Люди - главное богатство

Щ Е К

золотой

ФОНД

ПРЕССЫ

^ М М У П Л

, ЛЫНч
Н И

¿Ш

_____________ _ Е Г С
П
3  
1
Г - ]

ЛШШШВ
1
:  —  -  
■Г 
1 
1 
Iтшш*ш9тё-ц

л
- т е
и
9Ъ?.Т‘Л.

1

1 '

жл’риач включен 
в ‘ зо л о т о й  Ф онд--------|

1
пНессы России

источник эн 
ваилег

"рп" -  это свободная 
трибуна 
для российских 
предпринимателей

"рп" - это голос 
нового поколения 
российской науки

“рп “ - это практическая 
помощь при решении 
первостепенных 
задач бизнеса

“рп"  это деловые 
встречи отечественных 
и зарубежных 
предпринимателей

"рп" -это 
экономическое 
и юридическое 
самообразование 
отечественных 
предпринимателей

"рп " - это проводник 
дистанционного 
образования 
для деловых людей 
в России

издается 
с января 2000 года

Издательство "Крее 
Академия народного^зяйстба < 
при Правительстве РоЩ йркЬЛс 
представляют ежемесячнщ научно-практи 
«Российское предпринимательство 
о практических решениях организационных, уп 
ких, инженерноюкономическищправовых, ,фин 
других вопросов российского б изщ га!

В редакционный совет жур’ЙШЗ входят: 
Аганбегян А.Г. - академик РАН
Власова Т.И. - ректор Балтийской академии туризма г 
предпринимательства, д.п.н., профессор 
Греф Г.О. - президент и председатель правления Сбере 
гательного банка Российской Федерации 
Дорошенко Ю.А. - директор института экономики и менедж 
мента Белгородского ГР/ им. В.Г. Шухова, д, э. н„ профессор 
Иващенко Н.П. - зав. кафедрой, Московский государствен 
ный университет им, М.В, Ломоносова, д. э, н„ профессор 
Квинт В.Л. - иностранный член РАН, президент Между 
народной академии возникающих рынков, академик (США; 
Комиссаров А.Г. - руководитель Департамента подде 
ржки и развития малого и среднего предпринимательстве 
Правительства Москвы, к. э. н.
May В.А. - ректор Российской академии народного хозяй 
ства и государственной службы при Президенте РФ, д. э. н. 
профессор
Мкртчян С.С. - ректор Московского областного институте
управления и права, д.ю.н., профессор
Кнаупе Х.Й. - директор, управляющий участник, Академиг
Международной экономики (ФРГ), доктор экономики, про
фессор
Паскачев А.Б. - директор ГНИИ развития налоговой системь 
МНС РФ, д.э.н., профессор
Порфирьев Б.Н. - зав, лабораторией анализа и прогнозиро 
вания природных и техногенных рисков экономики, Институ 
народохозяйственного прогнозирования РАН, д.э.н,, про 
фессор
Сероштан М.В. - Российская экономическая академия им 
Г.В. Плеханова, д. э. н„ профессор 
Федоров И.Б. - президент Московского государственноге 
технического университета им. Н.Э. Баумана, академик РАГ

Главный редактор

Проценко О.Д. - д. э. н„ профессор, проректор Российског 
академии народного хозяйства и государственной службь 
при Президенте РФ

Заместители главного редактора:

Ларионов В.Г. - МГТУ им. Н.Э.Баумана, д. э. н„ профессор 
Мельников О.Н. - МГТУ им, Н.Э.Баумана, д. э. н,, профессор

содержание

4 М. Брылева •

Коллективное творчество 
10 Е. Скобелева •

Лесной актив 
17 Р- Сафронов •

Новому времени -  
новый курс!

22 С. Акимов • 
Гармоничность 
и практицизм 
29 С. Гусев •

Управляемые 
изменения 
36 Д. Линиченко • 
Организационная 
культура инноваций 
43 С. Белова •

Питательная среда 
49 Е. Добронравии • 
Моделирование 
в контуре теории 
3 6  Т. Сычева •

Выбор контрагентов

региональная

экономика

64 М. Пивенъ •

Объединение 
во имя усиления 
70 М. Ш икова •

Регулирование 
безопасности 
74 К. Гореликов •

Докризисные меры 
79 А. Логинова •

Программы 
поддержки 
82 Н. Малиновская •

Развитие региона

88 И. Бондаренко •

Забота о бизнесе 
94 Н. Кетъко,

Р. Зарафутдинов •
Реальные дела 
на малых скоростях 
103 М. Плешакова,

Л. Ш ирокая •
Бизнес ищет там, 
где лучше...

содержание

услуги

110 А. Архипов •

Рекреационные маневры 
115 Д • Асланов •

Курорт и санаторий 
119 М. Калитвинцева •

Сведения по плану 
123 А. Ю шкова •

Н а рынке
общественного питания

128 Н. Порунов •

Газовый шлейф

134 А. Мельник, О. Мустафина • 
Выход на рынок 
электроэнергии 
141 О. Руссу •

Управляемое здоровье 
147 Н. Иманов •

Полис придает 
уверенности 
153 А. Балханов •

Интерес работодателей 
158 Ю. Иванова •

Люди -  главное богатство 
163 А. Яковлева •

Страхование безработицы 
170 Ю. Голиков,Л. Сульгина • 
Природа взяток 
179 О. Мельников,

П. Жаворонков • 
Доверительность 
в экономике

Российское
предпринимательство, 
сентябрь 2011, выпуск2

• ООО Издательство 
«Креативная экономика»

• Шеф-редактор Мартынова И.Н.

• Редколлегия журнала: 
Абрамов Е.Г., Акопов В.С.,

Бессолицын АА, 
Гнилитская Е.В., Заходякин И.В., 
Куракин Н.В., Мкртчян С.С., 
Селюков В.К, Черкасов В.В. 
• Координатор Зельдина М.М.

• Перевод на англ, язык

Гайкалова Н.И. 
• Дизайн и верстка 
Егоров ГД, Столбова М.С.

• Журнал зарегистрирован 
в Госкомпечати РФ. Свидетельство

о регистрации 018934. 
ISSN 1994-6937

• Тел./факс: (495) 648-6241

• Адрес для писем:

119049, г. Москва, ул. Крымский вал, д. 8

• E-mail: editor@RossPred.ru

• www.rosspred.ru

• За достоверность сведений, 
указанных в рекламных объявлениях, 
ответственность несут рекламодатели. 
Точка зрения редакции может 
не совпадать с мнением авторов

• © ООО Издательство 
«Креативная экономика», 2011

При перепечатке ссылка на журнал 
«Российское предпринимательство» 
обязательна

люди  
 главное богатство

работа с кадровыми ресурсами

в крупных трансрегиональных корпорациях

-Г....- у.:.. 
___ _ 
________ Аннотация

В статье рассматриваются вопросы и проблемы организации работы с кад
с этапах функционирования компании; 
организация дистанционного обучения персонала; задачи систем мотивации и 
I деятельности сотрудников.

Ключевые слова: персонал, мотивация, организация, человеческий

...л. социальный капитал, стратегия компании, функционирование пред
приятия...............

Р

абота с персоналом в любой крупной организации -  это система уравнений с множеством переменных, как взаимозависимых, так и 
совершенно независимых друг от друга. Здесь необходима строгая систематизация работы департаментов по работе с персоналом и по работе с региональными подразделениями.

Иванова 
Юлия Николаевна

канд.экон.наук, 
доцент, кафедра 
национальной 
и региональной 
экономики, 
РЭУ

им. ГВ. Плеханова 

yul.ivanova@gmail.com

Подбор персонала
Можно выделить следующие сложности, с которыми сталкивается межрегиональная корпорация в 
процессе формирования своего кадрового состава:
1. Неоднородность качества персонала в разных 
регионах. Неоднородность образования как высшего и среднего специального, так и среднего. Оценки 
в дипломах и аттестатах имеют разное наполнение 
реальными знаниями по предметам. Правительство 
на данный момент пытается решить эти проблемы, 
например, при помощи введения Единого государственного экзамена, однако пока результаты подобных экспериментов далеки от совершенства, в первую очередь за счет отсутствия единых стандартов 
образования.
Различия в ментальности обусловливают различное 
отношение к выполняемым задачам. Один из вариантов решения этой проблемы -  разработка разных 
систем мотивации в регионах, с учетом особенное
ютфедпринимателъапво, 2011, № 9 (2)

тей менталитета и психоэмоциональных характеристик их населения.
2. Стремление в крупные города, «у?печш мозгов» на 
региональном уровне. Здесь подразумевается желание квалифицированного персонала переезжать 
в крупные города из более мелких, в мегаполисы, в 
Москву. Это касается и «богатых» регионов, например обладающая сырьевыми ресурсами Тюмень, 
и экономически благополучных (Татарстан, 
Башкортостан). На практике существуют несколько 
путей решения этой проблемы:
а) в рамках компании формулируются четкие перспективы последовательного карьерного роста с последующим переводом в крупный город, региональный центр, далее в ближайший мегаполис и в Москву;
б) привязывание молодых специалистов внутрикорпоративными жилищными кредитными программами в своем регионе;
в) предложение более высоких должностей в регионе специалистам с меньшим опытом работы.
Таким образом, можно мотивировать специалистов 
из крупных городов, мегаполисов и региональных 
центров переезжать в города поменьше, предлагая 
им более высокие позиции внутри компании.
3. Невозможность установить единую шкалу оплаты труда для одних и тех же штатных единиц 
в разных регионах из-за разницы в уровне жизни. 
В этой связи очень часто корпорации совершают 
ошибки в установлении размеров оплаты труда. 
Однако было бы неверным полагать, что панацеей здесь может быть внедрение разных шкал в 
каждом регионе. Это повлекло бы за собой слишком высокие издержки определения и индексации 
заработной платы, а также разницы во внутрикорпоративных стандартах и процедурах [4]. Все же 
организация должна быть достаточно однородной. Решением может стать анализ и постоянный 
мониторинг ситуации на региональных рынках 
труда и формирование регионов в группы с единой оплатой труда (как правило, на всю Россию 4-5 
групп, плюс отдельные шкалы для Москвы, Санкт- 
Петербурга и сырьевых регионов).
4. Невозможность осуществлять набор из единого 
центра. Необходимо иметь региональные центры 
по подбору персонала с регламентацией процедур 
и стандартов из головного офиса.

для производственных 
предприятий 
особенно актуальна
п р о б л е м а ___
с инженерами- 
практиками 
и хорошими 
рабочими, которые 
формировали свой 
опыт на протяжении 
многих лет

экономика труда .

“

5. 
Отсутствие профессиональных управленцев 
высшего и среднего звена в регионах (общая проблема для всех регионов), вследствие отсутствия истории бизнес-образования. Имеющихся квалифицированных специалистов в тысячи раз меньше, чем 
вакансий. Для производственных предприятий особенно актуальна проблема с инженерйми-практика- 
ми и хорошими рабочими, которые формировали 
свой опыт на протяжении многих лет. Решением 
могут стать: на уровне правительства -  целевые 
программы развития высшего, среднего и профессионального образования в регионах, а на уровне 
предприятия -  региональная ротация квалифицированных кадров, перевод из одних регионов в дру- 
,, гие, система наставничества н тд.

Подбор персонала сильно различается на этапе 
старт-ап» и развития и этапе стабильного функционирования [1]. ' 
я 
Щ/ V « /

На этапе «старт-ап» и развития компания нуждается в 
энергичных пробивных людях, команде единомышленников, «рторые привносят оригинальные бизнес- 
иде|1 и создают условия для прорыва. Для стабиль
. .. 
ного функционирования, напротив, нужны люди,
умеющие долго и монотонно выполнять рутинную 
работу и при этом не терять к ней интерес. Это противопоставление «деятелей» и «подцерживателей».

Обучение персонала
В области обучения персонала можно выделить три 
основные проблемы в межрегиональных корпорациях:
1. Острая нехватка тренеров, обучающих узкоспециализированным вещам.
2. Трудности с децентрализованным обучением 
сотрудников в крупной, распределенной компании. 
Эти две проблемы решаются организацией системы обучающих центров и тиражированием опыта 
«тренинг тренеров». Подобное тиражирование

________________  
происходит двумя путями: с одной стороны, это

важно соблюсти 
могут быть профессиональные тренеры, которых 
башне между 
обучают специальности. С другой -  специалисты- 
материальной 
профессионалы, склонные к передаче опыта и зна- 
и нематериальной 
ний, которых обучают искусству тренинга. Помимо 
составляющими 
этого необходима грамотная и прозрачная система 
системы оплаты 
мотивации тренеров, привязанная к результату обу- 
____ _____труба 
чаемых сотрудников.

росашсфеире,'.дпринимателъство, 2011, № 9 (2)

3. Повышение рыночной стоимости сотрудника и 
его привлекательности для других компаний после 
окончания его обучения.
Здесь все решается тремя способами: внутрикорпоративным маркетингом административными методами, узкоспециализированным обучением.

Мотивация
Прежде всего, система мотивации должна обеспечивать соответствие представлений работника об адекватности вознаграждения затраченному труду. Здесь 
важно соблюсти баланс между материальной и нематериальной составляющими системы оплаты труда. 
Основные проблемы, возникающие с материальной 
составляющей, можно подразделить на проблемы, 
связанные с фиксированной частью (окладом), и 
проблемы с переменной частью заработной платы. 
Строжайше не рекомендуется снижение оклада: 
снижение всего на 10% воспринимается сотрудником как грабеж, и компания начинает платить 
сотруднику за тунеядство [4].
В то же время переменная составляющая заработной платы (премии, бонусы и т.д.) должна быть 
прозрачна, проста, понятна сотруднику и привязана непосредственно к результату работы. 
Рекомендуется рассчитывать премии помесячно 
для рядовых сотрудников и один раз в год для руководства компании.
В нематериальной части помимо хорошо известных составляющих (соцпакет, зарубежные командировки, обучение, продвижение по службе и т.д.), 
отдельно следует выделить идеологическую часть, 
называемую корпоративной культурой, которая 
заставляет сотрудников чувствовать себя частью 
чего-то великого и добросовестно трудиться на 
благо компании, несмотря на низкую (по рыночным меркам) заработную плату. С этой точки зрения рекомендуется постоянно ставить новые цели 
и осуществлять новые проекты развития компании.

Оценка работ ы
Оценка работы сотрудников подразумевает под 
собой оценку результатов, измеримых и неизмеримых. Измеримые результаты это довольно объективная вещь, ее легко измерить количеством часов, 
операций, деталей, поданных единиц, обслуженных

Литература

1. Армстронг М. Практика управления чело- 
ве цепкими, ресурсами 
/ Пер, с англ ; под ред. 
С.К. Мордовина. - СПб.: 
Питер, 2009........................
2. Иванова. Ю.Н. Стратегическое планирование 
трансрегиональных корпораций: Учебное посо- 
бие [Текст]. -  М.: РЭА им. 
Г. В. .Плеханова, 2010.
3. Клочков А.К. КР1 и 
мотивация, персонала. 
Полный, сборник практических инструментов 
[Текст]..- М.:Эксмо,2010.
4. Хильб М. Интегрированный менеджмент 
персонала. Дели -  стра- 
теГии -  ииструм ен - 
ты [Текст]. -  М.: Дело и 
Сервис, 2000.....................
5. Чижов НА Управление 
корпоративными кадрами [Текст].,- СПб,: Питер, 
2005.

работа с кадровым 
составом 
любой крупной 
организации требует 
комплексного подхода 
и пристального 
внимания 
руководства

клиентов и т.д. Здесь важно разработать критерии и 
стандарты оценки. Так, например, качество обслуживания легко становится измеримым результатов, 
если задано время обслуживания, точность, количество ошибок и количество жалоб.
Неизмеримые результаты (не имеющие измеримых 
показателей) лучше всего оценивать по системе 
«360 градусов» [3], которая включает в себя оценку 
сотрудника равностоящими коллегами по статусу, 
непосредственным руководителем, подчиненными, 
если необходимо -  клиентами.

Вывод
Итак, учитывая все вышеизложенное, очевидно, что 
работа с кадровым составом любой крупной организации требует комплексного подхода и пристального внимания руководства. Тем не менее стоит 
учитывать, что и в этом можно переусердствовать. 
Вклад в человеческий и социальный капитал в организации -  несомненно, одна из важнейших задач, 
но не являющаяся самоцелью. Ни одна компания 
не будет коммерчески успешной, если она сосредоточится на развитии персонала в ущерб банальному зарабатыванию денег. Таким образом, каждую 
программу по развитию человеческого капитала 
необходимо строго соотносить с экономическим 
эффектом от ее внедрения, общей стратегией компании и пожеланиями акционеров.

Yulia N. Ivanova
Cand. ofEcon. Sei., Associate Professor, Chair of National and Regional Economy,
Plekhanov Russian University of Economics

Work with Human Resources in Major Trans-Regional Corporations

_________ Abstract

T

he article deals with issues and challenges of work with human resources 
that appear in Russian trans-regional corporations: staff recruitment in the 
regions at different stages of the company’s operation, organization of distance 
learning for the personnel and problems of motivation systems and performance
evaluation of the staff.

Keywords: staff, motivation, organization, human and social capital,
company's strategy, operation of enterprise

poccu.ш кое предпринимательство, 2011, № 9 (2)