Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

УДК 338.24(075.8)
ББК 65.2902
М85

К о л л е к т и в а в т о р о в:

Минева О.К., Арутюнян С.А., Белик Е.А., Крюкова Е.В.,
Кочеткова Н.Н., Мордасова Т.А., Храмова Т.М.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / О.К. Минева, С.А. Арутюнян, Е.А. Белик
[и др.]. – М. : АльфаМ : ИНФРАМ, 2015. – 272 с. : ил. +
доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа
http://www.znanium.com]. – (Бакалавриат).

ISBN 9785982814197 («АльфаМ»)
ISBN 9785160104935 («ИНФРАМ»)

Излагаются основные теоретические разработки и практические рекомендации ведущих компаний мира, позволяющие построить эффективную систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Впервые в рамках одноименной дисциплины раскрываются такие темы,
как лояльность, вовлеченность и удовлетворенность персонала как основа построения эффективной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. В приложении
приводятся описания проблемных ситуаций и кейсов.
Для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03
«Управление персоналом», аспирантов и преподавателей высших учебных заведений экономических специальностей, специалистов в области
управления персоналом.

УДК 338.24(075.8)
ББК 65.2902

Материалы, отмеченные знаком
, доступны
в
электроннобиблиотечной
системе
znanium (www.znanium.com)

© Авторы, указанные на обороте
титульного листа, 2015
© «АльфаМ» : «ИНФРАМ», 2015

М85

ISBN 9785982814197 («АльфаМ»)
ISBN 9785160104935 («ИНФРАМ»)

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ПК – профессиональная компетенция
ВГУЭС – Владивостокский государственный университет экономики и
сервиса
ОК – общекультурная компетенция
ФГУП – федеральное государственное унитарное предприятие
ВВП – валовой внутренний продукт
МОТ – Международная организация труда
МБТ – Международное бюро труда
НДФЛ – налог на доходы физических лиц
НПФ – негосударственный пенсионный фонд
ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации
БСОТ – бестарифная система оплаты труда
МРОТ – минимальный размер оплаты труда
ККУ – коэффициент квалификационного уровня
КТУ – коэффициент трудового участия
ОЭСР – Организация экономического сотрудничества и развития
АПК – агропромышленный комплекс
ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации
МВА – мастер делового администрирования
СМК – система менеджмента качества
ССП – сбалансированная система показателей
KPI (англ. Key Performance Indicators) – ключевые показатели эффективности
CEO (англ. Chief Executive Officer) – генеральный директор (или главный
исполнительный директор)

ПРЕДИСЛОВИЕ

Управленческая мысль прошла длительную
эволюцию от времени формирования теоретических воззрений на содержание и регулирование мотивационных процессов в сфере труда, ориентированных на повышение производительности труда (стимулирование физической активности),
до современных представлений, заключающихся в повышении
качества труда через стимулирование творческой активности,
инициативы, укрепления лояльности, вовлеченности и удовлетворенности персонала. Сегодня это одна из составных частей эффективного процесса управления персоналом.
«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» является той дисциплиной, которая помогает сформировать у
обучающегося целостное представление о механизмах активизации трудового поведения работника в организации в процессе совместной деятельности. Изучение дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» формирует у
современного специалиста в области управления персоналом
навыки разработки мотивационного профиля работников и
организации, обоснования выбора форм и разработки систем
оплаты труда, социального (компенсационного) пакета, повышения удовлетворенности персоналом трудом в организации,
«каскадирования» целей и инструментария стратегических
карт организации на процесс мотивации и стимулирования
труда.
Дисциплина «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» формирует ряд профессиональных компетенций,
таких, как знание принципов и основ формирования системы
мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты
труда, и умение применять их на практике; способность и готовность участвовать в составлении и реализации планов социальноэкономического развития организации с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей ее развития; знание основ подготовки,

организации и проведения исследований удовлетворенности
персонала работой в организации и умение использовать на
практике знание основ подготовки, организации и проведения
исследований удовлетворенности персонала работой в организации; способность и готовность проводить консультации по
формированию слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива; знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации.
Изучению дисциплины «Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности» предшествует изучение таких дисциплин, как «Основы управления персоналом», «Конфликтология», «Организационное поведение», «Психология», и ряда
других.
При работе над учебником использовались фундаментальные труды известных российских и зарубежных ученых, в частности: И. Адзиеса, Н.А. Волгина, В.И. Герчикова, Т.И. Захаровой, Л.В. Карташовой, Ю.П. Кокина, А.Я. Кибанова, У. Оучи,
М.Х. Мескона, Х. Рамперсарда, Т.О. Соломанидиной, А. Смита, С.А. Шапиро, Р.А. Яковлева и др.
Структура учебника охватывает весь перечень тем, изучаемых в рамках дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». Каждой теме предшествует определение
компетенций, которые она формирует. К каждой теме даются
задания для контроля и самопроверки как в традиционной
форме – вопросы и задачи, так и в активной и интерактивной
формах – вебкруизы, задачи, кейсстади, тесты и т.п. Дополнительные задания приведены в приложении
.
Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом», для
аспирантов, преподавателей экономических специальностей
высших учебных заведений, специалистов в области управления персоналом.

Предисловие
7

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Теоретические основы мотивации
и стимулирования трудовой деятельности

Формируемые профессиональные компетенции: ПК17 – знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования
персонала, в том числе оплаты труда, и умение применять их на практике.

В процессе управления персоналом важную роль играет
умение мотивировать и стимулировать работников, что, безусловно, является большим искусством. Наиболее успешный менеджмент обеспечивается в условиях эффективной мотивации
и стимулирования трудовой деятельности.
Отметим, что в любой организации мотивация выступает
инициирующей процесс труда и эффективную работу движущей силой стратегического развития.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – одно из самых сложных направлений работы управленцев.
А.Б. Борисов определяет мотивацию как «побуждение
субъекта к деятельности во имя достижения какихлибо целей,
наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования»1; по А. Маслоу, мотивация – это «человеческое
стремление… проявлять себя в том, к чему он чувствует себя
потенциально способным»2, Э.А. Уткин представляет мотивацию как стремление работника к удовлетворению личных по1 Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М. : Книжный мир, 2000.
С. 405.
2 Богдан Н.Н., Могилёвкин Е.А. Кадровый менеджмент в вузе : монография. Владивосток : Издво ВГУЭС, 2003. С. 72.

требностей посредством трудовой деятельности1, Р. Декарт,
И.М. Сеченов, У. Кеннон считали, что мотивация – это стремление особи избежать неприятных физиологических и эмоциональных ощущений и достичь и удержать приятное чувственное ощущение2.
В теории управления концепции мотивации условно разделяют на две группы – первоначальные и современные.

Первоначальные концепции, массово применявшиеся вплоть
до середины XIX в., основаны на применении политики «кнута
и пряника» для стимулирования работника.
Для понимания причин появления этого класса теорий (которые в принципе не имели строгой научной основы или описания) полезен исторический экскурс в историю человечества.
Вплоть до промышленной революции в Англии ученые всерьез
не задумывались, что рабский труд, оплата на грани физиологического выживания, страх потерять работу тормозят экономическое развитие общества. Вечно голодный, запуганный,
необразованный работник не способен проявлять творческий
подход к работе, он изначально психологически отчужден от
результатов труда. Этот стереотип поведения он приносит в
семью, воспитывая будущие поколения восприимчивыми
только к мотивации «кнута».
Адам Смит (1723–1790) одним из первых научно обосновал
первоначальные концепции мотивации. В конце XVIII в. в своем труде «Исследования о природе и причинах богатства народов» он писал, что любой человек всегда будет стремиться
улучшить свое материальное положение, поэтому следует более активно применять метод «пряника». По его мнению, по
мере экономического развития общества увеличивается спрос
на труд, соответственно повышаются заработная плата и благосостояние
населения,
провоцируя
прирост
населения:
«…Щедрая оплата труда является поэтому как неизбежным
следствием, так и естественным симптомом роста национального богатства. Скудное существование трудящихся бедняков,

1.1. Теоретические основы мотивации и стимулирования
9

1 Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М. : ТАНДЕМ : ЭКМОС,
2000. С. 31.
2 История зарубежной психологии. 30–60е годы : тексты. М. : Издво МГУ
им. М.В. Ломоносова, 1986.

с другой стороны, служит естественным симптомом того, что
страна переживает застой, а их голодание – что она быстро
идет к упадку»1. Более того, А. Смит обосновал необходимость
более высокой оплаты труда работников, занятых на местах,
требующих специальной подготовки и образования.

Нетрудно, однако, предвидеть, какая из этих двух сторон (хозяева или работники) должна при обычных условиях иметь преимущество в споре (о размере заработной платы) и вынудить другую подчиниться своим
условиям. Хозяевапредприниматели, будучи менее
многочисленны, гораздо легче могут сговориться между собой, и притом закон разрешает или по крайней
мере не запрещает им входить в соглашение, между
тем как он запрещает это делать рабочим… Во всех таких спорах и столкновениях хозяева могут держаться
гораздо дольше. Землевладелец, фермер, владелец мануфактуры или купец, не нанимая ни одного рабочего,
могут обыкновенно прожить год или два на капиталы, уже приобретенные ими. Многие рабочие не могут просуществовать и неделю, немногие могут просуществовать месяц, и вряд ли хотя бы один из них может
прожить год, не имея работы. В конечном счете рабочий может оказаться столь же необходимым для своего хозяина, как и хозяин для рабочего, но в первом случае необходимость не проявляется так непосредственно… Говорят, что нам редко приходится слышать о соглашениях хозяев, зато часто слышим о соглашениях рабочих. Но те, которые на этом
основании воображают, что хозяева редко вступают в соглашения, совершенно не знают ни жизни, ни данного предмета… Такие соглашения проводятся всегда с соблюдением крайней осторожности и секрета
до самого момента их осуществления, и если рабочие, как это иногда
бывает, уступают без сопротивления, то посторонние лица никогда не
узнают о состоявшемся соглашении, хотя оно очень чувствительно отражается на рабочих… Однако таким соглашениям часто противопоставляется оборонительное соглашение рабочих; иногда сами рабочие,
без всякого вызова хозяев, вступают по своей инициативе в соглашение
о повышении цены своего труда. Обычно они ссылаются при этом то на
дороговизну съестных припасов, то на большую прибыль, получаемую
хозяином от их труда. Но отличаются ли соглашения рабочих наступательным или оборонительным характером, они всегда вызывают много
разговоров. Стремясь привести дело к быстрому решению, рабочие
всегда поднимают большой шум, а иногда прибегают даже к неприлич10
Глава 1. Теория и практика мотивации и стимулирования

А. Смит

1 Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. Кн. 1.
Гл. VIII «О заработной плате». М. : ЭКСМО, 2007.