первая: Проблемы периодизации  
истории менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

СоЦИаЛЬнаЯ И КадроВаЯ ПоЛИТИКа

Ярцева С.И., Зотов В.А.
Феномен виртуальной реальности  
в теории и практике управления социальными 
системами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Киселёва Е.А.
Оценка влияния размера затрат на предоставление 
компенсационного пакета на уровень и качество  
жизни населения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

МоТИВаЦИЯ И СТИМУЛИроВанИе — 
ЭФФеКТИВнЫе ТеХноЛоГИИ

Маслов Е.В., Абакумова Н.Н., Нехаев А.И.
Мотивация персонала к самоорганизации  
трудовой деятельности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

ПроФеССИонаЛЬнЫе СТандарТЫ  
И КоМПеТенЦИИ

Маличенко И.П.
Формирование системы непрерывного 
совершенствования компетенций личности  
в рамках профессионального и корпоративного 
обучения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

РЕдАКцИОННый СОВЕТ 
Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной политики и рынка труда Института макроэкономических 
исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы и 
кадров Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеральному 
устройству и вопросам местного самоуправления
Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент Российского 
союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики и 
обеспечения работы с персоналом Банка России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального страхования Министерства труда и соцзащиты РФ
Турчинов А.И. — советник ректората, зав. кафедрой государственной службы и кадровой политики Государственного университета управления, генеральный директор Национального союза 
«Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного университета 
управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского центра 
уровня жизни
Близнец И.А. — ректор Российской государственной академии 
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и 
бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации 
«Развитие человеческого капитала»

РЕдАКцИОННАЯ КОЛЛЕгИЯ 
Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор
дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.г. — заместитель главного редактора
Лобачева А.С. — ответственный секретарь
дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Центральном федеральном округе
генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Буймов А.г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Митрофанова Е.А. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 

оПЫТ орГанИЗаЦИИ

Белый В.М., Макеева д.Р.
Формализм в управлении вузом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

ноВЫе дИСЦИПЛИнЫ дЛЯ БаКаЛаВрИаТа  
И МаГИСТраТУрЫ

Митрофанова А.Е.
Управление текучестью персонала организации . . . . . . . 47

МоЛодоЙ УЧенЫЙ

Артемина К.Ю.
Новый подход к диагностике кадровой ситуации . . . . . . 52

ВЫПУСКнИКУ ВУЗа

Пуляева В.Н.
Оценка результативности управления  
интеллектуальными ресурсами российских  
компаний . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Маслова В.М.
Ключевые факторы, влияющие на эффективность  
работы персонала компании  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

СТарШеКЛаССнИКУ

Сухова Е.В., Сараева Н.д.
Обучение в вузе как инвестирование  
в индивидуальный человеческий капитал. . . . . . . . . . . . . . 65

раБоТодаТеЛЮ

Морозова И.В., Козлов В.г.
Проблема создания климата безопасности  
труда персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

гладкова О.А.
Инновационные подходы к управлению  
затратами на персонал . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Соболь О.В., Субочева А.О., Красова В.М.
Исследование мотивации персонала в российских 
организациях строительной отрасли . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.

Subscription office: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 249
E:mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2015

Signed 10.08.2015 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Titov V.N., Sukhanovа G.N.
To the Source of Profession. 
Part One: The problems of Periodization  
of the Management History . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Yartseva S.I., Zotov V.A.
Phenomenon of Virtual Reality in Theory  
and Practice of Social Systems Manage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Kiselyova E.A.
Estimation of Influence of Benefits Costs on Living  
Standard and Life Quality of the Population . . . . . . . . . . . . . . 21

MOTIVATION AND STIMULATION —  
EFFICIENT TECHNOLOGIES

Maslov E.V., Abakumova N.N., Nekhaev A.I.
Personnel’s Motivation to Self-organize Labor  
Activity . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

PROFESSIONAL STANDARDS  
AND COMPETENCIES

Malichenko I.P.
Formation of the System of Continuous Improvement  
of Competencies of an Individual Within Professional  
and Corporate Training . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

Published since 2012
№ 4 (19)/2015

ISSN 2305-7807

Papers are submitted through email: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling in 
manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission of 
the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77-47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

EdIToRIAl CouNCIl
Svistunov V.M.  — Chairman of National Union “Personnel 
Management”, Chairman of Editorial Board
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 
of the Russian Government
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government
Murychev A.V. — Executive Vice-president of the Russian Union 
of Industrialists and Entrepreneurs 
lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 
Department of the Bank of Russia
Fedin V.V. — General Director of the Institute of Labor and Social 
Security of Ministry of Labor and Social Security of the Russian 
Federation
Turchinov A.I. — University Administration Councilor, Head of the 
Department of State Service and Personnel Policy, State 
University of Management; General Director of the National Union 
"Personnel Management"
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences
Edward Tapy Rom — Professor of California University 
(San Bernardino, USA)
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany)
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and electronics
oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
"Human Capital Development"

EdIToRIAl BoARd
Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief
druzhinin E.S. — Deputy Editor in Chief
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief
lobacheva A.S. — Executive Secretary
durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District
Genkin B.M. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District
luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District
Savinkina l.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District
Parakhina V.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District

Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board
Zubkova A.F. — Member of Editorial Board
Slezko V.V. — Member of Editorial Board
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board
Mitrofanova E.A. — Member of Editorial Board
Sofienko A.V. —Member of Editorial Board
Pugacheva V.P. — Member of Editorial Board
Boyko l.V. — Member of Editorial Board

COMPANY’S EXPERIENCE

Belyi V.M., Makeeva d.R.
Formalism in University Management  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

NEW DISCIPLINES FOR BACHELOR  
AND MAGISTRACY

Mitrofanova A.E.
Managing Employee Turnover . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

YOUNG SCIENTIST

Artemina K.Yu.
New Approach to Diagnostics of Personnel Situation . . . . . 52

FOR UNIVERSITY GRADUATE

Pulyaeva V.N.
Performance Evaluation of Intellectual Resources  
Management in Russian Companies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Maslova V.M.
Key Factors Influencing the Performance  
of the Company’s Personnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

FOR SENIOR PUPIL

Sukhova E.V., Sarajeva N.d.
Higher Education As an Investment in Individual  
Human Capital . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

LABOUR MARKET

Morozova I.V., Kozlov V.G.
Problem of Creation of Work Safety Climate  
for Personnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Gladkova o.A.
Innovative Approaches to Management  
of Personnel Costs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Sobol o.V., Subocheva A.o., Krasova V.M.
Personnel Motivation Research in Russian  
Organizations of Construction Industry . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

К ИСТОКАМ ПРОФЕССИИ. 
ЧАСТь ПЕРВАЯ: ПРОБЛЕМы ПЕРИОдИЗАцИИ ИСТОРИИ 
МЕНЕдЖМЕНТА

To THE SouRCE oF PRoFESSIoN.
PART oNE: THE PRoBlEMS oF PERIodIZATIoN oF THE MANAGEMENT HISToRY

ПОЛУЧЕНО 02.07.15 
ОДОБРЕНО 09.07.15 
ОПУБЛИКОВАНО 17.08.15 
 
УДК 330.8 
DOI 10.12737/13234

Аннотация
Знание истории становления профессии — основа профессиональной самоидентификации личности. Авторы статьи предлагают вниманию 
читателя цикл исследований, посвященных изучению возникновения и эволюции таких понятий, как управление, менеджмент и HR-менеджмент. 
В первой части будут рассмотрены проблемы периодизации истории менеджмента как науки, практики и явления. В следующих частях работы авторы предполагают уделить особое внимание эволюции профессии «управляющего человеческими ресурсами». 
В учебной и научной литературе по истории менеджмента предлагаются различные варианты периодизации менеджмента. У каждого исследователя свой взгляд не только на критерии периодизации и точку начала отсчета, но и на методологию периодизации в целом. В данной 
статье авторы попытались сопоставить различные подходы и выявить ключевые проблемные точки в процедуре периодизации эволюции 
управленческой мысли и практики. 

Ключевые слова:  периодизация, история менеджмента, эволюция управленческой мысли, история HR-менеджмента.

Abstract
Knowing of the history of profession is the basis of career self-identifi cation. The authors off er a series of research devoted to the study of the origin and evolution 
of such concepts as administration, management and HR-management. The fi rst part will study the problem of periodization of the history of management 
as a science, practices and phenomenon. The following parts of the work draw special attention to the evolution of HR-manager as a profession. 
The educational and scientifi c literature on the history of management off ers diff erent variants of periodization. Each scientist has his/her own views not only 
onthe criteria of periodization or on the point of origin but on the methodology of periodization in general. In this paper the authors attempted to compare 
diff erent approaches and identify key problem areas in the process of periodization of the evolution of management theory and practice. 

Keywords: periodization, management history, evolution of management theory, HR-management history.

Изучение любой дисциплины, будь то математический 
предмет или курс «Управление человеческими ресурсами», 
начинается с исторического экскурса к истокам возникновения объекта познания. Поскольку историю развития 
HR-менеджмента нельзя рассматривать вне взаимосвязи 
с другими направлениями менеджмента и науки об управлении в целом, в данной статье будут рассмотрены подходы 
различных авторов к описанию эволюции и к периодизации 
истории менеджмента.
Явно или неявно структура и логика курсов по истории 
менеджмента выстраивается на основе выделения некоторых 
периодов или этапов. Например, ставший наиболее переиздаваемым и признанным учебником по истории менеджмента 
«Эволюция управленческой мысли» Врена представляет материал по эрам:
1) ранний этап развития управленческой мысли; 
2) эра научного менеджмента; 
3) эра человека социального; 
4) современная эра [22].

В монографии Витцеля изложение ведется также по хронологическому принципу с выделением определенных периодов: ранняя управленческая мысль, управленческая мысль 
в век торгового капитализма, управленческая мысль в эпоху 
Просвещения, эпоха научного менеджмента, эпоха человеческих отношений, век гуру менеджмента, управленческая 
мысль в эпоху Интернета [19]. Подобной логики придерживаются авторы отечественных учебников по истории менеджмента [7]. 
Естественно, материал по истории должен излагаться по 
некоторым этапам, периодам или эрам. Однако периодизация 
истории менеджмента очень серьезно варьируется в работах 
разных авторов. Различаются не только позиции авторов 
в отношении выбора исходной точки отсчета развития управленческой мысли и практики, но и сами периоды, их продолжительность и обозначение также вызывают серьезные разногласия. В связи с этим представляется крайне важным 
выделить и рассмотреть основные проблемы, связанные 
с периодизацией менеджмента.

СУхАНОВА г.Н.
Преподаватель кафедры общего 
и стратегического менеджмента 
НИУ-ВШЭ, генеральный директор 
ООО «Кадровый Капитал», г. Москва

SuKHANoVА G.N.
Lecturer, Department of General 
and Strategic Management, NRU-HSE,
General Director of «Kadrovy Kapital» 
Ltd., Moscow

e-mail: gsukhanova@gmail.com 

ТИТОВ В.Н. 
Д-р экон. наук,
заведующий кафедрой общего 
и стратегического менеджмента 
НИУ-ВШЭ, г. Москва 

TIToV V.N.
Doctor of Economic Sciences, 
Head of the Department of General 
and Strategic Management, NRU-HSE, 
Moscow

e-mail: vtitov@hse.ru

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (19), 2015) 80:5–15

Периодизация — это не просто попытка выделить некие 
условные этапы на пути развития интересующего явления. 
Периодизация помогает приблизиться к пониманию закономерностей, связей в изучаемом историческом явлении. Периодизация помогает уйти от понимания истории как набора 
отдельных событийных фрагментов и восстановить связи, 
благодаря которым история начинает восприниматься как 
целостный процесс. 
С другой стороны, периодизация, как и любая другая классификация, представляет собой некую «насильственную» 
интеллектуальную процедуру. Эта своеобразная попытка 
«каталогизировать» живой исторический процесс по задаваемому исследователю условному показателю, критерию. 
Поэтому обращение к периодизации должно быть деликатной 
и взвешенной процедурой. 

МЕТОдОЛОгИЯ ПЕРИОдИЗАцИИ

Периодизация может использовать индуктивный (ex post) 
или дедуктивный (ex ante) подход. Индуктивный подход к периодизации означает обобщение результатов исследования 
и представление их в определенной временной последовательности. Такие периоды в результате должны помочь сфокусироваться на определенном временном отрезке и на событиях, описываемых и характеризующих тот или иной период истории. Дедуктивный подход к периодизации исходит 
из того, что необходимо определить логически связанные 
периоды истории на основе принятия изначальных решений 
относительно исследуемых проблем и процессов, важных для 
формирования человеческого общества, и это требует выделения критериев или принципов, позволяющих историкам 
проводить сортировку огромных массивов информации 
и постигать тем самым модели наследования или изменения. 
Одним из важных вопросов методологии периодизации 
менеджмента является выбор между периодизацией менеджмента как относительно автономного явления мысли и практики и периодизацией менеджмента на основе определения 
места этого явления в общеисторическом контексте (рис. 1). 
В первом случае периодизация будет основываться на попытках выделить какие-либо ключевые (поворотные) моменты 
в эволюции явления, а во втором случае можно пытаться 
встроить менеджмент в более масштабный исторический 

контекст, связанный с изменением социально-экономических, 
политических и иных системных процессов. В литературе 
можно найти оба варианта периодизации менеджмента. Так, 
когда речь заходит о периодизации теории менеджмента, то 
наиболее распространенным подходом является выделение 
некоторых этапов по школам менеджмента или по преобладающим темам, предмету исследования, даже по именам. 
Практика менеджмента также может разделяться на некоторые этапы, например, по критерию изменения функций 
менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). 
Второй вариант периодизации представляет собой попытку «встроить» теорию и/или практику менеджмента в те или 
иные масштабные периоды развития человеческого общества. 
Например, можно пытаться рассматривать развитие менеджмента на основе выделения общественно-экономических 
формаций (К. Маркс) или, используя подход Д. Белла, изучать 
менеджмент в рамках доиндустриального, индустриального 
и постиндустриального типов общества. 
На наш взгляд, подход к периодизации либо на основе 
нахождения места менеджмента на тех или иных масштабных 
стадиях развития человеческого общества, либо рассмотрения 
данного явления как автономного, зависит от целей и задач 
исследования, от специфики изучаемой темы, а не от неких 
«естественных» преимуществ той или иной периодизации. 

ПРОБЛЕМы ПЕРИОдИЗАцИИ ИСТОРИИ 
МЕНЕдЖМЕНТА

Попытаемся выделить основные проблемы, которые возникают при попытке предложить тот или иной вариант периодизации истории менеджмента. 
Первая проблема касается определения объекта, историческое развитие которого должно быть разделено на некоторые периоды или этапы. 

Проблема 1: Объект периодизации

Проблема периодизации связана с определением явления, 
которое следует подвергнуть процедуре разделения на некоторые условные этапы (стадии, эры, фазы). В связи с этим 
можно задаться вопросом о том, что представляет собой менеджмент как объект или как явление. В данном случае ин
Рис. 1. Общий и специальный подходы к периодизации истории менеджмента

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

терес представляет не столько формальное определение, каковых насчитывается великое множество, сколько наличие 
в данном явлении одного или нескольких значений. На наш 
взгляд, менеджмент как явление имеет несколько аспектов 
рассмотрения и, соответственно, если рассматривать менеджмент как понятие, то можно выделить соответствующие 
значения. 
На наш взгляд, понятие «менеджмент» может содержать 
следующие значения.
1. Менеджмент как субъект управления. В этом смысле 
принято говорить об уровнях менеджмента: институциональный, функциональный, операционный [9]. 
Менеджмент как субъект управления возникает в период торгового капитализма и начинает постепенно 
оформляться как класс в период промышленного капитализма, став настолько влиятельным в первой половине XX в., что заставило Бернхайма обозначить это 
явление как «революцию менеджеров».
2. Менеджмент как специфическая практика управления 
организацией в условиях рыночной экономики. Специфичность этой практики определяется прежде всего 
стремлением использовать рациональные, строго просчитанные и адекватные методы, средства достижения 
прагматических целей, связанных с повышением эффективного с экономической точки зрения функционирования капиталистического предприятия. 
3. Менеджмент как совокупность научных знаний, теорий, 
концепций, исследовательских инструментов, ориентированных на диагностику проблем, возникающих 
в связи с управлением организацией, и поиском адекватных методов решения соответствующих проблем, 
предложением некоторой модели управления и функционирования организации и различных ее подсистем. 
Менеджмент как субъект и как практика управления, на 
наш взгляд, развивался практически синхронно. Это вполне 
естественно, так как именно субъект формировал соответствующие практики, которые в процессе исторического 
развития либо воспроизводились с теми или иными модификациями, либо прекращали свое существование, если оказывались неадекватными новым реалиям экономического 
развития. 
Поэтому целесообразно говорить о двух аспектах менеджмента, в отношении которых можно применить процедуру 
периодизации.
1. Праксиологический, представляющий собой некоторую 
связь между субъектом деятельности и способами деятельности, которые можно осмысливать в категориях 
стратегий, тактик, приемов, инструментов, моделей 
поведения, политик, процедур и т.п. 
2. Теоретико-методологический, представляющий попытку теоретически осмыслить практики управления 
и поиска нормативно приемлемых методов управления 
организацией с целью обеспечить ее эффективное с экономической точки зрения функционирование. 
В связи с разделением объекта периодизации возникает 
вопрос о связи между теорией и практикой менеджмента. 
Можно говорить отдельно об истории менеджмента как 
практики и истории управленческой мысли (management 
thought). (Так, принято говорить об истории экономики и истории экономической мысли.) В данном случае имеет место 
логика здравого смысла, согласно которой практика должна 
предварять ее осмысление, разработку теоретических моделей. 
Более того, практика не просто предшествует теории, но 
и является ее условием. В наиболее рафинированном виде 
подобный подход представлен в марксизме. В то же время 
можно привести примеры в пользу противоположной логики, 

согласно которой идеи оказывают влияние на практику. 
Возможности применения марксистской или гегельянской 
диалектики к периодизации истории менеджмента рассмотрены в работе К. Озкана и М. Барка, которые, правда, рассматривают эволюцию истории управленческой мысли 
в контексте либо влияния экономических, социальных, политических и технологических факторов (марксистская методология), либо как естественное развитие определенной 
интеллектуальной традиции, сложившейся в условиях европейской философской, религиозной и политической мысли 
(гегельянская методология) [20]. 
Новая теория менеджмента на макроуровне появлялась 
каждые 20–25 лет в течение эволюции с того момента, как 
она стала наукой. Классический период в развитии менеджмента начинается с 1900-х годов после выхода в свет «Принципов научного менеджмента» Ф. Тейлора. С 1930-х годов 
начинается неоклассический период, с 1950-х годов — современный, а с 1970-х — постмодернистский период. С этими 
периодами в развитии теории менеджмента связаны определенные события в истории: промышленная революция, Великая депрессия, Мировая война, нефтяной кризис 1973 г. 
и конец организованного капитализма. 
Повлияли ли на развитие менеджмента определенные контекстуальные факторы — изменения на уровне социальноэкономического базиса (марксистская версия) или внутренние по отношению к менеджменту факторы, связанные 
с естественным развитием самой теории (гегельянская традиция)? На наш взгляд, праксиологический и теоретико-методологический аспекты менеджмента находятся между собой 
в сложных диалектических отношениях. Представляется, что 
эти стороны менеджмента одновременно и взаимозависимы 
и автономны. Теория менеджмента во многом развивалась 
как попытка осмыслить практику управления капиталистическими предприятиями на разных этапах его трансформации, 
как попытка найти ответ на вызовы контекстуальных обстоятельств. Но можно приводить многочисленные примеры того, 
как те или иные теоретические модели, созданные на их основе методики оказывали влияние на практику управления 
(научный менеджмент в лице Тейлора, Гилбрета, Эмерсона, 
Ш. Бедо, человеческие отношения, наука управления, бихевиоризм и т.п.).
Однако поскольку невозможно безупречно с научной точки зрения определить первенство либо практики, либо теории 
менеджмента, то наиболее целесообразной представляется 
раздельная периодизация этих двух аспектов менеджмента 
(рис. 2). Но при этом каждый раз желательно выделять взаимосвязи и взаимное влияние практики и теории. 

Проблема 2: Точка отсчета

Вторая проблема может быть обозначена как проблема 
поиска некоторой точки отсчета развития менеджмента. 
Здесь возникает вопрос, следует начинать периодизацию 
истории менеджмента с образования первых цивилизаций 
древнего мира или избрать в качестве точки отсчета эпоху 
промышленной революции. В литературе по менеджменту 
и истории менеджмента хронологические рамки курса охватывают эпоху ранних цивилизаций Месопотамии, Древнего 
Египта, Индии, Китая. Так, «гуру» менеджмента П. Друкер 
считает, что наиболее ярким примером менеджмента как 
практики управления при реализации сложных проектов 
можно считать возведение гигантских пирамид Гизы [4]. 
В учебнике А.И. Кравченко воспроизводится периодизация 
менеджмента на основе так называемых «управленческих 
революций» Р. Ходжеттса [7], в которой три из пяти периодов 
прямо соотносятся с цивилизациями Древнего Египта и Ме

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (19), 2015) 80:5–15

сопотамии. Однако современные наследники этих цивилизаций до настоящего времени пребывают на доиндустриальной стадии развития. В большинстве отечественных и зарубежных учебников, посвященных истории менеджмента, 
изложение материала также начинается с рассмотрения 
управленческой практики и мысли первых цивилизаций 
Востока [8, 19].
На наш взгляд, в периодизации менеджмента и управления 
могут различаться точки отсчета возникновения и развития 
явления. Хотя семантически понятия «менеджмент» и «управление» практически синонимы, в английском языке слово 
«менеджмент» появилось достаточно поздно. Так, по мнению 
авторов коллективной монографии «Классики менеджмента», 
слово «менеджмент» стало использоваться в современном 
значении как «управление коммерческими делами» только 
с 1670 г. [6]. До этого времени слово относилось к характеристике способности «джентельмена» владеть оружием или 
управлять конем. 
На наш взгляд, попытки начать отсчет развития менеджмента 
со времен первых цивилизаций древнего Востока или античности недостаточно корректны. Поскольку это попытка использовать современные категории к историческим реалиям, 
имеющим совершенно иное содержание, иной культурный 
смысл. До возникновения промышленного или, по крайней 
мере, торгового капитализма трудовая деятельность наделялась 
смыслами, принципиально отличными от тех, которые лежат 
в основании культуры капиталистической экономики. Труд 
мог рассматриваться как необходимость выживания, обеспечения выживания семьи, восприниматься как наказание за 
«первородный грех», как сакральная обязанность при возведении пирамид или зиккуратов. До капитализма практически 
никто не поднимал вопрос об интенсификации посредством 

разработки рациональных методов построения операций или 
создания тех или иных программ стимулирования. 
Таким образом, понятие «управление» значительно шире 
по набору смысловых коннотаций. Управление имманентно 
присуще эволюции человека и общества. В широком смысле 
управление представляет собой воздействие актора на поведение других людей для достижения желательных для данного актора целей. Или, говоря языком кибернетики, целенаправленное воздействие управляющей системы на управляемую 
систему при наличии управляющей и обратной связи. В этом 
смысле знаменитый пример Друкера со строительством египетских пирамид, действительно, демонстрирует образец 
решения сложных управленческих задач. Отличия между 
управлением в широком смысле и менеджментом состоят 
в содержании целей управленческого воздействия. Так, цели 
управления достаточно нейтральны по отношению к экономической эффективности.
Наиболее фундаментальные работы российских авторов по 
данной проблематике обычно называются не история менеджмента, а история управленческой мысли. Таким образом, 
вполне корректно начинать периодизацию истории менеджмента с возникновения рационально устроенного промышленного предприятия, т.е. с промышленной революции, 
а историю управления как более широкого понятия следует 
начинать с возникновения первых цивилизаций Египта, 
Месопотамии, Китая и Индии (рис. 3).
Например, в работе Дж. Вилсона и Дж.Ф. Томсона периодизация развития менеджмента в Великобритании начинается с промышленной революции [21]. Авторы выделяют 
следующие стадии эволюции менеджмента.
1. С начала промышленной революции до 1870-х годов — 
стадия «персонального капитализма» («Personal»), ко
Рис. 2. Взаимосвязь теории и практики менеджмента в историческом контексте

Рис. 3. Точка отсчета истории менеджмента в управленческом континууме

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

торая характеризуется переходом от ремесленного способа организации производственной деятельности 
к системе фабрично-заводского производства, преобладанием сравнительно небольших организаций, находящихся в семейной собственности и опирающихся 
преимущественно на собственный капитал при решении 
проблем инвестирования.
2. С 1870-х до 1940-х гг. — стадия «индивидуальной собственности» (Personal Proprietorial), которая совпадает 
со второй промышленной революцией, породившей 
массовое производство стандартизированной продукции 
на базе новых технологий. В этот период вследствие 
слабого развития крупных корпораций стало проявляться отставание Британии от других промышленно 
развитых стран. 
3. С 1945 до 1985 г. — «менеджерский капитализм» («Managerial») — для данной стадии характерно развитие 
крупных корпораций и активное развитие институтов 
менеджмента, который становится активной самостоятельной силой (бизнес-школы, консалтинговые компании, системы управленческого мониторинга и аудита 
и т.п.).
4. С 1985 г. по настоящее время — менеджерско-финансовая стадия («Managerial­Financial»), связанная с повышением квалификации профессиональных менеджеров.
В данном случае мы не беремся оценивать качество подобной периодизации, где стадии выделяются на основании 
разных признаков: этапы технологических революций смешиваются с развитием профессионализма менеджмента 
и формами собственности. Для нас в данном случае важна 
точка отсчета. В большинстве других работ в качестве точки 
отсчета также выбирается промышленная революция.
Если говорить о периодизации теории менеджмента, то 
точка отчета может даже переноситься на столетие после 
начала промышленной революции. Например, Барли и Кунда выделяют следующие стадии развития менеджмента в период с 1870 по 1990-е гг. [16]:
1. индустриальные совершенствования — industrial betterment (1870–1900);
2. научный менеджмент — scientific management (1900–1923);
3. капитализм благосостояния/человеческие отношения — 
welfare capitalism/human relations (1923–1955);
4. системная рационализация — systems rationalism (1955–
1980) 
5. организационная культура — organizational culture (1980 — 
настоящее время).

Проблема 3: Траектория

Третья проблема связана с выбором способа представления 
траектории развития менеджмента. Здесь можно говорить 
о двух основных подходах. Условно первый подход можно 
обозначить как «эволюционистский», а второй — как «циклический». 
Первые попытки периодизации человеческой истории на 
основе циклической модели предпринимались еще в Древней 
Греции. Так, в трудах древнегреческих мыслителей представлена попытка осмыслить стадии развития политического 
устройства общества на основе последовательной смены 
политических форм с последующим повторением цикла. Уже 
«отец истории» Геродот выделял определенные циклы в развитии политических форм: монархия– тирания–олигархия–
демократия– охлократия. Аналогичная концепция была 
предложена Полибием (200–118 до н.э.). В эпоху Нового 
и Новейшего времени схожие концепции были представлены 
в работах Д. Вико («Новая наука», 1725), Н. Данилевского 
(«Россия и Европа»), О. Шпенглера («Закат Европы»), 

А. Тойнби («Постижение истории»). Эти ученые выделяли 
различные типы культур или цивилизаций, каждая из которых проходит определенные стадии: возникновение — становление — развитие — зрелость — упадок. Более подробно 
взгляды этих мыслителей представлены, например, в работе 
П. Штомпки [13]. 
Заслуживающую серьезного внимания «циклическую» 
версию развития менеджмента и как совокупности научных 
представлений о принципах и методах управления организацией, и как практики управления промышленным предприятием, представил П.С. Адлер [15]. Он выделил в эволюции 
менеджмента ряд циклов, по аналогии с «Кондратьевскими 
волнами».
1. Первый цикл охватывает период с 1872 по 1894 г. Адлер 
предлагает обозначать его как «улучшение условий 
труда» (WW, welfare work). Основной вектор в это время 
был направлен не на организацию труда, а на создание 
ценностей, построение базовых навыков, улучшение 
физических условий и обеспечение лояльности работников. Для этого работодатели создавали школы, магазины для работников, церкви. 
2. Второй цикл приходится на период 1984–1921 гг. и связан с появлением и распространением «научного менеджмента» (SM, scientific management), который был 
ориентирован на разработку методов производственного 
планирования на основе анализа движений рабочих 
и времени на осуществление операций и создание обоснованной системы материального стимулирования труда, 
которая зависела от индивидуальной производительности. Кроме того, научный менеджмент предусматривал рационализацию структуры управления организацией посредством четкого разделения линейных 
и штабных ролей, а также выделения специализированных функциональных подразделений и менеджеров. 
3. Третий цикл начался в 1921 г. и продолжался до 1944 г. 
Этот период непосредственно связан со школой «человеческих отношений» (HR, human relations). Фокус 
внимания в этот период как на уровне теории, так и на 
уровне практического воплощения смещается в сторону поиска способов развития приверженности и вовлеченности работников в решение операционных задач. 
Методически этот цикл связан с различными инновациями в области профессионального тестирования 
работников, с осуществлением учета исполнения, проведением обследований, посвященных удовлетворенности работников, тренингов по формированию управленческих навыков, с планами представительства 
интересов работников вне профсоюзов. 
4. Следующий цикл с 1944 по 1971 г. обозначается как 
«системная рационализация» (SR, «systems rationalization»). 
Этот период непосредственно связан с доминированием таких подходов, как «исследование операций» (operations research), «наука управления» (management science), 
стратегический анализ, рационально обоснованное 
бизнес-планирование и т.п.
5. Цикл, который начинается с 1971 г. и продолжался до 
начала 1990-х гг., Адлер обозначает как «вовлечение 
работников» (EI, employee involvement). Данный цикл 
связан с актуализацией тем организационной культуры, 
партисипативного менеджмента, наделения полномочиями, создания автономных рабочих команд и т.п. 
В этот период разрабатываются различные модели лидерства с акцентом на участие, делегирование, психологическую поддержку. 
6. Последний цикл начинается в 1990-е гг. и продолжается до настоящего времени. Данный период характе

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (19), 2015) 80:5–15

ризуется переориентацией на рациональные модели — 
«реинжиниринга бизнес процессов» (BPR, business process 
reengineering), «сбалансированная система показателей» 
(BSC), а также обращением к аутсорсингу и управлению 
сетями отношений. 
На рис. 4 приведена схема последовательной смены циклов менеджмента. В основу этой циклической периодизации положены два параметра: либо ориентация на вовлеченность работников в достижение целей и задач организации 
посредством обращения менеджмента к так называемому 
«человеческому фактору», либо ориентация на увеличение 
производительности работников посредством установления 
формального контроля со стороны менеджмента и внедрения 
рациональных, научно обоснованных методик роста производственной эффективности. 
Как отдельную траекторию развития менеджмента можно 
выделить классическую траекторию жизненного цикла, которая начинается в определенный момент времени — стадия 
зарождения, затем наступает стадия динамичного развития, 
сменяющаяся стабилизацией функционирования рассматриваемого явления (стадия зрелости), и наконец, с определенной неизбежностью наступает фаза спада, завершающаяся 
«смертью». Например С. Кейлен и Р. Крозе выделяют пять 
периодов развития менеджмента (рис. 5) [18]: 
 
1911–1940 — научный менеджмент с акцентом на 
уровень цеха;
 
1940–1960 — гуманистический или бихевиористский 
менеджмент с его вниманием на межличностные 
отношения на уровне микрогрупп;
 
1960–1980 — стратегический менеджмент, который 
переносит акцент на высший уровень менеджмента;
 
1980–2000 — менеджер становится символической 
фигурой (индивидуалистический период);
 
с 2000 по настоящее время — «смерть менеджмента».
Другая, более влиятельная научная традиция, связанная 
с рассмотрением проблемы периодизации, представляет 
линейную модель развития человеческой истории по восхо
дящей от простых форм организации общества к более сложным политическим, экономическим и социокультурным 
образцам. Данную традицию можно обозначить как «эволюционизм». Наиболее известные варианты эволюционистской 
парадигмы следующие. 
1. Периодизация О. Конта, выделяющая три стадии на 
основе преобладания тех или иных парадигм мышления, 
способов познания мира: теологическая, метафизическая 
и научная стадии.
2. Периодизация К. Маркса основывается на выделении 
различных общественно-экономических формаций, последовательно сменяющих друг друга в ходе исторического 
процесса. Каждая общественно-экономическая формация 
выделяется на основе такого критерия, как собственность на 
средства производства, точнее, какому классу общества принадлежит эта собственность. Соответственно выделяются 
следующие типы общественно-экономических формаций: 
первобытно-общинная, рабовладельческая, феодальная, капиталистическая и коммунистическая. Собственность на 
средства производства определяет доминирующий способ 
производства экономического базиса формации. Экономический базис задает характер «надстройки» (политическая 
система, законодательная система, идеология, культура, религия и т.п.).
3. Э. Дюркгейм противопоставлял два типа общества с точки зрения эволюции — общество с механистической и органической солидарностью. Последний тип общества близок 
по своим характеристикам к современному обществу с высоким уровнем разделения труда, разнообразием институтов, 
регулирующих различные сферы взаимодействий, тогда как 
общество с механической солидарностью базируется на традиционных установках и практиках.
4. Периодизация Д. Белла строится на основе выделения 
такого критерия, как господствующий технико-экономический уклад, который включает относительное значение того 
или иного фактора экономической деятельности (труд, земля, 
капитал, информация, знание), тип технологии, систему 

Рис 4. Циклическая модель эволюция менеджмента по П. Адлеру

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

организации производства и распределения, значение тех или 
иных производительных сил (профессий, видов занятости). 
Соответственно выделяются три типа общества: доиндустриальное, индустриальное и постиндустриальное. Схожую периодизацию, а точнее типологию, предложил вслед за Беллом 
Э. Тоффлер, выделив общества «первой», «второй» и «третьей» 
волн с аналогичным набором характеристик. 
В литературе эволюционистский взгляд на периодизацию 
истории менеджмента представлен достаточно широко. Например, Л. Карстен выделяет периоды по этапам Промышленной революции [17]. 
Во время первой промышленной революции (1780–1860) 
в Британии руководители мастерских и фабрик повышали 
производительность своих наемных работников посредством 
внедрения механических часов — пример Дж. Веджвуда 
и Р. Оуэна. 
Во время второй промышленной революции (1860–1980) 
концепция механического времени стала преобразовываться 
в идею скорости. Пример научного менеджмента — изучение 
времени и движений (time­and­motion studies), а также механической сборочной линии Форда. 
Во время третьей промышленной революции (1980–2000) 
появление Японии как глобального игрока означало смещение фокуса со скорости на рациональное управление временем (timing). Западные компании научились у Японии тому, 
что увеличение производительности не является единственным 
важным критерием выживания. Япония научила Запад тому, 
что управление временем — более важная задача. Постепенно 
эта задача преобразилась в идею повышения гибкости 
(flexibilization), которая дополнилась TQM, JIT. 

Проблема 4: Критерии

В качестве отдельной принципиальной проблемы любой 
периодизации, включая периодизацию истории менеджмента, 
следует выделить вопрос о критериях или основаниях выбора 
тех или иных периодов истории в качестве значимых. Процедура периодизации подразумевает разделение исторического процесса на отдельные составляющие, отрезки времени. При этом могут использоваться различные способы 
выделения этапов. Каждый способ основывается на некотором критерии. 

Периодизация должна отмечать значительные поворотные 
пункты в историческом процессе, а не просто быть неким 
перечнем событий, имен, чем занимается хронология. Периодизация обобщает и структурирует исторический процесс. 
Периодизация необходима для проведения сравнительного 
анализа. Периодизация исходит из выделения определенных 
критериев или принципов, которые позволяют проводить 
сортировку разнообразных событий и идентифицировать 
некие устойчивые образцы. 
В литературе можно найти разнообразные подходы к выделению оснований периодизации интересующего исследователя исторического процесса, явления. Наиболее формальным и простым подходом является разделение некоторого 
процесса по декадам или столетиям. Данный подход основан, 
скорее, на некотором чувстве того, что у каждого столетия 
свои особенности, отличающие его от предыдущего. Однако 
данный подход представляется чрезмерным упрощением 
исторического процесса и не имеет объективных оснований. 
Другой формальный подход к периодизации основан на 
выделении некоторых научных школ мысли, объединяющих 
исследователей, придерживавшихся схожих теоретических 
и методологических установок, общностью понимания целей 
и задач менеджмента. Обычно принято выделять следующие 
основные школы менеджмента.
1. Предшественники научного менеджмента (конец XVIII — 
вторая половина XIX в.) — акцент на новаторстве, личном опыте, трудолюбии, здравом смысле.
2. Школа научного менеджмента (1886–1920-е годы) — 
акцент на разработке научно обоснованных методов 
повышения эффективности выполнения работы, методах материального стимулирования.
3. Административная школа (начало XX в. — 1940-е годы) — 
акцент на разработке функций менеджмента и принципов проектирования организационной структуры.
4. Школа человеческих отношений (1920–1930-е годы) — 
акцент на изучении влияния социально-психологических 
факторов трудового поведения.
5. Новая школа поведенческих наук (бихевиоризм)  
(1940–1970-е годы) — акцент на изучении процессов 
групповой динамики и влияния особенностей психологии личности на организационное поведение.

Рис. 5. Периодизация Кейлена и Крозе

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (19), 2015) 80:5–15

6. Новая школа науки управления (количественных методов, исследование операций) (1940-е — по н.в.) — 
акцент на разработке научно обоснованных моделей 
повышения эффективности осуществления операций.
7. Системная школа (1940-е — по н.в.) — акцент на изучении организации как открытой системы, поддерживающей обратные связи с внешним окружением и находящейся в ситуации ресурсной зависимости.
8. Ситуационная школа (1960-е — по н.в.) — акцент на 
выявлении влияния ситуационных факторов на организационный дизайн и организационное поведение.
9. Современные направления (1980-е — по н.в.) — акцент 
на гибкое и адекватное использование различных теоретических положений, моделей повышения конкурентоспособности организации в условиях быстроменяющегося мира, глобализации, распространения информационных технологий.
Основная проблема подобной периодизации заключается 
в том, что здесь не прослеживается четких этапов и последовательной смены одной школы другой. Отдельные школы 
мысли возникали примерно в одно время и сосуществовали 
параллельно. Например, административный и научный менеджмент развивались примерно в одно время. Такая же синхронность характерна для системного направления и науки 
управления. 
Чтобы преодолеть проблему синхронности при выделении 
тех или иных направлений мысли в рамках менеджмента, отдельные исследователи предлагают периодизацию не по школам, а по наиболее влиятельным и укрупненным парадигмам. 
Так, А. Хажински [11] выделяет четыре базовые парадигмы: 
 
1890–1930-е гг.: рационально-экономический период 
(основные представители — Тейлор, Файоль, Вебер);
 
1920–1950-е гг.: социальный период (работы Э. Мэйо); 
 
1940–1950-е и 1960–1970-е гг.: психологический период (Маслоу, Макгрегор, Беннис);
 
1980–1990-е гг.: предпринимательский период (Питерс, 
Кантер, Якокка).
Недостаток периодизации на основе парадигм менеджмента 
состоит в том, что стремление упростить схему периодизации 
может обернуться пропусками очень важных течений мысли 
в рамках менеджмента. Элиминация того или иного направления представляется достаточно произвольной и требующей 
дополнительного обоснования. 
Определенным конструктивным компромиссом в данном 
случае могло стать выделение доминирующих теоретикометодологических подходов, сложившихся в рамках истории 
менеджмента как науки. Подобная интересная попытка была 
предпринята в работе П.С. Адлера, который группирует различные направления теории менеджмента по двум основаниям: контроль и вовлеченность [15]. В данном случае под 
категорию «контроль» подпадают течения менеджмента, 
которые связаны с разработкой методов повышения эффективности операционной деятельности на основе применения 
строгого научного подхода с его принципами объективности, 
релеватности, верифицируемости, измеримости и т.п. Категория «вовлеченность» позволяет объединить школы менеджмента, которые в качестве основной цели и залога успеха 
менеджмента видели понимание и активизацию человеческого 
фактора. 
Направления мысли, которые можно условно объединить 
под маркой «контроль», с точки зрения методологии близки 
к позитивистской традиции, а школы, включаемые в категорию «вовлеченность», можно связать с традициями более 
«гуманистической» парадигмы с ее интересом к проблемам 
субъективности, восприятия, культурных паттернов и т.п. 

Если рассматривать менеджмент как открытую систему, 
находящуюся под влиянием определенных внешних факторов — экономических, социальных, институциональных, 
технологических и т.п., то при разработке периодизации 
следует учитывать влияние соответствующих контекстуальных 
факторов. Выделение контекстуальных факторов в качестве 
оснований для периодизации представляется наиболее перспективным, позволяющим глубже понять истоки и условия 
возникновения различных практик и школ менеджмента. 
Однако учет контекстуальных факторов при разработке схемы 
периодизации неизбежно вызывает многочисленные технические проблемы. Самой очевидной проблемой в данном 
случае является выбор контекстуальных критериев. На исторические процессы могут оказывать влияние разнообразные 
факторы, их сложные сочетания. Здесь важно не только составить перечень контекстуальных факторов, определить 
приоритетность или степень важности для целей периодизации, но и понять их взаимное влияние. Учет какого-либо 
одного, даже очень важного фактора, например, экономического (марксизм), социокультурного (традиция М. Вебера) 
или технологического неизбежно ведет к редукционизму — 
вероятности упустить из поля зрения другие не менее важные 
обстоятельства. С другой стороны, попытка учесть при разработке схемы периодизации разнообразные контекстуальные 
факторы без понимания внутренней логики их взаимосвязи 
может привести к проблеме согласованности, когда тот или 
иной период характеризуется с помощью случайного набора 
факторов. 
На наш взгляд, наиболее плодотворной версией периодизации истории на основе выделения различных групп факторов, позволяющих представить базовые типы общества, 
сформировавшиеся в процессе эволюции, можно признать 
схему Д. Белла, который предложил говорить о доиндустриальном, индустриальном и постинстдустриальном типах общества. Каждый из этих типов характеризуется с помощью 
набора ключевых параметров: экономических, технологических, социальных, культурных, политических и т.п. 
Периодизация Белла строится на основе выделения такого 
критерия, как господствующий технико-экономический 
уклад, который включает относительное значение того или 
иного фактора экономической деятельности (труд, земля, 
капитал, информация, знание), тип технологии, систему 
организации производства и распределения, значение тех 
или иных производительных сил (профессий, видов занятости). 

Проблема 5: географическая 
(цивилизационная) универсальность

Важная проблема периодизации истории менеджмента 
состоит в том, следует считать менеджмент неким универсальным явлением или можно говорить о различных цивилизационных или культурно обусловленных моделях менеджмента, 
в отношении каждой из которых следует искать свой подход 
к периодизации. 
Заслуживает внимания концепция «открытой» и «закрытой» 
систем доступа, представленная видным представителем 
новой институциональной теории Д. Нортом [10]. Исследователь выделяет три социальных порядка в истории человечества. Первым был примитивный порядок, характерный для 
малых социальных групп обществ охотников и собирателей. 
Но нас интересуют два социальных порядка, которые возникли за последние десять тысяч лет. Порядок ограниченного 
доступа, или естественное государство, появился во время 
первой социальной революции. Личные отношения, особенно личные отношения между властными индивидами, 
составляют основу социальной организации и служат ареной 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

взаимодействия людей. Естественные государства ограничивают способность индивидов формировать организации. 
В порядках открытого доступа, которые возникли во время 
второй социальной революции, личные отношения все еще 
значимы, однако безличные категории индивидов, граждан, 
взаимодействуют на обширном поле социального поведения, 
но при этом им не нужно знать индивидуальную идентичность 
партнеров. Идентичность, которая в естественном государстве 
имеет глубоко личный характер, в порядках открытого доступа начинает определяться как набор безличных характеристик. 
Возможность формировать организации, которые пользуются поддержкой более широкого общества, открыта для всех, 
кто отвечает минимальным и безличным критериям. В обоих 
социальных порядках есть публичные и частные организации, 
но естественные государства ограничивают доступ к этим 
организациям, а общества открытого доступа — нет.
Экономисты, работающие в русле сравнительного подхода, 
также выделяют ограниченный набор типов организации 
хозяйственной деятельности общества. Так, К. Поланьи рассматривал три типа экономической организации, которые 
можно проследить на протяжении человеческой истории: 
реципрокция (система симметричных обменов материальными продуктами и услугами, характерная для ранних этапов 
развития человеческого общества); редистрибуция (система 
централизованного распределения, сложившаяся в ранних 
цивилизациях Востока и с определенными изменениями 
и модификациями сохранившаяся до настоящего времени); 
рынок (система распределения продукции и услуг на основе 
относительно свободного обмена с помощью всеобщего посредника — денег, сложившаяся как целостный механизм 
в период становления промышленного капитализма). Историк 
экономической мысли Р.Л. Хейлбронер выделяет три исторически сформировавшихся способа выживания человеческого 
общества [12]: 
1. традиция, при которой производство, распределение 
продукции, обмен, формы занятости складываются 
естественным образом в процессе адаптации к природным условиям и передаются из поколения в поколение 
в неизменном виде; 

2. командная система, при которой выживание общества 
«обеспечивалось указами сверху и жестокими наказаниями за их неисполнение»; 
3. рыночная система, при которой «общество гарантирует непрерывность своего существования, позволяя каждому индивиду делать то, что ему кажется верным, — при 
условии, что он или она руководствуется главным и общим 
для всех правилом: каждый должен поступать так, чтобы 
максимально увеличить свое богатство». 
Можно в качестве примера привести концепцию институциональных матриц типа «X» и «Y», разрабатываемую 
С.Г. Кирдиной [5].
В философии, социологии, институциональной теории 
утвердился подход, согласно которому выделяются либо два, 
либо три типа организации системы общества. В реальности 
те или иные модели организации экономической и общественной жизни в целом переплетаются, поэтому речь может 
идти только о некоторых «идеальных» типах. 
Основная проблема состоит в том, что периодизации, 
основанные на парадигме линейной эволюции, оказываются 
применимыми в полной мере только по отношению к отдельным группам стран, которые прошли определенный путь 
развития от простых форм организации экономической деятельности к более сложным вариантам устройства общества. 
Это прежде всего касается стран, объединенных в рамках 
международной Организации экономического и социального развития (ОЭСР). В отношении этих стран достаточно 
легко может быть применена, например, модель Белла и подобные ей модели периодизации. Однако большинство стран 
мира находятся на стадии доиндустриальной экономики 
и решают проблемы промышленного развития. 
В связи с этим периодизация истории менеджмента может 
быть применена только по отношению к странам, которые 
прошли в своем развитии стадии доиндустриального, индустриального и постиндустриального развития. 
В ходе рассмотрения небольшого числа существующих 
подходов наиболее видных авторов к периодизации менеджмента выявлены ключевые взаимосвязанные проблемы 
(табл. 1). 

Таблица 1
Содержание и комментарии к выделенным проблемам периодизации

Название проблемы
Содержание
Комментарии
Выбор объекта периодизации
Понятие «менеджмент» содержит в себе 
несколько значений:
– субъект управления;
– практика;
– наука (теория)

Целесообразным и объективным решением представляется раздельная периодизация практики и теории 
менеджмента

Поиск точки отсчета начала 
развития менеджмента
Понятие «менеджмент» возникло намного 
позже, чем «управление» и подразумевает под 
собой более специфичный род деятельности, 
основанный на экономической выгоде

Использование современной терминологии в 
отношении древних цивилизаций представляется 
некорректным, поэтому следует отсчитывать историю 
менеджмента с начала Промышленной революции, 
а историю управления — с древних времен
Представление траектории 
эволюции менеджмента
Существуют различные подходы к представлению траектории эволюции менеджмента:
– линейная модель;
– циклическая модель;
– модель жизненного цикла

Наименее корректной представляется попытка 
описать развитие менеджмента в рамках линейной 
модели, поскольку она предполагает эволюционное 
исключительно последовательное развитие явления

Выбор критериев, на основании 
которых выделяются периоды
Даже в рамках одной периодизации одного 
автора при выделении отдельных периодов 
критерии не совпадают

Необходимо ограничиваться небольшим количеством 
критериев, либо выделять несколько отдельных 
периодизаций в соответствии с выбранными 
критериями
Универсальность моделей
Встает вопрос относительно применимости 
существующих моделей к странам (цивилизациям), находящимся на ранней стадии своего 
развития

Периодизация истории менеджмента может быть 
применена только по отношению к тем странам, 
которые прошли в своем развитии стадии доиндустриального, индустриального и постиндустриального 
развития

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (19), 2015) 80:5–15

Несомненно, что любая периодизация может быть подвержена критике с точки зрения описанных выше проблем. 
И, с одной стороны, это требует от авторов, осмелившихся 
на собственное видение, крайне деликатного отношения 
к процедуре периодизации исторического процесса. С другой стороны, знание выявленных сложностей, скорее всего, 
позволит повысить толерантность читателей к попыткам 
исследователей упорядочить исторический «хаос». 
Список выявленных «узких мест» схем периодизации 
нельзя назвать исчерпывающим. Кроме того, отдельного 
внимания заслуживают вопросы, связанные с попыткой 
выделить в рамках эволюции менеджмента его отдельные 
направления (HR, финансы, логистика и пр.). Существуют 
отдельные исследования и учебники, посвященные истории 
финансового менеджмента, возникновению и становлению 
стратегического менеджмента, эволюции кадрового менеджмента. Безусловно, такой подход имеет право на существование, хотя ему и сопутствуют дополнительные сложности. 
Сложностям, возникающим в процессе периодизации 
и «упорядочения» истории HR-менеджмента, будет посвящена 
следующая часть нашего исследования. 

ЛИТЕРАТУРА

1. Вебер М. Основные социологические понятия // Западно-европейская социология ХIX — начала ХХ веков. М., 
1996. С. 455–491.
2. Вебер М. История хозяйства: Город.  М.: Канон-пресс-Ц, 
Кучково поле, 2001.
3. История управленческой мысли / Под ред. Н.В. Овчинниковой. М.: РГГУ, 2013.
4. Дракер Пр. Посткапиталистическое общество // Новая 
постиндустриальная волна на Западе / Под редакцией 
В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. 
5. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие 
России. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2001. 
6. Классики менеджмента / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. 
7. Кравченко А.И. История менеджмент. М.: Академический 
проект, Трикста, 2004.
8. Маршев В.И. История управленческой мысли. М.: ИНФРА-М, 2005. 
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 
М.: Дело, 2004.
10. Норт Д., Уоллис Дж., Вайнгаст Б. Насилие и социальные порядки: Концептуальные рамки для интерпретации 
письменной истории человечества. Институциональные 
исследования как будущее социальных наук. М., 2011.
11. Хажински А. Гуру менеджмента / Пер. с англ. под ред. 
Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002.
12. Хейлбронер Р.Л. Философы от мира сего. Великие экономические мыслители: их жизнь, эпоха и идеи. М.: КоЛибри, 2008.
13. Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. 
с англ. М., 1996. 
14. Щербаков А.И. Совокупная производительность труда 
и основы ее государственного регулирования. М.: Издательство РАГС, 2004. С. 15.
15. Adler P.S. (2003). ‘Toward Collaborative Interdependence: 
A Century of Change in the Organization of Work’, in Bruce 
E. Kaufman, Richard A. Beaumont and Roy B. Helfgott 
(eds), Industrial Relations to Human Resources and Beyond: 
The Evolving Process of Employee Relations Management. 
Armonk, NY: M.E. Sharpe.

16. Barley St., Kunda G. (1992). Design and Devotion: Surges 
of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse. Management Sciences Quarterly, Vol. 37, No. 3, 
pр. 363–399.
17. Karsten L. (2014). Time as a periodization of management 
practices, Management & Organizational History, 9:4, 414–432.
18. Keulen S., Kroeze R. (2014). “The era of management: 
a historical perspective on twentieth century management.” 
Management and Organizational History, 9 (4).
19. Morgen W. A History of Management Thought. First published 
2012. by Routledge 2 Park Square, Milton Park, Abingdon. 
20. Ozcan K., Barca M. The Evolutionary Dynamic of Management 
Thought: 
Environmental 
Determinism 
or 
Ideational 
Development? Today’s Review of Public Administration, 
Vol. 4, No. 1 March 2010, pр. 1–37.
21. Wilson J.F., Thomson A. The Making of Modern Management. 
British Management in Historical Perspective. Oxford, 2006. 
22. Wren D.A., Bedeian A.G. The Evolution of Management 
Thought. Sixth Edition. 2009 John Wiley & Sons, Inc. 

REFERENCES

1. Weber M. Osnovnye sociologicheskie ponyatiya [The basic 
sociological concepts]. Zapadno-evropeiskaya sociologiya 
XIX-nachala XX vekov [Western European sociology of the 
nineteenth and early twentieth centuries]. Moscow, 1996, 
pp. 455–491.
2. Weber M. Istoriya khozyaistva: Gorod [History of Economy: 
The City]. Moscow, Kanon-press-Z Publ., Kuchkovo Pole 
Publ., 2001.
3. Ovchinnikova N.V. Istoria upravlencheskoi mysli [History of 
Management Thought]. Moscow, RSUH Publ., 2013.
4. Drucker Peter. Postkapitalisticheskoye obchestvo [The postcapitalist society]. Novaya postindustrialnaya volna na Zapade. 
Antologia [New wave of post-industrial West. The anthology]. 
Мoscow, Academia Publ., 1999.
5. Kirdina S.G. Institutsionalnye matritsy i razvitie Rossii 
[Institutional matrix and growth of Russia]. Novosibirsk, 
IEiOPP RAS Publ., 2001.
6. Uorner M. Klassiki menedgmenta [Сlassic of management]. 
St. Petersburg, Piter Publ., 2001. 
7. Kravchenko A.I. Istoria menegmenta [History of Management]. 
Moscow, Academic Project Publ., Triksta Publ., 2004.
8. Marshev V.I. Istoria upravlencheskoi mysli [History of 
Management Thought]. Мoscow, INFRA-М Publ., 2005.
9. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Osnovy menegmenta 
[Principles of Management]. Moscow, Delo Publ., 2004.
10. Nort D., Uollis J., Waingast B. Nasilie i socialnye poryadki: 
Konceptualnye ramki dlya interpretazii pismennoy istorii 
chelovechestva. Institucionalnye issledovaniya kak buduchee 
socialnyh nauk [Violence and Social Orders: A Conceptual 
Framework for the interpretation of the written history of 
mankind. Institutional research as the future of the social 
sciences]. Moscow, 2011.
11. Hazhinsky A. Guru menegmenta [Management guru]. 
St.Petersburg, Piter Publ., 2002.
12. Hailbroner Robert L. Filosofy ot mira sego. Velikie 
ekonomicheskie mysliteli: ih zhizn, epoha i idei [The philosophers 
of the world. The great economic thinkers: their life, epoch 
and ideas]. Moscow, Kolibri Publ., 2008.
13. Shtompka P. Sociologia socialnyh izmeneniy [Sociology of 
social changes]. Мoscow, 1996.
14. Cherbakov A.I. Sovokupnaya proizvoditelnost truda i osnovy 
ee gosudarstvennogo regulirovania [The aggregate labor