Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2016, №4 (25)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280–33–86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор:  Свистунов В.М.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2016

Подписано в печать 10.08.2016.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать 
о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www.nasoup.com 
е-mail: nasoup-2011@mail.ru

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 4 (25)/2016

ISSN 2305–7807

DOI 10.12737/issn.2305–7807

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Пугачев В.П. 
Эффективность использования национального 
человеческого капитала в современной России . . . . . . . . 5

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ  
ПОЛИТИКА

Кузнецова Н.В., Тимофеева А.Ю. 
Проблемы выявления и оценки уязвимостей  
кадровой безопасности организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Масалова Ю.А. 
Современные требования в отношении качества 
человеческих ресурсов вуза . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ —
ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Еникеева Л.А., Кузьмина С.Н.
Реформирование системы нематериального 
стимулирования персонала предприятий  
социально-культурной сферы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ  
И СЕРТИФИКАЦИЯ

Бакланов П.А. 
Ассоциативные представления  
о профессионализации управления персоналом  
как вида деятельности (социологический анализ) . . . . . 30

РЕдАКцИОННый СОВЕТ 
Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной 
политики и регулирования рынка труда Центра развития человеческого капитала и политики занятости Института макроэкономических исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы 
и кадров Аппарата Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров 
и государственной службы Аппарата Совета Федерации  
Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики 
и обеспечения работы с персоналом Банка России
Турчинов А.И. — генеральный директор Национального союза 
«Управление персоналом», cоветник при ректорате  
Государственного университета управления
Звонников В.И. — зампредседателя президиума УМО по образованию в области менеджмента
Бобков В.Н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии Государственного университета управления (по совместительству)
Близнец И.А. — действительный государственный советник 
3-го класса, ректор Российской государственной академии  
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной собственности  
и бизнеса
Белкин В.Н. — председатель Челябинского отделения Академии 
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала Института 
экономики УрО РАН
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь 
(Карлсруэ, Германия)
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту 
качества Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала»
Захаров Н.Л. — профессор кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета 
экономики и финансов
Шедий М.В. — профессор кафедры политологии, государственной 
политики Орловского филиала Российской академии народного 
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Носов С.И. — профессор кафедры конституционного права юридического факультета им. М.М. Сперанского РАНХиГС
Кочетков А.В. — профессор кафедры государственного управления 
и права Московского государственного института международных отношений (Университета МИД России)

РЕдАКцИОННАя КОЛЛЕгИя 
Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор 
дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.г. — заместитель главного редактора
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачёва А.С. — ответственный секретарь
дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
председатель редакции в Центральном федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Калюгина С.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Буймов А.г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Вашаломидзе Е.В. Столярова В.А
Методы оценки уровня компетентности  
государственных служащих и его влияние  
на результаты их профессиональной деятельности . . . . 35

якупова О.В.
Актуальные подходы к построению  
современной модели компетенций  
преподавателя вуза . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ

Худякова Т.С., Ливак Н.С.
Повышение эффективности процесса  
вовлеченности персонала в систему управления 
организацией в условиях кризиса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Нагибина Н.И. 
Практика управления человеческими ресурсами  
и HR-эффективность лидирующих торговых сетей 
продуктами питания России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Сотников Н.З.
Методический подход к формализации стратегии 
деловой карьеры на основе системы  
сбалансированных показателей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

РЫНОК ТРУДА

Кривокора Е.И., Калюгина С.Н., Астахова Е.А, 
Мухорьянова О.А., Савченко И.П.
Потенциал развития аутсорсинга как кадровой 
технологии в Ставропольском крае . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Захаров д.К.
Исследование тенденций рынка труда в 2016 году  . . . . 71

РАБОТОДАТЕЛЮ

Михелашвили Т.Р., Иванова И.А.
Видеоинтервью как современный инструмент  
отбора персонала: мифы и реальность . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280–15–96, 280–33–86; Fax: (495) 280–36–29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.

Subscription office: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 280–15–96, ext. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2016

Signed 10.08.2016 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Pugachev V.P. 
National Human Capital Efficiency  
in Modern Russia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Kuznetsova N.V., Timofeeva A.Yu.
Problems of Detection and Assessment  
of Personnel Security Organization Vulnerability . . . . . . . . . . 11

Masalova Yu.A.
Present-Day Requirements for Quality 
of University Human Resources . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

MOTIVATION AND ENCOURAGEMENT — 
EFFICIENT TECHNOLOGIES

Enikeeva L.A., Kuzmina S.N.
Reforming the System of Non-Material 
Stimulation of Personnel of the Enterprises  
of Socio-Cultural Sphere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

PROFESSIONAL DEVELOPMENT  
AND CERTIFICATION

Baklanov P.A.
Associative Concepts of Personnel Management 
Professionalization as an Occupation  
(Sociological Analysis) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Published since 2012
№ 4 (25)/2016

ISSN 2305–7807

Papers are submitted through email: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
e-mail: nasoup-2011@mail.ru

Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

DOI 10.12737/issn.2305–7807

EDITORIAL COUNCIL 
Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board 
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research 
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 
of the Russian Government 
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation 
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government 
Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 
Department of the Bank of Russia 
Turchinov A.I. — University Administration Councilor, Head of the 
Department of State Service and Personnel Policy, State University 
of Management; General Director of the National Union "Personnel 
Management" 
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management 
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards 
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business 
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences 
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher (Karlsruhe, 
Germany)
Edward Tapy Rom — Professor of California University 
(San Bernardino, USA) 
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany) 
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and electronics 
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
“Human Capital Development” 
Zakharov N.L. — Professor of the Department of sociology and 
personnel management, St. Petersburg state University 
of Economics and Finance
Shedij M.V. — Professor of the Department of political science, public 
policy, Oryol branch of the RANEPA
Nosov S.I. — Professor of the Department of constitutional law of the 
faculty of law at M. M. Speransky, RANEPA
Kochetkov A.V. — Professor of the Department of public administration 
and law, MGIMO University MFA Russia

EDITORIAL BOARD 
Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief 
Druzhinin E.S. — Deputy Editor in Chief 
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief 
Kirillov A.V. — Deputy Editor in Chief 
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief 
Lobacheva A.S. — Executive Secretary 
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District 
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District 
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District 
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District 
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District 
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District 
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District 
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District 
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board 
Buymov A.G. — Member of Editorial Board 
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board 
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board 
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board 
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board 

PROFESSIONAL STANDARDS  
AND COMPETENCIES

Vashalomidze E.V., Stolyarova V.A.
Methods of Assessment of Competence  
Level of Public Employees and Its Impact  
on the Results of Their Professional Activity . . . . . . . . . . . . . . . 35

Yakupova O.V.
Current Approaches to the Construction  
of a Modern Model of the University  
Teacher’s Competences  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

COMPANY’S EXPERIENCE

Khudyakova T.S.
Increasing the Efficiency of the Personnel 
Engagement in the Organization Management  
System in Times of Crisis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Nagibina N.I.
HR-Management Practices and HR-Efficiency  
in Leading Food Retails in Russia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

YOUNG SCIENTIST

Sotnikov N.Z.
Methodical Approach to Formalization  
of Strategy of Business Career on the Basis  
of Balanced Scorecards . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

LABOUR MARKET

Krivokora E.I., Kalyugina S.N., Astahova E.A.,  
Mukhoryanova O.A., Savchenko I.P.
The Potential of Outsourcing Development  
as a HR Technology in the Stavropol Region . . . . . . . . . . . . . . 63

Zakharov D.K.
Research Trends of the Labour Market in 2016 . . . . . . . . . . . . 71

FOR EMPLOYER

Mikhelashvili T.R., Ivanova I.A.
Video Interview as the Modern Tool  
of Personnel Selection: Myths and Reality . . . . . . . . . . . . . . . . 78

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИя НАцИОНАЛЬНОгО 
ЧЕЛОВЕЧЕСКОгО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННОй РОССИИ

NATIONAL HUMAN CAPITAL EFFICIENCY IN MODERN RUSSIA

ПОЛУЧЕНО 06.05.16 ОДОБРЕНО 06.06.16 ОПУБЛИКОВАНО 18.08.16 
УДК 331.101 DOI 10.12737/21727

Аннотация
В статье в свете современных научных разработок уточняется категориальный аппарат концепции человеческого капитала, определяются 
ее конструктивные возможности в нахождении путей успешного развития общества. Выявляются важнейшие условия эффективного использования национального человеческого капитала: наличие реального человеческого капитала надлежащего объема, количества; его качество, структурная зрелость, практическая ориентация, достаточная выраженность в нем не только знаниевого, но и компетентностного компонента, 
позволяющего применять его на практике, в реальных действиях; соответствие человеческого капитала, представляющих его способностей 
и компетенций потребностям развития производства и стратегии государства; наличие в обществе эффективного механизма использования 
персонала, обеспечивающего занятие должностей специалистами на основе профессиональной компетентности, конструктивной мотивации 
и трудоспособности, а также востребованность таких компетенций на рабочих местах. Диагностируются проблемы в области количественных 
и качественных параметров национального человеческого капитала в нашей стране и социального механизма его использования и намечаются 
пути их решения.

Ключевые слова: человеческий капитал, национальный человеческий капитал, условия использования человеческого капитала, механизм использования человеческого капитала.

Abstract
This article in the light of modern research clarifies categorical apparatus of the concept of human capital, defines its constructive opportunities for finding ways 
of effective development of society. Essential conditions for the effective use of national human capital are identified: availability of real human capital in proper 
amount; its quality, structural maturity, practical orientation, sufficient degree of not only knowledge, but also competency based component, which allows to use 
it in practice, in real actions; the accordance of human capital, its representing abilities and competencies with the needs of production development and strategy 
of the State; availability of the effective mechanism of the use of personnel, which provides taking up posts by specialists based on professional competence, 
constructive motivation and ability to work, as well as the relevance of these competences at the workplace. The author diagnoses problems in the field of quantitative 
and qualitative parameters of national human capital in this country and the social mechanism of its usage and outlines ways of solving them.

Keywords: human capital, national human capital, terms and conditions of use of human capital, mechanism of use human capital.

Одна из важнейших тенденций, определяющих динамику 
современного мира, положение в нем отдельных государств 
и народов, — возрастание роли человеческого фактора в общественном развитии. Научным осмыслением этого процесса явилось появление ряда теорий, раскрывающих роль 
человеческих ресурсов в развитии экономики и общества. 
Центральное место среди них занимает концепция человеческого капитала. Она позволяет не только осознать приоритетную значимость человеческих ресурсов в современном 
производстве, в обеспечении высокой эффективности деятельности любой организации, но и находить оптимальные 
решения актуальных практических вопросов управления 
персоналом.
Сформировавшаяся в общих чертах в 50–60-е гг. ХХ в. 
концепция человеческого капитала претерпела с тех пор 
большие изменения. Расширилось и углубилось понимание 
человеческого капитала, определились важнейшие пути 
и способы его формирования, разработаны методики и процедуры его измерения на микро- и макроуровнях (уровнях 
отдельных организаций и страны в целом) и некоторые другие, преимущественно общетеоретические и диагностиче
ские, аспекты. Однако остаются относительно слабо изученными условия и механизмы эффективного использования человеческого капитала, в целом и в отдельных, конкретных странах в частности [8]. Между тем выявление 
и создание таких условий — одна из приоритетных задач 
государственной политики, решение которой влияет на успех экономического и социального развития страны. 
Выявление важнейших социальных условий эффективного 
использования национального человеческого капитала, их идентификация применительно к современной России, а также 
определение общих путей создания и (или) сохранения таких 
условий является целью настоящей статьи. 
Появление в современной специальной литературе многообразных, во многом отличающихся, а отчасти и несовместимых трактовок человеческого капитала требует уточнения этого термина. В данной статье он будет пониматься 
как знания, навыки, профессиональные и организационные 
способности работника, его компетенции [12]. Понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, 
созидательные возможности работника в трудовом процессе. 
В последние годы некоторые авторы стали включать в че
ПУгАЧЕВ В.П. 
Д-р филос. наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом  
Факультета государственного управления МГУ им. М.В Ломоносова

PUGACHEV V.P. 
Doctor of Philosophical Sciences, Professor, Head of Personnel Management Department,  
Public Administration Faculty, Lomonosov Moscow State University

e-mail: VPugachev@spa.msu.ru

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (25), 2016) 82:5–10

ловеческий капитал и здоровье работников, характеризуемое, в частности, инвестициями в здравоохранение. На наш 
взгляд, такое включение правомерно, поскольку, не обладая 
необходимым здоровьем, работник не сможет приобрести 
и реализовать свои производительные способности. Однако 
состояние здоровья работников (и нации в целом) — это, 
скорее, необходимая предпосылка, чем специфическая качественно определяющая черта человеческого капитала.
Первоначально понятие человеческого капитала относилось к макроэкономике, отдельным организациям. Видные 
представители школы «человеческого капитала»: Теодор 
Шульц, Гари Беккер, Дж. Минсер и др. — изучали влияние 
сроков обучения работников, их навыков и способностей 
на заработную плату, эффективность и экономический рост 
предприятий. Иными словами, их главной задачей было 
определить экономическую отдачу от инвестиций в человека 
в отдельных компаниях, которая, по результатам исследований, оказалась намного выше инвестиций в новую технику 
и оборудование.
Многочисленное подтверждение этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дало сильные импульсы для интенсивного развития на предприятиях стран 
Запада сферы профессионального обучения. Во многих отраслях экономики это оказалось прибыльным делом. Причем повышение общего, особенно профессионального образования давало предпринимателям не только прибыль, 
но и соответствовало интересам работников, повышало возможности их профессионального и карьерного роста, увеличивало удовлетворенность трудом и производственную 
самореализацию.
Впоследствии понятие человеческого капитала было распространено на макроэкономику. В современной литературе 
выделяются три основные формы человеческого капитала: 
индивидуальный (отдельного работника), коллективный 
(организации, компании, фирмы) и национальный (нации, 
государства) человеческий капитал.
Классические исследования человеческого капитала подтверждали прямую зависимость эффективности предприятия 
от инвестиций в персонал, его развитие. Однако при широком понимании человеческого капитала, применительно 
к национальному человеческому капиталу эта зависимость 
неочевидна. Хотя один из основоположников теории человеческого капитала Гэри Беккер обоснованно утверждал, 
что ключевым фактором быстрого восстановления экономики европейских стран и Японии после Второй мировой 
войны, а также быстрого роста «экономических тигров» являлись инвестиции в человеческий капитал [1, p. 1–3]. История знает немало примеров, когда страны, обладавшие 
достаточно богатым человеческим капиталом, не могли эффективно использовать и быстро утрачивали его. 
Эмпирические исследования, а также опыт развития ряда 
государств, в том числе и России, свидетельствует, что между 
накопленным национальным человеческим капиталом и успехом экономического развития страны нет однозначной прямой 
связи. Наличие развитого национального человеческого капитала является необходимым, но не достаточным фактором 
быстрого экономического роста и развития страны в целом.
Для настоящего и будущего нашей страны этот вывод имеет 
большое значение, поскольку, как показал опыт постсоветского развития России, наша страна, занимавшая в поздний 
советский период лидирующие позиции в области национального человеческого капитала (наша страна, по международному рейтингу, входила в двадцатку наиболее образованных стран мира) за несколько последующих десятилетий 
не сумела его рационально применить для роста экономики 
и во многом растеряла и сам человеческий капитал. 

Жизнь убедительно доказала, что можно тратить большие 
средства на образование, профессиональное обучение и т.п., 
но без создания надлежащего социального механизма использования человеческого капитала они не принесут желаемых 
результатов, будут израсходованы впустую. В силу этого проблема разработки и создания механизма определения условий 
эффективного использования национального человеческого 
капитала в современной России приобретает особую актуальность. На базе анализа специальной литературы, а также 
позитивного и негативного международного опыта влияния 
национального человеческого капитала на экономическое 
и социальное развитие различных стран можно выделить 
ряд важнейших условий эффективности такого влияния.
Первым необходимым условием, а точнее, предпосылкой 
эффективного использования национального человеческого капитала является его объем, реальное, фактическое 
(а не только документальное, формально-юридическое) наличие необходимого для общества количества знаний, умений, 
компетенций, которыми обладают работники.
Оцениваемая с точки зрения этого критерия — объема 
человеческого капитала — ситуация в современной России 
внешне выглядит достаточно благополучной. В последние 
годы, по данным Международной организации экономического сотрудничества и развития (The Organisation for Economic Cooperation and Development, OECD) Россия занимает 
первое место в мире по числу людей с высшим образованием 
в возрасте от 25 до 64 лет. Согласно этим данным высокообразованных россиян в этом возрастном диапазоне — 54%. 
Второе место занимает Канада (51%), третье — Израиль 
(46%), четвертое — США (42%). Далее идут Япония, Южная 
Корея, Великобритания, Франция, Германия и Швеция. 
О высоком уровне накопления человеческого капитала, 
казалось бы, свидетельствует и такой используемый международными организациями показатель, как индекс человеческого капитала. По этому показателю, согласно Отчету 
о человеческом капитале — 2015, подготовленном Всемирным экономическим форумом (ВЭФ), в 2015 г. Россия заняла 
26-е место среди исследуемых 124 стран, хотя в предыдущем 
году находилась на 51-м месте. Однако улучшение рейтинга 
в этой многокритериальной рейтинговой системе связано 
в основном с доступностью образования для граждан практически всех возрастов, безотносительно к качеству образования [4].
Охарактеризованные выше рейтинги отражают в основном 
лишь внешнюю, формально-юридическую картину. Известно, что сегодня в нашей стране многие тысячи (если 
не миллионы) обладателей вузовских дипломов не имеют 
подтверждающих их знаний и компетенций. Это относится 
не только к тем, у кого дипломы были фактически куплены. 
Введение в стране платного образования без надлежащих 
ограничений, а также недостаточно проработанная государственная политика оптимизации количества преподавателей 
в прямой зависимости от числа студентов заинтересовывают 
руководство вузов в наборе и сохранении максимального 
количества не только контрактных (из-за возможности получения большего количества денег), но и бюджетных (из-за 
опасений сокращения преподавателей) студентов. 
Заинтересованность вузов в наборе максимального количества студентов и их сохранении вплоть до выпуска негативно влияет на требовательность на вступительных экзаменах в вузы, строгость зачетов и экзаменов, способствует 
снижению мотивации студентов («все равно не отчислят»). 
В результате поверхностности изучения предметов и низкой 
требовательности экзаменаторов многие студенты к концу 
срока обучения утрачивают даже те скромные знания, которые они приобрели ранее.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Деформациям человеческого капитала применительно 
к выпускникам вузов способствовали также коррупция при 
получении лицензий на открытие новых вузов, факультетов 
и специальностей (образовательные направления), снижение 
требований к качеству подготовки студентов, особенно обучающихся по контракту, нежелание талантливых выпускников выбирать карьеру преподавателя или научного работника из-за резкого снижения престижности этих профессии 
и низкой зарплаты, ослабление внешнего, со стороны Министерства, контроля над качеством подготовки студентов 
и др. 
Очевидно, что общая численность граждан с дипломами 
о высшем образовании и лиц, охваченных различными формами образования, еще не означает наличия реального человеческого капитала, тем более его высокого качества. 
Излишнее количество дипломированных специалистов 
может иметь (и уже имеет в нашей стране) для государства 
и его граждан ряд негативных последствий: 
 
приводит к бесполезной трате финансовых, человеческих, материально-технических и других ресурсов, выделяемых на профессиональное образование граждан;
 
способствует (из-за несоответствия спроса и предложения на рынке труда) росту безработицы;
 
порождает массовую неудовлетворенность и низкую 
производительность выпускников, работающих не по 
специальности;
 
стимулирует миграцию наиболее ценных, пользующихся спросом, молодых специалистов в страны Запада 
и др. 
Устранение этих и других негативных последствий несбалансированной образовательной политики возможно на пути 
оптимизации количества студентов и установления эффективного контроля над качеством их подготовки. 
Вторым необходимым условием эффективного использования 
национального человеческого капитала является его качество, 
проявляющееся в его зрелости, выраженной, прежде всего, в его 
структуре и направленности на практические конструктивные 
действия. Такая направленность зависит от развитости умениевого, компетентностного компонента, гармоничного 
сочетания в человеческом капитале, с одной стороны, знаний, с другой — умений, навыков, компетенций, обеспечивающих практическую направленность образования. 
Традиционно на протяжении нескольких десятилетий сила 
и слабость отечественного образования состояли, прежде 
всего, в том, что у нас выпускники получали достаточно 
основательные, глубокие общетеоретические знания, вместе 
с тем были слабо подготовлены к будущей практической 
работе. По уровню интеллекта молодежи СССР в 50-е гг. 
ХХ в. занимал третье, в 60-е гг. — второе место в мире. Сравнительные исследования выпускников вузов России, Украины и Белоруссии, проведенные в 2004 г. Мировым банком, 
показали, что студенты этих стран продемонстрировали высокие результаты по показателям «знание» и «понимание» 
(9–10 баллов) и очень низкие по таким критериям, как «применение знаний на практике», «анализ», «синтез», «оценивание» (1–2 балла). У студентов развитых стран Запада проявилась противоположная картина [3].
Традиционный отрыв отечественного образования 
от жизни в советский период во многом был обусловлен 
господством в нашей стране знаниевой парадигмы, исходящей из главенствующей роли знаний в подготовке кадров. 
Причинами этого также являлись централизованное плановое распределение специалистов, отсутствие у предприятий 
прямых возможностей влиять на образовательный процесс, 
в том числе с помощью рыночных механизмов спроса на лучших выпускников вузов.

С 2003 г. после присоединения России к Болонскому соглашению в нашей стране предпринимаются меры по усилению 
практической направленности профессионального образования. Принят ряд постановлений, предусматривающих 
введение государственных образовательных стандартов профессионального образования, подключение к определению 
таких стандартов представителей предпринимателей и т.д. 
В нормативных документах, принятых Министерством образования и науки РФ, в качестве основного инструмента 
практической ориентации образовательного процесса рекомендуется компетентностный подход; формирование 
множества компетенций включено в государственные образовательные стандарты. Несмотря на эти и другие меры, 
ситуация в области формирования практической направленности человеческого капитала у молодых специалистов 
существенно не меняется. 
Более того, в 2015 г., по сведениям НП «Эксперты рынка 
труда», разрыв между требованиями работодателей и компетенциями выпускников вузов увеличился; причин этому 
достаточно много:
 
формальный, имитационный подход к усилению практической направленности высшего образования, в том 
числе и к реализации компетентного подхода в образовательном процессе. В образовательных стандартах 
и учебных планах по-прежнему резко доминируют теоретические дисциплины, а содержащиеся в образовательных стандартах многочисленные компетенции 
не операционализированы, т.е. не сведены к конкретным, проверяемым эмпирически, на практике умениям, не подтверждаются возможностями учебных 
планов; их формирование не контролируется;
 
в учебных планах в сетке учебных часов, в отличие 
от стран Запада, как правило, не предусмотрена индивидуальная работа со студентами, позволяющая организовывать и контролировать работу над проектами, 
фактически не учитывается и не контролируется должным образом самостоятельная работа студентов; 
 
слабы связи университетов с государственными и коммерческими предприятиями — потенциальными работодателями. Как правило, они ограничиваются сравнительно краткими учебно-производственными практиками. Студенты многих образовательных направлений, особенно связанных с экономикой, менеджментом, 
государственным и муниципальным управлением и др., 
не знают даже приблизительно сферу и место своей 
будущей работы, что негативно влияет на их мотивацию; 
 
переход на двухступечатую систему высшего образования «бакалавриат — магистратура» без учета российских 
традиций и реальной ситуации в стране резко снижает 
интерес студентов-бакалавров к будущей работе, поскольку подавляющее большинство из них ориентируется на продолжение обучения в магистратуре.
Существует и немало других причин низкого качества человеческого капитала в современной России, которые требуют специального рассмотрения. Очевидно, что без принятия системы мер по устранению этих и некоторых других 
причин не может быть и речи о высокой эффективности 
использования имеющегося в стране человеческого капитала.
Конечно, направленность человеческого капитала на практические действия, подготовленность человеческих ресурсов 
к выполнению определяемых профессиями видов работ 
должны опираться на развитые универсальные компетенции, 
обеспечивающие, помимо способностей успешной социализации и активного включения человека в жизнь общества, 
необходимый для современного работника интеллектуаль

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (25), 2016) 82:5–10

ный уровень, аналитичность и гибкость мышления, адаптивность к изменениям и креативность. Однако такого рода 
качества могут в полной мере сформироваться и реализоваться лишь в практической деятельности.
Третьим важнейшим условием эффективного использования 
национального человеческого капитала является его соответствие потребностям развития производства, страны в целом. 
Хотя этот параметр, казалось бы, прямо не характеризует 
человеческий капитал — знания, умения и навыки граждан, 
однако эти характеристики личности выступают капиталом, 
лишь будучи соотносимы с потребностями производства, 
соответствуя им. Если даже относительно передовые знания 
и умения работников не отвечают актуальным и перспективным потребностям народного хозяйства, страны в целом, 
они не имеют ценности (по крайней мере, для данной 
страны) и их нельзя считать составляющими национального 
человеческого капитала. 
В постсоветский период явно выросло несоответствие человеческого капитала потребностям развития производства, 
страны в целом. Это проявилось в двух аспектах: во-первых, 
в сокращении самих потребностей экономики или же того, 
что от нее осталось после «реформирования», во-вторых, 
в отказе государства от функции регулирования отношений 
между спросом на молодых специалистов и квалифицированную рабочую силу в целом и ее предложением в надежде 
на регулирующую роль рынка труда, который, как показала 
жизнь, оказался не способен к этому без направляющей роли 
государства.
Об этом свидетельствует, например, факт, что в целом 
в нашей стране не по специальности после окончания вузов 
работают: 42,1% специалистов в области естественных и технических наук; 61% математиков, статистиков и специалистов смежных профессий; 66,6% специалистов по компьютерам; 78,8% специалистов области здравоохранения; 57,8% 
преподавателей средней школы; 43,5% преподавателей в системе специального образования; 47,6% экономистов; 59,3% 
юристов и специалистов области права; 57,6% специалистов 
в области общественных наук; 52,8% деятелей литературы 
и искусства [5, с. 307]. Хуже обстоят дела в системе среднего 
специального образования, где по выбранной специальности 
после окончания учебного заведения работает менее 31,2% 
выпускников [7, с. 316]. Кроме того, около миллиона молодых людей зарегистрированы на биржах труда в качестве 
безработных, большинство из которых — выпускники вузов 
и колледжей [2].
Об остром дисбалансе между национальным человеческим 
капиталом и потребностями страны свидетельствует также 
массовая «утечка мозгов» из России в постсоветский период, 
которая, по данным телеканала РБК, за последние полтора 
года увеличилась в полтора раза [7].
Резкое сокращение потребностей экономики в наиболее 
квалифицированной части человеческого капитала явилось 
следствием принятия руководством страны в постсоветский 
период в качестве цели реформирования, по сути, полуколониальной модели общества — системы зависимого развития, ориентированной на поставку в страны Запада сырьевых и человеческих ресурсов и вывоз заработанного 
в стране капитала [11, с. 6–31]. Такая ориентации страны 
во многом привела к ее деиндустриализации и деинтеллектуализации. Деградировавшей, ущербной экономике постсоветской России были не нужны носители квалифицированного человеческого капитала — ученые, физики-ядерщики, конструкторы, изобретатели, врачи и т.д., многие 
из которых либо уехали на Запад, либо профессионально 
(часто и личностно) деградировали, пополнив ряды безработных, торговцев, мошенников и т.п. В итоге страна лиши
лась большой элитной части национального человеческого 
капитала. Этот процесс продолжается и сегодня. 
Перепроизводство специалистов по одним специальностям соседствует с дефицитом специалистов по другим. Например, по сведениям Федерации рестораторов и отельеров 
России, сегодня ни один государственный вуз не готовит 
менеджеров для ресторанного бизнеса, хотя потребность 
отрасли в подобных специалистах составляет более 10 тыс. 
человек в год. Из-за этого работодатели вынуждены принимать на работу выпускников других специальностей, что 
приводит к увольнению свыше 30% из них в течение первого 
года работы из-за профессиональной непригодности и некомпетентности [6].
Хотя в последние годы правительство РФ пытается устранить явный дисбаланс между численностью выпускников 
ряда специальностей (прежде всего, экономистов, менеджеров, юристов, специалистов-международников и др.) 
и количеством рабочих мест по данным специальностям 
посредством госзаказа, эти меры явно недостаточны и не 
затрагивают вопроса о качестве подготовки таких специалистов к будущей работе. Вузы, как правило, плохо представляют, какие реальные компетенции должны быть сформированы у выпускников, позволяющие им соответствовать 
запросам работодателей, которые, в свою очередь, по сравнению с работодателями стран Запада, также не проявляют 
должной активности.
В системе высшего образования практически отсутствуют 
ориентированные на стратегию государства и основанные 
на прогнозах развития общества компетентные модели специалистов по разным специальностям. Хотя в педагогической литературе делаются попытки разработать общие модели специалистов, в частности, предлагается четырехкомпонентная модель содержания образования, включающая 
знания, умения, опыт творческой деятельности и опыт ценностного отношения к деятельности [9], однако имеющиеся 
модели носят абстрактный характер и ориентированы, главным образом, на образовательный процесс и подготовку 
учеников и студентов-педагогов, а не на практическую деятельность будущих специалистов в различных сферах народного хозяйства.
Реально работающие компетентностные модели выпускников вузов должны быть не плодом абстрактных нормативных умозаключений отдельных ученых, а результатом 
эмпирических исследований, опирающихся на стратегию 
и прогнозы экономического и социального развития страны. 
Обеспечивая гибкость и адаптивность образования, они в то 
же время должны быть верифицируемы, т.е. сводимы к конкретным эмпирически проверяемым компетенциям, на которые должны быть ориентированы образовательные стандарты и учебные планы вузов. Компетентностные модели 
выпускников могут быть разработаны на основе обобщения 
моделей компетенций организаций — потенциальных работодателей и конкретизирующих эти модели компетентностных должностных портретов (профилей) [10, с. 312–321].
Для обеспечения соответствия национального человеческого капитала потребностям развития производства, страны 
в целом необходим комплекс мер, в которые должны быть 
активно включены не только вузы и государство, но и бизнес. Пока подавляющее большинство отечественных и мультинациональных компаний не желает активно участвовать 
в подготовке кадров еще на стадии обучения, предпочитая 
набирать уже готовых дипломированных специалистов, 
часто даже не имеющих профильной специальности.
Соответствие национального человеческого капитала потребностям развития народного хозяйства — необходимое, 
но еще не достаточное условие его эффективного исполь

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

зования. Четвертым (в нашей классификации) важнейшим 
условием этого является наличие в обществе эффективного 
механизма рекрутирования и трудоустройства выпускников 
и рабочей силы в целом, а также их использования. С точки 
зрения современной управленческой науки этот механизм 
призван обеспечивать занятие представленных определенными профилями требований рабочих мест, носителями 
компетенций, соответствующих этим требованиям. Реально 
он воплощен в формальных и неформальных институтах, 
в том числе сложившихся практиках подбора, отбора, расстановки и продвижении персонала в государственных 
и коммерческих организациях. Такие институты и в целом 
сфера подбора и продвижения кадров достаточно сложны 
и нуждаются в специальном, выходящем за рамки данной 
статьи, анализе. 
Однако есть достаточные основания констатировать неэффективность сложившегося в стране в постсоветский период 
механизма рекрутирования (в том числе продвижения) работников, особенно руководителей, а также практического 
применения на рабочих местах их знаний и компетенций. 
Об этом убедительно свидетельствуют уже приведенные 
выше факты о трудоустройстве выпускников вузов, свыше 
половины которых работает не по специальности. Более половины руководителей государственных и коммерческих 
организаций не имеют профильного управленческого образования (хотя с 2017 г. планируется ввести для всех чиновников, в том числе и руководителей, обязательное высшее 
профильное образование). В кадровой политике, особенно 
в государственной и муниципальной службе, доминируют 
протекционизм и непотизм. Это приводит к назначению 
людей на привлекательные и влиятельные в первую очередь 
руководящие должности не по критериям профессиональной 
компетентности, конструктивной мотивированности и трудоспособности (здоровье, возраст и т.п.), а на основе протекции, прежде всего родства, знакомства, личных услуг и нередко коррупции, что, конечно, блокирует рациональное, 
научно обоснованное применение человеческого капитала. 
Не менее важная проблема эффективного использования 
национального человеческого капитала в современной России — использование специалистов на рабочих местах, создание организационных условий для применения и развития 
имеющихся у них компетенций. Однако эта проблема уже 
выходит за рамки темы настоящей статьи, поскольку ее решение связано с оптимизацией организации труда, управления, мотивации сотрудников и т.д. 
Обобщая и дополняя изложенное выше, можно сделать 
следующие выводы и рекомендации.
Важнейшим требованием успешного развития экономики 
и народного хозяйства страны в целом является наличие 
развитого человеческого капитала. В современной России 
он используется явно неэффективно, что приводит, в частности, к непроизводительным затратам достаточно больших 
государственных и частных средств на профессиональное 
образование, способствует росту безработицы, массовой 
«утечке мозгов», порождает много других социальных проблем и конфликтов.
Развитие человеческого капитала способствует успеху экономики и страны в целом лишь при создании необходимых 
условий его использования. 
Важнейшими из них являются:
1. Реальное (а не только оформленное в дипломах, свидетельствах, сертификатах и т.п.) наличие человеческого капитала надлежащего объема, количества. Вследствие широкого 
распространения у нас в стране в постсоветский период 
не подтвержденных современными знаниями, особенно 
компетенциями, дипломов и других квалификационных 

документов современная Россия нуждается в инвентаризации национального человеческого капитала и его аудите, 
проводимом как на уровне государства — посредством соответствующих мероприятий, проверяющих квалификационный уровень потенциальных и реальных сотрудников, так 
и в рамках отдельных организаций — с помощью научной 
организации отбора, аттестации и продвижения кадров.
2. Высокое качество человеческого капитала, его структурная зрелость, практическая ориентация, достаточная выраженность в нем не только знаниевого, но и умениевого, компетентностного компонента, позволяющего применять его 
на практике, в реальных действиях. В современной России 
между знаниевым и умениевым компонентами человеческого капитала существует явный дисбаланс в пользу первого. Его устранение должно найти свое адекватное отражение в образовательной политике с помощью вышеназванных и других мер.
3. Соответствие человеческого капитала, представляющих 
его способностей, компетенций потребностям развития производства, стратегии государства. Обеспечение такого соответствия требует активной, научно обоснованной государственной политики по мониторингу актуальных и прогнозированию перспективных потребностей народного хозяйства в специалистах с определенным набором знаний 
и компетенций, а также научно обоснованной системы практических действий по обеспечению динамичного баланса 
между спросом и предложением на рынке труда. Для успеха 
в этом деле необходимо расширение и углубление участия 
в нем, наряду с соответствующими государственными органами представителей государственных и коммерческих организаций, в первую очередь отраслевых министерств 
и крупного бизнеса.
4. Наличие в обществе эффективного механизма рекрутирования и использования персонала, обеспечивающего занятие должностей специалистами на основе профессиональной 
компетентности, конструктивной мотивации и трудоспособности, а также востребованность таких компетенций на рабочих местах.
Это требует, прежде всего, решительных мер по устранению или ограничению протекционизма, клиентелизма и непотизма при подборе, расстановке и продвижении кадров 
в государственных и коммерческих организациях.
Рамки одной статьи позволяют лишь в общей форме охарактеризовать важнейшие условия эффективного использования человеческого капитала и наметить первоочередные 
меры по их созданию в современной России. При заинтересованности соответствующих государственных институтов 
в разработке этой проблематики они могут быть детализированы и конкретизированы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Becker G.S. Human Capital and Poverty Alleviation [Text] / 
G.S. Becker. — Human Resources Development and Operations 
Policy, World Bank, 1995.
2. Безработных среди молодежи в России в 5 раз больше, 
чем среди 30–40-летних [Электронный ресурс] // ВЕДОМОСТИ. — URL: http://www.vedomosti.ru/ (дата обращения: 27.10.2015). 
3. Бермус А.Г. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании [Электронный ресурс] / А.Г. Бермус // Интернет-журнал «Эйдос». — 2005. — 
10 сент. — URL: http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-12.
htm (дата обращения: 15.03.2016). 
4. Воздвиженская А. Россия поднялась в рейтинге стран 
по развитию человеческого капитала сразу на 25 позиций 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (25), 2016)
82:5–10

[Электронный ресурс] / А. Воздвиженская. — URL: http://
www.rg.ru/gazeta/rg (дата обращения: 14.05.2015). 
5. Гимпельсон В.Е. Российский работник: образование, профессия, квалификация [Текст]: монография / В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. — М.: Изд. дом Высшей 
школы экономики, 2011.
6.
Грамотное построение системы образования [Электронный ресурс]. — URL: http://www.frio.ru/articles/description/ 
7/4158/ (дата обращения: 05.04.2015).
7.
Калюков Е. Утечка мозгов» из России увеличилась за последние полтора года [Электронный ресурс] / Е. Калюков. — URL: http://www.rbc.ru/society/24/03/2015/551134c
29a7947727d49866d 
8.
Козлов А.И. Человеческий капитал: становление, сущность, 
формирование и критерии оценки [Текст] / А.И. Козлов. — 
М.: Экономика, 2009.
9.
Компетенции в образовании: опыт проектирования 
[Текст] / под ред. А.В. Хуторского // Сб. науч. тр. — М.: 
Научно-внедренческое предприятие «ИНЭК», 2007. 
10. Пугачев В.П. Подготовка кадров в вузах России: актуальные проблемы и пути их решения [Текст] / В.П. Пугачев // 
Ученые труды факультета государственного управления. — 
Вып. 8. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 2012. 
11. Пугачев В.П. Социальные трансформации в постсоветской 
России в свете стратегии глобального управления человечеством [Электронный ресурс] / В.П. Пугачев // Государственное управление. Электронный вестник. — 2015. — 
№ 53. — С. 6–31. — URL: http://e-journal.spa.msu.ru/
vestnik/item/53_2015pugachev.htm 
12. Словарь терминов Всемирного банка [Электронный ресурс]. — URL: http://www.worldbank.org/depweb/beyond/
mirross/glossary.html (дата обращения: 17.04.2015).

REFERENCES

1.
Becker G.S. Human Capital and Poverty Alleviation. Human 
Resources Development and Operations Policy, World Bank, 
1995.

2. Unemployment among young people in Russia, 5 times  
more than the 30–40 year olds. VEDOMOSTI [Statements]. 
Available at: http://www.vedomosti.ru/ (accessed 27 October 15). 

3. Bermus A.G. Problems and prospects of realization competence approach in education. Internet­zhurnal «Eidos» [Internet magazine «Eidos»]. 2005. 10 September. Available at:  
http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-12.htm (accessed 
15 March 16).
4. Vozdvizhenskaja A. Russia has moved up in the ranking of 
countries to develop human capital directly to 25 positions. 
Available at: http://www.rg.ru/gazeta/rg (accessed 14 May 
2015).  
5. Gimpelson V.E., Kapelushnikov R.I. Russian worker: education, 
occupation, qualification. Moscow, Ed. House of the higher 
school of Economics Publ., 2011.
6.
Proper construction of the system of education. Available at: 
http://www.frio.ru/articles/description/7/4158/ (accessed 
05 April 15)
7. Kalukov E. The brain drain from Russia has increased over the 
past year and a half. Available at:  http://www.rbc.ru/society/2
4/03/2015/551134c29a7947727d49866d 
8. Kozlov A.I. Human capital: formation, entity formation and 
evaluation criteria. Moscow, CJSC «Ekonomika Publishing 
House» Publ., 2009.
9.
Competence in education: experience design: sat. researcher. 
Ed. Hutorskoy. Moscow, scientific-promotional enterprise 
«INEC», 2007. 
10. Pugachev V.P. Training in Russia: current problems and ways of 
their solution//Scientific works Faculty of public administration. 
ISS. 8. Moscow, Izdatel’stvo moskovskogo Universiteta Publ., 
2012, pp. 312–321.  
11. Pugachev V.P. Social transformation in post-soviet Russia in the 
light of global strategically control of humanity. Electronic 
bulletin. 2015. no. 53, pp . 6–31.
12. World Bank glossary Available at: http://www.worldbank.org/ 
depweb/beyond/mirross/glossary.html (Available at: 17 April 
2015).

Асалиев А.М., Мирзабалаева Ф.И., Алиева П.Р. 

РАЗВИТИЕ ТРУдОВОгО ПОТЕНцИАЛА

Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 284 с.
Данное учебное пособие представляет собой серьезное исследование, посвященное актуальной теоретической и практической проблеме — развитию трудового потенциала. В работе рассматриваются проблемы 
реализации потенциала отдельных категорий населения (таких как женщины, молодежь, пожилые и инвалиды); обоснованы направления адаптации зарубежного опыта развития трудового потенциала в российской 
экономике, определены основные направления развития трудового потенциала. Учебное пособие предназначено студентам экономических специальностей в целях приобретения теоретических и практических 
знаний, навыков управления персоналом в организации. С методической точки зрения учебное пособие отвечает требованиям преподавания данной дисциплины, помогает организовать самостоятельную работу 
студентов.

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

ВВЕдЕНИЕ

Решение проблем, связанных с оценкой и идентификацией кадровых уязвимостей, имеет большое теоретическое 
и практическое значение с точки зрения обеспечения безопасности бизнеса и управления персоналом, поскольку 
позволяет определить причины, источники кадровых угроз 
и разработать комплекс мер по их предотвращению. 
Термин «уязвимость» используется для обозначения недостатка в системе, наличие которого может нарушить ее целостность и вызвать неправильную работу [1]. Прилагательное «уязвимый» применяют для характеристики какого-либо 
объекта, который является плохо защищенным, имеет слабые места и недостатки [2, с. 847; 3, с. 755]. В теории безопасности под уязвимостью понимаются слабые звенья 
(недостатки) в системе обеспечения безопасности, наличие 
которых делает возможным реализацию угроз [4].

При решении проблем, связанных с выявлением и оценкой уязвимостей системы обеспечения кадровой безопасности, важно учитывать, что: 
 
оценка уязвимостей необходима в отношении тех 
систем, которые требуют обеспечения безопасности  
[1, 5]; 
 
уязвимость той или иной системы можно рассматривать 
как ее характеристику, использование которой может 
привести к реализации угрозы [6]. Иными словами, 
идентификация и оценка уязвимостей системы обеспечения безопасности важны не сами по себе, а лишь 
потому, что через них возможна реализация угроз, а, 
значит, причинение ущерба;
 
при оценке возможности использования уязвимостей 
определяется не только вероятность угроз, но и способы 
защиты от них [1, 7]. В этом смысле оценка возможных 
уязвимостей служит основой для принятия решений, 

ПРОБЛЕМы ВыяВЛЕНИя И ОцЕНКИ УяЗВИМОСТЕй  
КАдРОВОй БЕЗОПАСНОСТИ ОРгАНИЗАцИИ1

PROBLEMS OF DETECTION AND ASSESSMENT OF PERSONNEL SECURITY ORGANIZATION 
VULNERABILITY

ПОЛУЧЕНО 23.04.16 ОДОБРЕНО 25.07.16 ОПУБЛИКОВАНО 18.08.16 
УДК 331.108 DOI 10.12737/21728

Аннотация
Наличие уязвимостей в системе обеспечения кадровой безопасности организации повышает вероятность возникновения и реализации угроз 
со стороны персонала и в его адрес, что влечет необходимость их выявления и оценки. В статье выделены разновидности уязвимостей кадровой безопасности организации: уязвимости, присущие персоналу (уязвимости личностных качеств и перед внешней средой), и организационные уязвимости. В качестве инструмента оценки уязвимостей личностных качеств персонала предложено использование профиля безопасного работника, который включает такие характеристики, как знание и понимание работником правил и процедур обеспечения кадровой 
безопасности, профессиональная, моральная и психологическая надежность, отсутствие у работника различного рода зависимостей, а также повышенной уязвимости перед внешней средой. Исследование базируется на материалах экспертного опроса. Согласованность мнений 
экспертов проверена с помощью коэффициента конкордации Кендалла. По результатам анализа предложена качественная характеристика 
профиля, включающая описание качеств, черт характера, особенностей поведения безопасного работника. 

Ключевые слова: кадровая безопасность организации, уязвимости кадровой безопасности, оценка уязвимостей, профиль безопасного сотрудника.

Abstract
The presence of vulnerabilities in the system of organization personnel security ensuring, increases the probability of appearance and implementation of personnel 
threats, which entails the need for their identification and assessment. The article highlights the variety of organization personnel security vulnerabilities: personnel 
vulnerabilities (vulnerabilities of personal qualities and external environment) and organization vulnerabilities. As an evaluation tool of personal qualities 
vulnerabilities we propose to use a secure employee profile, which includes such characteristics as: employee knowledge and understanding of regulations and 
procedures of personnel security ensuring, professional, moral and psychological reliability, absence of various addictions, as well as an increased vulnerability to the 
external environment. This study is based on materials of an expert survey. The agreement among the experts verified using the Kendall’s W. The analysis resulted 
in a qualitative profile characteristic, comprising the description of the qualities, character traits, behavioral features of a secure employee.

Keywords: organization personnel security, personnel security vulnerabilities, assessment of vulnerabilities, secure employee profile.

ТИМОФЕЕВА А.Ю.
Канд. экон. наук, доцент кафедры 
экономической информатики  
Новосибирского государственного 
технического университета

TIMOFEEVA A.YU.
Candidate of Economic Sciences, 
Associate Professor, Department 
of Computer Science in Economics, 
Novosibirsk State Technical University 

e-mail: a.timofeeva@corp.nstu.ru

КУЗНЕцОВА Н.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры 
экономики труда и управления  
персоналом Байкальского  
государственного университета

KUZNETSOVA N.V. 
Candidate of Economic Sciences, 
Associate Professor, Department 
of Labour Economy and Personnel 
Management, Baikal State University 

e-mail: kuznetsovanv.irkutsk@mail.ru

1 Статья подготовлена при поддержке Министерства образования и науки Российской Федерации в рамках выполнения НИР «Активизация ресурсного 
потенциала Прибайкальского региона как фактора его устойчивого социально-экономического развития» по государственному заданию № 2014/52 на выполнение работ в сфере научной деятельности в рамках базовой части проекта № 1841.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (25), 2016) 82:11–18

касающихся выбора методов и средств обеспечения 
безопасности; 
 
 оценивать необходимо не только уязвимости систем, 
обеспечивающих безопасность, но и выявлять уязвимости самого объекта защиты [8, с. 81].
Использование этого положения применительно к рассматриваемой проблеме позволяет заключить, что оценке 
должны подвергаться не только уязвимости системы обеспечения кадровой безопасности, но и уязвимости, присущие 
ее объекту.

СТЕПЕНЬ ИЗУЧЕННОСТИ ПРОБЛЕМы

Активный исследовательский интерес к проблемам обеспечения кадровой безопасности организации и выявления 
ее уязвимостей предопределяет многообразие сложившихся 
подходов, обобщение которых позволяет выделить следующие разновидности уязвимостей кадровой безопасности 
компании.
1. Уязвимости в системе обеспечения кадровой безопасности, наличие которых способствует реализации угроз 
со стороны персонала и в его адрес [4, 5, 9–13]. Использование уязвимостей становится возможным за счет имеющихся недостатков в системах управления персоналом, 
обеспечения безопасности, в том числе в процедурах и технологиях внутреннего контроля. Например, вероятность 
реализации угроз кадровой безопасности повышается в случае доступности информации о местонахождении сотрудников, об их внутренних телефонных номерах и адресах 
электронной почты. Наличие недостатков в процедурах отбора кадров позволяет допустить ситуацию приема на работу 
человека с низкими морально-нравственными ценностями 
и нормами поведения, а отсутствие эффективных механизмов контроля в процессе трудовой деятельности позволяет 
в дальнейшем реализоваться тем или иным негативным качествам в поведении. В этом смысле существующие механизмы защиты от недобросовестных работников способны 
препятствовать различным видам и формам деструктивного 
поведения, даже исключить их.
2. Уязвимости, присущие персоналу как объекту и субъекту угроз кадровой безопасности компании, в том числе 
уязвимости его личностных качеств, а также уязвимости 
перед внешней средой (кадровые уязвимости безопасности 
организации). Можно отметить, что в наибольшей степени 
проработаны вопросы оценки кадровых уязвимостей (или 
HR-уязвимостей) в отношении информационной безопасности (Л.В. Астахова, О.О. Землянская, Т.В. Тулупьева, 
А.Л. Тулупьев, А.Е. Пащенко, А.А. Азаров, М.В. Степашкин 
и др.). В некоторых работах акцент делается на минимизации рисков проявления кадровых уязвимостей на всех этапах жизненного цикла работника (В.К. Копейкин, Г.К. Потемкин).
К числу уязвимостей качеств личности, определяющих 
повышенную вероятность реализации угроз, многие исследователи относят достаточно большой перечень. А.Р. Алавердов к числу таковых причисляет повышенный меркантилизм (жадность к деньгам), излишнюю амбициозность, 
повышенную коммуникабельность (болтливость), завышенную и заниженную самооценку, эгоизм, трусливость, завистливость, повышенную внушаемость, неспособность к самоконтролю, неуважение к окружающим, психическую 
неуравновешенность, обидчивость и злопамятность [13]. 
Здесь же циничность [14, c. 203, 204], повышенная тревожность [15, c. 38, 39], алчность, тщеславие, легкомыслие, 
сексуальная эмоциональность, безразличие, внутренний 
авантюризм, национализм, гипоманиакальное увлечение 

каким-либо видом деятельности, лицом или предметом, 
склонность к доносительству или «правдоискательству» 
на уровне клинической патологии [16, c. 59–61] и др. В качестве уязвимости персонала при социоинженерных атаках 
рассматриваются такие, как нарциссизм, заинтересованность в деньгах, возможность запугать работника, его социальные и личностные расстройства [17, c. 208]. 
Интересно отметить, что уязвимостью могут быть не только 
«низкие» морально-нравственные качества работника, 
но и их противоположности. Например, при вербовке персонала агент бизнес-разведки может апеллировать к таким 
чувствам работника, как гражданский долг, патриотизм, религиозные чувства, порядочность, корпоративная (клановая) 
солидарность, страх за себя и своих близких [16].
Морально-нравственные и прочие ценностные аспекты 
личности работника как объект идентификации и оценки 
достаточно хорошо рассмотрены в трудах ученых по управлению персоналом (Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин, 
С.В. Иванова, С. Чертопуд, И. Литвиненко, Ю. Ерофеев 
и многие другие). Для оценки направленности личности 
в психологии разработаны различные тестовые методики, 
в том числе личностные опросники (СМИЛ, Кеттела, тест 
Айзенка, тест Шмишека, тест RSK, Q-sort тест, тест Томаса, 
УКС, тест Келлермана-Плутчека «Психологические защиты» 
и т.д.); бланковые методики (IQ, тесты Равена, Векслера, 
Амтхаэра, методика компасов, таблицы Шульта и т.п.); проективные методики (пятна Роршаха, тест Розенцвейга и т.д.); 
приборные устройства. 
Активный исследовательский интерес вызывают проблемы 
выявления и оценки уязвимостей профессионально важных 
качеств персонала. Например, Л.В. Астахова и О.О. Землянская предложили оценивать уязвимость кандидата на вакантную должность специалиста по информационной безопасности в разрезе следующих качеств: болтливость, внимательность, стрессоустойчивость, подверженность влиянию, общие представления о необходимости защиты 
вверенных ресурсов [6, c. 54]. Проверка наличия у претендента на вакантную должность необходимых профессионально значимых качеств как залога исключения его дисфункционального поведения (некомпетентность, несоответствие занимаемой должности, вызванные этим ошибки 
в работе, влекущие причинение ущерба) представляется исключительно важной. Можно отметить, что вопросы оценки 
наличия и степени выраженности профессионально важных 
качеств у работника достаточно хорошо проработаны в специальной литературе по управлению персоналом и психологии.
Немаловажный признак, которым должны обладать работники организации, — отсутствие повышенной уязвимости 
для конкурентов и прочих групп влияния (криминальных, 
государственных структур и т.д.) [18, c. 212]. В качестве таковых выделяют связи с преступным миром, судимость, 
патологические отклонения, сексуальные расстройства, 
родственные, дружеские или иные связи с сотрудниками 
конкурирующего предприятия, иностранное или двойное 
гражданство, религиозный фанатизм [18] и т.д. Например, 
неустроенность в личной жизни, отчужденность от других, 
одиночество, отсутствие близких людей, связи с ними облегчает совершение ненормативных, аморальных поступков, 
поскольку человек считает, что в случае «прокола» он один 
будет нести ответственность и страдать или переживать будет некому [10].
К числу наиболее критичных факторов угроз со стороны 
работников, обладающих уязвимостью перед внешней средой, можно отнести такие, как возможность подкупа, шантажа, выполнения обязательств перед сторонними для ор