Поиск и оценка линейного персонала : Повышение эффективности и снижение затрат

Прочитав эту книгу, вы:

  получите готовые инструменты для оценки 
тех факторов и компетенций, которые наиболее 
актуальны при подборе линейного персонала 
и массовом подборе;

  сможете максимально ускорить и упростить наем 
необходимого количества сотрудников на рядовые 
позиции;

  узнаете в описанных ситуациях типичные именно 
для российской действительности сложности 
и научитесь их преодолевать.

Светлана Иванова

Поиск и оценка 
линейного персонала

Повышение эффективности 
и снижение затрат

Москва
2016

УДК 331.108.34+658.3
ББК 65.240
 
И20

ISBN 978-5-9614-4732-3

© Иванова С., 2014
© ООО «АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР», 2016

УДК 331.108.34+658.3
ББК 65.240

Иванова С.
Поиск и оценка линейного персонала : Повышение эффективности 
и снижение затрат / Светлана Иванова. — М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 
2016. — 129 с.

ISBN 978-5-9614-4732-3

Если раньше часто приходилось слышать жалобы на сложности в поиске и привлечении топовых сотрудников и эксклюзивных специалистов, то сейчас все больше 
проблем вызывает подбор линейного и массового персонала. Работа эта нисколько 
не проще, чем рекрутинг на позиции среднего и высшего звена — она просто другая, со своими особенностями и сложностями. Часто искать сотрудников приходится в авральном режиме, а работа тем временем простаивает, поскольку людей 
не хватает.
Новая книга Светланы Ивановой, гуру в области подбора персонала, посвящена поиску и привлечению рядовых сотрудников: продавцов, грузчиков, уборщиц, 
сотрудников склада и т. п. Книга предельно практична: вы найдете в ней массу 
полезных советов и готовые инструменты оценки кандидатов. Узнаете, как оптимизировать свое время при массовом подборе, познакомитесь с нюансами составления 
профиля компетенций для линейных сотрудников, а также найдете исчерпывающий 
список источников поиска и привлечения персонала — от газет и сайтов до рекомендаций и объявлений на остановках. 

И20

Все права защищены. Никакая часть этой книги не 
может быть воспроизведена в какой бы то ни было 
форме и какими бы то ни было средствами, включая 
размещение в сети Интернет и в корпоративных 
сетях, а также запись в память ЭВМ для частного 
или публичного использования, без письменного разрешения владельца авторских прав. По вопросу организации доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь по адресу lib@alpinabook.ru.

Содержание

Предисловие  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Планирование потребности в персонале  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Плановая потребность в персонале . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Плановая потребность с небольшим запасом времени. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Экстренная потребность в персонале. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Прогнозируемая потребность в персонале. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Профиль кандидата. Логический и прецедентный подходы. . . . . . . . . . . . . . . 17
Будьте предельно конкретны . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Используйте метод РДК для определения компетенций  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Определите факторы риска, не относящиеся к компетенциям  . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Ранжируйте требования в профиле по приоритетам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Применяйте прецедентный подход к формированию профиля . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Как и чем привлекать?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Привлечение на этапе анонса вакансии  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Привлечение на этапе телефонного контакта: 
как повысить «доходимость» кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Привлечение на этапе личного интервью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Поиск и оценка линейного персонала

Оптимизация времени рекрутера  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Отсекающий принцип анализа резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Использование автоответчика  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Как добраться. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Не тратьте время на телефонное интервью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Отсекающее интервью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Анализ эффективности источников размещения вакансий. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Источники поиска и привлечения персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Печатные СМИ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Телевидение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
На улице. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Своя компания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Транспорт  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Радио и плазма  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Счета и листовки  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
Учебные заведения и тренинги  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Интернет. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
При дефиците кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
Рекомендации и посредники. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

Правила проведения интервью 
и работы с инструментами оценки кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
1. Готовые инструменты оценки. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
2. Популярные печатные издания и сайты. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

Предисловие

Есть несколько профессий, где все (или почти все) считают себя 
профессионалами. Подбор персонала — рекрутинг — одна из них.
К счастью, есть Светлана Иванова и эта книга. Теперь профессионалом можно стать реально. Дело за малым — прочитать, потренироваться и четко следовать советам.
Подбор линейного персонала — одна из самых сложных и кропотливых задач в силу множества причин: это и непопулярность 
многих специальностей в стране со «всеобщим высшим образованием», и меньшая рентабельность и большая трудозатратность 
для кадровых агентств, и… недооценка уровня требуемой квалификации рекрутера для эффективного обеспечения компании требуемым персоналом. Есть сформировавшаяся точка зрения: подбирать кандидатов на нижние ступени карьерной лестницы, рабочие 
специальности и бесконечный подбор продавцов — утомительно 
и однообразно. Предлагаемая книга полностью разрушает этот миф. 
Важно — не что делать, а как!
В книге Светлана сводит воедино как компетенции — понятие, 
которым оперируют уже почти все, — так и поведенческие особенности — очень редко формализуемый, но невероятно важный 
фактор при подборе этой категории персонала. Смелый анализ 
специфики мотивации (что тут греха таить, про люмпенизацию 

Поиск и оценка линейного персонала

сознания мы все знаем, но редко произносим вслух) также дает 
более четкую картину происходящего. Более того, здесь описано 
не только, что надо определить, не только, как определить, но, 
что самое главное — что потом с этим можно и нужно делать.
Все термины предельно ясны, много конкретных примеров, 
что даст четкое и ясное представление и помощь для любой категории читателей, даже без предыдущего опыта подбора персонала.
«Все гениальное — просто» — эта давно избитая фраза начинает играть иными красками, когда читаешь конкретные примеры, 
предлагаемыми Светланой. Даже у меня, с более чем 16-летним стажем подбора персонала, время от времени была реакция типа: «Ух 
ты! И как я сама об этом не догадалась? Надо своим сотрудникам 
на собрании зачитать…» Огромный опыт в сочетании с логичным 
и заинтересованным изложением дает удовольствие при прочтении этой книги.
Немаловажно, что Светлана предлагает много экономически 
просчитанных способов разумного распределения средств и усилий 
для привлечения персонала. Они просты, эффективны, их хочется 
немедленно применить!
Кроме того, здесь есть рекомендации по всему циклу: планирование потребности, постановка задачи, поиск, мотивация, собеседование! Это редкий случай, когда практически применимое 
руководство может использовать не только специалист в своем 
деле, но и любой человек, которому разово или постоянно приходится озадачиться проблемой нехватки линейного персонала.
Эта книга дает четкое представление, насколько можно облегчить решение поставленных задач подбора при использовании выверенных технологий. Каждому, кто ее прочитает, станет понятно, 
что подбор линейного персонала можно сделать творческим, интересным и увлекательным как для менеджера по подбору персонала, 
так и для кандидатов. «Охота за кандидатами» превращается из рутинного процесса в азартный.
Книга написана с таким уважением к читателю, с таким желанием донести практические рекомендации, готовые рецепты, а сам 

Предисловие

автор очевидно настолько грамотен, опытен и любит свою работу, 
что читается она на одном дыхании!
Думаю, что многие, прочитавшие ее, будут завидовать специалистам, которые занимаются нелегким делом подбора персонала, 
и захотят принять в этом участие. Причем теперь смогут делать это 
абсолютно профессионально!
Валерия Дворцевая,
управляющий партнер
КА «ВИЗАВИ Консалт», 
руководитель федеральной сети 
кадровых агентств «Визави – Метрополис»